Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit. Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

Transcriptie

1 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

2 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

3 Inhoud Voorwoord Magda Berndsen-Jansen 7 Korpschef Fryslân, Portefeuillehouder Diversiteit in de Raad van Hoofdcommissarissen Hoofdstuk 1 Algemene Ontwikkeling Referentiekader Diversiteit I Diversiteitprijs Nederlandse politie Project 65 allochtone studenten van hogeschool of universiteit Bezoek aan Engeland en Canada 10 Hoofdstuk 2 Diversiteitbeleid Hoofdlijn van beleid De Politiediversiteitsraad Slot 12 Hoofdstuk 3 Doelgroepen Allochtonen Vrouwenemancipatie / Gender Mainstreaming Discriminatiebestrijding Homoseksuelen Andersvaliden Omgangsvormen 30 Hoofdstuk 4 Interne Organisatie Personele aangelegenheden Huisvesting Financiën Meerjarige Begroting LECD 34 Hoofdstuk 5 Internationale Ontwikkelingen 37 Bijlagen Georganiseerde congressen Georganiseerde landelijke netwerkbijeenkomsten Samenstelling Politiediversiteitsraad Binnenlands Bestuur Van diversiteit als social issue naar multiculturele competenties, door Bert Poelert 42 Productenoverzicht LECD 42 Personeelssamenstelling per 31 december Colofon 44 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

4 Adres Oude Apeldoornseweg NR Apeldoorn Postadres Postbus BB Apeldoorn Internet Behandeld door Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Telefoon (055) Fax (055) Onderwerp Jaarverslag 2006 Datum maart 2007 Blad 1 van 1 Bijlage(n) geen Beste Lezer, Het jaarverslag van uw Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit over 2005 had voor het eerst een unieke opzet. Naast de beschrijving van de eigen activiteiten van het LECD, werd bij elk hoofdstuk, voor zover dat mogelijk was, de ontwikkeling op dat specifieke diversiteitgebied per korps inzichtelijk gemaakt. Het bleek dat dit goed werd ontvangen. In diverse korpsen werd het jaarverslag gebruikt als EEN vorm van benchmarking en kwamen er initiatieven uit voort. Zo kreeg dat jaarverslag, behalve een verantwoording van de bestede gelden van het LECD, ook een spiegelende functie voor de korpsen. Om die reden is in dit jaarverslag (2006) voor dezelfde opzet gekozen. De scoren op de diverse onderdelen zijn uit het referentiekader gehaald, zoals dat door de korpsen zelf in december 2006 zijn ingevuld. Ook wordt door deze opzet goed weergegeven, dat het LECD pas van nut is, op het moment, dat de korpsen in beweging zijn. Om die beweging te kunnen herkennen, zijn in de kolommen niet alleen de scores van december 2006 vermeld, maar ook nog eens de scores van december 2005, de start van het referentiekader. Zo is goed te zien welke korpsen zich op bepaalde terreinen vooruit bewegen. Zo wordt ook inzichtelijk in welk korps de best practices gehaald kunnen worden. Uiteraard kunnen de medewerkers van het LECD u hierbij ondersteunen. Hopelijk is het zo een waardevol document, waaruit u inspiratie haalt. Mr. B. Poelert MPM Hoofdcommissaris van Politie Directeur Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Aan de geadresseerde Voorwoord Als jaarthema voor dit jaarverslag is gekozen voor het woord bewustwording. Daarvoor is gekozen omdat na het jaar van de urgentie (2004) en het jaar van de overtuiging (2005), we nu terug kunnen kijken op een jaar waarin de samenleving dermate aan het veranderen is, dat iedereen er zich van bewust zal zijn dat diversiteit een absolute noodzaak is geworden. Voor de een is dit een wenkend perspectief en doet graag mee, voor de ander is het reden voor grote aarzeling. Soms ervaren wij zelfs weerstand tegen het onvermijdelijke. De verkiezingsuitslagen voor de Tweede Kamer in november van ons verslagjaar geven daar een beeld van. De signalen uit de buitenwereld die een steun zijn voor de diversiteitontwikkeling zijn heel breed van aard. Natuurlijk is daar de integratieproblematiek. Werkeloosheid, schooluitval en radicalisering horen bij het maatschappelijk palet. Geweld tegen homoseksuelen, omgaan met minder validen en vooral de participatie van vrouwen en dan zeker in de hogere functies strijden om aandacht in de media. Daarbij komt ook de vergrijzing in de samenleving en de vergroening bij de politiekorpsen, hetgeen de aandacht voor leeftijddiversiteit ook opportuun maakt. Dit overziende, kun je zeggen dat diversiteit een enorme steun in de rug heeft door de actuele maatschappelijke ontwikkeling. En die steun zal overgaan in urgentie als wordt gekeken naar de arbeidsmarkt. Iedereen is nodig, zeker ook bij de politie, waar wij voor een enorme vervangingsvraag staan. Daarom moeten we als aantrekkelijke werkgever kunnen opereren, niet alleen om velen aan te trekken maar ook om ze te behouden. Dat geldt zeker, als onze politiemensen specifieke competenties hebben, die hen in staat stellen om in een steeds complexere samenleving effectief te kunnen werken, met behoud van hun legitimiteit. Al die broodnodige competenties verzamelen en gericht inzetten in onze korpsen, dat is diversiteit. Het doet mij genoegen, dat het Landelijke ExpertiseCentrum Diversiteit niet alleen deze bovenstaande beweging aanjaagt en waar mogelijk faciliteert, maar ook dat het LECD aandacht heeft voor de multiculturele competenties van die tienduizenden politiemensen, die elke dag en elk uur voor ingewikkelde keuzes worden gesteld. Dat betekent dat diversiteit vooral ten goede komt aan de ontwikkeling van Multicultureel vakmanschap. Dit koppelt diversiteit rechtstreeks met de dagelijkse politiepraktijk in die veranderende samenleving. Ik kijk met trots naar onze branche politie, die met zoveel energie bezig is met deze kwaliteitsverbetering. Uit de vele belangstelling, die de politie krijgt uit andere sectoren, blijkt dat de politie tot de voorhoede hoort van deze ontwikkeling. Hoewel dat ook nodig is, gelet op onze positie in de samenleving en onze bevoegdheden zoals ons geweldsmonopoly, ben ik trots en zeer tevreden met alle ontwikkelingen in de korpsen. Ik hoop, dat dit jaarverslag, waarin veel nieuwe ontwikkelingen vermeld zijn, hieraan een bijdrage levert. Magda Berndsen-Jansen Korpschef Fryslân Portefeuillehouder diversiteit in de Raad van Hoofdcommissarissen Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

5 Hoofdstuk 1 Algemene Ontwikkeling 1.1 Referentiekader Diversiteit I Het referentiekader werd goedgekeurd door de Raad van Hoofdcommissarissen eind 2005 en vervolgens ingevuld door alle korpsen. De aanjaagfunctie die een referentiekader doorgaans heeft blijkt in 2006 ook te gelden voor het referentiekader diversiteit. Op veel plaatsen zijn, vaak in samenwerking met het LECD verbeterplannen ontwikkeld. Nadat in juli door alle korpsen het referentiekader voor de tweede keer was ingevuld bleek dat de Nederlandse politie op een lastig te implementeren onderwerp als diversiteit in slechts een half jaar vooruitgang had geboekt. Voor een enkel korps bleek het vinden van een goede start met de implementatie erg moeilijk. In de tweede helft van het jaar bleken ook deze korpsen met behulp van het LECD tot beleidsontwikkeling te komen. Hoe met behulp van een referentiekader diversiteit tot ontwikkeling kan worden gebracht werd enkele malen gepresenteerd tijdens een symposium voor de collega s in Duitsland en tijdens een senior cours van ESPOC voor politie deelnemers uit een groot aantal West Europese landen. Ook bij andere sectoren zoals banken, de bouw, musea bestaat grote belangstelling voor de werkwijze van de politie op het gebied van diversiteit. National Expertise Centre for Diversity (LECD) Frame of Reference for Diversity 1 De doorontwikkeling van het referentiekader werd dit jaar vertraagd om een aantal redenen. Het referentiekader wordt door de korpsen buitengewoon serieus genomen wat blijkt uit de voortvarendheid waarmee het referentiekader halfjaarlijks wordt ingevuld en de vooruitgang die na een half jaar reeds werd geboekt. Hierdoor groeide snel de behoefte om korpsen in staat te stellen om de vooruitgang ook te kunnen signaleren. Dat vraagt in elk geval om op korte termijn niet te komen met een ingrijpend gewijzigd referentiekader. Een belangrijk onderdeel van het volgende referentiekader moet zijn het beschrijven van de diversiteitcompetenties in de primaire processen noodhulp, wijkzorg, opsporing en publiekservice en intake. Op meerdere plekken bij de politie wordt op dit moment onderzoek gedaan naar de diversiteitcompetenties, in enkele gevallen wordt dit proces ondersteund door een universiteit of hogeschool. Begin volgend jaar zal deze ontwikkeling voldoende zijn om opgenomen te kunnen worden in het referentiekader. Voor het borgen van het referentiekader bij de politie was een belangrijke stap dat de minister van BZK het referentiekader opnam in de prestatieafspraken voor 2007 met de politiekorpsen en de politieacademie. Elk korps dient streefcijfers vast te stellen voor de in- en doorstroom van vrouwen en allochtonen. Daarnaast kiest elk korps tenminste drie referenties waarop het zich wil verbeteren. 1.2 Diversiteitprijs Nederlandse politie Op 2 maart 2006 reikte de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties J. Remkes de diversiteitprijs 2006 uit aan Gerard Bouwman, korpschef politieregio Haaglanden, tijdens een druk bezocht symposium in de Fabrique te Maarsen. Door een adviescommissie onder leiding van Sadik Harchaoui, directeur van Forum, werden aan de hand van het door alle korpsen ingevulde referentiekader diversiteit vier korpsen genomineerd: Amsterdam- Amstelland, Haaglanden, Kennemerland en Rotterdam-Rijnmond. Deze korpsen werden onderworpen aan een diversiteitaudit. Nadat de auditcommissie, bestaande uit Dr. Sjiera de Vries (TNO), Dr. Monique Schepers (KBP), Drs. Stanley Ramkhelawan (Gemeente Dortrecht) en Hans van den Bergh MPA (LECD), alle relevante beleidsdocumenten had bestudeerd werd elk korps een dag bezocht. Zij spraken met een groot aantal medewerkers, uitvoerenden en leidinggevenden, specialisten en generalisten, mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen, beleidsvoorbereiders en beslissers. Hiermee werd het verband gelegd tussen beleid maken, activiteiten en resultaat, waarbij vooral van belang is. De de medewerker moet zich voldoende toegerust voelen om het werk te doen in zijn multiculturele, Multi-etnische werkomgeving. De belangrijkste overeenkomsten tussen de vier korpsen waren dat de medewerkers van deze vier korpsen wisten dat de korpschef diversiteit belangrijk vindt en dat alle korpsen investeerden in gedrag van de medewerkers, een integrale aanpak van integriteit, gewenste omgangsvormen en diversiteit. De genomineerde korpsen zijn zonder onderbreking al jaren actief met het implementeren van diversiteit. Op meerdere plekken in de organisatie zijn enthousiaste betrokken medewerkers bezig geweest met innovatieve en creatieve projecten om die diversiteit vorm te geven. Het winnende korps (haaglanden) heeft veel geïnvesteerd, ook door het vrijmaken van mensen, in het structureel verzamelen, vastleggen en verspreiden van kennis van andere culturen en religies die noodzakelijk is in het operationele politiewerk. In haar personeelsadvertenties vermeldt politie Haaglanden dat zij de Diversiteitprijs Nederlandse politie 2006 heeft gewonnen. De stimulerende en tevens lerende werking die met de diversiteitprijs werd beoogd blijkt het te hebben. Wanneer door korpsen wordt gezegd:.. en volgend jaar zal de prijs voor ons zijn of wanneer een korpschef zegt tegen de portefeuillehouder: Wat moeten we doen om bij de genomineerden te horen, blijkt van de stimulerende werking. Het juryrapport werd nog vele malen opgevraagd ter ondersteuning van het ontwikkelen van plannen van aanpak in korpsen. Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

6 Hoofdstuk 2 Diversiteitbeleid 1.3 Project 65 allochtone studenten van hogeschool of universiteit In februari besloot het landelijk overleg hoofden P&O tot een project om tenminste 65 allochtone studenten van hogeschool of universiteit een stageplaats te bezorgen in de korpsen en de Politieacademie. De redenen hiervoor zijn: de studenten helpen de studie af te ronden door het bieden van een stageplaats; het op korte termijn organiseren van allochtone denkkracht bij de beleidsontwikkeling; het opdoen van ervaring waaruit blijkt dat de politie een interessante werkgever kan zijn. In september werden contactpersonen van alle korpsen geïnformeerd over het project. Voor het leggen van contacten met de hogescholen en universiteiten worden zij ondersteund met een brochure en posters die hiervoor werden ontwikkeld. In december bleek er reeds al een aantal allochtone studenten een stageplaats te hebben gevonden in de korpsen. Ook uit de telefonisch verzoeken die bij het LECD binnen komen blijkt dat er bij de studenten grote belangstelling bestaat. De bijeenkomsten van de korpscontactpersonen leidden er toe dat een aantal korpsen besloot om een beter structureel stagebeleid te ontwikkelen. Zo blijkt het mogelijk te zijn om meer stageplaatsen te organiseren voor studenten. Het neveneffect van dit project is dat alle studenten profiteren van het ruimere aanbod van stageplaatsen bij de politie. Een ander welkom neveneffect van dit project is dat enkele hogescholen contact opnamen met de politie voor de (verdere) ontwikkeling van diversiteitbeleid bij de hogeschool. Voor dit project werd samengewerkt met de HBO-raad. 1.4 Bezoek aan Engeland en Canada Door enkele medewerkers van het LECD werd begin oktober een bezoek gebracht aan Engeland, Centrex, The Thames Valley Police, The Metropolitan Police en het re-immigration Centre Colnbrook. Een medewerker van het LECD sloot aan bij een bezoek dat door het Regionaal College en de Korpsleiding van Rotterdam Rijnmond werd gebracht aan de stad Toronto in Canada. De bedoeling van deze werkbezoeken was om het diversiteitbeleid in beide landen te vergelijken met dat van Nederland en daar lering uit trekken. De belangrijkste conclusies zijn: Pijn leidt tot urgentie. Door onder andere de Brixton rellen (rassen rellen in 1981) en de Lawrence Inquiry (moordonderzoek op een dertienjarig negroïde jongetje in 1999) hebben geleid tot wetgeving voor korpsen (en andere publiekrechtelijke organisaties) op het gebied van diversiteit en discriminatie. Dit leidt onmiddellijk tot een hoge prioriteit. Elk korps in Engeland dient elke drie jaar een Strategisch plan over discriminatie en diversiteit (Race and Diversity) in bij het Home Office. Jaarlijks wordt gerapporteerd over de voortgang. Dit leidt tot belangrijke vooruitgang in enkele jaren. Ook Centrex, (de Engelse politieacademie) dient elke drie jaar een strategisch plan in. Mede hierdoor is diversiteit beter verankerd in de initiële en post initiële opleidingen in Engeland. De Metropolitan Toronto Police beschikt over een uitstekende diversiteittraining gebaseerd op het herkennen van vooroordelen. Alle politiemedewerkers doorlopen een driedaagse training, elk jaar volgt een herhaling. Om immigranten het gevoel te geven dat zij een belangrijk onderdeel uitmaken van de maatschappij werkt Canada met rolmodellen. De jongeren op de basisschool vieren een Ghandi-dag, een Martin Luther Kingdag en een Nelson Mandeladag. Het managen van critical incidents met gebruikmaking van netwerken is in Engeland verder ontwikkeld. De Nederlandse politie is in samenstelling meer divers dan in Engeland en Canada. De belangrijkste conclusie na deze bezoeken is dat diversiteit, het werken in een multiculturele maatschappij in beide landen een toch nog hogere prioriteit heeft dan in Nederland, dit geldt zowel de beleidsvorming als de dagelijkse politiepraktijk. Uitgebreide reisverslagen van de bezoeken aan Engeland en Canada zijn te vinden op de site van het LECD : Hoofdlijn van beleid Nooit eerder heeft het onderwerp diversiteit zo hoog op de maatschappelijke prioriteitenlijst gestaan als in het afgelopen kalenderjaar. Regelmatig wordt in de kwaliteitspers en in andere media aandacht besteed aan de positie van homoseksuelen, de (moeizame) opmars van vrouwen naar hogere functies, de werkgelegenheid voor jonge mensen met een andere etnische achtergrond en discriminatie. Kortom, diversiteit heeft de aandacht. Dit geldt ook steeds meer voor de aanpak van diversiteit in de korpsen. In de wereld van de grote Nederlandse private en publieke ondernemingen, waartoe de Nederlandse politie zich met bijna medewerkers onder kan scharen, heeft die politie, mede door het ingestelde Landelijke ExpertiseCentrum Diversiteit een voorhoedepositie. Ook in dit verslagjaar is gebleken, dat veel andere branches de politieaanpak kennen en waarderen en bij de politie, meestal bij uw LECD voor verkenningen komen. Steeds weer blijkt, dat het referentiekader diversiteit en de daarmee gepaard gaande openheid en transparantie uniek is en veel respect krijgt. Wat opvalt, is dat de politie, vooral door haar duidelijke voorhoedepositie in de samenleving, scherp heeft kunnen benoemen, dat diversiteit een business issue is. In veel andere branches, met name in de private sector was deze keuze al enige jaren geleden op hoofdlijnen gemaakt. Nu proberen ook andere publieke organisaties deze beweging in te zetten. Hoe scherper de positie van de organisatie in die diverse samenleving (vooral dus de frontlijnorganisaties) hoe eenvoudiger en aantrekkelijker deze beweging is. Deze ontwikkeling van diversiteit als social issue naar diversiteit als business issue is nog eens uitvoerig beschreven in een artikel in het Tijdschrift voor de politie, oktober 2006, jaargang 68. Voor diegene die hiervan nader kennis willen nemen is het artikel als bijlage bij dit jaarverslag gevoegd. Het LECD is er zich zeer goed van bewust, dat uiteindelijk via de ingang van de business issue, men toch weer bij een van de kernwaarden van diversiteit uit komt, namelijk gedrag in organisaties, goede omgangsvormen. Verderop in dit jaarverslag wordt daarover verhaald. Een van de rode draden van het beleid van het LECD is dan ook in de korpsen ondersteuning te kunnen bieden aan de versterking van de component gedrag door koppeling van drie terreinen, die in korpsen blijvend veel aandacht vragen: integriteit, omgangsvormen en diversiteit. Zoals reeds eerder vermeld, laten de genomineerde korpsen voor de Diversiteitprijs Nederlandse politie als gemeenschappelijke rode lijn nadrukkelijk krachtige sturing vanaf de korpsleiding op deze essentiële componenten zien. Een volgende rode draad is het verder vertalen van diversiteit als business issue naar multicultureel vakmanschap. Deze ontwikkeling gaat uit van de realiteit, dat diversiteit zich niet alleen richt op de verkleuring en diversere samenstelling van korpsen. De hele Nederlandse politie zal nog in overgrote meerderheid blijven bestaan uit politievrouwen en mannen. Zij hebben vanuit de Nederlandse cultuur vakkennis nodig om diversiteit in de samenleving goed te kunnen aanpakken. Deze, vaak jonge politiemensen komen dagelijks voor dilemma s te staan die ook voor hen nieuw zijn en waarin de politieorganisatie in het algemeen nog geen heldere werklijn heeft ontwikkeld. Dit nieuwe begrip multicultureel vakmanschap geeft het besef aan dat de Nederlandse politie een heldere visie moet ontwikkelen over dilemma s voor politiemensen. (Zowel voor politiemensen met een Nederlandse achtergrond als met een andere culturele achtergrond). Enwel zo, dat zij op een effectieve wijze hun werk kunnen blijven doen in een steeds ingewikkelder samenleving met behoud van de essentiële legitimiteit. Met behulp van diverse externe instanties, onder andere het politiekorps Midden-West-Brabant wordt langzamerhand een basis gelegd voor dit multiculturele vakmanschap. Dit zal leiden tot nadere besluitvorming na een lange route in de Raad van Hoofdcommissarissen. Met deze nieuwe ontwikkeling heeft het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit de totale breedte van diversiteit in beeld. Aan deze breedte zal de komende jaren krachtig invulling worden gegeven, opdat het LECD zich met recht Expertisecentrum mag noemen. 10 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 11 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

7 Hoofdstuk 3 Doelgroepen 2.2 De Politiediversiteitsraad Deze brede ontwikkeling, die overigens reeds terug te vinden is in het referentiekader diversiteit wordt besproken met de Politiediversiteitsraad, verder te noemen de PDR. De PDR is een strategische beleidsgroep die als belangrijke denktank functioneert. In dit verslagjaar is de PDR voor het eerst aan de slag gegaan. Zij is breed van samenstelling. De wetenschap, bedrijfsleven, politie en het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zijn daarin vertegenwoordigd. Ook hele specifieke landelijke organisaties zoals het COC. De PDR vergaderingen zijn zeer verkennend en dynamisch van aard. Het blijkt essentieel om bovengenoemde belangrijke ontwikkelingen met het politieveld en andere partners te verkennen. Dit om strak verbonden te blijven met de politiebranche maar ook om vooral veel andere invloeden toe te laten. De huidige samenstelling van de PDR vindt u in een afzonderlijke bijlage bij dit jaarverslag, inclusief vergaderdata en de onderwerpen, die daarbij aan de orde zijn geweest. Aan het einde van het verslagjaar 2006 is door het College van Bestuur van de Politieacademie een besluit genomen om op die academie een lectoraat in te richten met als titel: Multiculturele Competenties en Diversiteit. Op zeer korte termijn wordt begonnen met de inrichting van dit lectoraat. Dit lectoraat is voor de politiekorpsen van groot belang. Het zal de kennis vergroten door het doen van wetenschappelijk onderzoek, samenhang en borging, en het zal zo de brug zijn naar het totale politieonderwijs. Bij een lectoraat hoort een begeleidingscommissie en een kenniskring. Bezien wordt of de PDR, wellicht met enige uitbreiding ook als begeleidingscommissie kan functioneren. 2.3 Slot Zoals mogelijk bekend zal het LECD voorshands bestaan tot 1 januari In het jaar 2009 zal het LECD worden geëvalueerd ener zal ook gekeken worden naar de stand van zaken bij de politiekorpsen. De bedoeling is dat dan zo bezien kan worden wat er verder nog nodig is om deze kant van de professie van de politie nog verder te stimuleren door een aparte organisatie. In dit verslagjaar is een brede basis gelegd voor nog drie jaar stevige ontwikkeling en ondersteuning van diversiteit van de politie in Nederland. Bewustwording is niet voor niets het thema van dit jaarverslag. Bewustwording in de samenleving, bewustwording bij het LECD over de brede taak en bewustwording bij politiekorpsen, dat het nooit meer zo overzichtelijk wordt als vroeger. Het wordt nooit meer zo eenvoudig en eenduidig. Politiewerk in die nieuwe samenleving vereist specifiek vakmanschap, multicultureel vakmanschap, van essentiële waarde voor onze missie van waakzaam en dienstbaar. Een belangrijke loot aan de stam van een Politie in Ontwikkeling. 3.1 Allochtonen Het percentage allochtonen is uitgerekend en vastgesteld volgens de methodiek die het LECD heeft aangeleverd Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie 12 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 13 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

8 3.1.1 Hoorzittingen Het LECD heeft in 2006 bij diverse korpsen hoorzittingen gehouden voor leidinggevenden op zowel tactisch als strategisch niveau. Het doel van deze hoorzittingen was om het thema diversiteit en omgangsvormen bij de leidinggevenden meer onder de aandacht te brengen. Daarbij is er ruimschoots stilgestaan bij de rol en verantwoordelijkheid van leidinggevenden als het gaat om diversiteit en omgangsvormen Werving en Selectie Leergang Toekomstgericht selecteren Het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit wil vanuit haar expertise het proces van toekomstgericht selecteren ondersteunen en een concrete bijdrage leveren. Dit doet zij door het aanbieden van een training toekomstgericht selecteren. Deze training is bedoeld voor medewerkers uit korpsen die inhoudelijk betrokken zijn bij de selectie. Te denken valt aan (voor)selectiegesprekken, motivatiegesprekken, commissie- en/of korpsgesprekken, Referenten en Antecedenten onderzoek e.d. Het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit heeft een aantal deskundigen op het gebied van Werving & Selectie uit de verschillende korpsen zitting laten nemen in een denktank. Primair doel van de denktank is mee denken over de opzet en ontwikkeling van een dergelijke training. Uit de eerste bijeenkomst van de denktank zijn een aantal doelstellingen en eisen geformuleerd, die de basis vormen voor deze training. Gedurende de periode van 9 maanden hebben deze deskundigen meegedacht aan de opzet en ontwikkeling van een dergelijke training. De eerste pilottraining zal in het voorjaar van 2007 van start gaan Studiedag Eer in de politiepraktijk Op 18 mei jl. heeft de studiedag eer in de politiepraktijk plaatsgevonden in de Reehorst te Ede. De bijeenkomst werd georganiseerd door het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit (LECD) in samenwerking met de unit Multi-etnisch Politiewerk (MEP) van de politieregio Haaglanden. Het LECD heeft voor de studiedag een subsidie van euro ontvangen van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK). De unit MEP heeft onlangs het project Eergerelateerd Geweld afgerond,. Hiermee is veel kennis opgedaan rond het thema eer, een onderwerp dat dagelijks aan de orde is in de politiepraktijk van onze multiculturele samenleving. De uitkomsten van het project Eergerelateerd Geweld waren voor het LECD aanleiding om in samenwerking met het MEP een studiedag te organiseren, met als titel: Eer in de politiepraktijk. Tijdens deze studiedag werd onder andere aandacht besteed aan de rol van eer bij; eergerelateerd geweld, bij verhoren, bij de aanpak van discriminatie en bij de informatievastlegging. Uiteraard werd er ook feitelijke kennis beschikbaar gesteld, mede door het behandelen van praktijksituaties. De studiedag werd bezocht door ruim 250 wijkagenten, buurtbrigadiers, rechercheurs, coördinatoren wijkzorg en andere leidinggevende functionarissen in districten en divisies die te maken hebben met de politietaak in multiculturele wijken en regelmatig worden belast met verhoren, informatieverzamelingen etc. De dag werd afgesloten door De gesluierde monologen. Een bijzondere act waarin op humoristische wijze een beeld wordt neergezet van ook wel pijnlijke aspecten die schuilen achter de sluiers van de islamitische cultuur De Expertgroep Diversiteit In het jaarverslag van 2005 is uitgebreid aandacht besteed aan het nut en de noodzaak van de expertgroep Diversiteit. In dit jaarverslag willen we ingaan op de toenemende vraag vanuit de korpsen richting de Expertgroep. De praktijk wijst namelijk uit dat korpsen steeds vaker te maken krijgen met het thema diversiteit op operationeel, tactisch en strategisch niveau. Verzoeken In 2006 is het aantal verzoeken tot ondersteuning vanuit de korpsen toegenomen. Naast deze toename van verzoeken blijkt steeds meer dat de aard van de problematiek waarvoor ondersteuning wordt gevraagd complexer wordt. De complexiteit wordt mede veroorzaakt door de verschillende belangen van partijen in het openbaar bestuur. Dit betekent voor de expertgroep een grotere druk om te blijven professionaliseren. Door deze verhoogde druk is de visie ontstaan dat de expertgroep anders georganiseerd dient te worden en bewuster moet worden van het effectief inzetten van competenties, wil de expertgroep haar werk professioneel kunnen blijven doen. Ondersteuning geboden door de Expertgroep Diversiteit in 2006: Professionalisering expertgroep Het professionaliseren van de expertgroep heeft gestalte gekregen door de expertgroep qua structuur anders op te bouwen en door benodigde competenties in kaart te brengen. Uitgangspunt in de nieuwe structuur is specialisme. Daarnaast wordt waar mogelijk volgens een vaste methodiek gewerkt. Het voordeel van professionaliseren dmv een methodische aanpak is enerzijds de beoogde kwaliteitsnorm. Anderzijds wordt de aanpak meer overdraagbaar waardoor korpsen in de toekomst gelijksoortige problemen zelf weten op te lossen. Nieuwe indeling expertgroep Het professionaliseren van de expertgroep heeft als volgt gestalte gekregen. De expertgroep is onderverdeeld in drie expertises onder leiding van een Projectleider. De drie expertises zijn achtereenvolgend; Openbare orde, bestaande uit 20 expertleden; Opsporing, bestaande uit 10 expertleden; Eerwraak, bestaande uit 7 expertleden. Elk van deze expertises heeft een coördinator. Naast deze nieuwe werkstructuur zijn de benodigde competenties van expertleden onderzocht en beschreven. Van mensen in de expertgroep zullen in 2007 de competenties in kaart worden gebracht. Hierdoor wordt het gemakkelijker om de juiste persoon een adviesvraag te laten behandelen. Plaats Aangeboden diensten Omschrijving case Politie Hoorn Ondersteuning en advisering Bewustwordingsdag Politie Zeist Ondersteuning en advisering problematiek marokkaans gezin (zedenslachtoffers) Politie Alkmaar Ondersteuning en advisering turkse problematiek interne zaken Politie Maassluis Ondersteuning en advisering Marokkaanse jeugd problematiek Politieacademie Zuthen Ondersteuning en advisering lesgeven aan de politieacademie verhoortechniek cultuur en Islam Politie Assen Ondersteuning en advisering problematiek Marokkaanse familie bestaande uit 52 personen Politie Roermond Ondersteuning en advisering collega s ondersteunen in het contact komen met probleem jongeren Politie Hoorn Ondersteuning en advisering n.a.v groep recherche onderzoek tegen een grote groep Marokkanen Politie Utrecht Ondersteuning en advisering recherche ondersteuning in verhoortechniek Politie Zwolle Ondersteuning en advisering korpsleiding adviseren i.v.m. intern onderzoek. Politie Zwolle Ondersteuning en advisering hoorzitting Politie Breda Ondersteuning en advisering recherche ondersteuning Politie Den Bosch Ondersteuning en advisering Probleem Marokkaanse jongeren 14 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 15 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

9 Terugkijkend op het jaar 2006 kunnen we concluderen dat de korpsen in toenemende mate hun weg weten te vinden naar de Expertgroep. Een goede zaak! Hierdoor kunnen we niet alleen blijven adviseren in het omgaan met het lastige thema diversiteit, maar ook steeds meer kennis in de korpsen brengen. Hierdoor zullen de korpsen in de toekomst meer in staat zijn om problemen met betrekking tot het thema diversiteit het hoofd te bieden. In 2007 zullen we met onverminderd veel enthousiasme deze taak uit blijven voeren. 3.2 Vrouwenemancipatie / Gender Mainstreaming Het KMT/RMT kent tenminste een vrouwelijk lid Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie 16 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 17 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

10 Competentie Zelf Management Voor 2006 stond de portefeuille Gender Mainstreaming in het teken van het ontdekken en inzetten van het potentieel aan vrouwelijke brainpower, om daarmee invulling te geven aan het feit dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn op besluitvormend en leidinggevend niveau. Onder het motto laat geen vrouwelijk leidinggevend talent verloren gaan heeft het LECD het traject Competentie Zelf Management verder uitgebreid en vorm gegeven. Het traject aanbod Competentie Zelf Management bestaat nu uit de deeltrajecten: - Een Brug naar Leiderschap - Innerlijk Leiderschap Beide bovengenoemde trajecten, specifiek voor vrouwen, zijn gebaseerd op het behoud van authenticiteit, het er- en herkennen van de eigen competenties, de motivatie om zichzelf verder te ontwikkelen en het creëren van zelfvertrouwen om vanuit de eigen kracht leiderschap uit te oefenen. Begin 2006 is het traject Competentie Zelf Management, een brug naar leiderschap aan alle politiekorpsen aangeboden. Het merendeel van de politiekorpsen reageerden uiterst positief, maar toch valt er bij menig korps een bepaalde angst te constateren als er sprake is van specifieke trajecten voor vrouwen. Dus hier ligt nog een belangrijke taak voor de korpsleiding; volledige commitment, weg met alle stigmatisering en stereotypen, alleen zo kunnen heersende rolpercepties doorbroken worden en kan er actief gewerkt worden om het aantal vrouwen in leidinggevende en besluitvormende posities te verhogen. Een definitieve aftrap met het traject Competentie Zelf Management is gemaakt nadat de politieregio Groningen, net na de zomer, 20 kandidaten aanmeldde. Met het oog op shared services heeft het LECD contact opgenomen met de partners van Groningen voor mogelijke participatie. Zowel Friesland als Drenthe zullen mogelijk in de vervolg trajecten kandidaten gaan aanleveren. In de politieregio Groningen is een pilot gestart. De eerste groep vrouwen heeft de eerste fase (intake + assessment) al afgerond en de trainingsdagen van deze groep staan gepland voor eind januari Acties (LECD) op het gebied van Gender gelijkheid In september organiseerde het LECD een bijeenkomst voor vrouwen binnen politie Nederland met een multiculturele achtergrond. Waar lopen deze vrouwen tegenaan, waar liggen de overeenkomsten met de ervaringen van witte vrouwen en hoe kunnen er kruisbestuivingen plaatsvinden. De uitkomsten van deze bijeenkomst maakten duidelijk dat er bij deze doelgroep weldegelijk behoefte bestaat aan intervisie en een uitwisseling van kennis en ervaringen. Daarom zal het LECD in 2007 verdere activiteiten ontplooien voor deze doelgroep. Gender Mainstreaming Internationaal - ENP Het LECD ondersteunt ook het ENP (European Network of Policewomen). De in december 2005 gekozen voorzitter Erika Wietinger, is door het Oostenrijkse BMI (Bundes Ministerium für Inneres) geheel vrijgesteld om deze functie te kunnen vervullen. Daarnaast is zij voor een periode van 2 jaar gedetacheerd naar het hoofdkantoor in Nederland. Het ENP heeft in 2006 de volgende activiteiten ontplooid: Ronde tafel bijeenkomst in Oslo Noorwegen Het thema hiervan was Diversiteit een noodzakelijkheid. Max Daniel was tijdens deze bijeenkomst de key note speaker. Deze bijeenkomst werd door de Noorse politie ervaren als een eye-opener en resulteerde in een werkbezoek van de Noorse politie aan het LECD. (zie verslag Sarah Abraham van de Noorse Politie). Werkbezoek Politievrouwennetwerk (EPN) van Estland Het politie vrouwennetwerk in Estland is in november 2003 opgericht. Een uiterst gemotiveerd bestuur ontplooit de nodige activiteiten om hun leden daadwerkelijke ondersteuning te bieden in hun werk en loopbaanontwikkeling. Een van de belangrijkste thema s die tijdens deze bijeenkomst is besproken is het waarborgen van de continuïteit van een netwerk. Internationale Conferentie Andorra In het kader van het 75 jarig bestaan van de Andorrese politie heeft het ENP een conferentie georganiseerd met als thema een balans tussen werk en privé leven. Op verzoek van de Andorrese politie is tijdens deze conferentie ook het thema diversiteit uitgebreid aan bod gekomen. Diversiteit Internationaal New York 11 september 2001, Madrid 11 maart 2004, Londen 7 juli 2005, Amsterdam 11 november Deze data staan bij een ieder in het geheugen gegrift, maar ook de onrusten in ondermeer Frankrijk, Engeland en Australië maken duidelijk dat Diversiteit hoog op de agenda dient te staan van de politieorganisaties binnen Europa. Daarom heeft het LECD i.s.m. de Nederlandse politieacademie/ipo het initiatief genomen om een aantal Europese landen te benaderen om het onderwerp diversiteit op Europees niveau vorm te geven. Tijdens de eerste twee besprekingen, waarbij naast Nederland, Ierland, Duitsland en Zwitserland vertegenwoordigd waren, werd het duidelijk dat er behoefte bestaat aan kennisontwikkeling en verspreiding m.b.t. multicultureel vakmanschap op Europees niveau. In 2007 zal deze stuur- c.q. innovatiegroep verder worden vorm gegeven. Internationale Conferentie Wenen/Oostenrijk In samenwerking met het BMI heeft het ENP een conferentie georganiseerd in Wenen/Oostenrijk met als thema Gender Mainstreaming. 18 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 19 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

11 Dutch police contribution for the work on Diversity in the Norwegian police force The co-operation between the Dutch & the Norwegian police forces has started during the 1990 s with the European Network of Police women. During the planning of the ENP s annual board meeting for 2006 in Oslo, it has been known that a new project has started in the Norwegian police a project on Diversity. Sarah Abraham, the Diversity project manager in the Norwegian Police Directorate, was interested in acquiring international experience on a field that was completely new for the Norwegian police. The project was working with the fields of: gender equality, ethnic minorities, disabled, homosexuals and seniors. Until January 2006 the Norwegian police worked with gender equality & senior policies. Working with ethnic minorities was done through political imperatives in several areas. Homosexuals have not been addressed as a group before the Diversity project was erected. Anita Wieman was quick to realise the real need for support the project had & offered her help. May 2006, during the ENP s board meeting, we had the pleasure of receiving a visit from dr. Max Daniel to Oslo. Mr. Daniel opened the day with a 1.5 hour lecture on the subject of the need of diversity in the police force. The lecture took place at the premises of the Norwegian Police Directorate, but there were people coming from other units as well. In all there were about 70 listeners, among them the leadership of the personnel unit in the Directorate and representatives from the Justice department. After the lecture, the project management & group, as well as a representative from the Justice Department & the professional organisations sat for a round table discussion with Mr. Daniel & Mrs. Wieman. The main contribution of this visit has been to receive a whole new vocabulary around the subject of Diversity. The project manager, Sarah Abraham became much more confidant speaking of the value of working with Diversity from a business viewpoint and not only from a social viewpoint. The project soon realised that the Norwegian Police need to get more knowledge from other police forces that have made their own experiences. The project manager & two members of the project group were received as guests of the LECD (Dutch National Expertise Centre for Diversity) & the KMAR at the beginning of December During the two days of meetings they have received support & knowledge exchange that have helped them determine the recommendations for future activities that the project was planning to give to the Police Directorate s leadership. The project ended with a big Diversity conference December 11th, We again enjoyed the generosity of the Dutch police & were privileged to have dr. Max Daniel s presence for a whole week. Mr. Daniel s visit was packed with lectures to many police grains. He lectured for: The police University Academy about recruitment of ethnic minorities The Security Service about the dealing with the threat of terrorism The two biggest police districts about using Diversity Opening the first brain power meeting with police officers from ethnic minority background Giving a lecture under the first Diversity conference for the Norwegian police. Mr. Daniel s contribution to the implementation of Diversity thought in the Norwegian police is beyond measurement. January 31st, 2007 the project submitted a report to the police director with over 50 recommendations for activities in the near future. The report opens with Mr. Daniel s words: Diversity is not only a social issue, but a business issue! We wish to thank the Dutch police force & especially Mrs. Anita Wieman & Mr. Max Daniel for the generous help they have extended the Norwegian police. We truly hope for a continuation in this co-operation that can save the Norwegian police force years of trying & failing by learning from those police forces who have already paved the way. Sarah Abraham Project manager The Norwegian Police Directorate, and The Norwegian Police University Academy 3.3 Discriminatiebestrijding Het activiteitenplan/korpsjaarplan 2006 kent activiteiten/doelstellingen op het gebied van discriminatie zoals bedoeld in het besluit van de Raad van Hoofdcommissarissen van 14 januari Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie 20 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 21 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

12 Algemeen Het verband tussen discriminatiebestrijding en diversiteitbeleid wordt steeds meer onderkend en om die reden maakt het thema binnen het LECD integraal onderdeel uit van het diversiteitbeleid. Met ingang van 2007 zal het Landelijk Bureau Discriminatiezaken (LBD) opgaan in het LECD. Netwerkonderhoud met korpsen. In 2006 werden de regio s gestimuleerd en ondersteund bij het ontwikkelen van antidiscriminatiebeleid. Deskundigheidsbevordering Het LECD/LBD heeft in een aantal regio s bijgedragen aan deskundigheidsbevordering van Intake en Servicemedewerkers. Vernieuwing Aanwijzing Discriminatie OM In 2007 vervalt de Aanwijzing Discriminatie van het College van Procureurs-generaal. Het LECD/LBD heeft in verband hiermee een evaluatie gehouden waarvan de uitkomsten met het Openbaar Ministerie zijn gedeeld. Hierdoor zal het beleid van politie en Openbaar Ministerie beter kunnen worden afgestemd. Borging antidiscriminatiebeleid Het belang van een effectief antidiscriminatiebeleid heeft er ook toe geleid dat het onderwerp expliciet onderdeel uitmaakt van het Landelijk Kader Politie 2007 en dat het in de prestatieconvenanten wordt opgenomen. Het ontwikkelen van een criminaliteitsbeeldanalyse (CBA) discriminatie is voor toekomstige beleidsontwikkeling belangrijk. In november is tijdens een landelijke bijeenkomst van analisten van gedachten gewisseld over de vorm waarin een dergelijke CBA kan worden gepresenteerd. Antidiscriminatiebeleid in het politieonderwijs In 2006 is nader onderzocht in hoeverre discriminatiebestrijding onderdeel uitmaakt van het initiële en postinitiële politieonderwijs. Het resultaat van dit onderzoek wordt bij de ontwikkeling van het onderwijs betrokken. Netwerkonderhoud met landelijke partners In het afstemmingsoverleg tussen LECD/LBD, Landelijk Bureau ter Bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR), de Landelijke Vereniging van Antidiscriminatiebureau s (LV-ADB) en het Expertisecentrum van het Openbaar Ministerie werden de activiteiten besproken en afgestemd. Ook aan de ontwikkelingen van een landelijk dekkend netwerk van Antidiscriminatiebureau s, de zogenaamde Commissie Borst, heeft het LECD/LBD verder bijgedragen. De ontwikkeling is van groot belang voor goede samenwerking op regionaal niveau. Voorlichting extern In de verslagperiode zijn er gastcolleges verzorgd op enkele hogescholen en de Erasmus Universiteit. Voor de Haagse Hogeschool heeft het LECD/LBD een bijdrage geleverd aan de deskundigheidsbevordering van de docenten. Internationale activiteiten Voor de politieschool in Nordrhein-Westfalen werden het afgelopen jaar vier gastcolleges verzorgd. Ook heeft het LECD/LBD een workshop verzorgd tijdens een Nederlands-Duits politiecongres over diversiteit in Münster. 3.4 Homoseksuelen Het korps kent een netwerk van homoseksuelen dat tenminste eenmaal per jaar overlegt met de portefeuillehouder diversiteit van de korpsleiding Referentiekader Regio 1 Groningen Regio 2 Fryslân Regio 3 Drenthe Regio 4 IJsselland Regio 5 Twente Regio 6 Noord- en Oost-Gelderland Regio 7 Gelderland-Midden Regio 8 Gelderland-Zuid Regio 9 Utrecht Regio 10 Noord-Holland Noord Regio 11 Zaanstreek-Waterland Regio 12 Kennemerland Regio 13 Amsterdam-Amstelland Regio 14 Gooi en Vechtstreek Regio 15 Haaglanden Regio 16 Hollands Midden Regio 17 Rotterdam-Rijnmond Regio 18 Zuid-Holland-Zuid Regio 19 Zeeland Regio 20 Midden- en West-Brabant Regio 21 Brabant-Noord Regio 22 Brabant-Zuid-Oost Regio 23 Limburg-Noord Regio 24 Limburg-Zuid Regio 25 Flevoland Korps Landelijke Politiediensten Politieacademie 22 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 23 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording

13 Dodenherdenking 4 mei werd in Amsterdam weer deelgenomen aan de Dodenherdenking bij het Homomonument. 40 deelnemers van de politie; daarnaast participeerde defensie en brandweer. De opzet was bijzonder stijlvol en een activiteit die zeker in het programma opgenomen blijft. Roze Zaterdag In het jaar 2006 werd historie geschreven door de deelname in uniform van het Landelijk Homonetwerk Politie aan de Parade van de Roze Zaterdag op 25 juni. Enorm was de aandacht van de media. Op een professionele manier is de politie gepresenteerd, waardoor de hoofddoelstelling; het zichtbaar maken van homoseksualiteit binnen de politie nadrukkelijk werd gehaald. Positieve reacties waren tijdens en na de deelname overweldigend. 40 politiemensen namen deel aan de parade; waarvan 20 in uniform. Voorts werden wervingsactiviteiten uitgevoerd Het wemelde van de fotografen, filmcamera s en interviewers. Onder andere werd er aandacht besteed in de journaals van de NOS en RTL4. Vele dagbladen hebben over de deelname van de politie geschreven. Voor de Roze Zaterdag werden mails ontvangen van mensen, die uitleg nodig hadden waarom deelname voor de homoseksuele politiemens en homoseksuele burger zo n belangrijk signaal is. De deelname in Bergen op Zoom op 30 juni 2007 zal samen met defensie plaatsvinden. Het onderwerp hatecrime en homofobische gedragingen kwamen nadrukkelijk op de agenda te staan door een aantal incidenten. De Nederlandse Politie is niet bij machte adequate cijfers te leveren m.b.t. geweld en/of homofobische incidenten. Studiedag Homoseksuelen Op donderdag 2 november 2006 is samen met de Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht door het Landelijk Homonetwerk Politie een themadag Het vuur in jezelf georganiseerd. Deze dag vond plaats in de generaal-majoor Koot Kazerne in Garderen. 150 deelnemers hebben deze dag bijgewoond. 6 Tweede kamer leden van diverse politieke partijen: CDA, PvdA, VVD hebben de bijeenkomst s middags bijgewoond. Intentieverklaring van Garderen De deelnemers van het Symposium Het vuur in jezelf op donderdag 2 november 2006 bijeen in Garderen, besluiten de top van de Nederlandse politie en Defensie, beleidsmakers en politici nadrukkelijk op te dragen, dat: 1. de uitkomsten van het rapport Uniform uit de kast worden omarmd en de aanbevelingen van het rapport concreet worden uitgevoerd; 2. de uitkomsten van het Nisso onderzoek 2006/2007 positief worden begroet en de aanbevelingen uitgevoerd (politie); 3. jaarlijks een substantieel budget ter beschikking wordt gesteld van de Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht en het Landelijk Homonetwerk Politie; 4. werving van homoseksuele medewerkers via homoseksuele/lesbische media krachtig ter hand wordt genomen met ingang van 1 januari 2007; 5. bij training en opleiding van vertrouwenspersonen en leidinggevenden speciaal aandacht wordt gegeven aan diversiteit en hierbij uitdrukkelijk homoseksualiteit aan de orde komt; 6. een gedragscode diversiteit wordt opgesteld, die zichtbaar binnen defensie en politie wordt verspreid in het eerste half jaar van 2007; 7. in 2007 een brochure wordt ontworpen: Homo/lesbisch/biseksueel bij de politie/defensie? In deze brochure wordt onder meer handreikingen gegeven aan collega s m.b.t. coming-out e.d. Ieder regiokorps en defensieonderdeel regelt, dat bij nieuw aangenomen medewerkers de brochure Homo/lesbisch/biseksueel bij de politie/defensie? altijd onderdeel uitmaakt van het informatiepakket; 8. deelname in uniform aan publieke homo-evenementen, zoals bijv. Roze Zaterdag en de Dodenherdenkingen, is toegestaan; 9. de partijprogramma s van de politieke partijen een paragraaf Homoseksualiteit hebben. Garderen, 2 november 2006 Tijdens de bijeenkomst is een door de deelnemers een intentieverklaring met 9 punten, waarmee defensie en politie aan de slag gaan. 24 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording 25 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Jaarverslag 2006: Het jaar van de bewustwording