Sociaal Statuut. t.b.v de scholen voor VO van de Lucas. 1. Inleiding

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Sociaal Statuut. t.b.v de scholen voor VO van de Lucas. 1. Inleiding"

Transcriptie

1 Sociaal Statuut t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Inleiding Het onderwijs wordt gekenmerkt door voortdurende processen van verandering en vernieuwing. De druk op het onderwijsproces en op het personeel lijkt alsmaar toe te nemen. Aanpassing van de onderwijsuitvoering aan maatschappelijke en financiële ontwikkelingen zal daarom voortdurend nodig zijn. Dit vraagt om beleid dat gericht is op flexibiliteit en mobiliteit van de organisatie maar ook op flexibiliteit en mobiliteit van de medewerkers. Door maatschappelijke ontwikkelingen, substantiële daling van het aantal leerlingen maar ook door de toenemende financiële druk op de personele lasten kan het noodzakelijk zijn de onderwijsuitvoering te wijzigen. Dit kan leiden tot aanpassing van de organisatie. In dat kader wordt belang gehecht aan het behoud van werkgelegenheid en onderwijskwaliteit. Redenen voor het bestuur van Lucas om te komen tot de vaststelling van kaders voor het te voeren sociaal beleid en daarmede duidelijkheid te verschaffen aan de werkgever en de werknemer over de rechten en plichten. In geval van een reorganisatie zal er naar worden gestreefd de onderwijskwaliteit te behouden en om gedwongen ontslagen zo mogelijk te voorkomen en in ieder geval tot een minimum te beperken. Aan een reorganisatie zal een reorganisatieplan ten grondslag liggen dat onderwerp van overleg zal zijn in de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad en in het Decentraal Georganiseerd Overleg met de vakcentrales. Ten behoeve van de beschrijving van de kaders waarbinnen verwachte veranderingen in de personele formatie tot stand komen is in het hiernavolgende een samenstel van uitgangspunten en procedures opgenomen, genoemd sociaal statuut. Het sociaal statuut is ondergeschikt aan en aanvullend op de CAO-VO. 2. Begrippenlijst a) Anciënniteitbeginsel: de plaatsingsvolgorde wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren. b) Begeleidingscommissie: de commissie die tot taak heeft te zorgen voor de controle op de juiste uitvoering van de regels van het herplaatsings-, reorganisatieplan. c) Benoemingsadviescommissie/Herplaatsingscommissie: de commissie die herplaatsingskandidaten via een benoemingsprocedure of via aanwijzing/herplaatsing voor een functie in aanmerking laat komen. d) Bezwarencommissie: de commissie die tot taak heeft om schriftelijk ingediende bezwaren van individuele medewerkers te behandelen, te toetsen en hierover advies uit te brengen.

2 e) Boventallige: een werknemer van wie de functie wordt opgeheven en die in persoon is aangewezen. f) Calamiteit: een onverwachte interne of externe gebeurtenis of omstandigheid waardoor de normale gang van zaken binnen de organisatie wordt verstoord en die substantiële financiële consequenties heeft voor de organisatie (bijvoorbeeld: onverwachte terugloop van leerlingen of van formatie, opheffing van een afdeling, e.d.). g) Dienstjaren: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). h) Functie: een samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden dat door de werknemer krachtens zijn dienstverband moet worden verricht. i) Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (GPMR): de GPMR van Lucas. j) Herplaatsing: het benoemen van een met ontslag bedreigde of boventallige werknemer in een andere (naar aard en of niveau) passende functie. k) Herplaatsingskandidaat: de werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hierbij kunnen werknemers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd en werknemers met een vast dienstverband worden aangesteld als herplaatsingskandidaat. l) Managementfunctie: een functie die in meerdere of mindere mate gekenmerkt wordt door leidinggevende of coördinerende taken, maar niet zijnde de functie van voorzitter/lid centrale directie of rector. m) (Meerjaren) bestuursformatieplan: het (voortschrijdend meerjaren)plan op bestuursniveau houdende het verwachte beschikbare personele budget, de beoogde organisatiestructuur, het geheel van functies naar aard, niveau en omvang, noodzakelijk voor het verwezenlijken van de onderwijsdoelstellingen van de organisatie, alsmede de personele invulling daarvan en de daaraan verbonden personele lasten. n) Opheffing van een functie: van opheffing van een functie is sprake wanneer het samenstel van werkzaamheden, zoals bedoeld onder h., in zijn geheel of voor een substantieel deel is of zal komen te vervallen. o) Organisatorische eenheid: een als zodanig gedefinieerde school, opleiding, locatie of vestiging. p) Overplaatsing: het vrijwillig of gedwongen plaatsen van een werknemer in een zelfde functie op een andere plek in de organisatie. Uitgangspunt is dat de toepassing van gedwongen overplaatsing pas aan de orde is als vrijwillige overplaatsing (fase 1) niet meer mogelijk is.

3 q) Passende functie: van een passende functie is sprake als de herplaatsingskandidaat naar oordeel van de werkgever beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk wordt geacht om de functie naar behoren uit te kunnen oefenen, dan wel waarvoor de werknemer binnen redelijke termijn geschoold kan worden en die hem redelijkerwijs kan worden opgedragen. De passendheid van de functie wordt hierbij beperkt tot functies die niet lager zijn gewaardeerd dan twee schalen lager dan de voor de ambtenaar geldende salarisschaal. r) Reorganisatie: het planmatig wijzigen van een of meer delen van de organisatie met personele gevolgen. Hierbij wordt een drietal fases onderscheiden: fase 1: deze fase omvat maatregelen ter bevordering van de mobiliteit en het natuurlijk verloop van het personeel op vrijwillige basis. fase 2: deze fase omvat, naast de doorlopende maatregelen als bedoeld in fase 1, de kwantificering van (resterende) boventalligheid en de concrete aanwijzing van boventallige functies en personen. fase 3: deze fase omvat de effectuering van ontslagen op grond van de resterende boventalligheid, na afwikkeling van fase 2. s) Reorganisatieplan: een met de vakcentrales overeen te komen plan van uitvoering van de in tijd en volume bepaalde reorganisatiefases. t) sociaal plan: het geheel van feitelijke/concrete maatregelen en faciliteiten gerelateerd aan een in tijd, geld en volume afgebakende reorganisatie. u) Werkgever: Lucas gevestigd te Den Haag en kantoorhoudende te Voorburg. v) Werknemer: het personeelslid dat een dienstverband heeft met Lucas. 3. Sociaal Statuut 3.1. Doel De in de inleiding genoemde strategie gericht op behoud van werkgelegenheid en bevordering van de onderwijskwaliteit, heeft de voortdurende aandacht van de werkgever, opdat een proces van reorganisatie voorkomen kan worden. De stichting ontwikkelt als werkgever een beleid waardoor waarborgen worden gecreëerd voor het instandhouden en versterken van die werkgelegenheid. Van de werknemers wordt een groot verantwoordelijkheidsbesef verwacht om de doelstellingen van de stichting mede vorm en inhoud te geven, deze mede uit te dragen en flexibiliteit te betrachten om aan de wijzigende/gewijzigde omstandigheden handen en voeten te geven. Dit sociaal statuut geeft de kaders aan voor de afdekking van rechtspositionele consequenties van de op enig moment te verwachten verschuivingen in of terugloop van de formatie en van (voorgenomen) reorganisaties en tracht tevens een bijdrage te leveren aan de zorgvuldigheid in procedurele zin indien de werkgever zich dient te herbezinnen op de relatie taken-middelen.

4 Verschuiving of afstoting van taken kan aan de orde zijn. Afwegingen en daarop te baseren conclusies, zullen op bestuursniveau moeten worden gemaakt, rekening houdend met individuele rechtspositionele verworvenheden. Het sociaal statuut vormt het draaiboek bij reorganisatie. 3.2 Werkingssfeer Het sociaal statuut treedt in werking op 1 januari 2000 en geldt voor onbepaalde tijd. Het bestuur zal uiterlijk per 1 mei van elk jaar aangeven of er personeelsleden ontslagen moeten worden. Dus het bestuur geeft uiterlijk per 1 mei van het jaar T aan of er problemen te verwachten zijn en of er gedwongen ontslagen moeten vallen. Wanneer geen problemen worden verwacht wordt het sociaal statuut niet in werking gesteld en gebeurt er in het schooljaar T/T+1 niets. Als er per 1 mei wel problemen worden aangegeven door het bestuur, gaat de 1e fase uit het sociaal statuut werken voor het schooljaar T/T+1, de 2e fase gaat dan in op T+1/T+2 en ontslagen kan er dan worden per 1 augustus T+2. Vóór 1 maart van enig jaar kan elke partij (werkgever/centrales) schriftelijk te kennen geven het statuut te willen wijzigen c.q. aanvullen. Tijdens het overleg over een te wijzigen/aan te vullen sociaal statuut blijft het oude statuut onverkort van kracht. Indien sprake is van een wijzigingsvoorstel inzake het sociaal statuut wordt de GPMR gedurende een periode van vier weken in de gelegenheid gesteld om schriftelijk op dat wijzigingsvoorstel te reageren. Wanneer zich een calamiteit voor doet die een structureel karakter draagt en er toe leidt dat in enig schooljaar het verschil tussen inkomsten en uitgaven substantieel overschrijdt of dat er gedurende een aantal jaren een negatief saldo personele lasten is, wordt in overleg getreden met de vakcentrales. Het sociaal statuut is van toepassing op alle werknemers van Lucas met een vast dienstverband of in tijdelijke dienst met uitzicht op een vaste baan. 3.3 Uitgangspunten Algemeen In geval van reorganisatie zullen de volgende algemene uitgangspunten (opsomming in willekeurige volgorde) worden gehanteerd: werkgever en vakcentrales voeren over de reorganisatieplannen in een zo vroeg mogelijk stadium Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO); zorgvuldig omgaan met procedures en nakomen van gemaakte afspraken; vooraf alle betrokkenen zo goed mogelijk informeren; achteraf verantwoording afleggen over het gevolgde proces; toepassen wederkerige inspanningsverplichting: dit houdt in dat de werknemers naar redelijkheid en billijkheid de inspanningsverplichting op zich nemen een andere functie te aanvaarden binnen de sociale en flankerende kaders van dit statuut, terwijl de werkgever zich verplicht naar redelijkheid en billijkheid andere functies te zoeken; personele problemen in eerste instantie oplossen daar waar zij ontstaan resp. zijn/worden veroorzaakt Bijzonder

5 In geval van reorganisatie zullen de volgende bijzondere uitgangspunten (opsomming in willekeurige volgorde) worden gehanteerd: Afvloeiing vindt in principe plaats op bestuursniveau. Per categorie personeel is sprake van één afvloeiingslijst op bestuursniveau. In bepaalde gevallen kan van het principe van integrale afvloeiing op bestuursniveau worden afgeweken (zie ook punt laatste aandachtspunt). De oorzaak moet dan nadrukkelijk zijn terug te voeren tot één bepaalde school en er moet bovendien sprake zijn van kennelijke onbillijkheid. Indien noodzakelijk voor de verwezenlijking van de onderwijsdoelstellingen wordt een specifiek werkgelegenheidsbeleid gevoerd. In samenhang daarmee zal in het DGO een andersoortige wijze van afvloeien kunnen worden overeengekomen. Het aanwenden van middelen ten behoeve van de opvang van de gevolgen van een reorganisatie ten laste van het personele budget, mag de continuïteit van het onderwijs niet bedreigen. Bij toekenning van faciliteiten aan een werknemer in het kader van het sociaal plan, worden deze zoveel mogelijk afgestemd op de specifieke situatie van die individuele werknemer. Werknemers worden zoveel mogelijk binnen een herkenbare organisatorische eenheid te werk gesteld, zodat betrokkenheid en communicatie optimaal blijven Sociaal Beleid Sociaal Plan Wanneer blijkt dat terugloop van werkgelegenheid is te verwachten, ontplooit de werkgever een sociaal beleid dat gericht is op het voorkomen van dreigend gedwongen ontslag. Dit sociaal beleid, een samenhangend geheel van mobiliteit en werkgelegenheid bevorderende activiteiten in een bepaalde tijdvolgorde, wordt vastgelegd in een sociaal plan. Het sociaal plan omvat de globale omvang van de boventalligheid, de herplaatsings-, kandidaten, de mobiliteit en werkgelegenheid bevorderende maatregelen en de omvang van het daarvoor beschikbare budget. Eerste fase De eerste fase van het sociaal beleid wordt gekenmerkt door het vrijwillige karakter. De eerste fase loopt ook door tijdens de tweede fase. Fase één en twee zullen elk afzonderlijk minimaal één schooljaar duren, samen minimaal twee schooljaren. De duur van de eerste fase is mede afhankelijk van de specifieke situatie van de afzonderlijke reorganisaties. Indien door het dwingend opleggen van maatregelen dreigend ontslag kan worden voorkomen, kan de werkgever daartoe overgaan. Gebruik van de hieronder genoemde maatregelen is alleen mogelijk als hiermee een feitelijke bijdrage wordt geleverd aan de vermindering van de boventalligheid.

6 4. Reorganisatieplan 4.1 Voornemen tot reorganisatieverandering Het voornemen tot verandering van de organisatie wordt zo spoedig mogelijk door de werkgever kenbaar gemaakt aan de betrokken personeelsleden, de (G)PMR alsmede aan de centrales. 4.2 Reorganisatieplan Wanneer het voornemen tot reorganisatie is uitgesproken wordt een reorganisatieplan opgesteld conform de volgende inhoudelijke punten: beschrijving van de huidige situatie; beschrijving van de situatie in de toekomst bij ongewijzigd beleid; beschrijving van het beleid voor de komende jaren op het gebied van onderwijs en organisatie; het plan van aanpak en het tempo waarin de reorganisatie wordt gerealiseerd het beoogde resultaat van de reorganisatie; de inhoud van het sociaal plan; aanpassing of wijziging van (meerjaren) formatieplan. 4.3 Overleg Over het reorganisatieplan wordt, conform het daaromtrent in de CAO-VO bepaalde, op overeenstemming gericht overleg gevoerd in het Decentraal Georganiseerd Overleg. Tijdens dit overleg wordt mede bepaald hoe de eerste en tweede fase nader ingevuld worden. 5. Reorganisatie 5.1 Fase Uitgangspunten Tijdens fase 1 van de reorganisatie wordt het natuurlijk verloop onder het personeel gestimuleerd en wordt waar mogelijk de omvang van de formatie verminderd. Hierbij kan gedacht worden aan: het afbouwen resp. geheel beëindigen van het vervullen van overuren; het beëindigen van vervangingsaanstellingen en het laten vervullen van vervangingen door overig in dienst zijnd personeel; het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen onder gelijktijdige opheffing van de functie; het instellen van een vacaturestop; het waar mogelijk opheffen van functies, zodra een medewerker die de functie vervult op eigen verzoek het dienstverband beëindigt; het verlenen van salarisgaranties bij het gaan vervullen van een andere/nieuwe functie binnen de organisatie.

7 Tijdelijke aanstellingen en tijdelijke uitbreidingen van een vaste betrekking worden niet omgezet in een vast dienstverband, tenzij de rechtspositionele bepalingen zich hiertegen verzetten dan wel deze omzetting geen invloed heeft op de boventalligheid. Voor de aanvang van fase 1 wordt, zo mogelijk, een volume en een budget voor vertrekbevorderend beleid vastgesteld Rechtspositionele randvoorwaarden fase 1 Fase 1 van de reorganisatie zal alleen dan succesvol kunnen verlopen indien duidelijkheid bestaat over een aantal rechtspositionele consequenties. Hiertoe is een aantal randvoorwaarden geformuleerd: a) De herplaatsingskandidaat behoudt in deze fase tenminste het recht op een bezoldiging overeenkomstig zijn huidige functie inclusief het daarbij behorende salarisperspectief. b) In fase 1 van de reorganisatie worden geen gedwongen ontslagen verleend. c) Bij het aanbieden van werk wordt getracht, in overeenstemming met elkaar, te komen tot het aanbieden van werk dat als passend werk kan worden beschouwd. d) Bij vastgestelde onvoldoende geschiktheid kunnen kandidaten in de gelegenheid worden gesteld zich door middel van scholing te bekwamen Instrumenten bij fase 1 Bij de uitvoering van fase 1 kan van een aantal verschillende instrumenten gebruik gemaakt worden. Deze instrumenten kunnen afzonderlijk maar ook in combinatie worden gebruikt. Te gebruiken instrumenten zijn: Het stimuleren van vrijwillige uitstroom. Scholing, in een daartoe te sluiten scholingscontract worden afspraken gemaakt waarin tenminste de aard, de duur, de belasting, de facilitering, de bekostiging en de gevolgen bij het niet met goed gevolg afronden van de scholing worden beschreven. De scholing van betreffende herplaatsingskandidaten dient te passen in het voor de stichting vastgestelde/vast te stellen scholingsplan. Hierbij zal een zorgvuldige afweging van prioriteiten ontleend aan de eisen van het onderwijs en aan de individuele belangen van de herplaatsingskandiaat moeten plaatsvinden. Functioneringsgesprekken, met als doel inzicht te verkrijgen in de wensen van herplaatsingskandidaten, voorzover deze wensen niet al bekend zijn. Ten aanzien van herplaatsingskandidaten die dat wensen en waarvoor geen passende functie voorhanden is waarover tot overeenstemming gekomen kan worden, kunnen mogelijkheden voor outplacement worden onderzocht. Het vervullen van een stageperiode bij een andere werkgever, zulks met behoud van salaris en de garantie tot terugkeer voor een periode van maximaal één schooljaar. Het stimuleren van deelname aan vervroegde uittreding. Het medewerking verlenen aan detachering van herplaatsingskandidaten leidend tot het vervullen van een functie bij een andere werkgever. 5.2 Fase Uitgangspunten Indien de werkgever er in fase 1 niet in is geslaagd de personele gevolgen van de reorganisatie op basis van vrijwilligheid op te lossen, worden in de fase 2 individuele werknemers aangewezen als boventallige.

8 De in fase 2 te treffen maatregelen zijn gericht op het voorkomen van gedwongen ontslagen, zijn identiek aan de maatregelen als genoemd in fase 1, maar hebben nu een gedwongen karakter. Afvloeiing bij reorganisatie Indien in fase 1 geen passende of alternatieve vacatures (meer) beschikbaar zijn zal de effectieve boventalligheid bepaald moeten worden om tot gedwongen ontslag te kunnen overgaan. Daartoe zullen met ontslag bedreigde werknemers in persoon worden aangewezen. De als boventallige aangewezen werknemer heeft de verplichting mee te werken aan het vinden van een passende functie. Vaststelling van boventalligheid De vaststelling van de boventalligheid in fase 2 van de reorganisatie vindt plaats op basis van de vastgestelde afvloeiingsvolgorde. Aan de hand hiervan wordt bepaald welke formatieplaatsen zullen worden opgeheven. Hierbij kunnen de volgende punten in acht worden genomen: a) evenwichtige opbouw: Gestreefd wordt naar een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand. Om dit te bereiken wordt een systematiek ontwikkeld waarbij het enerzijds gaat om aspecten die samenhangen met de inrichting van het onderwijs, anderzijds om het behouden van werknemers die behoren tot bepaalde doelgroepen. b) afvloeiing: Wanneer er na toepassing van al hetgeen in dit sociaal statuut is bepaald nog steeds sprake is van boventalligheid, dan zal de boventalligheid per persoon worden bepaald en zal sprake zijn van afvloeiing. Het bestuur kan bij de bepaling welke formatieplaats moet vervallen, rekening houden met de bijzondere kennis of bekwaamheid die een werknemer bezit Rechtspositionele randvoorwaarden fase 2 Fase 2 van de reorganisatie kan alleen dan succesvol kunnen verlopen indien duidelijkheid bestaat over een aantal rechtspositionele consequenties. Hiertoe is een aantal randvoorwaarden geformuleerd: a) De herplaatsingskandidaat behoudt in deze fase tenminste het recht op een bezoldiging overeenkomstig zijn huidige functie inclusief het daarbij behorende salarisperspectief. b) Bij het aanbieden van werk wordt getracht, in overeenstemming met elkaar, te komen tot het aanbieden van werk dat als passend werk kan worden beschouwd. Hierbij krijgt de werknemer binnen 18 maanden een voorstel. Deze termijn kan worden verkort indien in een vroegtijdig stadium, in overleg met de werknemer, kan worden vastgesteld dat er geen passende mogelijkheden zijn om de herplaatsingskandidaat te plaatsen. Verlengen en opschorten behoort tot de mogelijkheden. c) Op verzoek van de herplaatsingskandidaat kan hij/zij een persoonlijke titel van een vervulde functie blijven behouden. d) Bij vastgestelde onvoldoende geschiktheid worden kandidaten in de gelegenheid gesteld zich door middel van scholing te bekwamen.

9 5.2.3 Instrumenten bij fase 2 Er wordt hier nog eens nadrukkelijk gewezen op het verplichte karakter van fase 2. Dat wil zeggen dat: a) zowel werkgever als werknemer hebben een inspanningsverplichting om gedwongen ontslag en instroom in de ww te voorkomen; b) her-/overplaatsingen opgedragen kan worden (overigens met in achtneming van de geldende bezwaar procedure, zie hierna); c) medewerking moet worden verleend aan bij- dan wel omscholing voorzover dit noodzakelijk is voor het vervullen van een functie. Wanneer aan de uitvoering van deze fase geen medewerking wordt verleend kunnen sancties worden opgelegd. Andere toe te passen instrumenten zijn: Het nadrukkelijk stimuleren van vrijwillige uitstroom. Het vervullen van een stageperiode bij een andere werkgever, zulks met behoud van salaris. Het nadrukkelijk stimuleren van deelname aan vervroegde uittreding. Het medewerking verlenen aan detachering van herplaatsingskandidaten leidend tot het vervullen van een functie bij een andere werkgever Fase 3 In deze fase worden de gedwongen ontslagen van de in bepaalde boventallige medewerkers geëffectueerd. De in fase 1 genoemde vacaturestop blijft van kracht gedurende alle fasen van de reorganisatie. Hiervan kan alleen worden afgeweken wanneer aan de in punt 8 van dit sociaal statuut genoemde commissie genoegzaam is aangetoond dat de voortgang van het onderwijs niet mogelijk is wanneer geen van buiten aangetrokken werknemer wordt benoemd of wanneer het een managementfunctie betreft Voorkeursrecht Indien na afloop van de reorganisatie vacatures ontstaan en een gewezen medewerker opteert voor deze vacature, dan krijgt hij voorkeursrecht bij gelijke geschiktheid. 6. Herplaatsing 6.1 Algemeen Zoals eerder reeds is geschreven zullen de organisatie-ontwikkeling, het personeelsbeleid en initiatieven om daarin veranderingen aan te brengen, er mede op gericht moeten zijn om reorganisaties te voorkomen. Het te realiseren herplaatsingsbeleid is daarvoor mede een instrument waarvoor werkgever en werknemer gezamenlijk verantwoordelijk zijn. Daarnaast geldt uiteraard dat de werknemer primair verantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan. De werkgever heeft daarbij een ondersteunende en faciliterende rol. Kansen tot herplaatsing dienen zo goed mogelijk benut te worden. Dit betekent dat herplaatsing reeds aan de orde kan komen voordat van feitelijke reorganisatie sprake is. Nader te bepalen functies kunnen worden opgeheven. Taken kunnen worden herschikt en of anders gegroepeerd tot andere of tot een minder aantal functies. De vast aangestelde werknemers en de werknemers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd, die benoemd zijn in een op te heffen dan wel te veranderen functie behoren tot de kring van belanghebbenden in de zin van deze regeling. Zij zullen hierover individueel door de directie van de eigen school geïnformeerd worden.

10 Zoals in punt 5.3 is vermeld zullen over het algemeen geen vacatures extern geplaatst worden totdat vaststaat dat zittende werknemers een (nieuwe) functie hebben in de gewijzigde organisatie. Om dit te bereiken zullen ook de mogelijkheden van her- en overplaatsing onderzocht moeten zijn. Ten aanzien van managementfuncties geldt een uitzondering: hiervoor kan door de werkgever besloten worden tegelijk zowel intern als extern te werven. 6.2 Her- en overplaatsing Toepassing bij fase 1 en 2 Her- en overplaatsing geschiedt tijdens fase 1 in principe op basis van vrijwilligheid, maar kan in fase 2 bij interne plaatsing aan met ontslag bedreigde werknemers, indien daardoor de boventalligheid wordt verminderd, dwingend worden opgelegd. Iedere werknemer kan in principe vrijwillig in het plaatsingsproces (binnen en buiten Lucas) worden betrokken. Indien her- of overplaatsing ter vervulling van een vacature om onderwijskundige- of om organisatorische redenen niet (direct) mogelijk is, vindt tijdelijk interne of externe invulling plaats Categorie-indeling Bij her- en overplaatsing worden vier categorieën werknemers -in volgorde van prioriteitonderscheiden, t.w.: met ontslag bedreigde werknemers; werknemer die zich niet vrijwillig heeft gemeld maar die wel een andere passende functie moet aanvaarden; werknemers die zich vrijwillig melden voor her- of overplaatsing; werknemers die zich niet vrijwillig hebben gemeld, maar op vrijwillige basis willen meewerken aan een driehoeksruil ter vermindering van de boventalligheid. Tijdens fase 1 ontstane vacatures dienen in principe als herplaatsingsmogelijkheid voor met ontslag bedreigde werknemers Benoemingsprocedure/aanwijzing In geval van reorganisatie en wanneer sprake is van een vacature, is een tweetal varianten in de uitvoering denkbaar: via een benoemingsprocedure of via aanwijzing. Bij de herplaatsing van personeelsleden wordt in beginsel gekozen voor het toepassen van een benoemingsprocedure. Personeelsleden kunnen zelf kenbaar maken, op basis van de functieomschrijvingen, voor welke functie zij in aanmerking wensen te komen. De beoordeling van geschiktheid geschiedt door een benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie. Indien de benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie van mening is dat bij een organisatorische eenheid een vacature beschikbaar is die passend is voor een boventallig personeelslid dat in aanmerking komt voor herplaatsing, in de regel in fase 2, dan heeft aanwijzing een bindend karakter.

11 6.2.4 Benoemingsadviescommisie/Herplaatsingscommissie a) Taak De benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie heeft tot taak om via of een benoemingsprocedure of een aanwijzing/herplaatsing een herplaatsingskandidaat voor een passende functie in aanmerking te laten komen. b) Samenstelling De benoemingsadviescommissie/herplaatsingscommissie is als volgt samengesteld: drie directieleden aan te wijzen door de gezamenlijke (centrale) directies van de VO-scholen van Lucas; een vertegenwoordiger van een ontvangende school op het moment dat plaatsing op die school aan de orde is; een medewerker personeel van het servicebureau/bestuursbureau. Een vertegenwoordiger van de GPMR kan als toehoorder aan het overleg in de commissie deelnemen. Personeelsleden behorend tot de kring van belanghebbenden mogen geen deel uit maken van de commissie. c) Advisering De commissie brengt advies uit aan het bestuur in de vorm van een benoemingsvoorstel. Het bestuur neemt het advies in overweging en zal het voorstel overnemen, tenzij aangetoond wordt dat de organisatie daardoor geschaad wordt. d) Advisering t.b.v. managementfuncties De commissie brengt advies uit aan het bestuur in de vorm van een benoemingsvoorstel. Het bestuur neemt het advies in overweging en neemt vervolgens een besluit. Het advies van de benoemingscommissie is vertrouwelijk Procedure Bij herplaatsing wordt de volgende procedure gehanteerd: 1. De commissie draagt zorg voor een actueel vacaturebestand, voor een actuele (belangstelling)registratie van te herplaatsen personeelsleden en voor publicatie van de interne vacatures. 2. De commissie adviseert over mogelijke (vrijwillige) herplaatsing van een personeelslid in een andere functie binnen of buiten de organisatorische eenheid, of buiten de organisatie. 3. De commissie laat de herplaatsingskandidaten individueel beoordelen op hun potentiële herplaatsingsmogelijkheden binnen of buiten de organisatie. 4. De commissie zoekt voor een personeelslid dat op de herplaatsinglijst voorkomt naar een passende functie binnen of buiten de organisatie. 5. Alle organisatorische eenheden melden onverwijld vacatures aan de commissie, zodat bekeken kan worden wie voor de betreffende functie in aanmerking kan komen. 6. Als de commissie van oordeel is dat bij een organisatorische eenheid een vacature is die passend is voor een personeelslid dat in aanmerking komt voor herplaatsing, dan moet de betreffende organisatorische eenheid bedoeld personeelslid accepteren.

12 7. Mobiliteit 7.1 Algemeen Ter bevordering van de mobiliteit onder het personeel is het wenselijk maatregelen te treffen die natuurlijk verloop en de bereidheid tot herplaatsing stimuleren, zowel binnen als buiten de organisatie. Door het nemen van maatregelen wordt mede beoogd gedwongen ontslag te voorkomen. Onder mobiliteit wordt verstaan het vermogen van medewerkers om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zich zelf en ten behoeve van de organisatie. Gebruik maken van in het kader van mobiliteit ingestelde regelingen wordt bij voorrang toegestaan wanneer daarmede feitelijk een bijdrage wordt geleverd aan het verminderen van boventalligheid. Personeel met bijzondere kennis en of bekwaamheden/vaardigheden dat bij vertrek een vacature zou doen ontstaan, die naar het oordeel van de werkgever niet intern vervuld kan worden, komt niet in aanmerking voor vorenbedoelde regelingen. Maatregelen gericht op een definitief vertrek van personeelsleden hebben altijd voorrang boven overige maatregelen, tenzij expliciet anders is aangegeven voor het jaar waarin de regeling wordt toegepast. 7.2 Mobiliteitsbevorderende middelen a) Oriëntatie fase Personeelsleden in fase 1 en 2 krijgen de gelegenheid zich te oriënteren bij een andere school of bij een andere werkgever om indrukken en ervaringen op te doen ten aanzien van taakinhouden, werksfeer e.d.. Deze oriëntatiefase, die kan variëren van één dag per week tot een volledige week, wordt vooraf aan een limiet in tijd gebonden. b) Begeleiding op de nieuwe werkplek Binnen de stichting herplaatste personeelsleden worden, als betroffen het nieuwe personeelsleden van buitenaf, vakinhoudelijk en mentaal begeleid overeenkomstig de daarvoor gemaakte afspraken. Dit geldt zowel in fase 1 als in fase 2. c) Sollicitatieverlof Aan personeelsleden die in fase 1 en 2 extern willen solliciteren, zowel binnen als buiten de stichting, zal hiertoe in overleg kort buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend voor de periode dat zij afwezig moeten zijn. d) Kortere opzegtermijn In voorkomende gevallen is een versoepeling van de opzegtermijn bespreekbaar. e) Bevordering deeltijd arbeid Elk verzoek om tijdelijke dan wel permanente taakvermindering leidend tot vermindering van (verwachte) boventalligheid, wordt in fase 1 en 2 in welwillende overweging genomen. Het verzoek wordt getoetst aan het behoud van de noodzakelijk geachte kwaliteit. Maatstaf hiervoor is het ontstaan van vacatures waardoor externe werving moet plaatsvinden. Bij gedwongen deeltijd zal een eventuele salarisgarantie (afbouw) worden besproken en vastgelegd in het sociaal plan. f) Herplaatsing buiten de instelling Wanneer daar naar het oordeel van de werkgever aanleiding voor is, kan deze voorstellen doen met betrekking tot outplacement. Deze voorstellen worden uitgewerkt in een sociaal plan.

13 g) Scholing Ten behoeve van interne en externe mobiliteit is het mogelijk gebruik te maken van de reguliere scholingsbudgetten. Daarbij zal ook het belang van de instelling in het oog worden gehouden. h) Loonsuppletie Voor een personeelslid uit de eerste fase dat plaats maakt door bij een andere werkgever een functie te aanvaarden kan een loonsuppletie-regeling worden afgesproken voor een bepaalde periode. Voorwaarden daarbij zijn tenminste dat in de nieuw te vervullen functie de maximumschaal waarnaar bezoldigd wordt lager is dan de schaal waarnaar dit personeelslid werd bezoldigd én dat bij indiensttreding betrokkene ook feitelijk lager wordt betaald. De maximale duur van de periode waarin de loonsuppletie wordt betaald en de hoogte van de suppletie worden in overleg nader vastgesteld. Loonsuppletie is alleen aan de orde in geval van vrijwilligheid, dus tot aan fase twee. i) Bevordering gebruik FPU Zo mogelijk wordt gebruikmaking van de FPU-regeling bevorderd. Het maken van specifieke afspraken terzake behoort -binnen nader vast te stellen grenzen- tot de mogelijkheden. j) Individuele regeling De werkgever behoudt zich het recht voor met personeelsleden individuele regelingen van welke aard en omvang dan ook, zonder enige precedentwerking, overeen te komen. Waarbij gedacht kan worden aan detachtering waarbij het salaris van betrokkene gehandhaafd kan blijven. Detachering wordt dan beschouwd als betaald verlof. 8. Interne commissies 8.1 Algemeen In het kader van dit Sociaal Statuut wordt een drietal interne commissies ingesteld, t.w. een Benoemingsadviescommissie / herplaatsingscommissie, een Bezwarencommissie en een Begeleidingscommissie Sociaal Statuut. 8.2 Begeleidingscommissie a) Taak De Begeleidingscommissie heeft tot taak te zorgen voor de controle op een juiste uitvoering van de regels van het herplaatsings-/reorganisatieplan. b) Samenstelling De begeleidingscommissie wordt samengesteld uit een aantal vertegenwoordigers van de werkgroep Personeel en Rechtspositie. Van de commissie maakt in ieder geval deel uit een medewerker van het servicebureau/bestuursbureau. De functie in de begeleidingscommissie in de benoemingscommissie kan niet door dezelfde medewerker van servicebureau/bestuursniveau vervuld worden. Het advies van de benoemingscommissie is vertrouwelijk.

14 9. Bezwarenprocedure 9.1 Bezwaren a) Indien een herplaatsingskandidaat meent dat zich ten aanzien van zijn persoon in het hanteren van enige procedure (met uitzondering van het besluit tot ontslag) in het kader van dit Sociaal Statuut onrechtmatigheden hebben voorgedaan, kan hij zich tot wenden de Bezwarencommissie die vermeld wordt in 9.3. Ter behandeling van bezwaren tegen overige beslissingen binnen het Sociaal Statuut wordt daartoe voorafgaand aan de start van fase 1 een Bezwarencommissie ingesteld. b) De herplaatsingskandidaat die meent dat een hem aangeboden functie niet als passend kan worden aangemerkt kan zich eveneens wenden tot genoemde Bezwarencommissie. 9.2 Bezwarencommissie De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden: één lid aangewezen door de gezamenlijke leden van de (centrale) directies van de VO scholen; één lid aangewezen door de personeelsgeleding van de GPMR zijnde de vertegenwoordiger van de werknemers; één lid aangewezen door de beide andere leden, die tevens als voorzitter fungeert. Na installatie maken de commissieleden afspraken over de te volgen werkwijze; 9.3 Taken Bezwarencommissie het behandelen van schriftelijk ingediende bezwaren van individuele werknemers die menen rechtstreeks getroffen te worden door in het kader van dit Sociaal Statuut genomen besluiten. het toetsen of al dan niet een besluit genomen is in het kader van dit Sociaal Statuut in strijd met hetgeen dit Sociaal Statuut bepaalt en of dat besluit in redelijkheid tot stand is/heeft kunnen komen. het advies uitbrengen aan de werkgever over de individuele toepassing van het Sociaal Statuut op de werknemer. 9.4 Bezwaarprocedure Indien een werknemer zich wenst te verweren tegen een bepaalde beslissing of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het Sociaal Statuut valt, dient de werknemer zijn gemotiveerde bezwaren schriftelijk en binnen uiterlijk 10 werkdagen nadat deze situatie zich voordoet, in bij de werkgever. Het bezwaarschrift dient de medewerker te richten aan het postadres van Stichting Confessioneel Onderwijs Lucas. Het bezwaarschrift dient ondertekend te zijn en de volgende gegevens te bevatten: naam en adres van verweerder, dagtekening, een omschrijving van het besluit waartegen het bezwaarschrift is gericht en de gronden van bezwaar (indien mogelijk).

15 Zo spoedig mogelijk na ontvangst van het bezwaarschrift doch uiterlijk binnen vijftien werkdagen deelt de werkgever de werknemer het besluit op zijn bezwaren mede. Indien de werknemer en de werkgever het niet eens kunnen worden, kan de werknemer binnen 10 werkdagen een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie. De bezwarencommissie brengt binnen acht weken of zoveel eerder als mogelijk is, advies uit aan de werkgever. Een afschrift van dit advies wordt aan de herplaatsingskandidaat gezonden. De werkgever neemt zo mogelijk binnen een week een definitief besluit en informeert de betrokken medeweker en de Bezwarencommissie. 9.5 Afwijken advies De werkgever kan slechts op zwaarwegende gronden gemotiveerd afwijken van een advies van de Bezwarencommissie. Voor de herplaatsingkandidaat bestaat onverminderd het recht zich tot de externe commissie van beroep en de burgerlijke rechter te wenden.

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Sociaal Statuut OPSO Pagina 1

Sociaal Statuut OPSO Pagina 1 CONCEPT SOCIAAL STATUUT van OPSO Steller Projectgroepen Directeurenoverleg GMR CvB Raad van toezicht Naam datum paraaf Gre Stavenuiter Werkgroep personeel advisering adviesrecht vaststelling goedkeuren

Nadere informatie

Regeling Werkgelegenheidsbeleid

Regeling Werkgelegenheidsbeleid Regeling Werkgelegenheidsbeleid Juni 2012 2 1: Participanten in de Regeling Werkgelegenheidsbeleid. Werkgever: Het Sticht. - werkgeversnummer 69447 Scholen: Het Sticht is het bevoegd gezag van: De Griffel

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing

Nadere informatie

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie

Nadere informatie

KADERS WERKGELEGENHEIDSBELEID TALENT

KADERS WERKGELEGENHEIDSBELEID TALENT KADERS WERKGELEGENHEIDSBELEID TALENT 1 juli 2013 Versie 1.1 Kaders Werkgelegenheidsbeleid Talent Pagina 1 Inhoud 1. Inleiding en samenvatting 3 2. Begripsbepalingen 3 3. Het doel van het document Kaders

Nadere informatie

Leidraad bij reorganisaties

Leidraad bij reorganisaties Regels en regelingen in het kader van de organisatie- en formatieontwikkeling bij Waterbedrijf Groningen Pagina 1 van 13 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippen 3. Algemeen 4. Informatie, inspraak en overleg

Nadere informatie

Flankerend beleid. 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014. Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs

Flankerend beleid. 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014. Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs Flankerend beleid 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014 Vastgesteld d.d. 18 april 2011 door het bestuur van stichting Wolderwijs Flankerend beleid Stichting Wolderwijs 1 augustus 2011 tot 1 augustus 2014

Nadere informatie

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de

Nadere informatie

Synergorî allemaal kansen

Synergorî allemaal kansen Synergorî allemaal kansen Werkvoorzieningsschap Synergon Sociaal statuut SW-medewerkers 2014-1 januari 2019 Winschoten, oktober 2014 1 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen... 5 1.1. Werkingssfeer...

Nadere informatie

Model plaatsingsprocedure EUR. 1. Inleiding

Model plaatsingsprocedure EUR. 1. Inleiding Model plaatsingsprocedure EUR 1. Inleiding Als onderdeel van het reorganisatieplan wordt in het formatie plan beschreven uit welke en hoeveel functies de nieuwe organisatie zal bestaan. Op basis daarvan

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

Reorganisatieprocedure in een notendop

Reorganisatieprocedure in een notendop Reorganisatieprocedure in een notendop Typen reorganisaties Geen reorganisatie (type 1 en 2), voorbeelden: Kleine wijzigingen in de organisaties, zoals een individuele aanpassing van de functieomvang.

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT

LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT Artikel 1 Begripsbepalingen In deze overeenkomst wordt verstaan onder: a. SBK: het Landelijk Sociaal Beleidskader regionale uitvoeringsdiensten

Nadere informatie

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J..

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J.. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard Benoemingsbeleid Onderwijzend personeel en directie Geschreven door: L.J.. van Heeren Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK Telefoon: 078 6295999 E-mailadres:

Nadere informatie

Werkwijze Herplaatsingscommissie

Werkwijze Herplaatsingscommissie Werkwijze Herplaatsingscommissie Kenmerk: CvB UIT-627 Datum: 10-10-2014 Inhoudsopgave 1 TAAK HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 2 PASSENDE FUNCTIE... 2 3 BEVOEGDHEID HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 4 SAMENSTELLING

Nadere informatie

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling

Nadere informatie

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 10589 8 juli 2010 Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 23 juni 2010 De Minister van

Nadere informatie

Sociaal Plan. Stg. Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Venray en regio

Sociaal Plan. Stg. Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Venray en regio Sociaal Plan Stg. Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Venray en regio 1 INHOUDSOPGAVE Inleiding Hoofdstuk 1: Participanten in de Regeling 4 Hoofdstuk 2: Begrippenlijst 5 Hoofdstuk 3: Algemene uitgangspunten

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

Ondersteunende afdelingen

Ondersteunende afdelingen SOCIAAL PLAN Ondersteunende afdelingen 2005-2006 Stichting Van Hall Larenstein INHOUD pagina Inhoud 1 1. Inleiding 2 2. Faciliteiten gedurende fase 1 3 3. Faciliteiten gedurende fase 2 6 4. Herplaatsing

Nadere informatie

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014 beweegt 0 I N L E I D I N G Mobiliteit is de al dan niet vrijwillige overplaatsing van een medewerker naar een andere werkplek en/of een andere functie. Het doel

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als

Nadere informatie

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische

Nadere informatie

Kenmerk: CvB 2008/202. Sociaal Statuut TU/e

Kenmerk: CvB 2008/202. Sociaal Statuut TU/e Kenmerk: CvB 2008/202 Sociaal Statuut TU/e Eindhoven, 13 februari 2008 Sociaal Statuut Pre-ambule I. Bij de Technische Universiteit Eindhoven zijn regelmatig veranderingen aan de orde die gevolgen hebben

Nadere informatie

Reorganisatiecode Universiteit Leiden

Reorganisatiecode Universiteit Leiden Reorganisatiecode Universiteit Leiden 1. Voorbereidingsfase 2. Aankondiging 3. Uitwerkingsfase 4. Centraal overleg 5. Uitvoeringsfase 1. Voorbereidingsfase De voorgenomen reorganisatie wordt door de decentrale

Nadere informatie

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: vast te stellen de navolgende Regeling beoordelingsgesprekken

Nadere informatie

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente

Nadere informatie

Reglement Selectie- en benoemingscommissie Stichting Saxion

Reglement Selectie- en benoemingscommissie Stichting Saxion Reglement Selectie- en benoemingscommissie Stichting Saxion Vastgesteld op: 28 september 2007 en bijgewerkt d.d. 1 februari 2015. Kenmerk: 2007003464 (0110.01) 1. Missie en doelstellingen De selectie-

Nadere informatie

Vragen uit informatiebijeenkomsten AIAD

Vragen uit informatiebijeenkomsten AIAD Vragen uit informatiebijeenkomsten AIAD Wat betekent de aanstelling in algemene dienst voor de medewerkers? De aanstelling in algemene dienst heeft geen directe consequenties voor medewerkers. In artikel

Nadere informatie

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds;

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; Sociaal plan Stichting Banenplan te Amersfoort. De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; overwegende dat: door de Raad van Toezicht

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT ONDERWIJSGROEP GALILEI

SOCIAAL STATUUT ONDERWIJSGROEP GALILEI SOCIAAL STATUUT ONDERWIJSGROEP GALILEI Spijkenisse, 25 mei 2006 INHOUDSOPGAVE BLZ. 0 PREAMBULE...3 1 BEGRIPSBEPALINGEN...4 2 INLEIDING...6 2.1 Toepassing Statuut...6 2.2 Uitvoering Sociaal Statuut...6

Nadere informatie

UITWERKING SOCIAAL STATUUT GGD ZUID LIMBURG IN SOCIAAL PLAN I.V.M. ORGANISATIEWIJZIGING GGD 2012-2015. 1. Probleemstelling

UITWERKING SOCIAAL STATUUT GGD ZUID LIMBURG IN SOCIAAL PLAN I.V.M. ORGANISATIEWIJZIGING GGD 2012-2015. 1. Probleemstelling UITWERKING SOCIAAL STATUUT GGD ZUID LIMBURG IN SOCIAAL PLAN I.V.M. ORGANISATIEWIJZIGING GGD 2012-2015 1. Probleemstelling Sinds 2009 werkt de GGD aan een verandertraject. Die verandering is ingegeven vanuit

Nadere informatie

1. Hoofdlijn Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs

1. Hoofdlijn Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs Aan de besturen van de samenwerkingsverbanden WSNS en de REC s Aan de leden van de PO-raad Utrecht, 18 april 2013 De Tripartiete overeenkomst personele gevolgen passend onderwijs heeft betrekking op meerdere

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Aan het door Nederland gedetacheerd personeel aan de Europese Scholen

Aan het door Nederland gedetacheerd personeel aan de Europese Scholen Aan het door Nederland gedetacheerd personeel aan de Europese Scholen Datum: 17 oktober 2007 Ons kenmerk: 07333/ES/lb/eg Betreft: Wijzigingsblad notitie Terugkeerbegeleiding Geachte mevrouw, mijnheer,

Nadere informatie

Kaderregeling functiebouwwerk Lucas

Kaderregeling functiebouwwerk Lucas Kaderregeling functiebouwwerk Lucas t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Inleiding Het Lucas heeft in overeenstemming met met de CAO-VO het functiebouwwerk vernieuwd. Voor de beschrijving en de waardering

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

Sociaal Statuut Esprit Scholen

Sociaal Statuut Esprit Scholen Sociaal Statuut Esprit Scholen > Tevens Sociaal Plan Mundus, opgenomen in hoofdstuk 7 November 2014, versie 2 Vastgesteld College van Bestuur dd Inhoudsopgave 1 Preambule... 4 1.1 Inleiding... 4 1.1.1

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT EN MOBILITEITSBELEID STICHTING LVO

SOCIAAL STATUUT EN MOBILITEITSBELEID STICHTING LVO SOCIAAL STATUUT EN MOBILITEITSBELEID STICHTING LVO Overeengekomen: 18 juni 2003 Laatst gewijzigd: Mei 2013 Als gevolg van diverse demografische ontwikkelingen, in combinatie met ontwikkelingen in het personeelsbestand,

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling

Nadere informatie

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit:

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Vrijwillige mobiliteit SKIPOS streeft ernaar om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Nadere informatie

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit 7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit Verplichte mobiliteit Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school

Nadere informatie

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM MODEL Detacheringovereenkomst Dit model kunt u ook vinden op www.uwv.nl. 1. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

Nadere informatie

http://wetten.overheid.n1/b WBR0003420/Hoofdstukl/Titelll/Afdelm.

http://wetten.overheid.n1/b WBR0003420/Hoofdstukl/Titelll/Afdelm. wetten.nl - Wet- en regelgeving printen - Wet op het primair onderwij. http://wetten.overheid.n1/b WBR0003420/Hoofdstukl/Titelll/Afdelm. Wet op het primair onderwijs, Artikel 17c Artikel 17c. Inhoud intern

Nadere informatie

Lid van de vereniging, waarover een klacht is ingediend. Een natuurlijk persoon waarover een lid tot curator, bewindvoerder of mentor is benoemd.

Lid van de vereniging, waarover een klacht is ingediend. Een natuurlijk persoon waarover een lid tot curator, bewindvoerder of mentor is benoemd. Voor Bewindvoerders, Curatoren en Mentoren gelden wettelijke eisen en verplichtingen. Deze zijn neergelegd in Boek 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Op grond van artikel 1:383/435/452, zevende lid, BW

Nadere informatie

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND Het bestuur van de Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland (STOPOZ), verder aan te duiden als het bestuur; Gelet

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die

Nadere informatie

Klachtenregeling Voor het primair en voortgezet onderwijs van de Stichting Het Rijnlands Lyceum

Klachtenregeling Voor het primair en voortgezet onderwijs van de Stichting Het Rijnlands Lyceum Klachtenregeling Voor het primair en voortgezet onderwijs van de Stichting Het Rijnlands Lyceum Het bevoegd gezag van de Stichting Het Rijnlands Lyceum, gelet op de bepalingen van de Wet op het primair

Nadere informatie

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd.

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd. III.1 BEZOLDIGINGSREGELING 1997 - Besluit van de gemeenteraad van Voorst 24 maart 1997. BEGRIPSBEPALINGEN Artikel 1 Deze regeling verstaat onder: 1 Ambtenaar: hij, die overeenkomstig de bepalingen van

Nadere informatie

Klachtenregeling. Deel. Van Beleid Klachten bij Scholengroep LeerTij

Klachtenregeling. Deel. Van Beleid Klachten bij Scholengroep LeerTij Klachtenregeling Deel 1 Van Beleid Klachten bij Scholengroep LeerTij 1 Het bevoegd gezag van Scholengroep LeerTij, stichting voor openbaar, PC en RK-onderwijs, statutair gevestigd te Terneuzen, gelet op

Nadere informatie

Krammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN

Krammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN Krammer 8 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN 1.0 Vacatures 1.1. Vacaturemelding. Indien er een directeursvacature ontstaat, wordt dit z.s.m. schriftelijk kenbaar

Nadere informatie

Commissiereglement NBA

Commissiereglement NBA Commissiereglement NBA 1. Grondslag 1.1 Dit reglement kent als grondslag artikel 11, eerste lid, van de Wet op het accountantsberoep. Daarin is bepaald dat het bestuur de NBA bestuurt. 2. Overwegingen

Nadere informatie

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel.

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel. Onderhandelaarsakkoord convenant mobiliteit passend onderwijs PARTIJEN Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap PO-Raad VO-raad AOC Raad CNV Onderwijs AVS CMHF OVERWEGENDE: dat er sprake is van

Nadere informatie

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage 4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke

Nadere informatie

Van Werk naar Werk bij reorganisaties

Van Werk naar Werk bij reorganisaties Van Werk naar Werk bij reorganisaties Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. 2009 Universiteit Leiden, Bestuursbureau/HRM Aan deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend. Van Werk naar

Nadere informatie

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM Regeling studiefaciliteiten duurzame inzetbaarheid Vastgesteld bij besluit nr. 2015cb0168 van het College van Bestuur op 18 mei 2015 Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2015 en vervangt de Regeling

Nadere informatie

SAMENVATTING. het College van Bestuur van het ROC D, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mevrouw mr.

SAMENVATTING. het College van Bestuur van het ROC D, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mevrouw mr. SAMENVATTING 105584 - Beroep tegen ontslag wegens opheffing betrekking; Het dienstverband met de werknemer, werkzaam als Projectmanager B, is opgezegd wegens opheffing van de betrekking als gevolg van

Nadere informatie

Regeling melden vermoeden van een misstand in de sector VO

Regeling melden vermoeden van een misstand in de sector VO Regeling melden vermoeden van een misstand in de sector VO Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1 1. In deze regeling wordt verstaan onder: a. bestuur: de natuurlijke persoon/personen of het orgaan

Nadere informatie

Klachtenregeling. Stichting Zorg voor Borstvoeding

Klachtenregeling. Stichting Zorg voor Borstvoeding Klachtenregeling Stichting Zorg voor Borstvoeding vastgesteld in de bestuursvergadering Stichting Zorg voor Borstvoeding Versie 2014 KLACHTENREGELING Klachtenregeling van de Stichting Zorg voor Borstvoeding

Nadere informatie

Klachtenregeling Bonaventuracollege

Klachtenregeling Bonaventuracollege Klachtenregeling Bonaventuracollege Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen Artikel 1 1 In deze regeling wordt verstaan onder een : a. school: een school als bedoeld in de Wet op het Voortgezet Onderwijs; b. commissie:

Nadere informatie

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la Regeling beoordelingsgesprekken leraar-la S.K.O. Het Groene Lint Inleiding. Het opstellen van een beoordeling van het functioneren van een medewerker is geen nieuw fenomeen binnen de organisatie. Het is

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Reglement College van Bestuur. Onderwijsstichting Esprit

Reglement College van Bestuur. Onderwijsstichting Esprit Reglement College van Bestuur Onderwijsstichting Esprit Amsterdam, vastgesteld, na goedkeuring door de Raad van Toezicht op 4 december 2015, door het College van Bestuur in haar vergadering van 7 december

Nadere informatie

Partijen: Het bestuur van het Openbaar Lichaam voor voortgezet onderwijs in samenwerkingsverband in Waddinxveen en Boskoop (hierna: bevoegd gezag)

Partijen: Het bestuur van het Openbaar Lichaam voor voortgezet onderwijs in samenwerkingsverband in Waddinxveen en Boskoop (hierna: bevoegd gezag) Uitspraaknr. G634 Datum: 25 november 1999 Soort geschil: Instemmingsgeschil Partijen: Het bestuur van het Openbaar Lichaam voor voortgezet onderwijs in samenwerkingsverband in Waddinxveen en Boskoop (hierna:

Nadere informatie

REGLEMENT INTERNE GESCHILLENCOMMISSIE

REGLEMENT INTERNE GESCHILLENCOMMISSIE REGLEMENT INTERNE GESCHILLENCOMMISSIE CB08.202 P&O/AJH 09-09-2008 procedures Aventus\CB08.202.reglement interne geschillencommissie versie 2.0 def. vastgesteld CvB 05-11-2008 Historie document: Reglement

Nadere informatie

Het bevoegd gezag van Vivente, stichting voor christelijke primair onderwijs, gevestigd te Zwolle,

Het bevoegd gezag van Vivente, stichting voor christelijke primair onderwijs, gevestigd te Zwolle, Het bevoegd gezag van Vivente, stichting voor christelijke primair onderwijs, gevestigd te Zwolle, gelet op de bepalingen van de Wet op het primair onderwijs, de Wet op de expertisecentra en de Wet op

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatste wijziging overeengekomen met de werknemersorganisaties in

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

Personele gevolgen De voorgenomen reorganisatie brengt een wijziging in de

Personele gevolgen De voorgenomen reorganisatie brengt een wijziging in de ADVIESCOMMISSIE MELDING VOORGENOMEN REORGANISATIE Advies 2010/06 Aan: De leden van de CGOP, d.t.v. CAOP t.a.v. mw. drs. C.L.D. van Agten Postbus 556 2501 CN Den Haag 1/5 Ter behandeling in het overleg

Nadere informatie

Reglement Bezwarencommissie Functiewaardering Christelijk en Algemeen Bijzonder Primair en Voortgezet Onderwijs

Reglement Bezwarencommissie Functiewaardering Christelijk en Algemeen Bijzonder Primair en Voortgezet Onderwijs Reglement Bezwarencommissie Functiewaardering Christelijk en Algemeen Bijzonder Primair en Voortgezet Onderwijs Oktober 2008 Reglement Bezwarencommissie Functiewaardering Christelijk en Algemeen Bijzonder

Nadere informatie

Klokkenluidersregeling

Klokkenluidersregeling REGELING INZAKE HET OMGAAN MET EEN VERMOEDEN VAN EEN MISSTAND HOOFDSTUK 1. DEFINITIES Artikel 1. Definities In deze regeling worden de volgende definities gebruikt: betrokkene: degene die al dan niet in

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden, SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

WERVING, SELECTIE EN DIENSTVERBAND

WERVING, SELECTIE EN DIENSTVERBAND Bijlage bij het Principeakkoord Cao-OI 2016 In deze bijlage volgt een overzicht van cao-artikelen die zijn aangepast op grond van de afspraken uit het Principeakkoord Cao-OI 2016. HOOFDSTUK 2 WERVING,

Nadere informatie

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige

Nadere informatie

Klachtenregeling VeWeVe

Klachtenregeling VeWeVe Klachtenregeling VeWeVe Artikel 1. Definities Aangeklaagde: Auditbureau: Beroep: Bestuur: Cliënt: Klacht: Klachtencommissie: Klager: Kwaliteitsprotocol: Lid: Secretaris: de natuurlijke of rechtspersoon

Nadere informatie

Klachtenregeling. Directeur De directeur van Pool Management & Organisatie b.v.

Klachtenregeling. Directeur De directeur van Pool Management & Organisatie b.v. Klachtenregeling Inleiding Klachtenregeling Pool Management Academy inzake cursussen, trainingen, opleidingen, coaching of begeleidingstrajecten, uitgevoerd door Pool Management Academy in opdracht van

Nadere informatie

Inhoudsopgave Klachtenregeling Winkler Prins 2014

Inhoudsopgave Klachtenregeling Winkler Prins 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 1.1. Soorten klachten... 3 1.2. Verschil klacht, bezwaar en beroep... 3 2. Begripsbepalingen... 4 3. Klachtenprocedure... 5 3.1. Vertrouwenspersoon: aanstelling en taken...

Nadere informatie