Uitzendwerk werkt! De economische en maatschappelijke rol van het uitzendwerk in Nederland

Transcriptie

1 Uitzendwerk werkt! De economische en maatschappelijke rol van het uitzendwerk in Nederland 1

2 Uitzendwerk werkt! Inleiding De uitzendbranche als grootste werkgever Uitzendwerk biedt kansen voor iedereen Uitzendwerk als fatsoenlijke vorm van flex Publiek-private samenwerking tussen overheid 10 en uitzendbranche op de arbeidsmarkt 5. Sociale zekerheid Scholing De aanpak van malafide uitzendbureaus Arbeidsmigranten Tot slot 20 2 Bronnen 21 vast/flex 1996 Flexvormen als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs ,9% Flex ,1% Vast vast/flex ,6% Flex ,4% Vast flexschil 1996 flexschil ,1% 3,3% 5,4% 4,7% 2,3% 3,1% 2,5% 2,7% 6,4% 9,8% 2,6% 5,7% 1,6% 1,3%

3 Inleiding Deze publicatie, Uitzendwerk werkt! van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (abu), geeft een beeld van de Nederlandse uitzendbranche. Hoe staat de sector ervoor, wat is het economisch en maatschappelijk belang van deze branche en welke uitdagingen liggen er? Al meer dan 50 jaar behartigt de abu de belangen van uitzendondernemingen in Nederland. Alle fasen van het uitzendwerk heeft de branchevereniging meegemaakt. De pioniersfase waarin het uitzendwerk zich ontwikkelde en de sector groeide; de fase waarin het uitzenden zichzelf feitelijk meer ging reguleren en in 1972 met de eerste CAO voor Uitzendkrachten kwam. Regulering en wetgeving schreden voort en in 1999 werd een nieuw ijkpunt bereikt: de Wet Flexibiliteit en zekerheid (Flexwet). Het jaar daarvoor was de uitzendvergunning al afgeschaft. Ontwikkeling Sindsdien is de sector zichzelf blijven verstevigen door beleidsontwikkeling en institutionalisering van scholing (Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche, stoof), arbo (Stichting Arbo Flexbranche, staf) en controle op naleving van de cao (Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten, sncu). Naast de CAO voor Uitzendkrachten kwam een cao sfu (Sociaal Fonds Uitzendbranche, waarin werd geregeld dat alle uitzendorganisaties een vast percentage afdragen ten behoeve van stoof, staf en sncu). flexschil 1996/2011 % Zelfstandigen met personeel/ meewerkenden % Zelfstandigen zonder personeel % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast % Oproepkracht % Uitzendkracht % Overig flexibel Ook werd steeds meer werk gemaakt van publiekprivate samenwerking en zelfregulering om malafiditeit te bestrijden (Stichting Normering Arbeid, sncu, Arbeidsinspectie, Belastingdienst etc.) en ingezet op publieke-private samenwerkingsverbanden in de arbeidsbemiddeling (uwv, gemeenten). Allemaal ontwikkelingen, waarmee de uitzendsector zijn economische en maatschappelijke betekenis heeft bewezen en nog altijd bewijst in het belang van een gezonde arbeidsmarkt. Duurzame flexibiliteit Uitzenden is uitgegroeid tot hét voorbeeld van goed gereguleerde flexibiliteit met twee duidelijke functies op de arbeidsmarkt: 1. Het leveren van flexibiliteit aan arbeidsorganisaties en 2. het bieden van allocatie. Een nieuwe fase ligt in de consolidatie en blijvende investering in uitzendwerk als duurzame flexibiliteit. Die duurzaamheid moet worden gewaarborgd door een goede balans van flexibiliteit, verantwoorde cao-bepalingen met ruime mogelijkheden voor uitzendkrachten om zich te scholen en ontwikkelen, en wet- en regelgeving die rekening houdt met de rol van uitzendwerk: de allocatieve functie waardoor vele honderdduizenden werkzoekenden de weg naar de arbeidsmarkt vinden. De uitzendsector is van cruciaal belang voor de Nederlandse arbeidsmarkt en wil een groter percentage van de flexibiliteit op die arbeidsmarkt invullen. Zodat het bedrijfsleven concurrerend kan blijven én nog meer mensen een (nieuwe) kans op werk krijgen. Mensen van alle leeftijden en oorsprong, die zowel laag, middelbaar als hoog zijn opgeleid. Want uitzendwerk werkt! 3

4 1 De uitzendbranche als grootste werkgever Ruim mensen gaan jaarlijks via een uitzendbureau aan de slag en dagelijks zijn er zo n uitzendkrachten aan het werk. Daarmee is de sector de grootste werkgever van ons land en niet meer weg te denken van de Nederlandse arbeidsmarkt. Aan de andere kant vervult de uitzendsector met deze grote aantallen slechts 2,3% van de totale beroepsbevolking en nog geen 10% van de flexibele arbeidsplaatsen. Slechtere en goedkopere flexibiliteit nemen vaak de plek in van het goed bij wet en CAO gereguleerde uitzenden. 4 Omzet uitzendbranche ,4 miljard Bron: cbs plaatsingen door uitzendbureaus ,4 miljoen Bron: ecorys Aantal uitzendkrachten Bron: its

5 Nederland heeft een sterke economie. Ook in de huidige tijden van laagconjunctuur houdt onze economie zich relatief goed staande. Nederland hoort binnen Europa bij de landen met de laagste werkloosheidscijfers. Dat ons land zich relatief goed door de crisis weet te slaan, is mede te danken aan de flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Die zorgt ervoor dat bedrijven voldoende veerkrachtig zijn om mee te kunnen bewegen met de economie en vooral om concurrerend te blijven. In de toekomst zal de behoefte aan flexibiliteit eerder toe- dan afnemen. Als op enig moment de economie weer een (gematigde) groei laat zien, willen ondernemers een deel van hun bedrijf flexibel blijven organiseren. Het is noodzakelijk om die flexibiliteit op een goede en sociaal verantwoorde wijze in te vullen. Allocatie De uitzendbranche zorgt ervoor dat mensen snel kunnen worden doorgeleid naar (ander) werk, eventueel met een opleidingstraject om hun kansen te vergroten. Als geen ander weet de uitzendsector hoe je vraag en aanbod op de arbeidsmarkt optimaal kunt matchen. Deze zogeheten allocatiefunctie van uitzendwerk heeft daarmee een belangrijke economische meerwaarde. Opstap naar werk Daarnaast bieden uitzendorganisaties een opstap naar werk voor mensen die maar moeilijk aan de slag kunnen komen. Zoals mensen met een beperking, jongeren zonder startkwalificatie, ouderen of langdurig werklozen. Dat blijkt ook uit de cijfers: meer dan een derde van alle mensen die een baan vonden vanuit de bijstand of de ww, lukte dat via het uitzendbureau. Vast en flex Met de in 2012 afgesloten CAO voor Uitzendkrachten kent het uitzendwezen een robuuste nieuwe cao, die als een doorbraak in de polder wordt gezien. Het grote economische en maatschappelijke belang van uitzendwerk wordt in deze cao erkend. Afspraken over gelijkheid in beloning tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers brengen flex en vast dichter bij elkaar. Uitzenden als duurzame flexibiliteit voor een duurzame economie: het past bij uitstek bij de maatschappelijke trend. Werknemers kiezen immers minder vaak voor een baan van nine to five maar willen werk en privé flexibel kunnen inrichten. De vakbonden hebben zich met het afsluiten van deze cao achter uitzenden als preferente vorm van externe flexibiliteit geschaard. De overheid zoekt dan ook steeds meer de samenwerking met de uitzendbranche om mensen naar werk te begeleiden. Waar gemeenten en uwv vanwege bezuinigingen een stap terug moeten doen, springt de uitzendsector met zijn expertise in. De publiek-private samenwerking kan alleen maar hechter worden de komende jaren. En daar heeft iedereen baat bij. 5 uitzendkrachten per dag Bron: cbs Toelichting: Het jaarcijfer betreft een stroomcijfer. Dit betekent dat er is gemeten over een periode, in dit geval het jaar Het dagcijfer van cbs betreft een standcijfer. Dit betekent dat er is gemeten op enig bepaald moment (bijvoorbeeld op 1 januari van een jaar). Daarnaast publiceert cbs geen cijfers over banen van minder dan 12 uur per week. Het dagcijfer betreft dus een onderschatting van de werkelijkheid.

6 2 Uitzendwerk biedt kansen voor iedereen De uitzendsector is verreweg de belangrijkste weg voor het vinden van werk. Bijna driekwart van iedereen die er werk vindt, heeft een jaar later nog steeds een baan. Bovendien is van hen 52% doorgestroomd naar een direct dienstverband. 6 opleidingsniveau Bron: its Laag 35 % (geen startkwalificatie) Middelbaar 46 % Hoog 19 % top 5 Motieven voor uitzendwerk Bron: Ecorys Zoekt vast werk via uitzendbureau Werkervaring opdoen 28% 18% 16% Vakantiewerk

7 Die kansen liggen er voor iedereen. Voor mensen hoger op de arbeidsladder, voor vakmensen met een gedegen mbo-opleiding, voor studenten, maar ook voor lager opgeleiden en mensen die zelfstandig moeilijk aan de slag raken: mensen met een handicap, allochtonen, uitkeringsgerechtigden en jongeren zonder startkwalificatie (35% van de uitzendkrachten beschikt niet over een startkwalificatie (its, 2012). De succesfactor is het laagdrempelige karakter van uitzendwerk. Via de uitzendbranche durven werkgevers mensen wél een kans te bieden. En dat blijkt vaak succesvol uit te pakken. Ook het aan het werk helpen en houden van ouderen is een belangrijke maatschappelijke uitdaging. Door het groeiend aantal ouderen en de verhoging van de pensioenleeftijd naar 67 jaar, wordt dit probleem alleen maar urgenter. Voor deze groep is uitzendwerk steeds vaker de (enige) weg naar werk. Zo is het percentage ouderen dat via uitzendorganisaties is bemiddeld in de afgelopen jaren fors gegroeid: van 13% naar 20% (45+). Jaarlijks gaat het om zo n mensen (20% van ). Al met al is de uitzendbranche de ultieme matchmaker, omdat deze sector exact weet welke mogelijkheden de arbeidsmarkt biedt. Daarbij wordt vaak ook gezorgd voor extra scholing, aangezien dit de kansen van uitzendkrachten vergroot en hen duurzaam inzetbaar maakt. Leeftijd Bron: its 7 > 45 jaar 20% < 25 jaar 33% jaar 18% Tijdelijk werk jaar 29% 15% 15% Bijbaan naast studie Doorstromen na een uitzendbaan Bron: its Naar vast dienstverband 19% Naar volgende uitzendbaan 25% Naar tijdelijk dienstverband 33%

8 3 Uitzendwerk als fatsoenlijke vorm van flex Er wordt wel beweerd dat de flexibiliteit in Nederland te ver is doorgeschoten. Toch klopt die bewering maar zeer ten dele. Ons land kent een grote variëteit aan flexwerkers. Het gaat hierbij niet alleen om uitzendkrachten, maar ook om zzp ers, tijdelijke werknemers, oproep- en invalkrachten en mensen met een nulurencontract. 8 De wet en de uitzend-cao DE WET WEKEN 26 WEKEN 1 JAAR 1,5 JAAR 2 JAAR 2,5 JAAR 3 JAAR 3,5 JAAR Uitzenden 26 gewerkte weken Periode en ketensysteem Maximaal 3 contracten in 36 maanden Contract onbepaalde tijd de uitzend-cao WEKEN 26 WEKEN 1 JAAR 1,5 JAAR 2 JAAR 2,5 JAAR 3 JAAR 3,5 JAAR fase A 78 gewerkte weken uitzendbeding fase B Maximaal 8 bepaalde-tijd-contracten Maximaal 2 jaar fase C Contract onbepaalde tijd

9 De groep flexwerkers groeit, maar het aantal uitzendkrachten is in vijftien jaar tijd gedaald van 3,1 naar 2,3% van de werkzame beroepsbevolking. Het is belangrijk dat uitzendwerk niet over één kam wordt geschoren met andere vormen van flex. Mede door de Flexwet van 1999 beschikken uitzendkrachten over een uitstekende rechtspositie en kan uitzendwerk zich, zeker met het afsluiten van de nieuwe vijfjarige cao, de beste en meest gereguleerde vorm van flexwerk noemen. De Wet Flexibiliteit en zekerheid werd destijds ingevoerd om werknemers meer zekerheid te bieden naarmate de arbeidsrelatie langer duurt. Tegelijkertijd werd de toegenomen flexibiliteit voor (uitzend)ondernemingen begrensd. In de abu-cao is dit vertaald in het fasensysteem, waarbij uitzendkrachten doorstromen van flexibele dienstverbanden (fase A) via contracten voor bepaalde tijd (fase B) naar contracten voor onbepaalde tijd (fase C). Ongeveer 25% van de uren die uitzendkrachten maken, bevindt zich in de laatste twee fasen. Ook de gemiddelde uitzendduur is sinds de invoering van de Flexwet sterk verlengd. Het uitzenden doet wat de Flexwet beoogde: meer zekerheid bieden door vastere en langere contracten. Gelijke beloning De nieuwe, in 2012 voor vijf jaar afgesloten CAO voor Uitzendkrachten onderstreept de solide positie van het uitzenden. De cao brengt flex en vast dichter bij elkaar door gelijkheid in beloning tussen uitzendkrachten en vaste werknemers. Ook is in het afgesloten akkoord door de abu met de bonden afgesproken dat de partijen zich inzetten voor een blijvend sterke en onderscheidende positie van uitzenden op de flexibele arbeidsmarkt. Als duurzame flexibiliteit voor een duurzame economie. Andere flexibiliteit De abu is geen tegenstander van andere vormen van flexibiliteit. Zolang deze maar een zelfde mate van werknemersbescherming als het uitzenden realiseren. Uitgesproken tegenstander is de abu van slechte flexvormen als oproep- en nulurencontracten, van te veel elkaar opvolgende bepaalde-tijd-contracten en van schijn zzpconstructies of zzp ers die gedwongen tegen minimumtarieven werken. In 1999, bij het tot stand komen van de Flexwet, was het uitgangspunt dat vormen van ongereguleerde flex zouden verdwijnen. Daar staat de abu nog steeds achter. Vanzelfsprekend is de abu daarnaast fel gekant tegen elke vorm van malafiditeit. Of het nu gaat om bemiddelaars die de mazen van de wet opzoeken of de wet ontduiken met ongewenste arbeidsconstructies. Zulke constructies zijn immers niet alleen nadelig voor werknemers, maar ook voor werkgevers die zich wel aan de wet willen houden: zij worden geconfronteerd met oneerlijke concurrentie. VOORSTEL De abu blijft zich onverminderd inzetten voor een sterke positie van uitzendwerk. In het belang van uitzendorganisaties en uitzendkrachten en daarmee in het belang van onze arbeidsmarkt. De abu vraagt de overheid om ontmoedigingsbeleid ten aanzien van slecht gereguleerde flexvormen. De ABU is het eens met de vakbonden, die ervoor pleiten dat flexwerk alleen onder wettelijk omschreven randvoorwaarden mogelijk moet zijn waarbij de werknemer bescherming en duidelijkheid geboden wordt. Fatsoenlijke vormen van flexibiliteit moeten de kans krijgen om de economische kracht van Nederland te vergroten aantal flexwerkers dagelijks aan het werk Bron: cbs % Zelfstandigen met personeel/ meewerkenden % Zelfstandigen zonder personeel % Overig flexibel % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast % Oproepkracht % Uitzendkracht

10 4 Publiek-private samenwerking tussen overheid en uitzendbranche op de arbeidsmarkt We leven in tijden van decentralisatie en bezuinigingen. Taken verschuiven van de landelijke overheid naar lagere overheden. Tegelijkertijd hebben gemeenten en uwv te maken met krimpende budgetten voor bijvoorbeeld re-integratietrajecten. Daarom wordt steeds meer naar private partijen gekeken om zulke taken over te nemen. Er zijn nog volop baankansen, zo blijkt uit onderzoek (Astri, 2012). Vooral in sectoren waar veel laaggeschoold werk is. 10 Uitstroom WW en WWB Bron: rwi 35% van de ww 39% van de wwb Weer aan het werk via het uitzendbureau (instroom) 74% aansluitend werk 68% aansluitend werk Toelichting: Van de baanvinders uit de ww vindt ruim een derde weer werk met hulp van een uitzendbureau. Voor nog meer mensen uit de bijstand die een baan vinden (39%), is uitzendwerk de weg naar werk.

11 In een aantal gemeenten blijkt de uitzendbranche de ideale partner om mensen met een uitkering weer aan de slag te krijgen. Zo hebben diverse gemeenten al honderden mensen aan het werk geholpen via een partnership met de uitzendsector. Daarbij verzorgt de gemeente (vaak met hulp van een uitzendorganisatie) de voorselectie van kandidaten en zorgt het uitzendbureau voor de match tussen kandidaat en vacature. Werkpleinen Ook de samenwerking met uwv levert veel op, onder andere via speeddates waarbij werkzoekenden kunnen kennismaken met verschillende uitzendorganisaties. Dat gebeurt overal in Nederland op de zogenaamde Werkpleinen. In 2012 werd hiertoe een officiële overeenkomst met uwv getekend. Naast de verankering van bestaande activiteiten hebben de abu en uwv ook afspraken gemaakt over nieuwe activiteiten. Die richten zich met name op specifieke doelgroepen zoals Wajongers, ouderen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Gegevens uitwisselen Nieuwe werklozen moeten zich tegenwoordig verplicht inschrijven bij het uitzendbureau om recht te krijgen op een uitkering. Door een betere uitwisseling van gegevens mogelijk te maken - tussen overheidsinstantie en uitzendbureau - kan bovendien sneller een match worden gerealiseerd. Een proactieve houding is essentieel. Want hoe langer iemand werkloos is, hoe moeilijker het wordt om diegene te bemiddelen. De uitzendbranche werkt graag als partner met de overheid. Om nog veel meer samenwerkingsprojecten mogelijk te maken, is het van belang dat maatregelen, onder andere op het terrein van de sociale zekerheid, prijsverlagend werken. Zo kan de toetreding van doelgroepen tot de arbeidsmarkt worden gestimuleerd. VOORSTEL Door de samenwerking tussen uitzendbranche en overheden komen steeds meer mensen aan het werk. De abu zet zich graag in om deze samenwerking verder uit te breiden en overal in het land mee te helpen aan een zo groot mogelijke arbeidsdeelname. De abu vraagt de landelijke overheid om de publiek-private samenwerking bij arbeidsbemiddeling te stimuleren door voorwaardenscheppend beleid, zodat uitzendwerk een aantrekkelijke formule op de arbeidsmarkt blijft. Concreet betekent dat een ontschotting van regelingen (Participatiewet) en een verbeterde toegankelijkheid en helderheid van bestanden van potentiële werknemers. 11 etniciteit Bron: its Allochtoon 35 % Autochtoon 65 %

12 5 Sociale zekerheid De inrichting van de sociale zekerheid met betrekking tot uitzendwerk vraagt om een goede balans in de wijze van financieren en om betaalbaarheid. Daarbij wordt rekening gehouden met de belangrijke allocatieve functie van de uitzendbranche. 12 De grootste misverstanden rondom de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht 1Uitzendkrachten verdienen altijd minder dan de medewerkers in vaste dienst bij het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken. 2Uitzendkrachten krijgen geen loon en zijn niet verzekerd bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. 3Uitzendbanen zijn altijd klein en tijdelijk. In de nieuwe cao die in 2012 is afgesloten, is geregeld dat uitzendkrachten net zo veel verdienen als de medewerkers in vaste dienst bij het bedrijf waar de uitzendkracht wordt ingehuurd. Dit gaat in 2015 in, maar in veruit de meeste gevallen wordt gelijk loon voor gelijk werk nu al toegepast. Fase A-uitzendkrachten ontvangen bij ziekte van uwv 70% van het uitkeringsdagloon. Dit wordt aangevuld tot 91% in het eerste jaar en 80% in het tweede ziektejaar, indien de uitzendonderneming de abu cao hanteert. Is het uitzendbeding van toepassing, dan heeft de uitzendkracht twee wachtdagen. Het gemiddeld aantal gewerkte uren per week van een uitzendkracht bedraagt 28. Het landelijk gemiddelde van een Nederlandse werknemer is 30,6 uur per week. Over kleine baantjes praten we bij minder dan 12 uur per week. De gemiddelde uitzendduur van een uitzendkracht is 25 weken.

13 De abu is in beginsel voorstander van een sociaal zekerheidsstelsel dat werkgevers en werknemers prikkels biedt, leidt tot een verminderde instroom in de ww, Ziektewet en wga en de uitstroom vergroot. Het beste stelsel heeft een activerende werking en is door snelle werkhervatting lonend voor zowel werkgevers, werknemers als intermediairs. Maatvoering en dosering zijn hierbij essentieel. Sectorpremie Premiedifferentiatie is op zichzelf een bruikbaar instrument. Maar niet als dit leidt tot onredelijk hoge premies, terwijl de uitzendwerkgever weinig mogelijkheden heeft om de instroom te beïnvloeden. Het is bovendien maar zeer de vraag of de uitzendbranche als veroorzaker of als oplosser wordt gezien. Door het vervuiler betaalt -principe wordt de uitzendbranche binnen de sociale zekerheid ten onrechte hard geraakt. De relatief zeer hoge sectorpremie voor uitzendwerkgevers leidt tot scheve situaties. De premie maakt de uitzendsector immers duurder dan de inlenende sectoren (waar lagere premies gelden), terwijl voor die sectoren de conjuncturele problemen worden opgelost. Deze situatie is daarom zeer nadelig voor de flexibiliteit en werking van de arbeidsmarkt. De premies veroorzaken prijsverhogingen, waardoor de allocatierol van de uitzendbranche in het gedrang komt. Daarmee ligt ook de vlucht van inlenende werkgevers naar minder goed gereguleerde en goedkopere flexvormen op de loer. Daarom pleit de abu voor een gemiddelde sectorpremie die van toepassing is op de uitzendsector in plaats van een - onevenredig hoge - eigen sectorpremie die nu voor de uitzendsector geldt. De uitzendbranche bemiddelt jaarlijks zo n doelgroepers : langdurig werklozen, ouderen, allochtonen en arbeidsgehandicapten. Uitzendwerk biedt onder andere meerwaarde door zijn laagdrempeligheid en het ontbreken van selectie aan de poort. De manier waarop de sociale zekerheid (met de bijbehorende premiedruk) wordt georganiseerd, mag er niet toe leiden dat selectie aan de poort alsnog onvermijdelijk wordt. Want ook daarmee verliest de uitzendbranche een belangrijk deel van zijn allocatieve rol en meerwaarde voor de arbeidsmarkt. VOORSTEL De abu is voorstander van een sociale zekerheid die zo is ingericht dat er een zo groot mogelijke activerende werking van uitgaat. Sterker, de uitzendsector vervult zelf een belangrijke rol in de her- en toetreding tot de arbeidsmarkt. Daartegenover vraagt de abu van de landelijke overheid sociale wetgeving die rekening houdt met de aard en functie van uitzendwerk. De abu pleit voor een gemiddelde sectorpremie die van toepassing is op de uitzendsector in plaats van een - onevenredig hoge - eigen sectorpremie die nu voor de uitzendsector geldt. De abu bepleit daarnaast gelijkheid tussen vast en flex waar het gaat om de toegang tot de sociale zekerheid. 13 4Veel uitzendkrachten blijven gevangen zitten in uitzendbaantjes afgewisseld met uitkeringsperiodes. 5 Uitzendkrachten bouwen geen pensioen op. 6 Uitzendkrachten krijgen geen scholing. Uit onderzoek (its, 2012) is gebleken dat van de uitzendkrachten die meer dan twee jaar uitzendwerk (fase A of B) hebben gedaan ( ), slechts 8% (9.400) in die tijd ook uitkeringsperiodes hebben gehad. Uitzendkrachten bouwen pensioen op via de pensioenregeling van StiPP. Indien een uitzendkracht 21 jaar of ouder is en geen vast contract heeft, bouwt hij pensioen op via de basisregeling. Voorwaarde is dat de werknemer minimaal in 26 weken via één uitzendbureau werkt (eventueel verspreid over een jaar). Voor fase B en C geldt een Plusregeling. 15,8% van alle flexkrachten volgt een opleiding. Dat is bijna net zoveel als de groep arbeidskrachten in directe dienst bij werkgevers. Van hen volgt 16,4% een opleiding.

14 6Scholing Steeds meer flexkrachten krijgen scholing. Bijna 16% volgt een opleiding via een flexorganisatie. Dat is beduidend meer dan de 10% van de mensen die via tijdelijke contracten werkt en bijna evenveel als werknemers in vaste dienst (16,4%). 14 opleiding Bron: stoof 15, 8 % van de uitzendkrachten, 16,4 % van alle mensen met een vast dienstverband, 10 % van alle mensen met een tijdelijk dienstverband direct in dienst, volgt een opleiding Opleiding in historisch perspectief Bron: stoof % uitzendkrachten % vast dienstverband % tijdelijk dienstverband direct in dienst 15,0 10,0 5,0 0,

15 Scholingsmogelijkheden vergroten de kans op toetreding tot de arbeidsmarkt en een duurzame inzetbaarheid. Opleiden is broodnodig, zeker in deze economisch onzekere tijden. Op de arbeidsmarkt bieden goed onderhouden kennis en competenties de beste garantie op duurzame participatie. Dat is belangrijk, juist voor diegenen met een flexibel dienstverband. Inleners van flexkrachten zijn gebaat bij goed gekwalificeerde flexkrachten die snel inzetbaar zijn. Voor uitzendwerkgevers betekenen goede kwalificaties toegevoegde waarde. En voor flexkrachten zelf geeft het meer zekerheid op mogelijk langdurig werk. Daarbij moet extra aandacht uitgaan naar de onderkant van de arbeidsmarkt. 35% van de flexkrachten is niet in bezit van een startkwalificatie. Bij deze groep blijft het opleiden achter. Werkzekerheid We gaan naar een arbeidsmarkt waarbij iedereen hard nodig is en de behoefte aan goed opgeleid en gekwalificeerd personeel alleen maar groeit. Werk wordt kennisintensiever, kennis veroudert sneller dan ooit en functies veranderen voortdurend. De tijd dat werknemers hun leven lang bij een werkgever in dienst zijn, gaat langzaam maar zeker voorbij. Meer en meer stappen mensen over van de ene baan naar de andere. Goede training en opleiding bevorderen de individuele kansen op werk en stimuleren de overstap van-werk-naar-werk. Baanzekerheid maakt plaats voor werkzekerheid. Opleidingsfaciliteiten moeten onafhankelijk van de aard van het contract genoten kunnen worden, vindt de abu. We moeten toe naar een individueel scholingsrecht en -budget, waarbij werknemers, vast en flexibel, intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen maken. Meer flexibiliteit in de toegang tot het reguliere beroepsonderwijs voor flexkrachten verbetert de scholingskansen. Samenwerking tussen het opleidings- en ontwikkelingsfonds (o&o-fonds) in de uitzendbranche (stoof) en andere sectorale o&o-fondsen vergroot de opleidingsmogelijkheden en de intersectorale mobiliteit van flexkrachten. VOORSTEL Flexkrachten doen niet onder voor werknemers in vaste dienst als het gaat om het volgen van opleidingen. Uitzendorganisaties blijven investeren in opleidingen van uitzendkrachten, zeker gezien de toekomstige krappe arbeidsmarkt waar kennis en kunde steeds belangrijker worden. De onderkant van de arbeidsmarkt verdient daarbij extra aandacht. Opleiden is een verantwoordelijkheid van uitzendwerkgever, flexkracht, opdrachtgever en overheid. De abu vraagt van de overheid wetgeving en ondersteunende financiële maatregelen (onder andere via de wva) die beter worden toegerust op het feit dat leren en (flex)werken steeds vaker via de uitzendbranche geschiedt. Dat betekent meer opleidingsfaciliteiten, die beter zijn afgestemd op de uitzendformule. 15 Intersectorale mobiliteit Bron: uwv Van alle overstapbewegingen van een baan vanuit de ene sector naar een andere sector via een (korte) periode van werkloosheid is in 42% de uitzendsector betrokken.

16 7 De aanpak van malafide uitzendbureaus Helaas zijn er ook in de uitzendbranche nog steeds malafide bedrijven die het niet zo nauw nemen met de regels en mensen uitbuiten of onderbetalen en zorgen voor oneerlijke concurrentie. Dat zulke wantoestanden voorkomen, is in de ogen van de abu buitengewoon schadelijk voor de uitzendsector en de arbeidsmarkt in zijn geheel. Uitzendkrachten hebben recht op eerlijk werk tegen een eerlijke betaling. Malafide situaties werpen een smet op het hele uitzendwezen, dat voor het overgrote deel bestaat uit keurige bedrijven. Net als de overheid ziet de uitzendbranche het als belangrijke prioriteit 16 om malafide praktijken uit te bannen. 1 2 Lid Algemene Bond Uitzendondernemingen (abu) 480 leden: 65% van de uitzendmarkt Gecontroleerd op : Correcte toepassing cao voor Uitzendkrachten Huisvestingsnormering in de cao Bezit sna-certificaat Registratie KvK sna-gecertificeerd Gecontroleerd op : Wettelijk Minimumloon en -vakantiebijslag (Wml) Afdracht Loonbelastingen (lb) Afdracht Sociale verzekeringspremies (sv) Wet arbeid vreemdelingen (wav) Geregistreerd als uitzendonderneming bij de Kamer van Koophandel Niet-geregistreerd uitzendbureau ( schatting szw) (aantal onbekend) RISICO'S: RISICO S: Illegaal uitzendbureau Naheffing loonbelasting en sociale verzekering Boete uitzender én inlener ,- per uitzendkracht Naheffing wettelijk miniumloon Naheffing loonbelasting en sociale verzekering Boete illegale arbeid Naheffing wettelijk miniumloon Boete illegale arbeid

17 Het uitgangspunt daarbij is een publiekprivaat stelsel, waarin zelfregulering en overheidsregulering elkaar versterken. De sector scheidt via registratie en certificering de goede ondernemers van de slechte. Publieke en private handhavers zorgen voor de opsporing en harde aanpak van malafide uitzenders. Binnen de uitzendbranche is veel draagvlak voor deze vorm van samenwerking, ondanks de private regeldruk die daarbij komt kijken. De abu ziet de publiek-private aanpak als veel effectiever dan de uitzendvergunning, waarbij de handhavende overheid alleen komt te staan. sna-certificaat Sinds 2007 beschikt de uitzendsector over een hoogwaardig landelijk certificaat voor alle uitzendondernemingen die aan een aantal strenge normen voldoen: het sna-certificaat (Stichting Normering Arbeid). Het betreft normen op het vlak van onder andere minimumloonbetaling en afdrachten van loonheffingen en omzetbelasting. Inmiddels zijn er ruim 3000 uitzendorganisaties die het sna-certificaat voeren. Daarmee kan het kaf van het koren worden gescheiden. Ook is er de speciale cao-politie sncu (Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten) die uitzendondernemingen controleert. Registratieplicht In 2008 pleitte de abu bij de landelijke overheid voor een zogeheten sluitende aanpak malafiditeit. De abu stelde voor om een registratieplicht voor uitzendbureaus in te voeren, vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid te regelen voor bedrijven die samenwerken met gecertificeerde uitzendorganisaties en afspraken te maken over informatieuitwisseling tussen publieke en private handhavers. Sinds 1 juli 2012 is deze aanpak een feit. Uitzendorganisaties hebben een registratieplicht bij de Kamer van Koophandel. Niet-geregistreerde bureaus riskeren een boete van euro per uitzendkracht. Datzelfde geldt voor bedrijven die uitzendkrachten inlenen van niet-geregistreerde bureaus. Vrijwaring Ook de mogelijkheid tot vrijwaring is per deze datum geregeld. Bedrijven die kiezen voor een gecertificeerd uitzendbureau kunnen zich vrijwaren van de aansprakelijkheid voor achterstallige loonheffingen en omzetbelasting: een extra stimulans om te kiezen voor bonafide bureaus. De informatie-uitwisseling van gegevens waardoor hardnekkige fraudeurs kunnen worden aangepakt, is deels op gang gekomen. Een effectieve aanpak vraagt echter nog meer uitwisseling van informatie tussen sna, cao-politie, Inspectie szw, Kamer van Koophandel, Belastingdienst, Openbaar Ministerie en gemeenten. Natuurlijke personen Al met al wordt het steeds moeilijker voor malafide ondernemers om uit het zicht te blijven. De aanpak zal zich in toenemende mate richten op een relatief beperkt aantal natuurlijke personen dat schuil gaat achter de honderden rechtspersonen (bv s) die in de markt actief zijn. Naast de malafide uitzenders zijn er allerlei andere vormen van flexibiliteit die het daglicht slecht verdragen en waarbij de werkende mens slecht is beschermd. Zij veroveren steeds meer markt door arbeid onder de prijs te leveren. Een krachtdadige handhaving van de overheid, waar mogelijk ondersteund door de private sector, kan het tij keren. VOORSTEL De uitzendsector neemt zijn volle verantwoordelijkheid in de publiek-private aanpak van malafide uitzendbureaus, waarbij overheidsregulering en zelfregulering van de sector elkaar versterken. De abu ondersteunt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in die aanpak. Om nog effectiever te handhaven, moet de jacht vooral gericht zijn op de individuen achter de malafide constructies van (internationale) rechtspersonen. De abu wil blijven inzetten op publiek-private samenwerking en is tegen terugkeer naar de uitzendvergunning. De abu pleit ervoor dat publieke en private handhavers sneller en slimmer samenwerken en informatie kunnen uitwisselen. 17

18 8 Arbeidsmigranten In Nederland werken arbeidsmigranten afkomstig uit Midden- en Oost-Europa. Een deel van hen is werkzaam via de uitzendbranche. Zo n van deze zogeheten flexmigranten worden bemiddeld door ABU-leden die actief zijn op dit terrein. De verwachting is dat het aantal arbeidsmigranten nog verder zal toenemen. 18 Nationaliteit Polen Slowaken Letten, Litouwers, Esten Tsjechen Hongaren Portugezen Van buiten Europa Spanjaarden Italianen Roemenen Slovenen Grieken Bulgaren Van elders in Europa Bron: abu Buitenlandse werknemers 79,2 % 5,0 % 3,3 % 2,0 % 1,3 % 0,5 % 0,3 % 0,2 % 0, 1 % 0, 1 % 0, 1 % 0, 1 % 0,0 % 7, 7 % ARBEIDSMIGRANTEN: werkzaam in sectoren Logistiek Tuinbouw Voedingsindustrie Metaalindustrie Landbouw Detailhandel Overige sectoren Bouwbedrijf Reiniging Zakelijke dienstverlening Overheid Transport Haven, scheepvaart en visserij Gezondheidszorg Horeca

19 Arbeidsmigranten kunnen tekorten aan werkkrachten aanvullen. Zo dragen zij bij aan een goed werkende arbeidsmarkt en aan economische groei. Het is wel van groot belang dat de toenemende arbeidsmigratie in goede banen wordt geleid. Zo moet er gewerkt worden volgens de Nederlandse arbeidsvoorwaarden en moet er goede huisvesting beschikbaar zijn, om overlast door illegale woonsituaties te voorkomen. Huisvesting In de abu-cao voor Uitzendkrachten zijn huisvestingsnormen opgenomen. De abu hanteert sinds 2010 het Certified Flex Home -certificaat voor huisvesting die aan alle eisen voldoet. Namens de brancheorganisatie bezoeken onafhankelijke private huisvestingscontroleurs per jaar ruim 600 woonlocaties van arbeidsmigranten. Als onderdeel van de Nationale Verklaring Huisvesting van Arbeidsmigranten (2012) hebben de sociale partners uit de uitzend-, vlees-, en tuinbouwbranche ook een nieuw, onafhankelijk keurmerk in het leven geroepen voor huisvesting van arbeidsmigranten. Dit keurmerk wordt in 2013 gelanceerd. De bestaande huisvestingscontroles worden ondergebracht binnen deze keurmerkstichting. Het huisvestingskeurmerk gaat - net als het sna-certificaat - als criterium voor het abu-lidmaatschap gelden. Daarnaast zit de branche aan tafel met overheden op alle niveaus om het tekort aan geschikte woonlocaties snel op te lossen. Met name gemeenten en woningcorporaties zijn belangrijke partners voor de uitzendbranche. Het spreekt voor zich dat malafide praktijken hard moeten worden aangepakt. Illegale tewerkstelling en slechte huisvesting zijn onaanvaardbaar en de uitzendsector spant zich samen met de overheid in om dit verder uit te bannen. VOORSTEL Het Europees vrij verkeer van diensten leidt ertoe dat steeds meer buitenlandse uitzendondernemingen actief zijn op de Nederlandse uitzendmarkt. De abu heeft geen bezwaren tegen deze Europese dienstverlening: de abu is voorstander van open grenzen, ook straks voor Roemenen en Bulgaren. De ervaring leert dat toegang tot de arbeidsmarkt door de voordeur tot minder problemen leidt dan via de malafide achterdeur. Dit dient echter op een gelijk speelveld te gebeuren. De abu pleit daarom voor uitbreiding van de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (waga), zodat buitenlandse uitzendondernemingen alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden toepassen. Ook pleit de abu voor een strengere controle in Europa op afgifte van a1-formulieren en een waga-paragraaf in iedere cao in Nederland. Verder wil de abu dat gemeenten in hun regio meer huisvesting voor arbeidsmigranten mogelijk maken. Hierdoor zien bonafide ondernemers zich niet langer gedwongen arbeidsmigranten te huisvesten op plekken waar gemeenten dat liever niet willen. 19 % 2011 Bron: abu 25,5 % 19,7% 16,1% 19,5% 18,7% 17,0% 14,0% 12,7% 12,3% 12,1% 10,8% 10,7% 10,3% 10,0% 10,0% Aantal arbeidsmigranten bemiddeld door ABU-leden minimaal Bron: abu

20 9 Tot slot Het uitzendwerk in Nederland heeft een geschiedenis van ruim 50 jaar, waarin de sector ontstond en bloeide, zich meer en meer emancipeerde en inmiddels breed wordt erkend als onmisbare schakel in de arbeidsmarkt. Daarbij gaat het om het leveren van flexibiliteit aan bedrijven en om toeleiding van (doel)groepen naar de arbeidsmarkt. 20 De mate waarin de uitzendbranche in de toekomst kan blijven bijdragen aan een goed functionerende arbeidsmarkt hangt af van de betaalbaarheid en kwaliteit van de dienstverlening enerzijds en de aantrekkingskracht van de formule voor werknemers anderzijds. Wet- en regelgeving rondom de sociale zekerheid is in belangrijke mate bepalend voor de prijs van het uitzenden (en daarmee aantrekkelijkheid van deze vorm van flexibele dienstverlening aan bedrijven) en voor de positie van de uitzendkracht. Daarnaast zal de employability van uitzendkrachten belangrijker worden dan ooit. Door een toenemende nadruk op een leven lang leren is scholing voor de sector van cruciaal belang. Meer en meer tonen uitzendorganisaties hun innovatieve kracht om een blijvend toegevoegde waarde te verlenen aan de arbeidsmarkt. De abu roept de politiek en de polder op om de uitzendsector in zijn rol te ondersteunen. Met als doel: de juiste balans tussen het collectieve belang van een sterke economie (met voldoende flexibiliteit) en het individuele belang van de werknemer (werkzekerheid voor de uitzendkracht).

21 Uitzendwerk werkt! Bronnen 21 Gebruikte bronnen bij feiten en cijfers Centraal Bureau voor de Statistiek (cbs) Raad voor Werk en Inkomen (2012) Dynamiek in uitkering en werk. Beschouwing bij het onderzoek Cliëntstromen in Suwi-keten its, Radboud Universiteit Nijmegen (2012) Opleidingsmonitor Flexbranche 2012 its, Radboud Universiteit Nijmegen (2012) Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode Ecorys (2009), Instroomonderzoek Feiten en cijfers over uitzendkrachten Astri (2012), Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk Leiden: Astri Beleidsonderzoek en advies uwv werkbedrijf (2011) Niet-werkende werkzoekenden aan het werk in 2010: wie zijn ze en waar vinden ze een baan? abu (2011) Ledenonderzoek buitenlandse werknemers 2011

22 Uitzendwerk werkt! 22 Algemene Bond Uitzendondernemingen Singaporestraat 74, Lijnden Postbus 144, 1170 ac Badhoevedorp Telefoon: Internet: Twitter: twitter.com/abunl

23 23 Uitgave: abu, februari 2013 Eindredactie: Afdeling communicatie abu Vormgeving: Ideas*Bureau voor de Vorm bv, Haarlem Druk: W.C. den Ouden, Amsterdam

24 24 Uitzenden: investeren in duurzame flexibiliteit