PWO Voorstel Onderzoeksproject

Transcriptie

1 PWO Voorstel Onderzoeksproject Dit sjabloon wordt ingevuld voor het indienen van een PWO-onderzoeksvoorstel met start in We verwijzen naar het oproepdocument, dat je grondig doorneemt alvorens dit sjabloon in te vullen. Als ondersteunend document verwijzen we naar het oproepdocument en naar een conceptvoorstel. De bijlagen maken integraal deel uit van het projectvoorstel (indienen in WORD). Als iets niet duidelijk is kan je altijd Marleen Verbeke contacteren: 1. Aanvragers en samenvatting (1 blz) Projecttitel Scrum Talent Kit Naam Opleiding ODC Projectleider Sander Spek GDM E3.0 Projectmedewerker Brecht De Schepper PJK Tacoo Projectmedewerker Dieter Wullaert GDM Gevraagde VTE 0,75 Scrum is een projectmanagementmethodologie die zeer populair is binnen softwareontwikkelbedrijven, ook in Vlaanderen. Het boekt zeer goede resultaten op de korte termijn, vooral door het gebruik van zelfsturende teams en een grote focus op het product. Het heeft echter weinig aandacht voor de loopbaanwensen en mogelijkheden van de teamleden op de lange termijn; structureel HR-beleid ontbreekt. Projectsamenvatting (max 250 woorden) Binnen dit voorstel wordt het concept van employability, best vertaald als duurzame inzetbaarheid, gebruikt om de loopbaan- en talentontwikkeling van scrumteamleden binnen de theorie te kaderen. Employability heeft een sterke focus op de langetermijnontwikkeling van werknemers. Het onderzoeksdoel is om de werelden van scrum (met een focus op product en proces) en employability (met een focus op people) samen te brengen. Via design research moet dit leiden tot een optionele aanvulling (een 'add on') op de bestaande scrum-methodologie, geheel in de stijl van deze methodologie. Deze aanvulling is de scrum talent kit. We richten ons hierbij specifiek op kleine ondernemingen in de creatieve sector van Vlaanderen, zoals start-ups. De bedoeling is dat scrumteams en scrumteamleden binnen die ondernemingen deze kit kunnen toepassen binnen hun scrumproces, om zo de langetermijnontwikkeling van de teamleden te borgen. PWO-onderzoeksproject 1

2 2. Omschrijving (max 4 blz) 2.1. Situering van het project Sinds een vijftal jaar is de scrum-methodiek gemeengoed bij software-ontwikkelteams. Via deze agile manier van werken slagen teams er in meer, complexere en kwaliteitsvollere software te ontwikkelen. Ook bij Vlaamse bedrijven is scrum inmiddels sterk ingebed, vooral in de sector waar dit onderzoek zich op richt: kleine software- en webontwikkelbedrijven (minder dan 50 werknemers), in veel gevallen zelfs microondernemingen, die werken voor klanten of zelf een product (bijv. een app) ontwikkelen. Vaak zijn dit relatief jonge ondernemingen, zogenaamde start-ups. Feweb, de beroepsfederatie van webbedrijven, schat dat 90% van de hierboven gedefinieerde groep bedrijven in Vlaanderen gebruik maakt van scrum. 1 Deze bedrijven bevinden zich op het snijpunt van enkele zeer snel ontwikkelende sectoren. Vaak is de ontwikkeling van medewerkers extern gedetermineerd: men schoolt zich bij op het gebied van nieuwe technologieën en technieken die de algemene markt dicteert, of op gebieden waar specifieke klanten of projecten een behoefte aangeven. In deze kleine bedrijven is er ook nagenoeg geen tijd en aandacht voor ontwikkelpaden die ingegeven kunnen worden door minder dringende en dwingende reden, zoals op basis van (strategisch) management en de ontwikkelingswensen van de werknemer zelf (HR-beleid). Daarbij komt dat Amerikaans onderzoek (Techproresearch, 2014) blijkt dat 59% van de ICT-medewerkers bezorgd is dat hun huidige skills onvoldoende zijn om op middellange termijn interessant voor de arbeidsmarkt te zijn. Daarom is een meer mens-georiënteerde aanpak cruciaal. (De Prins et al., 2013) Patrick Marck (directeur FeWeb) bevestigde dit toen hij naar zijn mening over dit onderzoeksidee werd gevraagd: personeelsbeleid wordt ad hoc toegepast en initiatief tot talentontwikkeling moet door de werknemer zelf genomen worden, aldus Marck. 2 Zoals gezegd passen deze bedrijven veelal allemaal scrum toe. Dit is een projectmanagementmethode voor softwareontwikkeling waarbij de klemtoon ligt op productontwikkeling. De belangrijkste kenmerken van scrum zijn zelforganiserende teams die in korte planningsperioden werken ( sprints, meestal een of twee weken), waarin teamleden gezamenlijk taken selecteren en delegeren. Zij worden aangestuurd door een scrum master en een product owner. Voor meer details rondom agile en scrum kan verwezen worden naar het Agile Manifesto 3 en Schwaber en Sutherland (2013). Op het niveau van de individuele projecten lijkt de methode zeer goede resultaten te boeken. Scrum heeft een sterke focus op de eindproduct van een project en op de rol van medewerkers binnen de kortcyclische periode van een sprint of een project 4, maar er is weinig bekend over de effecten die de methode heeft op de loopbaanmogelijkheden van scrummedewerkers op de langere termijn, al weten we dat een structurele aanpak ontbreekt. Om deze loopbaanmogelijkheden theoretisch te kaderen, gebruiken we het concept employability. De Nederlandstalige definitie van Thijssen (2004) is als volgt: "de gedragstendentie gericht op het verwerven, onderhouden en gebruiken van kwalificaties die bedoeld zijn om in alle loopbaanfasen zelfredzaam te participeren in een veranderende arbeidsmarkt." In Nederlandstalige literatuur wordt vaak het concept duurzame inzetbaarheid gehanteerd, waarin zowel een werkgever- als werknemeraspect vervat zit. De focus ligt op het op langere termijn behouden van arbeidsopportuniteiten, door aandacht voor ability (fysieke en psychische gezondheid) en agility (aandacht voor engagement, talentontwikkeling en resilience (veerkracht)). (Ducheyne en Vander Sijpe, 2014) Dit heeft dus ook positieve effecten voor de werkgever, omdat de medewerker zich ontwikkelt en beter of breder inzetbaar wordt. 1 Bron: correspondentie met Patrick March, directeur van Feweb. 2 Idem Zo geeft de meest recente versie van de State of Agile Survey (Version One, 2015, p. 8) flexibiliteit, productiviteit en zichtbaarheid als grootste voordelen van een agile-ontwikkelmethodologie. Het enige mensgerichte voordeel in de lijst is de verhoogde teammoraal en motivatie (op plek 4), maar dit is geen langetermijnsgericht voordeel. PWO-onderzoeksproject 2

3 In dit onderzoek richten we ons uitsluitend op het agility-aspect. Er is hier reeds onderzoek naar gedaan, zie bijvoorbeeld De Vos et al. (2011) en Baruch et al. (2015). Deze studies tonen aan dat investeren in het versterken van loopbaancompetenties leidt tot verhoging van engagement en inzetbaarheid. De bevindingen uit deze eerder generieke studies willen we toepassen en hertalen naar de praktijk van scrumteams. Kortom, dit voorstel wil de werelden van scrum en employability bij elkaar brengen, om zo te komen tot een scrum talent kit : 5 Scrum: Raamwerk voor agile softwareontwikkeling Focus op product en proces. PWO: Scrum Talent Kit Employability: Engagement Talentontwikkeling Resilience Focus op werknemer. Deze kit zou een aanvulling zijn op de bestaande scrum-methode, een add-on, geheel in scrum-stijl opgesteld en aansluitend bij de bestaande scrum-processen. De inhoud zal tijdens het project bepaald worden, maar mogelijkheden zijn onder meer richtlijnen, oefeningen (individueel of met het team) en praktische tools zoals een persoonlijk talenten-kanbanbord. Bedrijven en medewerkers die meer aandacht willen geven aan loopbaan- en talentontwikkeling moeten de kit gemakkelijk kunnen toepassen binnen hun bestaande scrummethoden. Zowel kennis van de betreffende sector en de scrum-methodologie als ook expertise op het gebied van talentontwikkeling is binnen de Arteveldehogeschool aanwezig, bij respectievelijk GDM en Tacoo. De samenwerking tussen deze twee partijen, die elkaar reeds kennen van eerdere projecten, biedt de unieke mogelijkheid om een employabilitymodule binnen de scrum-methodologie te ontwikkelen. De toegevoegde waarde voor de sector is dus in eerste instantie voor de werknemer, maar indirect tevens voor de werkgever en de klant Probleemstelling en onderzoeksvragen De centrale probleemstelling van dit onderzoeksvoorstel is: Scrum is een agile methode die ingeburgerd is in de software-ontwikkelsector, ook in Vlaanderen, die zeer goede proces- en productresultaten boekt, maar geen structurele aandacht heeft voor de langetermijnemployability van scrummedewerkers. Een people plug-in op de scrummethode is daarom dringend nodig. People Product Scrum Process In dit praktijkgericht ontwerponderzoek vullen we deze nood in. Op die manier versterken we de scrummethode en de employability van medewerkers in scrumteams. Dit leidt tot de volgende centrale onderzoeksvraag: Hoe kunnen scrumteamleden van kleine ondernemingen in de creatieve sector hun employability versterken en wat zijn de rollen en verantwoordelijkheden van relevante stakeholders (scrum masters, product owners, managers, collega's) hierbij? 5 We gebruiken het theoretisch kader van employability, maar vrezen dat deze term marketingtechnisch minder geschikt is. Vandaar dat we de term talent gebruiken voor externe communicatie naar de sector en voor het eindproduct, hoewel we daarmee eigenlijk employability bedoelen. PWO-onderzoeksproject 3

4 Deze onderzoeksvraag kan opgesplitst worden in een aantal subvragen: (1) Wat zijn faciliterende en belemmerende factoren met betrekking tot de employability van scrummedewerkers, en welke aanknopingspunten biedt de scrummethodologie reeds? (2) Wat zijn mogelijke rollen en verantwoordelijkheden rondom het versterken van employability van scrummedewerkers? (3) Welke instrumenten zijn nodig om deze rollen en verantwoordelijkheden te ondersteunen, geënt binnen de scrum methodiek? (4) Wat zijn specifieke producteisen waaraan de instrumenten moet voldoen, om daadwerkelijk gebruikt te worden als aanvulling op de bestaande scrum methodiek? 2.3. Methodologie We voorzien een kwalitatieve onderzoeksopzet in drie stappen. Design research zal voor dit onderzoek de belangrijkste methodologie zijn, maar er zijn twee noodzakelijke voorbereidende stappen voorzien. De drie stappen zijn als volgt: (1) Literatuuronderzoek naar employability, vooral gericht op onderzoeksvraag 1. Dit is een beperkte stap, maar wel noodzakelijk om de scrummethodologie te (her)evalueren en hierbij specifiek te zoeken naar aanknopingspunten voor employability. (2) Focusgroepen met een aantal scrumteams, met specifieke rollen binnen scrumteams (scrum masters, scrum owners) en met traditionele rollen (HR-managers, leidinggevenden). Dit om duidelijk te krijgen op welke manier de scrummethodologie in de praktijk gehanteerd wordt, aangezien de methodologie redelijk high-level is en op bepaalde vlakken ruimte geeft voor verschillende interpretaties en implementaties. Tevens zullen hierbij de noden van scrumteams geïnventariseerd worden. Wanneer nodig kan dit aangevuld worden met observaties bij scrumteams in de praktijk. Dit zal leiden tot een gedetailleerd pakket van richtlijnen en eisen voor het te ontwikkelen concept. Dit richt zich dan vooral op onderzoeksvraag 2 en 3. (3) Ontwerp-test-herontwerp-test-iteraties van suggesties middels design research. Dit zal leiden tot een prototype voor de talent kit dat in iedere iteratie verder uitgebreid en verbeterd wordt. De prototypen worden getest via observaties van scrumteams die de prototypen zullen hanteren in hun scrumsessies, met na afloop steeds interviews met de teamleden. Verbetervoorstellen zullen steeds meegenomen worden om in de volgende prototype-iteratie geïmplementeerd te worden. Projectoutput 2.4. Verwachte projectresultaten (valorisatie en disseminatie) Het belangrijkste projectresultaat is een uitbreiding (een add-on of plug-in) op de bestaande scrummethodologie. Die kan gebruikt worden door teams die volgens scrum (willen) werken en talentontwikkeling in hun processen mee willen nemen. Dit betekent dat de bestaande scrum-processen ongemoeid worden gelaten, maar dat we een optionele uitbreiding voorstellen die aansluit bij de bestaande methode. Deze uitbreiding zal uiteraard geheel in scrum-stijl vormgegeven worden, zodat het aansluit bij het jargon en de beleving van de scrum-teams. Hierdoor zal de uitbreiding vloeiend binnen de bestaande processen passen en eenvoudig in een scrum-team geïmplementeerd kunnen worden. De kit zal digitaal beschikbaar worden gemaakt. De keuze om dit gratis digitaal te publiceren sluit aan bij de gangbare praktijken binnen scrum. Voor de Arteveldehogeschool zelf zal dit leiden tot dienstverlening in de vorm van consultancy en coaching voor teams die de talent kit willen gaan gebruiken. Er zullen presentabele hardcopy-exemplaren van de kit gedrukt worden voor het eindevenement en voor dienstverlening. In het begin van het project zal een scrum talent manifesto opgesteld en digitaal gepubliceerd worden, naar analogie met het bestaande agile manifesto. Hiermee zal aandacht voor het project gegenereerd worden, als PWO-onderzoeksproject 4

5 zal tevens de argumentatie voor de inkadering van loopbaan- en talentontwikkeling gegeven worden. Aangezien de doelgroep veel digitaal werkt, concentreert het project de valorisatie ook op deze kanalen. Gedurende het project (dus tussen de publicatie van het manifesto en de kit) zal digitale tractie gecreëerd worden door een projectblog en actieve socialmediakanalen (Facebook, Twitter, LinkedIn) te onderhouden, met daarop projectnieuws en andere nieuwtjes op het gebied van scrum en/of talentontwikkeling. Tot slot voorzien we een eindevenement op de campus Mariakerke (GDM). Nexus onderzoek-onderwijs Onderwijs evalueert steeds meer naar talentgericht onderwijs. Daarom is het belangrijk om aansluiting te vinden in het werkveld en er ook voor te zorgen dat het werkveld mee evolueert naar een talentgericht HRbeleid. Binnen alle afstudeerrichtingen van GDM, maar vooral binnen Multimediaproductie, komen veel van de studenten terecht in een werkveld dat door scrum wordt gedomineerd. De scrum talent kit helpt studenten om na hun afstuderen nog steeds op talenten te blijven focussen, en brengt dit besef al tijdens de opleiding aan. Onderzoeksresultaten zijn dan ook heel relevant voor OLODs Projectmanagement en Ondernemen. Daarnaast biedt het mogelijkheden voor studenten om bij het onderzoek betrokken te worden middels de bachelorproef. Voor het postgraduaat HR betekent de toolkit een nieuwe good practice waar men in de materialen gebruik van kan maken. Vervolgmogelijkheden Dit project kadert in een ruimer speerpuntbeleid waarbij GDM zich richt op ondernemerschap voor de creatieve industrie, met aandacht voor start-ups in het bijzonder. Het sluit aan bij de doelstellingen van Tacoo met betrekking tot innovatie in HR. Dit onderzoek kan dienen als input voor toekomstige projectvoorstellen en kan uitgebreid worden via andere financieringskanalen. Om deze reden bevat het voorstel reeds een taak (5.4) die de mogelijkheden verkent naar valorisatietrajecten, nieuwe onderzoeks- en ontwikkelprojecten (bijvoorbeeld IWT TETRA, ESF) en dienstverlening Referenties Baruch Y., Szucs, N., Gunz, H. (2015) "Career studies in search of theory: the rise and rise of concepts", Career Development International, 20(1), pp Brown, P. en Hesketh, A. (2004) The mismanagement of Talent. Oxford Univeristy Press. De Prins, P., Van Beirendonck, L., Segers, J. en De Vos, A. (2013) Behoefte aan een (meer) duurzaam HRM. Tijdschrift voor HRM, 3, pp De Vos, A., De Hauw, S., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2011) Competency development and career success. The mediating role of employability. Journal of Vocational Behavior, 79(2), pp Ducheyne, D. en Vander Sijpe, F. (2014) Mijn werk, maatwerk. Lannoocampus. Schwaber, K. en Sutherland, J. (2013) The Scrum Guide. The definitive guide to scrum: the rules of the game. Techproresearch (2014) The future of IT jobs: critical skills and obsolescent roles. Raadpleegbaar op Thijssen, J. (2004) Competentie-ontwikkeling, employability en life long learning. Tijdschrift voor HRM, 1, pp Version One (2015) 9th Annual State of Agile Survey. PWO-onderzoeksproject 5

6 3. Projectmanagement (max 2 blz) N.B. Dit project volgt een design research-methodologie, wat betekent dat dat WP3 en WP4 elkaar opvolgen in meerdere iteraties. We voorzien binnen dit project minimaal 2 en maximaal 4 iteraties. Werkpakketten met taken, mijlpalen en deliverables (min. 3 werkpakketten, max. 6; voeg eventueel rijen toe; het eerste pakket betreft projectmanagement, het laatste valorisatie). Vul in samen met bijlagen PWO-sjablonen 4 en 5. Werkpakket 1 : Projectmanagement en -administratie Periode: van M1 tot M12 Taak 1.1 Projectcoördinatie Taak 1.2 Projectadministratie Taak 1.3 Coördinatie adviescommissie Mijlpalen en deliverables M1.1 Adviescommissie 1 (M1) M1.2 Interne projectvergadering na probleemanalyse (M4) M1.3 Adviescommissie 2 (M8) D1.1 Eindrapport project (M12) Werkpakket 2 : Probleemanalyse Periode: van M1 tot M4 Taak 2.1 Analyse mogelijkheden employability binnen scrum: op basis van een beperkt literatuuronderzoek naar employabilitymodellen, de scrummethodologie en mogelijk enkele observaties. Taak 2.2 Ontwikkelen leidraad: opstellen van een leidraad voor de groepsinterviews en focusgroepen. Taak 2.3 Focusgroepen scrumteams: drie focusgroepen met elk een scrumteam uit verschillende bedrijven. Het onderwerp zijn de interpretatie en implementatie van de scrummethodologie binnen het betreffende team, en faciliterende en belemmerende factoren met betrekking tot employability van scrummedewerkers. M2.1 Analyse mogelijkheden employability binnen scrum (M2) D2.1 Leidraad voor interviews en focusgroepen (M2) D2.2 Analyserapport, inclusief resultaten interviews en focusgroepen (M4) Taak 2.4 Focusgroep scrum masters en product owners: Focusgroep specifiek met scrum masters en product owners (de leidende rollen binnen scrum) met als onderwerp faciliterende en belemmerende factoren met betrekking tot employability van scrummedewerkers en hun rol daarin. Taak 2.5 Focusgroep HR-managers en/of lijnmanagers en/of algemene managers: Focusgroep specifiek met de klassieke managersrollen binnen organisaties met scrumteams, met als PWO-onderzoeksproject 6

7 onderwerp faciliterende en belemmerende factoren met betrekking tot employability van scrummedewerkers en de betrokkenheid van deze managers bij de scrumprocedures. Werkpakket 3 : Ontwerpen scrum talent kit Periode: van M3 tot M9 Taak 3.1 tot en met taak 3.4, Ontwerpen prototype versie 1 tot en met 4: binnen het project zijn minimaal 2 en maximaal 4 iteratiescycli voorzien. Dit betekent dat er minimaal 2 en maximaal 4 versies van het prototype ontwikkeld worden. De nieuwe versies zullen steeds verbeterde en uitgebreide varianten van de voorgaande versies zijn. Taak 3.5, Scrum talent kit: omzetten laatste prototype in een bruikbare scrum talent kit. M3.1 t/m M3.4: prototype versie 1 tot en met maximaal 4 (M3-M8) D3.1 scrum talent kit (M9) Werkpakket 4 : Testen scrum talent kit Periode: van M4 tot M9 Taak 4.1 tot en met taak 4.4, testen prototype versie 1 tot en met 4: testen van alle versies van het prototype door het te laten gebruiken in de scrum-meetings van onze testbedrijven uit taak 2.2. Taak 4.5, testen scrum talent kit: laatste testen met de finale scrum talent kit. Werkpakket 5 : Valorisatie en disseminatie Periode: van M1 tot M12 Taak 5.1 Scrum talent manifesto: publiceren van een online manifest om de noodzaak voor employability en talent binnen scrum te benadrukken, naar analogie met de agile manifesto. Taak 5.2 Community building: actualiseren van projectwebsite en socialmediakanalen. Taak 5.3 Disseminatie scrum talent kit: bekendmaking en verspreiding van de scrum talent kit. Taak 5.4 Verkenning vervolgonderzoek/dienstverlening: verkenning van de mogelijkheden voor vervolgprojecten en dienstverlening (bijv. op basis van consultancy scrum talent kit). M4.1 t/m M4.3: testrapport versie 1 tot en met maximaal 3 (M4-M8) D4.1 finaal testrapport prototype scrum talent kit (M9) M5.1 Verkenning vervolgonderzoek/dienstverleni ng (M12) D5.1 Scrum talent manifesto (M2) D5.3 Disseminatieplan scrum talent kit (M9) D5.4 Eindevenement (M12) PWO-onderzoeksproject 7