People Unboxed rapport. Wat maakt jouw medewerkers écht betrokken en hoe draagt HR daaraan bij?

Transcriptie

1 People Unboxed rapport Wat maakt jouw medewerkers écht betrokken en hoe draagt HR daaraan bij?

2 Inhoud Inleiding 1. Waarom gaan we naar ons werk? Ontevreden met je werk. Hoe komt dat? Wie is er echt op zoek naar een andere baan? Werken aan de onbalans tussen werk en privé Vijf aandachtspunten. Vijf acties ADP People Unboxed rapport

3 Inleiding. 3 ADP People Unboxed rapport

4 Weet jij wat er écht speelt bij jouw mensen? Wat motiveert jou en je medewerkers om aan het werk te gaan? Motiveert het je om met mensen te werken die je aardig vindt en die je waardeert? Is het om carrière te maken en jezelf in professioneel opzicht te blijven verbeteren? Misschien is de grootste motivatie wel dat je ervoor betaald krijgt zodat je je leven kunt blijven leiden zoals je dat wil. Iedereen heeft eigen drijfveren. En dat zorgt er weer voor dat onze werkplek niet alleen divers is maar ook vaak een interessante omgeving. Voor HR, salarisadministratie en andere mensen die zich bezighouden met de betrokkenheid van medewerkers, kan het ook echt ingewikkeld zijn. Als het goed gaat met je mensen, gaat het ook goed met je bedrijf. Daarom is het essentieel te weten wat jouw medewerkers motiveert, maar ook wat je mensen kan belemmeren en wat ze verwachten van hun werkgever. Zo houd je medewerkers betrokken. Er wordt vaak gezegd dat de mensen het kloppend hart van een organisatie vormen. Vaak wordt er echter maar weinig aandacht aan hen besteed en zijn ze niet meer dan een vakje in een spreadsheet of één regel in een project of programma. Om echt goed inzicht te krijgen in de betrokkenheid van medewerkers, moet je de manier waarop je naar je mensen kijkt veranderen. Jouw mensen hebben ambities, dromen en kunnen wezenlijke veranderingen teweegbrengen binnen jouw bedrijf. Pas als je ze echt kent, kun je ze helpen het beste uit zichzelf te halen op het werk. Daar vaart tenslotte iedereen wel bij. Alleen met behulp van grondig onderzoek en uitgebreide feedback van medewerkers krijg je een compleet beeld van de factoren die een rol spelen in de betrokkenheid van jouw medewerkers. Dit People Unboxed rapport van ADP helpt je op weg. 4 ADP People Unboxed rapport

5 People Unboxed probeert erachter te komen hoe jouw medewerkers tegen hun werk aankijken, wat ze verwachten van hun werkgever en hoe bedrijven de meerwaarde van hun medewerkers zichtbaar kunnen maken. In dit rapport delen we de resultaten van ons nieuwe internationale onderzoek naar tevredenheid van medewerkers. Dit helpt om meer inzicht te krijgen in: De onderliggende factoren van medewerkerbetrokkenheid De belangrijkste redenen waarom mensen naar hun werk gaan De meest voorkomende oorzaken van ontevredenheid op het werk Waarom niet iedereen die zich zomaar ziek meldt ook een potentiele vertrekker is Hoe een ideale balans tussen werk en privé er tegenwoordig uit ziet voor medewerkers Hoe een beter geïntegreerde en samenwerkende HR- en salarisadministratie de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers kan stimuleren. Over het onderzoek In samenwerking met Circle Research heeft ADP een online onderzoek uitgevoerd naar de tevredenheid en voldoening op de werkplek. Aan het onderzoek deden meer dan 2500 mensen in vijf verschillende landen mee. Om representatieve resultaten te krijgen, werd een uitgebreide groep deelnemers met een representatieve mix van leeftijden, sectoren, geslacht, salarissen en anciënniteit ondervraagd. 5 ADP People Unboxed rapport

6 50% Verdeling van de respondenten Leeftijdscategorie 50% Anciënniteit 40% 25% 30% 20% 10% 0% % Bestuur/ directie Senior Middenkader Junior Uitvoerend 20% Salarisschaal Dienstverband 15% 10% 5% 0% < 17k 17-23k 23-29k 29-34k 34-46k 46-57k 57-86k k 115k+ 83% fulltime 17% parttime Man-vrouw verhouding 100% Aantal banen 50% 54% man 46% vrouw 0% of meer 6 ADP People Unboxed rapport

7 1. Waarom gaan we naar ons werk? 7 ADP People Unboxed rapport

8 1. Waarom gaan we naar ons werk? Misschien een hele open vraag, maar wel één waarvan het antwoord ons direct veel inzicht geeft in de betrokkenheid van medewerkers. ledereen heeft wel iets dat hem of haar het meest motiveert. Deze motiverende factor zorgt dat we 's morgens ons bed uitkomen, dat de maandagen net even wat draaglijker zijn en dat we, ook als het even wat minder gaat, toch blijven groeien in onze carrière. Maar die motivatie verschilt per persoon. Als je weet wat jouw mensen drijft, kunt je voor iedereen binnen het bedrijf, ongeacht op welk niveau, de juiste beslissingen nemen. Je kunt dingen veranderen die een positieve invloed hebben op het leven van de individuele medewerkers, maar tegelijkertijd ook op de hele organisatie. Onderstaande figuur geeft een overzicht van de belangrijkste redenen om naar het werk te gaan, zoals aangegeven door de respondenten in ons onderzoek. Hieruit komt het belang naar voren van een holistische benadering van Human Capital Management, gebaseerd op het voldoen aan de complexe en uiteenlopende behoeften van de moderne medewerker. Eén van de eerste dingen die opvallen, is de duidelijke scheidslijn tussen financiële en nietfinanciële, motiverende factoren. Maar liefst 51% van de respondenten werkt om dingen te kunnen betalen die ze willen en nodig hebben, terwijl 48% voornamelijk om meer persoonlijke redenen aan het werk gaat. Het gaat dan om persoonlijke ontwikkeling en/of voldoening, geluksgevoel etc. Een heel belangrijke uitkomst voor de HRafdeling is dat 10% van de respondenten aangeeft dat hun grootste motivatie de wil is om door te leren en door te groeien in hun loopbaan. De afdeling HR, die verantwoordelijk is voor training en ontwikkeling binnen de organisatie, speelt hierin een heel grote rol en deze motiverende factor is daarom erg belangrijk in de ontwikkeling van nieuwe manieren om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Om noodzakelijke dingen te kunnen betalen Om leuke dingen te kunnen betalen Om te leren en aan mijn carrière te werken Omdat ik mijn werk leuk vind; het voelt niet echt als werken maar meer als een vakantie Omdat ik het bedrijf waar ik voor werk leuk vind; we gaan er samen voor Omdat ik met leuke mensen werk; veel van mijn collega's zijn ook vrienden en het is een erg sociale omgeving Andere reden 8% 10% 20% 10% 1% 38% 13% 8 ADP People Unboxed rapport

9 Financiële tevredenheid en persoonlijk geluk: twee kanten van dezelfde medaille In het verleden zijn theorieën over betrokkenheid en motivatie verdeeld in een groep waarbij financiële beloning als belangrijkste motiverende factor wordt gezien en een andere groep waarbij meer nadruk wordt gelegd op zogenaamde 'zachtere' factoren zoals 'het leuk vinden wat je doet'. Voor de afdeling HR betekent dit dat er evenveel moet worden geïnvesteerd in de harde als in de zachte kanten van Human Capital Management. We hebben lang gedacht dat millennials zich laten motiveren door de impact die hun werk heeft en het nastreven van hun eigen doelen. Wanneer de betrokkenheid van millennials ter sprake komt ligt dus al snel de focus op de zachte factoren. Inmiddels weten we dat de dingen niet zo zwart-wit zijn als ze lijken. De resultaten van ons onderzoek tonen aan dat betalen voor de noodzakelijke dingen de belangrijkste reden is waarom mensen tussen 18 en 29 gaan werken. Deze factor vinden ze veel belangrijker dan doen wat je leuk vindt en de wens om door te groeien. Salaris is nog steeds het uitgangspunt voor betrokkenheid. In alle leeftijdsgroepen laat ons onderzoek echter een bijna perfecte balans zien tussen medewerkers die het meest door financiële factoren worden gedreven en medewerkers die gemotiveerd worden door intrinsieke tevredenheid. Het is hier geen kwestie van winnen of verliezen. Beide factoren zijn ontzettend belangrijk voor de betrokkenheid van medewerkers. En geen van beide factoren mag de voorkeur krijgen boven de andere. Voor de afdeling HR betekent dit dat er evenveel focus moet liggen op de harde als op de zachte kanten van Human Capital Management, dus op salariëring én op leer- en ontwikkelingskansen. Zowel de financiële als persoonlijke ontplooiing van alle medewerkers verdient ondersteuning en investering. 9 ADP People Unboxed rapport

10 2. Ontevreden met je werk. Hoe komt dat? 10 ADP People Unboxed rapport

11 2. Wat zorgt voor ontevredenheid op de werkplek? De echte waarde van een goede verstandhouding tussen medewerkers Uit onze enquête blijkt dat 69% van de medewerkers een goede verstandhouding heeft met collega's. Of die uitkomst nu hoger of lager is dan verwacht, één ding is duidelijk - goede relaties met collega's leiden tot betere resultaten en meer betrokkenheid. Als de verhoudingen goed zijn, heeft dit een zeer positief effect. Wanneer de verstandhouding tussen collega's echter slecht is, heeft dit vrijwel onmiddellijk negatieve invloed op de effectiviteit en betrokkenheid. Voor alles waarvan we gelukkig van worden op ons werk is er ook wel iets te noemen waar we nou juist niet blij van worden. Door ons onderzoek hebben we inzicht gekregen in wat mensen betrokken houdt, maar wat zijn nu de voornaamste redenen waarom mensen niet betrokken zijn of zich niet gelukkig voelen op het werk? Uit ons onderzoek blijkt dat terwijl 65% van de mensen zich gesteund voelt door hun leidinggevenden, 10% geen vertrouwen heeft in de leiding. Bovendien heeft 46% van de medewerkers het gevoel dat hun werkgever hen niet begrijpt of niet weet wat ze kunnen. Ontevredenheid over het management is een serieus probleem voor zowel grote als kleinere bedrijven. Het is een signaal van heel veel kleinere problemen die samen zorgen voor ontevredenheid. De respondenten noemen in hun antwoorden een groot aantal problemen die in allerlei bedrijven voorkomen. Het varieert van het zich onveilig voelen op het werk tot een ernstig gebrek aan steun van managers en de organisatie. 11 ADP People Unboxed rapport

12 Leidinggevenden hebben nog een lange weg te gaan als het gaat om het ondersteunen van hun medewerkers Op de vraag hoe goed aan hun verschillende behoeften wordt voldaan in hun huidige baan, scoort de mate waarin hun werkgevers betrokken zijn bij de fysieke en mentale gezondheid van de medewerkers gemiddeld het laagst. Minder dan de helft van de bedrijven werkt met gezondheids- en veiligheidstrainingen of regelmatige veiligheidscontroles en veel respondenten geven aan zich vaak onveilig te voelen op het werk. Werkgevers moeten deze problemen aanpakken om de betrokkenheid van medewerkers te kunnen verbeteren. Wat betreft het ondersteunen van het mentale welzijn van medewerkers is er nog veel meer werk aan de winkel. Slechts 18% is van mening dat hun manager getraind is op het gebied van 'welzijn van werknemers', en minder dan een kwart zegt dat hun werkgever maatregelen heeft genomen om: Beoordelings- en functioneringsgesprekken vertrouwelijk te houden Begeleiding te bieden aan medewerkers Managers te trainen in de monitoring van het welzijn van het personeel Cursussen op het gebied van stressmanagement aan te bieden Mindfulnesstraining aan te bieden Re-integratie trainingen te geven Training op gebied van onbewuste vooroordelen te geven Inzicht: de sleutel tot beter inzicht in wat individuele medewerkers drijft Uit de enquêteresultaten blijkt dat een groot aantal mensen zich onbegrepen voelt op het werk of dit nu wordt veroorzaakt door een gebrek aan inzicht in hun mogelijkheden, hun behoeften of door de druk die er op hen wordt uitgeoefend. Een dergelijk breed gebrek aan begrip is een teken aan de wand dat managers, leidinggevenden en HR-teams de vaardigheden en ambities, gezondheid of de betrokkenheid van medewerkers onvoldoende in het vizier hebben. Uiteraard is dit een groter probleem voor grotere bedrijven met meer personeel. In middelgrote tot grote bedrijven kan het gebrek aan begrip en inzicht tot uiting komen in beperkte interne mobiliteit, minder waardering en minder goede secundaire arbeidsvoorwaarden maar ook weinig persoonlijke ontwikkelingskansen en -plannen. Hoe groter het bedrijf, hoe lastiger het is om een gedetailleerd beeld te krijgen van een individuele medewerker. Technologie kan hier zeker bij helpen. Human Capital Managementplatforms maken het voor grote en groeiende bedrijven mogelijk om de gedetailleerde kennis over en inzicht in de behoeften van individuele medewerkers waarover kleinere bedrijven beschikken, eveneens vast te leggen Dit is van groot belang om ervoor te zorgen dat medewerkers op individueel niveau betrokken worden en tevreden blijven. 12 ADP People Unboxed rapport

13 3. Wie is er echt op zoek naar een andere baan? Een medewerker die zich minder betrokken voelt ook al is het maar een beetje - komt makkelijker op het idee om zich ziek te melden terwijl er eigenlijk niets aan de hand is. Wat gebeurt er daarna? Hoe kan de afdeling HR potentiële vertrekkers onderscheiden van medewerkers die gewoon even niet lekker in hun vel zitten? Bijna driekwart van de medewerkers geeft aan in de afgelopen 12 maanden wel eens een keer geen zin te hebben gehad om naar werk te gaan. Maar veel zorgwekkender is dat één op de 10 medewerkers zegt een paar keer per week geen zin te hebben. Praktisch gezien is er een groot verschil tussen iemand die zich om de paar maanden onterecht ziek meldt en iemand die echt niet meer betrokken is bij het werk. Uit onze enquête blijkt dat 21% van de medewerkers het acceptabel vindt om zich één keer per jaar ziek te melden om gewoon een dagje niet te hoeven werken. Het is niet zo dat deze medewerkers niet meer betrokken zijn of dat er bij iedereen uit deze groep door HR moet worden ingegrepen. Wie je echt in de gaten moet houden, zijn de medewerkers die zich gedurende het jaar meerdere keren ziek melden en daarnaast ook nog andere belangrijke signalen van minder betrokkenheid laten zien, zoals bijvoorbeeld een lagere productiviteit. Dit zijn de mensen die nog wel eens echt kunnen vertrekken. Zij zijn niet meer betrokken. En als je niet kunt vaststellen wie deze mensen zijn en wat hun ontevredenheid veroorzaakt, kun je ze onmogelijk lang voor het bedrijf behouden of zorgen dat ze productief blijven. Een van de duidelijkste aanwijzingen voor minder betrokkenheid in dergelijke gevallen is ontevredenheid over de hoogte van de financiële beloning. Uit onze enquête blijkt dat er een sterk verband is tussen de financiële beloning en de overweging om een baan op te zeggen. 13 ADP People Unboxed rapport

14 De resultaten tonen aan dat mensen met een hoger salaris statistisch gezien minder snel geneigd zijn om hun baan op te zeggen - wat maar weer bewijst dat geld een belangrijke motivatie is voor medewerkers en een belangrijke reden voor lagere betrokkenheid bij mensen die minder betaald krijgen. Het kan echter ook zijn dat er meer speelt dan alleen dit simpele verband tussen beloningsniveau en werktevredenheid. Hoe hoger op de loonschaal, hoe hoger de gemiddelde leeftijd van de medewerkers en hoe meer de mensen gesetteld en tevreden zijn met hun baan. Met als gevolg dat ze minder bezig zijn met ander werk. Dromen tegenover realiteit Bij de overweging om een baan op te zeggen en te vertrekken speelt een groot aantal factoren mee. Om een zo breed mogelijk beeld te krijgen van waar medewerkers ontevreden over zijn, hebben we ze gevraagd hoe zij hun huidige werk waarderen en hoe een eventuele droombaan zou scoren. 45% 40% Ik zou nooit mijn baan opzeggen; ik vind het hier geweldig 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% Ik denk er bijna dagelijks aan mijn baan op te zeggen 0% Minder dan 17,000 17,000 22,999 23,000 28,999 29,000 33,999 34,000 45,999 46,000 56,999 57,000 85,999 86, , ,000 en meer 14 ADP People Unboxed rapport

15 De gemiddelde tevredenheidsscores voor een droombaan zijn consistent hoger, maar de belangrijkste gebieden die niet aan de verwachtingen voldoen, zijn: Een reëel loon voor verricht werk (8,5 t.o.v. 6,8) Een goede balans tussen werk en privé (8,4 t.o.v. 7,2) Gehoord worden op het werk (7,0 t.o.v. 8,2) Humor op het werk (7,1 t.o.v. 8,0) Bedrijven moeten dus rekening houden met een combinatie van intrinsieke en financiële factoren. Als ze de betrokkenheid van medewerkers op een breed vlak willen vergroten, komen ze niet meer weg met een aparte benadering van salariëring en HR-zaken. Alle factoren spelen hun eigen rol én zijn deel van de totaaloplossing. Integratie van HR-zaken en beloning is de start. Hoe technologie mensen weer centraal stelt bij HR Bij het onderzoek zijn heel wat interessante punten naar voren gekomen die het belang aantonen van de 'zachtere' factoren die zorgen voor geluk op de werkplek, zoals vriendschappen onder medewerkers, humor op het werk en een goede verstandhouding met collega's. Bijvoorbeeld: Volgens 78% van de mensen zorgt een goede verstandhouding tussen collega s voor meer effectiviteit "Ik vind de mensen met wie ik werk leuk" is voor 8% van de mensen de belangrijkste motiverende factor om te werken Gehoord worden op het werk is het op twee na belangrijkste aspect van de ideale baan Bijna de helft van de respondenten heeft het gevoel dat hun werkgever hen niet begrijpt of niet weet wat hun mogelijkheden zijn. 15 ADP People Unboxed rapport

16 Droombanen Ik krijg goed betaald voor mijn werk Ik heb een goede balans tussen werk en privé Mijn mening wordt gewaardeerd Ik lach vaak op het werk Het werk dat ik doe maakt een verschil Ik meld me niet ziek als ik dat niet ben Op het werk heb ik iemand waarop ik kan vertrouwen Huidige baan Ideale baan Verschil 16 ADP People Unboxed rapport

17 Van oudsher zijn dit factoren waarvan HRprofessionals niet het idee hebben dat ze er iets aan kunnen doen, vooral niet als ze geen zicht hebben op individuele medewerkers en de mogelijkheid om een betekenisvolle cultuurverandering te bewerkstelligen. Met het juiste inzicht en middelen voor HCM kan de afdeling HR wel degelijk cultuur ontwikkelen en beïnvloeden - van het samenstellen van teams en het afstemmen van medewerkers op bedrijfsdoelen tot het signaleren van specifieke vaardigheden bij het werven van nieuw talent. Dat begint door in de besluitvorming over HR-technologie de mens centraal te stellen. Je bepaalt dan hoe je gaat werken op basis van wat je voor de mens achter de medewerker wilt bereiken. Hiermee kan HR bijdragen aan positieve culturele en interpersoonlijke veranderingen, wat effect heeft op veel van de factoren die mensen motiveren om ergens te blijven werken, zoals het werken met leuke mensen, in een leuke omgeving of met een leuk team. Het verhogen van het salaris is niet altijd mogelijk (of effectief) als iemand al dreigt te gaan vertrekken. Bedrijven hebben de juiste middelen nodig om de 'human' terug te brengen in Human Capital Management. 17 ADP People Unboxed rapport

18 4. Werken aan de onbalans tussen werk en privé 18 ADP People Unboxed rapport

19 4. Werken aan de onbalans tussen werk en privé Het vinden van de juiste balans tussen werk en privé is belangrijk, ongeacht in welke branche je werkt of de functie die je bekleedt. Maar omdat nieuwe technologie de grenzen tussen werk en privé doet vervagen, is de behoefte aan een duidelijke scheiding tussen beide aanzienlijk toegenomen. Op dit moment wil driekwart van de medewerkers hun werk en privéleven van elkaar gescheiden houden. Dat cijfer zal een verrassing zijn voor de mensen die zich hebben bezig gehouden met het faciliteren van medewerkers om door middel van technologie altijd en overal te kunnen werken. Zelfs onder de generatie van de millennials, gewend aan permanente online beschikbaarheid, zijn er met 65% van de jarigen en 71% van de jarigen veel medewerkers die werk en privé duidelijk gescheiden willen houden. Interessant genoeg blijkt er geen significant verschil te zijn tussen de verschillende landen uit ons onderzoek. Ondanks verschillen in werkcultuur, is er een duidelijke en consistente eensgezindheid in de wens om werk en privé gescheiden te houden. Driekwart van de respondenten wil werk en privéleven strikt gescheiden houden (1%) Sterk mee oneens (5%) Mee oneens (19%) Noch mee eens noch mee oneens (38%) Mee eens (37%) Sterk mee eens 19 ADP People Unboxed rapport

20 Maar zelfs als medewerkers een duidelijke scheiding kunnen aanbrengen tussen werk en privéleven, kunnen deze twee factoren nog veel invloed op elkaar hebben. Bijvoorbeeld: 58% zegt dat het privéleven van invloed is op hun prestaties op het werk 34% geeft aan dat een slechte dag op het werk invloed heeft op het privéleven. De combinatie van werk en privé vormt de basis voor ieders voldoening en geluk in het leven. Tot op zekere hoogte heeft het één altijd invloed op het ander en dat is niet iets waar HR veel aan kan doen. Wat HR echter wel kan doen, is individuen de vrijheid geven om te kiezen hoe hun werk/privébalans eruitziet. Als medewerkers werk en privé met elkaar willen combineren, moet dat kunnen. En als mensen werk en privé gescheiden willen houden, moeten ze dat ook kunnen doen. Het is de keuzevrijheid die essentieel is voor het waarborgen van betrokkenheid. De combinatie van werk en privé: niet voor iedereen Met de opkomst van flexibel werken en het gebruik van technologieën die dat ondersteunen is er veel aandacht voor het combineren van werk en privé met behulp van slimme apparaten. Voor degenen die zich bezighouden met het monitoren en managen van stress en mentaal welzijn van personeel, is het grote aantal mensen dat nu aangeeft werk en privé gescheiden te willen houden waarschijnlijk geen verrassing. Medewerkers nemen vaak letterlijk hun werk mee naar huis en zijn bijna nooit klaar met werken aan het einde van de (werk)dag. Daarom moet er voor veel van hen iets gebeuren. Het feit dat driekwart van de medewerkers aangeeft hun werk en privéleven actief gescheiden te willen houden, bewijst wel dat de verwevenheid van werk en privé, mogelijk gemaakt door technologie, misschien toch niet die heilige graal voor de productiviteit is zoals altijd werd gedacht. Dit probleem is nu actueel en vereist actie van HR. Het is een omslagpunt waar meer verbondenheid letterlijk leidt tot een lagere betrokkenheid. 20 ADP People Unboxed rapport

21 5. Vijf aandachtspunten. Vijf acties. Een scala aan factoren beïnvloedt de tevredenheid van medewerkers. Als je inzicht hebt in de belangrijkste factoren en weet welke factoren de grootste invloed hebben op de betrokkenheid van medewerkers, ben je als HRprofessional in ieder geval op de goede weg. Wat kunnen we er uiteindelijk aan doen? We noemen hier de vijf grootste aandachtspunten die uit ons onderzoek naar voren komen en benoemen de acties die HR en salarisadministratie nu moeten ondernemen. Aandachtspunt #1 Financiële tevredenheid en persoonlijk geluk zijn even belangrijk Medewerkers zien zowel financiële als intrinsieke beloning als essentiële elementen van het gevoel van tevredenheid in het werk. Dat vraagt om een Human Capital Management-strategie die deze elementen in evenwicht brengt. De afdelingen HR en salarisadministratie moeten samenwerken om een geïntegreerde HCM-strategie te ontwikkelen die in gelijke mate de financiële en meer persoonlijke behoeften van de moderne medewerkers kan ondersteunen. Aandachtspunt #2 Werkgevers hebben onvoldoende inzicht in wat medewerkers willen Veel van de problemen die een negatief effect hebben op de betrokkenheid en de tevredenheid van medewerkers kunnen worden teruggebracht tot één ding: een gebrek aan inzicht op het niveau van individuele medewerkers. Als leidinggevenden en HCM- afdelingen het beste uit hun medewerkers willen halen, moeten ze eerst meer inzicht hebben in de vaardigheden, behoeften, doelen en prestaties van individuele medewerkers. Dat inzicht moet dan op het juiste moment met de juiste mensen worden gedeeld, zodat managers, leidinggevenden en HR-professionals op de meest productieve manier met de individuele medewerkers in gesprek kunnen gaan. 21 ADP People Unboxed rapport

22 Aandachtspunt #3 Medewerkers zijn over het algemeen ontevreden over de beschikbare ondersteuning op het gebied van geestelijke gezondheid en mentaal welzijn Voor dit punt zijn er twee belangrijke acties die HR-teams kunnen ondernemen. Ten eerste moeten ze werken aan de ondersteuning van medewerkers op alle niveaus en moeten er methodes ontwikkeld worden om regelmatig contact te houden met de medewerkers, om de vinger aan de pols te houden over wanneer ze eventueel hulp of ondersteuning nodig hebben. Ten tweede moeten die nieuwe methoden worden gekoppeld aan systemen die door HRteams worden gebruikt om inzicht te krijgen over de medewerkers en om die inzichten te kunnen delen. Symptomen als het teruglopen van betrokkenheid, het aantal ziektedagen en lagere productiviteit kunnen allemaal wijzen op een behoefte aan ondersteuning, waarvan de medewerker misschien zelf niet eens weet dat hij of zij die nodig heeft. Aandachtspunt #5 Een balans tussen werk en privé betekent niet per se dat je werk en privéleven met elkaar moet combineren Elke medewerker moet de mogelijkheid krijgen om zijn professionele en persoonlijke leven van elkaar gescheiden te houden en om te kiezen hoe, waar en wanneer hij of zij werkt. Er is geen 'standaard'-balans tussen werk en privé. Het is belangrijk dat iedere medewerker de vrijheid heeft om zelf te beslissen hoe de ideale balans tussen werk en privé eruitziet en in welke mate werk en privéleven met elkaar gecombineerd moeten worden. Als een bedrijf zijn medewerkers eenmaal die vrijheid geeft, zal het personeel niet alleen meer betrokken zijn en langer bij het bedrijf blijven werken, maar heeft dit ook een enorme impact op het werven en aantrekken van nieuw talent. Mensen willen ergens werken waar ze zelf kunnen bepalen hoe ze werken. Een flexibele balans tussen werk en privé helpt dus ook bij het aantrekken van nieuw talent. Aandachtspunt #4 74% van de medewerkers geeft aan de afgelopen 12 maanden wel eens een keer geen zin te hebben gehad om naar werk te gaan. Belangrijker nog is dat één op de 10 medewerkers aangeeft een paar keer per week geen zin te hebben om naar werk te gaan Sporadische ziektedagen hoeven niet per se een probleem te zijn. Maar zodra een patroon begint te ontstaan is het belangrijk dat HR-afdelingen dit patroon herkennen en ernaar kunnen handelen. Om dit effectief te doen, heeft HR volledig inzicht nodig in de activiteiten van de medewerkers, zodat zij proactief de mensen kunnen identificeren die het grootste risico lopen om te vertrekken en de beste manieren kunnen bedenken om ze te helpen. Zo wordt ontslag en een bijbehorend negatief effect op de cultuur en productiviteit van collega's voorkomen. 22 ADP People Unboxed rapport

23 Zorg met ADP voor de mensen die het verschil maken Jouw mensen maken het verschil. Als je medewerkers betrokken zijn, is dat goed voor je bedrijf. Als ze niet betrokken zijn, is dat niet goed. Zo simpel is het. Mensen betrokken houden is een echte uitdaging. Het maakt niet uit wat iemand motiveert, waar hij of zij ontevreden over is en wat hij of zij nog zou willen wat er nu nog niet is. Wat je er aan kunt doen hangt helemaal af van de mate waarin je diegene begrijpt. Dat begrip is eigenlijk waar het 'human' in Human Resources over gaat. Het is ook wat het zo moeilijk maakt om een mensgerichte benadering van HR te blijven hanteren in groeiende organisaties. Met de juiste handvatten en het juiste platform kun je zorgen dat je inzicht houdt in wat jouw medewerkers beweegt en begrijpen wat hen motiveert. Zo kun je hun potentieel benutten, ervoor zorgen dat ze zich goed voelen en hen helpen het beste uit zichzelf te halen. Als je meer wilt weten over hoe ADP je kan ondersteunen in het combineren van HR en salarisadministratie, je kan helpen de mensen binnen jouw organisatie beter te begrijpen en de basis te leggen voor effectiever en menselijkere HR-activiteiten, aarzel niet en neem vandaag nog contact met ons op. 23 ADP People Unboxed rapport

24 Over ADP (NASDAQ-ADP) Krachtige technologie met een menselijke kant. Ongeacht grootte of branche vertrouwen bedrijven over de hele wereld op ADP s cloud software en expertise om het potentieel van hun mensen te benutten. HR. Talent. Excasso. Payroll. Compliance. Samen halen we het beste uit jouw menselijk kapitaal. Voor meer informatie, ga naar ADP.nl. Het ADP-logo en ADP zijn geregistreerde handelsmerken van ADP, LLC. Alle andere merken zijn eigendom van de respectieve eigenaars. Copyright 2018 ADP, LLC.