6.7. Boekverslag door T woorden 9 april keer beoordeeld. Voorwoord

Transcriptie

1 Boekverslag door T woorden 9 april keer beoordeeld Vak M&O Voorwoord Mijn onderwerp voor de praktische opdracht Management & Organisatie is de Flex wet of de wet flexibilisering en zekerheid die in 1999 is aangenomen. De reden waarom ik voor dit onderwerp heb gekozen is omdat het een onderwerp is wat mij niet zo zeer interesseert maar waar wij als jeugd wel mee te maken hebben omdat wij als we werken, we meestal voor een uitzendbureau werken. Ook een reden waarom ik voor dit onderwerp heb gekozen is dat het beroep van mijn vader en zijn partner hier op van toepassing zijn en het dus niet moeilijk was om aan informatie te komen. Voor de cijfers en getallen en de lay-out van het werkstuk heb ik van het Internet gebruik gemaakt In dit werkstuk ga ik proberen uit te leggen waarom de Flexwet aangenomen is en hoe hij in elkaar zit en op wie die van toepassing is. Ook ga ik de oude situatie bekijken en deze naast de nieuwe leggen om te zien of de Flexwet wel het gewenste effect heeft. Inleiding Gezien de explosieve groei van het aantal flexibele banen kun je eigenlijk niet meer van een trend of ontwikkeling spreken. Flexibilisering is een van de kenmerken van de Nederlandse arbeidsmarkt geworden. Hierbij wordt dan vooral de inzet van werknemers bedoeld die niet tot de onderneming zelf behoren. Voorbeelden hiervan zijn uitzendkrachten, thuiswerkers, oproepkrachten en mensen die voor een detacheringbureau werken. Bij interne flexibiliteit gaat het om de inzet van het vaste personeel van de organisatie. Het personeel kan ingezet worden in meerdere functies, functiecombinaties en kan rouleren tussen verschillende functies. Meestal gaat het hierbij om flexibilisering van de arbeidstijd. Werknemers kunnen op minder regelmatige tijden gaan werken en op meerdere plaatsen inzetbaar zijn binnen een bedrijf. Op deze manier worden ze natuurlijk steeds waardevoller voor het bedrijf. Flexibilisering hoort nu dus bij de arbeidsmarkt. Omdat ook de overheid dit inziet, is per 1 januari 1999 de wet Flexibiliteit en Zekerheid (flexwet) in werking getreden om de flexibele arbeidsmarkt in goede banen te regelen. Deze wet regelt voornamelijk de externe flexibiliteit. Zo wordt de rechtspositie van de flexibele arbeidskracht versterkt en duidelijker gemaakt. Aan de andere kant worden de regels voor het beëindigen Pagina 1 van 13

2 van arbeidscontracten versoepelt. Ook voor de interne flexibilisering worden wettelijke kaders opgesteld. Er komt bijvoorbeeld een Kaderwet arbeid en zorg waarvoor het wetsvoorstel eind 1998 is ingediend. In dit werkstuk gaan ik echter alleen in op de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de gevolgen hiervan. De oorzaken voor de toename van het aantal flexwerkers zijn: 1. Kortere en veranderende productcyclussen 2. Veranderende wensen van de beroepsbevolking (men probeert zijn/haar arbeidssituatie steeds meer op zijn/haar persoonlijke omstandigheden aan te passen) 3. De ontwikkeling van de 24-uurs economie Flexibele banen--- Deeltijdbanen ,4 % ,3 % ,0 % ,7 % ,8 % ,1 % ,0 % ,4 % ,5 % ,7 % ,1 % ,7 % Percentage flexibele- en deeltijdwerkers op het totale aantal werkenden in Nederland De Overheid verwacht dat er door de flexwet steeds meer mensen in vaste dienst zullen komen bij het uitzendbureau zal ook het aantal vaste banen in de toekomst zal stijgen. Flexibele arbeid Wat is flexibel werken? Sinds de Tweede Wereldoorlog is het leven van de mensen in de westerse wereld erg veranderd. Niet alleen de gemiddelde welvaart is drastisch gestegen, ook wordt de periode na de Tweede Wereldoorlog gekenmerkt door de technologische ontwikkelingen. Door deze technologische ontwikkelingen zijn trends als individualisering en emancipatie opgekomen. Deze processen hebben ertoe geleid, dat een groot verschil is ontstaan in de mate en tijdstippen waarop individuen zich op de arbeidsmarkt beschikbaar stellen. Er zijn dus zowel aan de aanbod- als aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt een aantal trends zichtbaar geworden, die vragen om een grotere behoefte aan flexibiliteit. Waarom flexibel werken? Het idee van de nieuwe flexibele werknemer is bedacht door werkgevers. Werkgevers wilden dat personeel Pagina 2 van 13

3 vaker van functie en baan wisselt, mobieler is en breder inzetbaar. En door te doen of er een nieuw type werknemer is opgestaan, proberen de werkgevers hun eigen wensen te verkopen. Flexibiliteit is de basisbehoefte van bedrijven. Onder druk van de wereldwijde concurrentie en de wensen van de consument, moeten ondernemingen steeds sneller inspelen op veranderingen in de markt. Ze moeten continu innoveren en reageren op de concurrent, en wel tegen zo laag mogelijke kosten. De consument wil steeds wat anders, maar eist tegelijkertijd hoge kwaliteit tegen een zo laag mogelijke prijs. Om die reden willen werkgevers het liefst een kleine kern met vast, overal inzetbaar personeel en daaromheen een grote groep tijdelijke-, oproep- of uitzendkrachten. Maar ook de houding van werknemers ten opzichte van hun werk verandert. Werk is voor veel mensen geen levensvulling meer maar een manier om jezelf te ontwikkelen. Het gevolg hiervan is dat er steeds meer voltijdwerkers in deeltijd willen werken en dat in steeds meer huishoudens beide partners een baan hebben. Werknemers proberen steeds meer hun werk op hun persoonlijke omstandigheden af te stemmen. Omdat werkgevers en werknemers dus beiden naar flexibilisering van de arbeidssituatie streven maar er in de praktijk vaak onduidelijkheid bestaat over de rechtsposities van de werknemer heeft de overheid de flexwet ingevoerd. Hierin moet zowel aan de wensen van de werkgevers als de werknemers worden tegemoetgekomen, anders kan de flexibilisering geen succes zijn. Onder een toenemend aantal mensen neemt het verlangen toe naar een grotere individuele vrijheid, ook op het gebied van werken. Zij willen vaak een leven dat minder gebonden is en waarin zij meer bewegingsvrijheid hebben. Een groot deel van de tijdelijke werkernemers wil alleen een bepaalde periode werken om geld te verdienen of om een periode voor de aanvang van een opleiding te overbruggen. Anderen kiezen voor tijdelijk werk om ervaring op te doen in verschillende werksituaties of om aan een vaste baan te komen. Er zijn ook mensen (bijvoorbeeld herintredende vrouwen) die na een periode van niet-werken weer terug in het arbeidsproces willen. Verder zijn er mensen die vanuit hun principes voor tijdelijk werk kiezen omdat het meer uitdagingen biedt dan een vaste baan. Waarom flexibel personeel? Bijna iedere organisatie, of die nu klein is of groot, maakt wel eens gebruik van tijdelijke krachten. Dit kunnen zowel industriële als dienstverlenende bedrijven zijn als welzijnsinstellingen of overheidsorganen. In bijna elk bedrijf komt het wel eens voor dat er in een bepaalde periode meer werk is dan anders. Vaak kan het bestaande personeel deze drukte of hoeveelheid werk niet opvangen. Door tijdelijk personeel in te schakelen kan de werkdruk worden verlicht en kan een ontregeling van de organisatie worden voorkomen. Soms is een onderbezetting te voorzien, bijvoorbeeld bij vakanties, educatief verlof, zwangerschaps- en ouderschapsverlof, seizoensactiviteiten en reorganisaties. Onderbezetting die niet voorzien kan worden komt voor bij ziekte van vast personeel en plotselinge pieken in het werk. Ook de omgeving waarin organisaties werken is de laatste jaren sterk veranderd. Ondernemingen zijn zich veel meer gaan toeleggen op het primaire bedrijfsproces. Andere werkzaamheden kunnen beter uitbesteed worden aan gespecialiseerde derden die dat werk beter, sneller en goedkoper kunnen doen. Veel bedrijven en instellingen kiezen er ook voor om hoger opgeleid en gespecialiseerd personeel niet in vaste dienst te nemen. Het is namelijk zo dat in veel branches de ontwikkelingen elkaar in een hoog tempo opvolgen waardoor de kennis niet meer up to date is en er aanvullende cursussen nodig zijn. Verder kost het aanhouden van hoger personeel de bedrijven veel geld, dat later weer op de consument verhaald wordt. Daarom wordt er meer gestreefd naar een minimale organisatie: een flexibele bedrijfsvoering waarin het Pagina 3 van 13

4 regelmatig inschakelen van flexwerkers als een passend alternatief wordt gezien. Vormen van flexibele arbeid Tijdelijke contracten Een van de belangrijkste soorten flexibel werk zijn tijdelijke contracten. Bij tijdelijke contracten wordt het dienstverband voor een bepaalde tijd aangegaan of voor de duur van een bepaald project. Instromers op de arbeidsmarkt vinden meestal eerst een tijdelijk contract, maar naar een jaar hebben de meeste wel weer een vaste baan. Het nadeel van tijdelijke contracten is dat je nooit weet of je contract nog verlengd wordt of niet. Oproeparbeid Er zijn ook oproepkrachten. Oproepkrachten worden soms maar voor een paar uur per week opgeroepen om te werken. Vaak weten zij van tevoren niet wanneer zij opgeroepen worden en om hoeveel uur het dan gaat. Een oproepkracht heeft recht op ten minste 3 uur loon per oproep. Dus ook als hij minder uren werkt. Deze regeling geldt onder de volgende voorwaarden: er is een contract van minder dan 15 uur per week en niet bekend is op welke tijdstippen de werkgever de oproepkracht zal oproepen, of er is een contract en niet duidelijk is hoeveel uur per week gewerkt zal worden. De regeling geldt dus niet wanneer er een contract is van minder dan 15 uur per week, maar wel met vaste werktijden. De oproepkracht werkt bijvoorbeeld 6 uur per week, verdeeld over 3 vaste dagen van tot uur. Hij heft dan geen oproepcontract, maar een kleine deeltijdbaan. De regeling is evenmin van toepassing als er een contract is van 15 of meer uur per week. Ook als de werktijden niet duidelijk afgesproken zijn. Er zijn ook nog verschillende soorten oproepcontracten: Een oproepcontract met voorovereenkomst: als de werkgever je oproept, mag je zelf beslissen of je gaat werken. Voor de periode dat je aan het werk bent, heb je een tijdelijk arbeidscontract. Er ontstaat dus bij iedere oproep een nieuw arbeidscontract. Als je op vier opeenvolgende contracten voor dezelfde werkgever werkt, kan een vast dienstverband ontstaan. Een arbeidscontract zonder urengarantie: nul-urencontract: Als de werkgever je oproept, moet je ook aan het werk. Je hebt een doorlopend arbeidscontract, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat je werkt. Een arbeidscontract met urengarantie: min-maxcontract: Je werkt per week, maand of jaar een afgesproken minimum aantal uren. Dit zijn je garantie-uren. Daar bovenop kan de werkgever met je afspreken voor hoeveel uur je maximaal oproepbaar bent. Als de werkgever je oproept, moet je aan het werk tot het afgesproken maximum aantal uren. Je hebt een doorlopend arbeidscontract en je weet hoeveel uren je minimaal werkt. Thuiswerk Pagina 4 van 13

5 Er is ook nog thuiswerk. Dingen die je normaal op je werk doet, doe je dan thuis. Steeds meer mensen gaan thuiswerk doen, want de wegen worden steeds drukker en ook een aantal bedrijven geven de mensen de kans om ook het werk thuis te doen. Thuiswerk wordt gemakkelijker door steeds snellere telefoonlijnen en internetverbindingen. Freelancers Een freelancer is in principe eigen ondernemer. Dat betekent dat hij zelf verantwoordelijk is voor de afdracht van belasting, sociale premie en verzekeringen. De freelancer heeft evenmin een wettelijk recht op zaken als doorbetaalde vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte of het minimumloon. Een werkgever sluit met een freelancer een overeenkomst tot het uitvoeren van een opdracht. Daarin behoort in ieder geval de aard van de opdracht, de termijn en de beloning te staan. De overeenkomst eindigt vanzelf nadat de opdracht is uitgevoerd. Een freelancer is doorgaans een specialist, zoals een advocaat of een journalist. Omdat freelancers meestal flexibel zijn, kan een werkgever ze inzetten voor maatwerk. Dat bespaart hem kosten en leidt tot kwalitatief hoge resultaten. Interim-management Door allerlei omstandigheden kan het nodig zijn om tijdelijke oplossingen voor invulling van het management te vinden. Bij ziekte of ontslag van een directie- of staflid kan invulling door geschikte vaste krachten lang duren. Een interim-kracht biedt dan de oplossing. Uitzending en detachering Uitzendwerk helpt mensen die tijdelijk willen werken aan korte of langere opdrachten bij bedrijven, instellingen of overheidsinstanties. Vakkundige mensen kunnen snel ingezet worden voor de tijd die ze nodig zijn. Het bedrijf hoeft zelf geen moeite te doen voor werving, selectie, administratie en hoeft geen rekening te houden met de afdracht van premies en belastingen. Wetswijziging voor Arbeidscontract voor bepaalde tijd Van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is sprake als de einddatum vaststaat of als het eindmoment bepaalbaar is. Bijvoorbeeld een overeenkomst voor zes maanden of voor de duur van een bepaald project. Deze overeenkomsten eindigen aan het einde van de overeengekomen periode. Opzeggen is dus niet nodig, tenzij dit uitdrukkelijk is overeengekomen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan (behalve in de proeftijd of in geval van een dringende reden) niet tussentijds worden opgezegd, tenzij in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat dit wel mogelijk is. Oude situatie Onder het oude recht (vóór 1 januari 1999) had het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de nodige consequenties. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd verlengd of als binnen Pagina 5 van 13

6 31 dagen na afloop van de oude overeenkomst opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd gesloten tussen dezelfde werkgever en werknemer ontstond een zogenaamde voortgezette dienstbetrekking. Deze liep niet meer van rechtswege af maar moest worden opgezegd. Hiervoor was een ontslagvergunning van de regionaal directeur van de arbeidsvoorzieningsorganisatie nodig. Alleen bij CAO kon van deze regeling worden afgeweken. Omdat deze regeling in de praktijk als zeer knellend werd ervaren werden er allerlei constructies bedacht om aan de werking ervan te ontkomen. Nieuwe situatie Met ingang van 1 januari 1999 is het mogelijk geworden om meerdere tijdelijke contracten achter elkaar af te sluiten, zonder dat meteen ontslagbescherming ontstaat. Dit kan natuurlijk niet onbeperkt. Werkgever en werknemer kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten, de zogenaamde 3 en 3-regel. Deze overeenkomsten eindigen elk zonder dat opzegging vereist is. De totale duur van de overeenkomsten mag echter niet langer zijn dan drie jaar. Onderbrekingen van drie maanden of korter tussen de overeenkomsten tellen mee in de berekening van de periode van drie jaar. Alleen als de onderbreking langer dan drie maanden is wordt de keten verbroken en begint de telling van de contracten en de periode van drie jaar opnieuw. Als de periode van drie jaar wordt overschreden gaat de voortgezette overeenkomst vanaf dat moment over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval wanneer er binnen drie maanden na afloop van de derde overeenkomst een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesloten. Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer: 1. Er sprake is van een keten van vier opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten die steeds direct of binnen niet meer dan 3 maanden na elkaar worden afgesloten. De vierde arbeidsovereenkomst is automatisch een vast dienstverband. 2. De opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten duren samen langer dan 36 maanden met tussenpozen van maximaal 3 maanden. Op het moment dat de periode van drie jaar wordt overschreden gaat het vaste dienstverband in. Dit kan aan het begin of halverwege van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn. Om constructies te voorkomen is in de nieuwe wet bepaald dat deze regels niet alleen van toepassing zijn als de opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde werkgever en werknemer worden gesloten, maar ook als sprake is van opvolgende overeenkomsten tussen dezelfde werknemer en andere werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs de opvolger geacht moeten worden van de vorige werkgever(s). Dit is het geval als bij een (nieuwe) arbeidsovereenkomst de aard van de werkzaamheden en de werkplek hetzelfde blijft, maar alleen de (formele) werkgever verandert. Het is dus niet mogelijk om een contract voor onbepaalde tijd te vermijden door bij het aangaan van een nieuw tijdelijk contract van formele werkgever te wisselen (bijvoorbeeld door een werknemer achtereenvolgens in dienst te laten treden van verschillende werkmaatschappijen binnen één bedrijf of afwisselend in dienst van een Pagina 6 van 13

7 uitzendbureau naar een reguliere werkgever) als de feitelijke werksituatie van de werknemer hetzelfde blijft. Van deze regels kan alleen bij CAO worden afgeweken. Bij CAO kan dus bijvoorbeeld worden bepaald dat meer dan drie tijdelijke contracten mogen worden afgesloten voordat reen contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Uitzondering Natuurlijk is er ook een uitzondering op de regel. Ook onder de nieuwe regelgeving is de duur van één tijdelijke arbeidsovereenkomst niet aan een maximum gebonden. Een werkgever kan dus een contract voor bepaalde tijd afsluiten dat langer dan drie jaar duurt. Een tijdelijk contract met een duur van minimaal drie jaar kan eenmalig verlengd worden voor maximaal drie maanden. Wanneer de verlenging langer dan drie maanden duurt of als er vaker verlengd wordt, dan ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze verlenging kan van pas komen als de arbeidsovereenkomst is afgelopen maar het werk nog niet af is (bijvoorbeeld bij projecten). Overgangsregeling Er geldt een overgangsregeling voor lopende contracten. Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn gesloten vóór 1 januari 1999 worden afgewikkeld volgens het oude recht. Was een arbeidsovereenkomst al voor deze datum verlengd ( voortgezette dienstbetrekking ) dan loopt deze verlengde arbeidsovereenkomst dus niet van rechtswege af. Opzegging door een ontslagvergunning is dus vereist. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 1999 is gesloten wordt beoordeeld volgens het nieuwe recht. Wanneer er aan dit contract andere arbeidsovereenkomsten zijn voorafgegaan dan wordt de hele serie van contracten volgens het nieuwe recht beoordeeld. Uitzendovereenkomsten en Op- en afroepcontracten Er is nogal wat veranderd op het gebied van uitzendwerk door de invoering van de Flexwet ( ) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi, ). Door de Waadi zijn de uitzendvergunning en de maximale uitzendtermijn van één jaar (naar één opdrachtgever) vervallen. Voortaan kunnen uitzendkrachten dus ook voor onbepaalde tijd naar een en dezelfde opdrachtgever uitgezonden worden. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Naarmate de relatie met het uitzendbureau langer duurt, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht sterker. De uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht valt onder het reguliere recht. Het bijzondere van deze arbeidsovereenkomst is dat de werknemer in dienst wordt genomen om aan een ander bedrijf te worden uitgeleend. De werkzaamheden worden onder leiding en toezicht van de opdrachtgever verricht. Voor schoolgaande jongeren is dit niet zo zeer van toepassing maar wel des te meer als zij er bijvoorbeeld een jaartje er tussen uit willen of als zij, na hun opleiding als starters aan het werk gaan en zich willen oriënteren op de arbeidsmarkt. Pagina 7 van 13

8 Wanneer is er sprake van een uitzendovereenkomst? Er is alleen sprake van een uitzendovereenkomst wanneer het uitlenen van personeel aan derden de belangrijkste bedrijfsactiviteit is. Dit is bijvoorbeeld niet het geval als een werkgever af en toe een werknemer uitleent aan een collega-bedrijf. In dit geval is het reguliere arbeidsrecht van toepassing. De speciale regels voor de uitzendovereenkomst zijn ook niet van toepassing wanneer een uitzendbureau personeel uitleent aan een bedrijf dat tot dezelfde groep van bedrijven behoort (intra-concern uitzending). Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij de zogenaamde arbeidspools waarbij alleen personeel ter beschikking wordt gesteld aan zusterbedrijven. Ook in dit geval is het reguliere arbeidsrecht van toepassing. De termijn van 26 weken De Flexwet regelt een specifiek uitzendregime voor uitzendbureaus. In principe wordt de uitzendrelatie beschouwd als arbeidsovereenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau. Voor de uitzendwerknemer geldt een afwijkende bepaling voor de eerste 26 weken waarin hij voor het uitzendbureau werkt. De eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkt kan er in de uitzendovereenkomst worden afgesproken dat de overeenkomst automatisch eindigt als de uitzendopdracht op verzoek van de opdrachtgever eindigt (het zogenaamde uitzendbeding). Verder kan in deze periode een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten worden gesloten zonder dat de uitzendkracht voor onbepaalde tijd in dienst komt. De regel maximaal drie contracten in maximaal drie jaar geldt dan dus nog niet. Eventuele onderbrekingen tussen de weken waarin gewerkt wordt hebben geen invloed op de telling van 26 weken. Wanneer er echter een onderbreking is van langer dan één jaar dan begint de telling opnieuw. Na de periode van 26 weken gaat het normale regeling van arbeidsovereenkomsten gelden, tenzij er in de CAO iets anders wordt bepaald. In de nieuwe CAO voor uitzendkrachten is de wettelijke periode van 26 weken verlengd met zes kalendermaanden. Fasensysteem Zoals al genoemd wordt er in de Flexwet bepaald dat er voor de uitzendkracht na 26 weken voor dezelfde uitzendwerkgever te hebben gewerkt de regels gaan gelden zoals voor iedere tijdelijke arbeidsovereenkomst, mits er anders in de CAO is bepaald. In de CAO voor Uitzendkrachten is deze regel uitgewerkt tot een fasensysteem dat bestaat uit vier fasen. Fase 1: 26 weken De uitzendkracht doorloopt fase 1 in de eerste 26 weken dat hij of zij uitzendarbeid verricht. Elke week waarin gewerkt is, of dit nu één uur of veertig uur is, telt mee voor die 26 weken. Bij een onderbreking van een jaar begint de telling weer opnieuw. Fase 2: zes maanden Deze fase volgt direct op fase 1, of als de uitzendkracht binnen een jaar na fase 1 weer voor hetzelfde uitzendbureau gaat werken. Fase 2 duurt zes maanden waarin eventuele onderbrekingen van drie maanden of korter ook meetellen. Wanneer een onderbreking langer dan drie maanden duurt en korter Pagina 8 van 13

9 dan een jaar dan gaat de uitzendkracht weer terug naar het begin van fase 2. Als een uitzendkracht een jaar of langer niet voor een uitzendbureau heeft gewerkt dan gaat hij terug naar het begin van fase 1. In fase 1 en 2 eindigt de uitzendovereenkomst steeds automatisch/van rechtswege wanneer de opdrachtgever de opdracht beëindigt. Bij opdrachten van twee maanden of langer geldt er een aanzegtermijn van zeven kalenderdagen voor het uitzendbureau. Ook bij ziekte van de uitzendkracht eindigt de uitzending automatisch. Verder heeft de uitzendkracht in deze fases recht op betaling van loon over de gewerkte uren, niet over de niet-gewerkte uren. Daarnaast heeft de uitzendkracht met ingang van fase 2 recht op pensioen en een gesprek over scholing. Fase 3: 24 maanden Wanneer de uitzendkracht direct na fase 2 of binnen een jaar daarna weer uitzendarbeid bij hetzelfde uitzendbureau verricht komt hij in fase 3. Het uitzendbureau is dan verplicht de uitzendkracht een contract van minimaal drie maanden aan te bieden. Vaak wordt de flexwerker dan een gedetacheerde van het uitzendbureau genoemd. Tijdens de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft deze recht op doorbetaling van loon over het afgesproken aantal uren, of hij nu heeft gewerkt of niet. Wel moet hij een redelijk aanbod voor passende arbeid aanvaarden. Wanneer hij dit weigert dan vervallen zijn rechten op vervangend werk en doorbetaling. Deze fase duurt in principe 24 maanden en alle onderbrekingen korter dan drie maanden tellen hierin mee. In deze periode kunnen meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten, zonder dat dit tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd leidt. In deze fase eindigen tijdelijke arbeidscontracten van rechtswege. Duurt de onderbreking echter langer dan drie maanden en korter dan een jaar dan begint de telling van fase 3 opnieuw. Bij onderbrekingen van een jaar of langer dan begint de telling weer bij het begin van fase 1. Fase 4: en verder Als de uitzendkracht of gedetacheerde na fase 3 direct of binnen drie maanden doorgaat met het werk voor hetzelfde uitzendbureau, komt hij in fase 4. Hij komt dan automatisch voor onbepaalde tijd in dienst bij het uitzendbureau. Hier geldt dezelfde voor de uitzendkracht als in fase 3, namelijk recht op doorbetaling en de plicht om passende arbeid te accepteren. Daarnaast kan deze arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigd worden omdat hier het reguliere arbeidsrecht geldt. Een kortere weg naar fase 4 Als de uitzendkracht in totaal 18 maanden bij dezelfde opdrachtgever (inlener) heeft gewerkt en hij blijft daar via hetzelfde uitzendbureau werken dan komt hij vervroegd in fase 4. Dit betekent dat het uitzendbureau hem dan in vaste dienst moet nemen. Onderbrekingen van drie maanden of korter in fase 2 en 3 tellen gewoon mee. Bij onderbrekingen langer dan drie maanden en korter dan een jaar vervallen de perioden van fase 2 en 3 en bij onderbrekingen van een jaar of langer staat de uitzendkracht weer bij het begin van fase 1. Pagina 9 van 13

10 Arbeidsovereenkomst en arbeidsduur op basis van rechtsvermoeden Voor 1 januari 1999 werd er veel gebruik gemaakt van zogenaamde voorovereenkomsten en 0- urencontracten om zo flexibel mogelijk te kunnen werken. Het nadeel van deze contracten was dat het voor de werknemers vaak niet duidelijk was wat hun precieze juridische positie was. De overheid heeft door middel van de Flexwet een einde gemaakt aan deze onduidelijkheid. Deze wet geeft twee rechtsvermoedens, namelijk: 1. Wanneer er 3 maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand voor dezelfde werkgever is gewerkt, er wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. 2. Om vast te stellen uit hoeveel uren de arbeidsovereenkomst bestaat, wordt er gekeken naar het aantal uren dat gemiddeld in de afgelopen 3 maanden per maand is gewerkt. De werknemer heeft dan dus in principe ook recht op werk en loon over dit aantal uren. Oproepkrachten Soms worden oproepkrachten maar voor een paar uur per week opgeroepen om te komen werken. Daarnaast weten zij vaak niet van tevoren wanneer zij worden opgeroepen en voor hoeveel uur zij moeten komen. In de nieuwe wetgeving is daarom een minimumduur per oproep geïntroduceerd: In de gevallen waarin geen minimum aantal uren is afgesproken of een aantal van minder dan 15 uur per week, moet de werkgever per oproep minimaal 3 uur uitbetalen. Dit geldt ook wanneer er minder dan drie uur gewerkt is. Dit is alleen van toepassing op echte oproepsituaties: situaties waarin geen zekerheid bestaat over de duur van het werk en de tijdstippen. Loondoorbetalingsplicht Met de invoering van de Flexwet komt er ook een einde aan de situatie waarin alleen loon betaald wordt als er echt gewerkt is. Alleen in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (of een keten van overeenkomsten) mag een schriftelijke afspraak geen arbeid geen loon gemaakt worden. Na deze zes maanden is de werkgever verplicht om, ook al roept hij de oproepkracht niet op, het loon voor de afgesproken uren te betalen. Van deze regeling mag bij CAO afgeweken worden. Hoofdstuk 5. Proeftijd en opzeggingen Proeftijd Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden afgesproken. Binnen die proeftijd kunnen beide partijen, zonder opzegtermijn en ontslagvergunning, het dienstverband verbreken. Als de werknemer daarom vraagt, dan is de werkgever verplicht de reden van de opzegging schriftelijk mede te delen. Andersom geldt dit ook. De Flexwet bepaald dat de proeftijd alleen schriftelijk kan worden overeengekomen en dat de periode waarvoor deze wordt aangegaan voor beide partijen gelijk is. Verder is de lengte van de proeftijd volgens Pagina 10 van 13

11 de Flexwet afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd is maximaal 1 maand bij: Een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project (een contract waarbij geen einddatum is vastgesteld) Een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar De proeftijd is maximaal 2 maanden bij: Een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd De proeftijd voor tijdelijke contracten kan alleen bij CAO worden verlengd tot maximaal twee maanden. Bij arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer kan men de maximale proeftijd nooit verlengen, dit blijft maximaal twee maanden. Deze periode blijft zelfs gelden als de werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt. Opzeggingen Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen aan het eind van de afgesproken periode. Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk als dit schriftelijk is overeengekomen. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen zowel door de werkgever als door de werknemer worden opgezegd. Hierbij moet wel een opzegtermijn in acht genomen worden. Daarnaast kan een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming (ontslagvergunning) van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorziening (RBA). Bovendien mag in sommige situaties helemaal niet worden opgezegd. Verder kunnen werkgever en werknemer alleen tegen het einde van de maand opzeggen, tenzij in de CAO of de arbeidsovereenkomst een andere dag is afgesproken. Opzegtermijn In de nieuwe wetgeving is de regeling met betrekking tot de opzegtermijn vereenvoudigd. De regel dat de opzegtermijn onder meer afhangt van de leeftijd van de werknemer is vervallen. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking. Verder kunnen beide partijen tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang ontslag geven of nemen. Er hoeft dan geen opzegtermijn in acht genomen te worden. Hetzelfde geldt als er sprake is van een rechtmatig ontslag op staande voet. Voor de werkgever gelden de volgende wettelijke opzegtermijnen: Als de werknemer korter dan vijf jaar in dienst is: een maand Als de werknemer vijf jaar of langer, maar nog geen tien jaar in dienst is: twee maanden Als de werknemer tien jaar of langer, maar nog geen vijftien jaar in dienst is: drie maanden Als de werknemer vijftien jaar of langer in dienst is: vier maanden. Pagina 11 van 13

12 De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever kunnen alleen bij CAO verkort worden. Verlenging is mogelijk in de arbeidsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is: een maand. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Men mag dus ook een langer opzegtermijn voor de werknemer afspreken, tot maximaal zes maanden. In dat geval moet de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele zijn. Dit mag alleen bij CAO worden verkort. De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan dat voor de werkgever. Overgangsrecht Ook de nieuwe regels over de opzegtermijn zijn per 1 januari 1999 onmiddellijk in werking getreden. Wanneer er in oude contracten bepalingen zijn opgenomen over opzegtermijnen, die in strijd zijn met de nieuwe regeling, dan zijn deze bepalingen nietig. Dit geldt niet wanneer beide partijen op een toegestane manier van deze wet zijn afgeweken. Als zo n bepaling wel nietig is dan geldt de nieuwe wettelijke opzegtermijn. Voor werknemers die op 1 januari jaar of ouder zijn geldt een bijzondere regel. Ten opzichte van deze werknemer moet de werkgever de oude opzegtermijn in acht nemen als deze op i januari 1999 langer was dan de opzegtermijn volgens de nieuwe Flexwet. Opzegtermijn bij faillissementb Wanneer een bedrijf failliet is hoeft er geen ontslagvergunning aangevraagd te worden. De curator en de werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van maximaal 6 weken. Opzegverboden In het ontslagrecht kennen we een aantal opzegverboden. Als algemene regel geldt dat opzegging, behalve ontslag op staande voet of ontslag in de proeftijd, niet mogelijk is zonder toestemming van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Bovendien kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als: De werknemer twee jaar ziek is De werknemer met zwangerschaps- of bevallingsverlof is of tijdens de zwangerschap De werknemer lid is van de ondernemingsraad (OR) De werknemer gebruik maakt van ouderschapsverlof De grond van het ontslag discriminerend is, bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht en burgerlijke staat et cetera. Conclusie Pagina 12 van 13

13 Ik hoop hiermee de Flex wet wat duidelijker te hebben gemaakt want het is een ingewikkelde wet met verschillende mogelijkheden. Voor mijzelf is het wel een stuk duidelijk al is het meeste niet op mij van toepassing en zal dat ook niet zijn als ik de arbeidsmarkt betreed. Ik kan wel begrijpen dat het voor zowel werknemers als werkgevers een stuk makkelijker is geworden. Er is een duidelijke behoefte van mensen om of minder of flexibeler te gaan werken. De werkgevers vinden dit niet erg omdat zij, zeker in tijden van economische teruggang vaak gebruik maken van oproepkrachten. Maar ik denk dat vooral de uitzendbureau`s hier het meeste van profiteren omdat zij de flexwerkers leveren.. Al met als was het best een moeilijk onderwerp voor mijn P.O. en ik denk ook dat ik niet zover was gekomen zonder de hulp die ik gehad heb. Pagina 13 van 13