II Het dienstverband

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "II Het dienstverband"

Transcriptie

1 II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er een arbeidsovereenkomst is. Er is een arbeidsovereenkomst wanneer er een werkgever is die werk aanbiedt en een werknemer die dat werk in zijn dienst wil uitvoeren tegen betaling van loon. Een arbeidsovereenkomst bevat altijd de elementen arbeid, loon en gezagsverhouding. Bij aanneming van werk is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtnemer werkt wel in opdracht maar er is geen gezagsverhouding. Heeft de opdrachtnemer mensen in dienst om die opdracht uit te voeren, dan is hij daarvoor verantwoordelijk als werkgever. Een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Is er geen (schriftelijke) arbeidsovereenkomst dan geldt het zogenaamde rechtsvermoeden. Er wordt dan geacht een arbeidsovereenkomst te zijn als er in drie opeenvolgende maanden, wekelijks of minimaal twintig uur per maand arbeid is verricht tegen beloning. Is er wel een arbeidsovereenkomst, maar incompleet, dan geldt voor de ontbrekende afspraken eveneens het rechtsvermoeden. Is er geen loon afgesproken, dan geldt het loon dat gebruikelijk wordt geacht voor het verrichte werk. Is er geen arbeidstijd afgesproken, dan geldt de gemiddelde arbeidstijd van de afgelopen 3 maanden. Een bijzondere arbeidsovereenkomst is de uitzendovereenkomst. Er is dan sprake van een driehoeksrelatie tussen de inlener, de uitzendonderneming en de uitzendkracht. De uitzendonderneming is en blijft de formele werkgever, maar leiding en toezicht (gezagsverhouding) ligt bij de inlener voor wie de uitzendkracht de werkzaamheden verricht. Inlener werkzaamheden opdracht Uitzendkracht Uitzendbureau loon

2 Verplichtingen werkgever en werknemer In de wet (BW) is expliciet vastgelegd dat de werkgever en de werknemer zich moeten gedragen als goed werkgever respectievelijk als goed werknemer. Veel van wat daaronder wordt verstaan is vastgelegd in nadere regelgeving. Maar goed werkgeverschap en goed werknemerschap is en blijft het uitgangspunt bij de interpretatie van deze regelgeving. Bijvoorbeeld daar waar in de wet termen als redelijkheid en billijkheid worden gebruikt. Of in situaties waarin door de wetgever niet expliciet is voorzien. Komt de onderneming in andere handen, dan gaan de lopende verplichtingen over op de nieuwe eigenaar. Maar de oude eigenaar blijft nog een jaar mede verantwoordelijk voor de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Behoud van werkgelegenheid De werkgever heeft sinds 1 juli 2015 een scholingsverplichting gericht op het behoud van de werkgelegenheid van zijn werknemers. Bijvoorbeeld als een bestaande functie vervalt of de functie-eisen veranderen. Verder moet een werkgever werknemers in tijdelijke dienst informeren over vacatures voor een vast dienstverband. Voor uitzendkrachten geldt die verplichting niet. De werkgever moet zorgen voor een goede en veilige werkplek (arbozorg) en duidelijke instructies geven. De werknemer op zijn beurt is verplicht deze instructies op te volgen en de veiligheid in acht te nemen. Re-integratieverplichtingen Als de werknemer vanwege arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan doen, dan moeten de werkgever en de werknemer alles in het werk stellen om werkhervatting te realiseren. Dat kan zijn werkhervatting in het eigen, eventueel aangepaste, werk of in ander passend of passend te maken werk, zo nodig via omscholing. Lukt dat niet binnen het eigen bedrijf, dan elders op de arbeidsmarkt. Zie verder hoofdstuk IV. Proeftijd Een proeftijd is alleen toegestaan bij een dienstverband van langer dan 6 maanden of wanneer er geen vaste periode is afgesproken. Is het tijdelijk diensterband langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, of is geen vaste periode afgesproken, dan is de maximale proeftijd een maand. Bij een tijdelijk dienstverband van 2 jaar of langer (en bij een vast dienstverband) is de proeftijd maximaal 2 maanden. Een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn. Een proeftijd die het wettelijk maximum overschrijdt of niet aan de voorwaarden voldoet is nietig (vanaf de 1 e dag!), ook als de werknemer heeft ingestemd. Een kortere proeftijd afspreken dan is toegestaan mag uiteraard wel. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen per direct opzeggen, de werkgever moet bij opzegging schriftelijk de reden opgeven als de werknemer daarom vraagt. Overzicht maximale proeftijd Dienstverband Maximum proeftijd Maximaal 6 maanden Niet toegestaan Meer dan 6 maanden, minder dan 2 jaar 1 maand Geen vaste periode afgesproken 1 maand 2 jaar of langer 2 maanden Vast dienstverband 2 maanden 2

3 Tijdelijk dienstverband Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is sprake van een tijdelijk dienstverband, dat eindigt op de afgesproken datum of aan het einde van een werk of een project. Beperking tijdelijke dienstverbanden in aantal en in duur Een tijdelijk dienstverband (hierna contract) kan niet ongelimiteerd worden verlengd. De regelgeving is met ingang van 1 juli 2015 gewijzigd: opeenvolgende contracten zijn beperkt in aantal (3) en in duur (2 jaar). Dit geldt voor contracten bij dezelfde werkgever maar ook voor contracten bij verschillende werkgevers waarbij sprake is van opvolgend werkgeverschap (hetzelfde of vergelijkbaar werk). Overname van een uitzendkracht door de inlener is daarvan een goed voorbeeld. Zie ook hierna onder Opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten. Er is sprake van opeenvolgende contracten als de tussenliggende periodes 6 maanden of korter zijn. Bij het bepalen van de maximale duur worden de tussenliggende periodes van 6 maanden of korter meegeteld. Bij een tussenliggende periode van langer dan 6 maanden is er geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dan wordt de keten verbroken en begint de telling opnieuw. Dat geldt zowel voor het bepalen van het maximale aantal contracten als voor het bepalen van de maximum duur. Met een cao, bijvoorbeeld de cao voor uitzendkrachten, kan de limiet worden verruimd tot maximaal 6 contracten in 4 jaar. Voor AOW ers geldt met ingang van 1 januari 2016 sowieso de mogelijkheid van 6 contracten in 4 jaar (dus ook zonder cao-bepaling). Maximaal 2 jaar (tussenliggende periodes tellen mee) 1 e contract 6 mnd 2 e contract 6 mnd 3 e contract 6 mnd Vast Noot Zij er 3 contracten afgesloten met tussenliggende periodes van 6 maanden dan volgt daarna (mits binnen 6 maanden) dus een vast dienstverband. Ook als de duur van de 3 contracten samen minder dan 2 jaar bedraagt. Bepalend is welke limiet het eerst wordt bereikt: of de maximale duur van 2 jaar (tussenliggende periodes meegeteld) of het maximaal aantal van 3 contracten met tussenliggende periodes van 6 maanden. Opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten Bij het opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten zijn de volgende situaties te onderscheiden. De uitzendkracht werkt achtereenvolgens bij verschillende uitzendwerkgevers, maar wel bij dezelfde inlener. De werknemer werkt eerst als uitzendkracht bij één of meer uitzendwerkgevers en treedt vervolgens in dienst bij de werkgever (de inlener) voor wie hij eerst als uitzendkracht heeft gewerkt. Van uitzendwerkgever naar uitzendwerkgever bij dezelfde inlener Dit doet zich wanneer de uitzendkracht voor verschillende uitzendbureaus bij dezelfde inlener werkt en daar dezelfde of nagenoeg dezelfde werkzaamheden blijft verricht. In de cao s voor uitzendkrachten (er is een algemeen verbindend verklaarde ABU-cao en een NBBU-cao, die

4 alleen geldt voor de leden van de NBBU) is bepaald, dat de uitzendwerkgever bij het bepalen van de rechtspositie van de uitzendkracht, rekening moet houden met het relevante arbeidsverleden van die uitzendkracht bij de vorige uitzendwerkgever(s). Dat betreft de duur en het aantal periodes waarin die uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) hetzelfde of nagenoeg hetzelfde werk heeft verricht. Heeft de onderbreking tussen de periodes langer dan 6 maanden geduurd, dan is er geen sprake meer van opvolgend werkgeverschap en hoeft de uitzendwerkgever geen rekening te houden met het verleden van de uitzendkracht. De werknemer treedt in dienst bij een werkgever, waar hij daarvoor als uitzendkracht werkte In deze situatie telt in beginsel alleen de periode mee waarin de uitzendkracht voor de inlener heeft gewerkt waarbij h9ij vervolgens in dienst treedt. Dus niet alle gewerkte periodes daarvoor die hij weliswaar voor hetzelfde uitzendbureau heeft gewerkt maar bij andere inleners. Een beroep op opvolgend werkgeverschap is overigens (volgens de parlementaire geschiedenis) niet aan de orde niet aan de orde, als de werknemer zelf besluit de uitzendovereenkomst op te zeggen om vervolgens een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de werkgever, aan wie hij was uitgeleend. Dit heeft ook invloed op de transitievergoeding, omdat hijzelf heeft opgezegd. Het belang van een goede registratie Zowel voor uitzendwerkgevers als voor inleners die een uitzendkracht in tijdelijke dienst willen nemen, is het van belang de voorgeschiedenis te kennen. Een goede registratie door de uitzendwerkgevers is daarvoor van groot belang, een inlener moet zich goed laten informeren. Verder is van belang welke cao van toepassing is. Is de uitzendwerkgever een NBBU-lid, dan is de NBBU-cao van toepassing. Voor de ABU-leden en voor de niet aangesloten uitzendwerkgevers geldt de algemeen verbind verklaarde ABU-cao. De bepalingen over opvolgend werkgeverschap zijn te vinden in artikel 17 van de ABU-cao en in de artikelen 16, 17 en 18 van de NBBU-cao. Beëindigen of verlengen tijdelijk dienstverband De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten van het tijdelijk dienstverband. Deze verplichting geldt niet voor dienstverbanden van korter dan 6 maanden en voor dienstverbanden waarbij geen vaste periode is afgesproken. Is de werkgever te laat met het informeren van de werknemer, dan is hij een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon over de periode van de vertraging. Wordt het werk voortgezet zonder dat daarover afspraken worden gemaakt, dan wordt dat beschouwd als een verlenging voor dezelfde duur (maar maximaal een jaar) en onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband. Los hiervan kan een tijdelijk dienstverband worden beëindigd met wederzijds goedvinden, met instemming van de werknemer of bijvoorbeeld vanwege een dringende reden. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden of met instemming van de werknemer, moet dat altijd schriftelijk worden vastgelegd. De werknemer heeft bovendien de mogelijkheid dit binnen 2 weken te herroepen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen. Laat hij dat achterwege, dan is de termijn voor herroeping 3 weken. Dat geldt overigens ook voor beëindiging van een vast dienstverband. Vast dienstverband Een vast dienstverband eindigt in beginsel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat staat overigens niet in de wet zelf, maar meestal wel in de arbeidsovereenkomsten en in de meeste cao s. Bij aanvang van het dienstverband kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden, zie hiervoor in dit hoofdstuk onder Proeftijd. Beëindiging vast dienstverband Een dienstverband kan altijd worden beëindigd met wederzijds goedvinden of met instemming van de werknemer (zie voor de voorwaarden hiervoor onder Beëindigen of verlengen tijdelijk dienstverband ). Verder kan 4

5 een dienstverband ook worden beëindigd (door beide partijen) in de proeftijd en vanwege een dringende reden. Als het voorgaande niet van toepassing is dan kan toestemming voor beëindiging worden gevraagd (ontslagaanvraag) bij het UWV of bij de kantonrechter. Met ingang van 1 juli 2015 is voorgeschreven bij wie de aanvraag moet worden gedaan: Bij UWV: - bedrijfseconomische redenen (inkrimping of beëindiging); - arbeidsongeschiktheid werknemer. Bij kantonrechter: - frequent verzuim werknemer; - disfunctioneren; - arbeidsconflict; - verwijtbaar handelen Beëindiging dienstverband bij arbeidsongeschiktheid De werkgever kan het dienstverband niet opzeggen: zolang de werknemer wegens ziekte niet of maar gedeeltelijk kan werken en de (eventueel verlengde) wachttijd van 104 weken (of langer bij verlenging, zie hoofdstuk III) nog niet is geëindigd; tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlofverlof tot 6 weken erna. De werkgever kan het dienstverband in deze periode echter wel opzeggen: met wederzijds goedvinden of met instemming; in de proeftijd; vanwege een dringende reden; wanneer de werknemer blijft weigeren om mee te werken aan zijn re-integratie en het loon om die reden al eerder is gestopt; bij arbeidsongeschiktheid nadat er al een ontslagaanvraag is ingediend; bij het einde van een tijdelijk dienstverband en de loondoorbetalingsplicht dus eindigt. Nadat de volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer 104 weken heeft geduurd (of langer als de wachttijd is verlengd) en de verplichting tot loondoorbetaling is geëindigd, is er nog steeds sprake van een dienstverband. Wil de werkgever het dienstverband beëindigen, dan is daarvoor toestemming nodig van het UWV. Het UWV zal het wel of niet verlenen van de ontslagvergunning met name laten afhangen van het perspectief op werkhervatting bij deze werkgever binnen een termijn 6 maanden. Voor AOW ers in loondienst geldt een termijn van 13 weken. Verleent het UWV toestemming en wordt het dienstverband vervolgens beëindigd, dan is ook in deze situatie de regelgeving inzake de transitievergoeding van toepassing, zie hierna.

6 Transitievergoeding Indien de beëindiging of het ontslag op initiatief van de werkgever gebeurt, dan kan de werknemer in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Dit geldt voor alle beëindigingen en ontslagaanvragen die na 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden. Het idee achter deze transitievergoeding is tweeledig. Ten eerste is de vergoeding bedoeld als compensatie voor de mogelijke schade die de werknemer oploopt als gevolg van het ontslag en vervangt daarmee de kantonrechtsformule. Nieuw aan de transitievergoeding is dat deze niet afhankelijk is van de werkelijke schade en/of andere omstandigheden (zoals bijvoorbeeld de verwijtbaarheid). Ten tweede moet de transitievergoeding de overgang naar ander werk ondersteunen. Om die reden kan de transitievergoeding onder voorwaarden ook worden benut voor maatregelen die de arbeidsmarktpositie van de betrokken werknemer versterkt (zie verder). Voorwaarden Er is recht op een transitievergoeding als het beëindigde dienstverband (eventuele voorgaande tijdelijke dienstverbanden met tussenliggende periodes van 6 maanden of minder meegeteld) meer dan 2 jaar heeft geduurd en het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt. Er is ook recht bij beëindiging vanwege verwijtbaar handelen van de werkgever. Omgekeerd, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen als de beëindiging het gevolg is van verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt. Hoogte vergoeding De vergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en de leeftijd en wordt als volgt berekend: voor de eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; daarna: 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; vanaf de leeftijd van 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst: 1/2 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden. De vergoeding kent een maximum dat ieder jaar opnieuw wordt vastgesteld. Voor 2016 is de maximale vergoeding (2015: ) of het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is. De kantonrechter kan bovenop de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen, bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen van de werkgever. Transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid Bij beëindiging van het dienstverband van een arbeidsongeschikte werknemer (na de wachttijd en met toestemming van het UWV) is de transitievergoeding van toepassing. De werkgever kan om die reden nalaten om het dienstverband te beëindigen. Daarmee blijft het dienstverband (weliswaar zonder de plicht tot loonbetaling) in stand. Het is verstandig om de juridische consequenties daarvan vooraf goed in kaart te brengen. Zo kan de werknemer zich bijvoorbeeld na jaren alsnog beschikbaar stellen voor een passende functie. De transitievergoeding is ook van toepassing bij beëindiging van het dienstverband van een frequent verzuimende werknemer. Hiervoor is toestemming nodig van de kantonrechter. Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid of van het frequente verzuim zullen meestal re-integratiekosten zijn gemaakt. De kosten daarvan kunnen alleen in mindering worden gebracht als deze gericht zijn op vergroting van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt c.q. plaatsing in ander passend werk buiten het eigen bedrijf. 6

7 Loon en verlof Loon Het loon wordt in geld uitgedrukt maar kan ook emolumenten bevatten, zoals het privégebruik van een dienstauto. Het loon wordt bepaald per tijdseenheid, gebruikelijk is per uur, per 4 weken of per maand. De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet gebeurd dan geldt als norm de algemeen gebruikelijke beloning voor het verrichte werk. Dat kan ook de beloning zijn die in minimaal 3 maanden is betaald en die dus kennelijk is overeengekomen. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden waarop de werknemer een beroep kan doen bij onenigheid over de beloning. Geen arbeid, wel loon De hoofdregel is op dit moment: geen arbeid, geen loon. Die regel kent echter uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er door omstandigheden niet gewerkt kan worden. Omstandigheden die tot de verantwoordelijkheid van de werkgever - en dus niet tot die van de werknemer - gerekend kunnen worden. Meestal zal dit duidelijk zijn, maar soms kan het ook tot meningsverschillen leiden. Per 1 april 2016 wordt de hoofdregel geen arbeid, geen loon geschrapt en de bewijslast aangepast. Vanaf deze datum moet het loon worden doorbetaald tenzij het niet kunnen werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Deze wijziging is een onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid. Een ander voorbeeld is het niet kunnen werken als gevolg van ziekte. Zie hiervoor hoofdstuk III. Overlijden werknemer De loonbetaling stopt bij het overlijden van de werknemer. Wel hebben de nabestaanden recht op een uitkering ter hoogte van het laatst genoten loon over de periode van een maand. Als er tevens rechten zijn op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoorbeeld op grond van de ZW of de WIA), dan mag deze door de werkgever in mindering worden gebracht op het te betalen bedrag. Verlof (vakantie) Het wettelijk verlof is bij een full time werktijd 4 weken, bij een parttime werktijd naar rato. Dit geldt als een minimum, waarvan niet mag worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst en/of in de cao kunnen afspraken worden gemaakt die ruimer zijn, dit is het bovenwettelijk verlof. Voor het wettelijk verlof geldt dat deze in het kalenderjaar zelf - of uiterlijk in de 6 maanden daarna - moeten worden opgenomen en niet mogen worden geruild voor een financiële vergoeding. Voor het bovenwettelijke verlof gelden deze restricties niet, hiervoor gelden de afspraken die hierover zijn gemaakt. Verlof (zwangerschap en bevalling) Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het zwangerschapsverlof gaat in tussen de 4 en 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het bevallingsverlof gaat de dag na de bevalling in en is 10 weken. Heeft het zwangerschapsverlof korter dan 6 weken geduurd dan wordt het verschil bij het bevallingsverlof opgeteld. Is er echter voorafgaande een ZWuitkering toegekend, die gerelateerd is aan de zwangerschap, dan wordt ervan uitgegaan dat het zwangerschapsverlof 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum is ingegaan. Een deel van het bevallingsverlof kan op verzoek van de werknemer eventueel gespreid worden opgenomen. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof is er geen verplichting tot loondoorbetaling. In de praktijk gebeurt dat vaak toch, waarbij de uitkering voor de werknemer aan de werkgever wordt overgemaakt.

8 Verlof (overige regelingen) De Wet arbeid en zorg kent nog enkele andere verlofregelingen. Verlofregelingen met behoud van loon Bij deze regelingen is er recht op doorbetaling van loon tijdens het verlof. Calamiteiten- en kort verzuimverlof De duur is in overleg en naar redelijkheid vast te stellen. Kraamverlof De duur is 2 dagen. Verlofregelingen met recht op uitkering Bij deze regelingen is er recht op uitkering tijdens het verlof. Adoptieverlof De duur is maximaal 4 weken, de uitkering is 100%. Kortdurend zorgverlof De duur is maximaal 2 werkweken¹, de uitkering is 70%. Verlofregelingen zonder recht op uitkering of loondoorbetaling Bij deze regelingen is er geen recht op loondoorbetaling of een uitkering. Langdurend zorgverlof De duur is maximaal 6 werkweken¹ in een jaar. Ouderschapsverlof De duur is maximaal 26 werkweken¹ in een jaar. ¹ De voor de betrokkene gebruikelijke werkweken. Tot slot is er nog de (aflopende) Levensloopregeling voor deelnemers van voor 1 januari Na deze datum zijn er geen nieuwe toetreders meer. Meer informatie over de onderwerpen in dit hoofdstuk in deel B: Wet Hoofdstuk BW 1-5 WAZO WWZ Geheel Geheel 8

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er

Nadere informatie

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden Arbeidsovereenkomst De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een

Nadere informatie

1 Arbeidsovereenkomst

1 Arbeidsovereenkomst 1 Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst Artikel 7.610 en 7.750 BW Voorwaarden arbeidsovereenkomst Geen duidelijke afspraken Er is een arbeidsovereenkomst als een werknemer met een werkgever overeenkomt

Nadere informatie

Burgerlijk Wetboek. Boek 7 Titel 10

Burgerlijk Wetboek. Boek 7 Titel 10 Burgerlijk Wetboek Boek 7 Titel 10 1 Arbeidsovereenkomst Bepalingen Artikel 7.610-7.610b, 7.612, 7.652 en 7.750 BW Voorwaarden arbeidsovereenkomst Geen duidelijke afspraken Er is een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

3 Loon en verlof. 2 e claim (als 1 e claim faalt) 1 e claim (bij geen loon) claim loonbetaling bij eigen werkgever

3 Loon en verlof. 2 e claim (als 1 e claim faalt) 1 e claim (bij geen loon) claim loonbetaling bij eigen werkgever 3 Loon en verlof Het loon Artikel 7.616-7.618, 7.623, 7.626, 7.628 en 7.628a BW Begrip loon Hoogte loon Betaling van loon Uitkering inhouden op loon Ketenaansprakelijkheid Het loon wordt in beginsel in

Nadere informatie

Burgerlijk Wetboek (BW) Boek 7 Titel 10

Burgerlijk Wetboek (BW) Boek 7 Titel 10 Burgerlijk Wetboek (BW) Boek 7 Titel 10 Inleiding De selectie Het Burgerlijk Wetboek (BW) bestaat uit een groot aantal boeken, het zijn er maar liefst 10. Boek 7 gaat over de Bijzondere overeenkomsten

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Diplomalijn Examen Juridisch Niveau mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2013 Vastgesteld op 28-08-2012 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Ja, een werkgever is aan de werknemer (ook een uitzendkracht) een transitievergoeding verschuldigd indien:

Ja, een werkgever is aan de werknemer (ook een uitzendkracht) een transitievergoeding verschuldigd indien: Juni 2015 Veel gestelde vragen transitievergoeding: Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en krijgt iedere werknemer (ook uitzendkracht), onder bepaalde voorwaarden, een

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker

De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker Het zal je misschien niet ontgaan zijn dat vanaf 1 januari a.s. de eerste wijzigingen van kracht worden vanuit de Wet Werk en &

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-0 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege)

0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege) Stappenplan Transitievergoeding 0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege) Nee: de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding Ja: ga naar punt

Nadere informatie

Ketenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8.

Ketenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8. Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel 8 Uitzendbeding 8 Transitievergoeding 9 Beëindigingsovereenkomst

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 juli 2015 Ketenregeling per 1 juli 2015 Maximale keten van tijdelijke (flex)contracten*:

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-1 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

INHOUD DEEL B BURGERLIJK WETBOEK WET VERBETERING POORTWACHTER

INHOUD DEEL B BURGERLIJK WETBOEK WET VERBETERING POORTWACHTER INHOUD DEEL B BURGERLIJK WETBOEK INLEIDING 1 ARBEIDSOVEREENKOMST Bepalingen Uitzendovereenkomst Proeftijd Geen proeftijd toegestaan Wel proeftijd toegestaan Nietig proeftijdbeding Bepaalde tijd Beperking

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde

Nadere informatie

Uitwerkingen proeftijd en concurrentiebeding

Uitwerkingen proeftijd en concurrentiebeding proeftijd en concurrentiebeding Antwoord 1 In casu is een arbeidsovereenkomst tussen Gert en Plas tot stand gekomen met een proeftijd van twee maanden. Indien een proeftijd is bedongen conform artikel

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

INHOUD WIJZIGINGEN. Proeftijd (1) WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid

INHOUD WIJZIGINGEN. Proeftijd (1) WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid Door Mr J.C.J. van den Assem Advocaat INHOUD WIJZIGINGEN 1. verbetering rechtspositie van de

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015

Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid mee te groeien

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen 1 Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015

Nadere informatie

Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans PM-dag Medisch Ondernemen 23 mei 2019 mr.drs. Petra Kroon petra@babelfishlegal.nl Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans Doel Vermindering kosten- en risicoverschillen

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet CHECKLIST: WAT BETEKENT DIT VOOR U? Wijziging door Wet werk en zekerheid

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 Inhoud Wijzigingen 2016 Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden:

A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Bijlage 1 bij U201501087 Bijlage CAR teksten A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof Artikel 6:4 Lid 1 Het kraamverlof, calamiteiten en ander kortverzuimverlof

Nadere informatie

Bijlage 1 bij U201501087. Bijlage CAR teksten. A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof.

Bijlage 1 bij U201501087. Bijlage CAR teksten. A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof. Bijlage 1 bij U201501087 Bijlage CAR teksten A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof Artikel 6:4 Lid 1 Het kraamverlof, calamiteiten en ander kortverzuimverlof

Nadere informatie

Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer

Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Lea Huisman, Advocaat Ontslag van zieke werknemer Oud: vanwege opzegverbod na 2 jaar ziekte ontslagvergunning UWV of Kantonrechter (geen

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

Werkgeversevent Drenthe

Werkgeversevent Drenthe Werkgeversevent Drenthe WAB Flexibele arbeid en Ontslagrecht Caroline de Graaf Arbeidsrecht De Graaf, De Wijk Auteur: Seksuele Intimidatie op het werk 8 november 2018 Programma Wet Arbeidsmarkt in Balans

Nadere informatie

3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet).

3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet). Toelichting bij PPT Wet werk en zekerheid & de uitzend-cao s 1 2 Titelblad Inhoud van de presentatie 1. Oorsprong en doelen van de Wet werk en zekerheid 2. Tijdpad (omgekeerd) en maatregelen Januari 2016:

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: Arbeidsovereenkomst Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort

Nadere informatie

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS. Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS. Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019 WET ARBEIDSMARKT IN BALANS Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019 BARNEVELD HARDINXVELD KAMPEN VEENENDAAL WERKENDAM Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) WAB voorlopige sluitstuk wetgeving? (BW/BBA

Nadere informatie

De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Laura Gringhuis Juridisch Medewerker De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Arbeidsrecht & Medezeggenschap 06 februari 2018 Na de invoering

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Flexbepalingen Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast. In de nieuwe wet

Nadere informatie

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn

Nadere informatie

Loonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Vooropleiding:BKL, MPZ; vervolgopleiding: VPS

Loonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Vooropleiding:BKL, MPZ; vervolgopleiding: VPS Examenlijn Diploma Module Niveau Positionering Versie 1.0 Loonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Geldig vanaf 1-9-2012 Vastgesteld op 1-12-2011 Vastgesteld

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht?

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Vanaf 1 april 2012 is er sprake van een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de CAO voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 2 3 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Ledenbrief 15/052 CvA/LOGA 15/10, d.d. 23 juni 2015 inzake wijzigingen CAR-UWO i.v.m. wijzigingen Wet arbeid en zorg Eijsden-Margraten

Ledenbrief 15/052 CvA/LOGA 15/10, d.d. 23 juni 2015 inzake wijzigingen CAR-UWO i.v.m. wijzigingen Wet arbeid en zorg Eijsden-Margraten GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Eijsden-Margraten. Nr. 131209 31 december 2015 Ledenbrief 15/052 CvA/LOGA 15/10, d.d. 23 juni 2015 inzake wijzigingen CAR-UWO i.v.m. wijzigingen Wet arbeid en

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

B. De toelichting op artikel 6:4:1a wordt gewijzigd en komt te luiden:

B. De toelichting op artikel 6:4:1a wordt gewijzigd en komt te luiden: Bijlage 2 bij U201501087 Bijlage CAR-UWO teksten A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof Artikel 6:4 Lid 1 Het kraamverlof, calamiteiten en ander kortverzuimverlof

Nadere informatie

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 INHOUD INTRODUCTIE...2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015.........3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015.......4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016.....9 COLOFON....10

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet

ABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet ABU CAO en WWZ DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Diplomalijn(en) Diploma('s) Examen

EXAMENPROGRAMMA. Diplomalijn(en) Diploma('s) Examen EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Diploma('s) Eamen Loonadministratie Praktijkdiploma Boekhouden (PDL ) Arbeidsrecht Overgangsregeling Niveau 4 (vergelijkbaar met mbo niveau 4) Versie 1-0 Geldig vanaf 01-09-16

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging Wet Werk en Zekerheid. Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging Wet Werk en Zekerheid. Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet Als de wet wordt aangenomen in de Eerste Kamer worden de wijzigingen op de

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ

Arbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht?

Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Wat betekent de AVV loze periode voor mij als uitzendkracht? Een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten kan grote gevolgen hebben voor uitzendkrachten

Nadere informatie

Voorwaarden: Arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd > 24 maanden Geëindigd of niet voortgezet :

Voorwaarden: Arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd > 24 maanden Geëindigd of niet voortgezet : Voorwaarden: Arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd > 24 maanden Geëindigd of niet voortgezet : o Op initiatief van de werkgever, of o Op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar

Nadere informatie