Provincie Gelderland. Sociaal jaarverslag 2005

Transcriptie

1 Sociaal jaarverslag 2005

2 Provincie Gelderland Sociaal jaarverslag 2005

3 Bestuur & Organisatie in vogelvlucht Provinciale Staten Gedeputeerde Staten Griffier Algemeen directeur/secretaris Griffie Kabinet Concernstaf Dienst Milieu en Water Dienst Ruimte, Economie en Welzijn Dienst Wegen, Verkeer en Vervoer Dienst Services

4 Woord vooraf Er moest veel werk verzet worden, maar het is uiteindelijk gelukt: het functieboek van de provincie Gelderland is in september 2005 vastgesteld. Betrokken partijen (Algemeen Directeur en OR) waren flink met elkaar in discussie, maar het eindresultaat is goed, vind ik. Nu hebben we een document met functiebeschrijvingen en bijbehorende waarderingen waar we goed mee uit de voeten kunnen. We zijn hierbij teruggegaan van zo n 850 verschillende functies naar circa 150. Een van de voordelen is dat functies beter vergeleken kunnen worden. Dit geldt zowel voor de interne als de externe vergelijkbaarheid. Ook kunnen de salarissen beter worden afgestemd, dit betekent hetzelfde geld voor hetzelfde werk. We hebben nu een heel jaar achter de rug waarin de nieuwe jaargesprekkencyclus officieel is gebruikt. Met de bijbehorende onderdelen als beoordelen en belonen, gebruik van competenties en een nieuw functieboek. We zullen afgelopen jaar goed moeten evalueren om eventuele kinderziektes uit het nieuwe systeem te halen en waar nodig het iets bij te schaven. Aan het eind van afgelopen jaar zijn voor het eerst evaluatie- en beoordelingsgesprekken gevoerd met gebruikmaking van het nieuwe beloningssysteem. Competenties maakten afgelopen jaar ook een essentieel deel uit van de persoonlijke jaarplannen. Ik ben er van overtuigd dat het sturen op competenties het beter mogelijk maakt om capaciteiten beter te benutten. Het gaat hierbij ook om een wederzijds belang: naast de persoonlijke ontwikkeling speelt natuurlijk ook de waarde voor de organisatie. Als dit sociaal jaarverslag op intranet verschijnt, ligt het eerste medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) achter ons. Daarmee steken we als het ware de thermometer in onze organisatie. De meningen zijn gepeild, maar daarna begint het natuurlijk pas. Ik ben benieuwd naar de reacties. We gaan actie ondernemen waar dat mogelijk is. Door elke drie jaar het onderzoek te herhalen, kunnen we zien hoe tevreden mensen zijn met hun werk en de werkomstandigheden. Het MTO past ook goed in het streven van de provincie Gelderland om een modern en aantrekkelijk werkgever te zijn. Een ander heel belangrijk aspect van modern werkgeversschap, eigenlijk de kern, is de nieuwe levensloopregeling. Vanaf dit jaar kan iedereen er gebruik van maken. Een onderwerp dat mijn aandacht blijft houden is het verzuim in onze organisatie. We zijn op de goede weg want de verzuimcijfers dalen. Voor het jaar 2005 had de organisatie zich als doel gesteld het verzuimpercentage ten opzichte van 2004 met 0,5% te reduceren. Tevreden kan worden vastgesteld dat wij deze doelstelling hebben behaald. In 2005 is namelijk het verzuim verder gedaald met 0,8% tot 5,6%. Hiermee is niet alleen de doelstelling voor 2005 ruimschoots behaald, maar zijn wij tevens erin geslaagd om de doelstelling van het Arbo-convenant Provincies voortijdig te realiseren. Maar vergeleken met andere provincies zijn we zeker niet de gezondste. Als het aan mij ligt, gaan we mediation inzetten. Bemiddeling kan een oplossing bieden bij conflicten. De provincie Overijssel maakt er al een tijdje gebruik van. Op 27 april waren er verkiezingen voor de OR en de OC s van de verschillende diensten. Er waren voldoende kandidaten en velen hebben gestemd. Ik hecht veel waarde aan een goede medezeggenschap in onze organisatie. Het is een belangrijk instrument dat nodig is om draagvlak te krijgen voor beslissingen die genomen worden, met name als ze effect hebben op de werkomstandigheden. Sociaal Jaarverslag 3

5 Onlangs verscheen de brochure Een veilige werkomgeving met daarin namen en regelingen die kunnen bijdragen aan het gevoel van veiligheid. Veiligheid is een lastig begrip, heel subjectief. Mensen kunnen daar een heel verschillende beleving bij hebben. Maar met de mogelijkheden die de provincie biedt, moeten we een heel eind komen. Maak er gebruik van als het nodig is! Ik wens u veel voldoening in uw werk. Namens Gedeputeerde Staten van Gelderland, Nico Jan Wijsman Sociaal Jaarverslag 4

6 Arbeidsmarkt Op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie is de provincie bezig om in te spelen op een veranderende arbeidsmarkt. In 2005 is gewerkt aan voorbereiding van een nieuwe arbeidsmarktcampagne, zowel in de gedrukte als ook in de digitale media. In 2004 is binnen de provincie Gelderland een eerste verkennende studie uitgevoerd naar leeftijdsontwikkeling en te verwachten uitstroom in een deel van de organisatie. Voornaamste uitkomst was dat er de komende jaren, als gevolg van vergrijzing, een aanzienlijke uitstroom van medewerkers gaat komen, terwijl vrijwel gelijktijdig de tendens zich voordoet dat (overige) medewerkers naar verwachting langer gaan doorwerken. Dit beeld is in een arbeidsmarktanalyse voor provincies, in 2005 uitgevoerd door het ministerie van Binnenlandse Zaken, nogmaals bevestigd. Voor de provincie Gelderland als werkgever betekent dit dat het noodzakelijk zal zijn om op effectieve wijze in te spelen op vergrijzing en ontgroening in een veranderende arbeidsmarkt. Om die reden zal aan het onderwerp arbeidsmarkt, vergrijzing en loopbaanbeleid in 2006 een hoge prioriteit worden gegeven. Sociaal Jaarverslag 5

7 Arbeidsomstandigheden Ziekteverzuim DS CS/kabinet REW MW WVV Totaal % 5.4% 6.4% 5.2% 5.7% % 4.3% 5.7% 5.4% 4.5% 5.4% % 2.9% 4.1% 5.8% 4.8% 4.8% Verzuimpercentage exclusief langdurig verzuim (> 1 jaar) (voor 2003 geldt: verzuimcijfer DS is inclusief CS en kabinet) DS CS/kabinet REW MW WVV Totaal % 7.1% 7.5% 6.0% 7.0% % 5.1% 6.7% 6.4% 5.6% 6.4% % 2.9% 4.6% 5.8% 5.7% 5.6% Verzuimpercentage inclusief langdurig verzuim (> 1 jaar) (voor 2003 geldt: verzuimcijfer DS is inclusief CS en kabinet) In het concernplan van 2005 is afgesproken om het verzuimpercentage ten opzichte van 2004 met 0,5% te verminderen. Dat past in de afspraken die in het kader van het Arboconvenant Provincies zijn gemaakt. Tevreden kan worden vastgesteld dat de doelstelling is behaald. In 2005 is namelijk het verzuim verder gedaald tot 5,6%. Hiermee is niet alleen de doelstelling voor 2005 ruimschoots behaald, maar is de organisatie er ook in geslaagd om de doelstelling van het Arbo-convenant Provincies voortijdig te halen. Arbo, Verzuim en Reïntegratie In 2005 is het AVR-project (Arbo, Verzuim en Reïntegratie) afgerond. Hiermee is een belangrijke stap gezet om op het gebied van AVR een samenhangend geheel van beleidskader, instrumenten, procedures en ondersteunende faciliteiten te ontwikkelen. Concreet zijn de volgende producten opgeleverd: - Protocol verzuim en reïntegratie - Protocol omgaan met arbeidsconflicten - Protocol omgaan met RSI - Protocol omgaan met werkdruk - Notitie Preventie De protocollen liggen momenteel ter instemming bij de Ondernemingsraad. Per 1 april 2005 heeft de provincie een AVR-specialist aangesteld. Naast de invoering, consolidatie en verdere ontwikkeling van het AVR-beleid, adviseert de AVR-functionaris de organisatie over de uitvoering van arbo-, verzuim- en reïntegratievraagstukken. Een ander belangrijk AVR thema binnen de provincie, is het onderwerp veiligheid c.q. agressie en geweld. De organisatie vindt het belangrijk dat de medewerkers van de provincie Gelderland kunnen werken in een gezonde en stimulerende werksituatie. Een voorwaarde is dat medewerkers zich veilig voelen en niet hoeven te vrezen voor fysiek of psychisch geweld van burgers, leidinggevenden of collega s. Mede naar aanleiding van de door de vertrouwenspersoon in 2004 gesignaleerde knelpunten op het gebied van veiligheid en ongewenst gedrag is een notitie opgesteld, Sociaal Jaarverslag 6

8 waarbij nader is ingegaan op de aard en omvang van dit onderwerp. Daaruit bleek dat onder de noemer agressie en geweld diverse onderwerpen worden genoemd, die qua terminologie, aard en omvang verschillend worden geïnterpreteerd en beleefd. Tevens werd duidelijk dat in plaats van agressie en geweld, beter gesproken kan worden over ongewenst gedrag. Immers agressie en geweld is ongewenst gedrag, maar ongewenst gedrag is niet per definitie agressie en geweld. Uiteindelijk heeft de notitie geleid tot een referentiekader, dat zowel door het management, als de medezeggenschap (OR) wordt herkend en gedeeld. Het referentiekader is vervolgens gebruikt bij het opstellen van de vragenlijst voor het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO), dat begin 2006 zal worden uitgevoerd. De uitkomsten van dit onderzoek zullen worden gebruikt voor verbetering van de werksituatie. Sociaal Jaarverslag 7

9 Arbeidsomstandigheden per dienst Dienst Services RI&E Met het uitvoeren van Risico Inventarisatie en Evaluatie onderzoeken, is de Arbobeleidscyclus bij de Dienst Services weer hervat. In het verslagjaar heeft de afdeling Facilitaire Zaken het spits afgebeten. Zij heeft als eerste kennis kunnen maken met de nieuwe onderzoeksopzet van de Arbodienst Achmea en met de introductie van een nieuwe onderzoeksmethodiek: de RIEFLEX-methode. Naast de Onderdeelscommissie, die het proces intensief heeft begeleid, is ook de VGW- Commissie van de Ondernemingsraad betrokken geweest. Deze laatste in verband met de vraag of het nieuwe onderzoeksinstrumentarium ook toepasbaar is voor de overige diensten van de provincie. Dit bleek het geval. In september 2005 is een tweede groep afdelingen onderzocht: Informatie en Technologie, Communicatie en het Kabinet. In december 2005 werd dit onderzoek afgerond. Echter zonder het onderdeel welzijn dat wordt afgedekt door het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO). De derde en laatste groep afdelingen komt in 2006 aan bod. Het gaat dan om de afdelingen Bedrijfsvoering, Personeel en Organisatie, Concernstaf en de Griffie. Werkplekonderzoek en advies Naast de RI&E-onderzoeken is uiteraard ook aandacht blijven uitgaan naar de going concern taken zoals: werkplekinstellingen voor individuele medewerkers; ondersteuning van managers bij ad hoc problemen, zoals recentelijk een fijnstofonderzoek. Maar ook adviezen en hulpverzoeken van medewerkers, waarbij het in 2005 om circa 30 medewerkers ging. Vier medewerkers van de Afdeling Informatie en Technologie / Infrastructuur en Support Servies hebben een cursus ergonomie op de (beeldscherm-)werkplek gevolgd. De cursus werd verzorgd door een arbo-adviseur/bewegingswetenschapper van de Arbodienst. Zij kunnen in de meest voorkomende situaties de werkplekken en bureaustoelen goed instellen. Ook zijn er in het kader van mogelijke luchtwegirritaties enkele onderzoeken uitgevoerd door een Arbo-Technisch adviesbureau (Klimacare). Geen van deze metingen hebben iets verontrustends opgeleverd. In het verslagjaar zijn er geen arbeidsongevallen of bijna-arbeidsongevallen geweest. Dienst Ruimte, Economie en Welzijn RI&E In 2005 is een begin gemaakt met het binnenonderhoud van Prinsenhof A. De dienst REW is in dit gebouw gehuisvest. Om dit onderhoud mogelijk te maken, is de afdeling Landelijk Gebied tijdelijk naar een andere locatie in de provinciale gebouwen verhuisd. Dat heeft er toe geleid dat in overleg met de OC is besloten om een nieuwe Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E), uit te stellen tot na de afronding van het binnenonderhoud. De laatste RI&E is uitgevoerd in Werkplekonderzoek en advies In het verslagjaar is wederom veel aandacht geschonken aan de werkplekken van de medewerkers en het voorkomen van RSI-klachten. De arbo-adviseur van de dienst heeft veel individuele werkplekonderzoeken gedaan, meestal naar aanleiding van een vraag of klacht van een medewerker. Daarnaast is in een aantal gevallen de arbodienst ingeschakeld om een uitgebreid werkplekonderzoek te doen. Sociaal Jaarverslag 8

10 Overig RSI wordt aangepakt door gericht stoelmassage aan te bieden aan medewerkers met klachten of medewerkers met een verhoogd risico. In het verslagjaar hebben ongeveer 60 medewerkers gebruik gemaakt van deze stoelmassage. In 2005 zijn bij de dienst geen arbeids-ongevallen of bijna arbeids-ongevallen gemeld. Dienst Wegen, Verkeer en Vervoer Onder het motto Zorg voor elkaar door tijdig te communiceren is in het verslagjaar de aandacht uitgegaan naar de volgende zaken. RI&E Uit de gehouden RI&E bleek dat betere communicatie met medewerkers en de aannemers over de strooi-activiteiten dringend gewenst was, in het bijzonder rond veiligheid. Er was extra informatie over strooicontracten met aannemers en er is op basis van de methodiek Veiligheid Checklist Aannemers een Toolkit Gladheidsbestrijding geschreven. Deze Toolkit is toegelicht in verschillende presentaties met betrokken aannemers en provinciale medewerkers op de steunpunten. Extra aandacht is besteed aan informatie voor medewerkers, gemeenten en andere provincies over een veilige bestrijding van de eikenprocessierups. Werkplekonderzoek en advies Medewerkers op kantoorwerkplekken hebben het afgelopen jaar vaker dan in vorige jaren een verzoek gedaan om advies en onderzoek op hun werkplek. Medewerkers blijken goed op de eigen werksituatie te letten en tijdig deskundigen in te schakelen als dat nodig is. Overig Ernstige bedrijfsongevallen hebben gelukkig niet plaatsgevonden. Helaas blijven er kleine ongevallen voorkomen; attent zijn blijft geboden. Veel Arbo-activiteiten in de dienst zijn dan ook gericht op aandacht voor de veiligheid en het voorkomen van onnodige risico s. Belangrijk is dat iedereen zich bewust blijft dat ongevallen voor een groot deel zijn te voorkomen door voortdurend alert te zijn en ook op collega s te letten. Circa 150 medewerkers uit de dienst hebben de cursus "Veilig buitenwerkzaamheden in 2005 gevolgd. Uit inspecties langs provinciale wegen blijkt dat in 2005 werken aan de weg steeds meer volgens veiligheidsplannen verloopt en ook consequenter conform Arbo- en CROWregelingen wordt uitgevoerd. Blijvende aandacht en training van medewerkers blijft gewenst. Dienst Milieu en Water RI&E Naar aanleiding van de omvangrijke RI&E in 2002 bij de Dienst Milieu en Water hebben de afdelingen zich in de jaren daarna gericht op het uitvoeren van de plannen van aanpak. Dat zal moeten leiden tot het terugdringen van de risico s en het optimaliseren van de werkomgeving. Echter omdat er bij de Dienst Milieu en Water enkele reorganisaties zijn geweest (afdelingen samengevoegd en/ of gesplitst) is het moeilijk te bepalen of de destijds geconstateerde feiten nog gelden voor de nieuwe afdelingen. In 2005 is aan de arbodienstverlener, Achmea Arbo, opdracht gegeven een check-up uit te voeren van de RI&E uit Het doel is duidelijk te krijgen of de uitgevoerde acties nog wel adequaat zijn voor de gereorganiseerde dienst MW. De rapportage van dit onderzoek komt in het voorjaar van Sociaal Jaarverslag 9

11 Overig In 2005 is ook opdracht gegeven voor Periodiek Arbeidsgeneeskundige Onderzoeken (PAGO) onder 89 medewerkers van de dienst. Het PAGO moet gezondheidseffecten van arbeidsrisico s, zoals gesteld in de risico-inventarisatie, op tijd signaleren. De resultaten, conclusies en aanbevelingen van de onderzoeken zijn samengevat in een concept-rapportage die in december 2005 is aangeboden aan de dienst. Begin 2006 wordt de rapportage op de onderscheiden afdelingen gepresenteerd. Sociaal Jaarverslag 10

12 Arbeidsvoorwaarden In het verslagjaar zijn enkele grote wijzigingen doorgevoerd in de arbeidsvoorwaarden van het personeel. Nieuwe CAO In 2005 is tussen werkgeversorganisatie IWV en de vakorganisaties overeenstemming bereikt over een CAO met een looptijd van 1 april 2005 tot 1 juni De CAO besteedt veel aandacht aan de keuze die medewerkers tijdens hun hele loopbaan kunnen maken tussen werk en vrije tijd. In de CAO is daarom een ambitieuze start gemaakt met het ontwikkelen van de provinciale levensloopregeling. De CAO omvat de volgende hoofdpunten: Salarisontwikkeling Gedurende de looptijd van de CAO is sprake van een structurele salarisontwikkeling van 2,5%. Per 1 juli 2005 is het salaris met 0,75% verhoogd. Per 1 januari 2006 en per 1 januari 2007 zal het salaris met respectievelijk 1% en 0,75% worden verhoogd. Levensloopregeling Vanaf 1 januari 2006 kan een medewerker jaarlijks kiezen aan welke regeling hij wil deelnemen: de spaarloonregeling of de levensloopregeling. Met de levensloopregeling kan een medewerker een deel van het brutosalaris sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. De medewerker mag het levenslooptegoed ook gebruiken om vervroegd uit te treden. De levensloopregeling kan worden gebruikt voor elke vorm van verlof, zoals: langdurend zorgverlof sabbatical ouderschapsverlof educatief verlof overig onbetaald verlof verlof voorafgaand aan het pensioen. Om het gebruik van de levensloopregeling te stimuleren draagt de provincie bij aan de levensloopregeling door middel van een werkgeversbijdrage. In 2006 is deze bijdrage 2,3% van het salaris voor werknemers in de schalen 1 t/m 13 en 1,75% van het salaris voor werknemers in de schalen 14 en hoger. Deze werkgeversbijdrage bestaat voor 0,7% uit geld dat de werkgevers speciaal voor levensloop ter beschikking hebben gesteld. De rest van de bijdrage bestaat uit geld dat vrijkomt door het verdwijnen van andere arbeidsvoorwaardenregelingen. In de CAO is afgesproken dat alle medewerkers in 2006 een extra bijdrage van de werkgever ontvangen van 0,7 procent van het salaris. FPU-plusregeling Medewerkers die zijn geboren vóór 1 december 1949 kunnen nog steeds gebruik maken van de centrale FPU-regeling. In de CAO is afgesproken om ook de provinciale FPUplusregeling voor deze medewerkers te laten bestaan. Voor medewerkers die zijn geboren na 30 november 1949 is de centrale FPU-regeling en dus ook de provinciale FPUplusregeling afgeschaft. De besparing die de provincies de komende jaren hebben, omdat er steeds minder mensen gebruik kunnen maken van de provinciale FPU-plusregeling, zal de komende jaren geleidelijk aan worden ondergebracht in de werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling. Sociaal Jaarverslag 11

13 Kinderopvang en betaald ouderschapsverlof De al bestaande kinderopvangregeling blijft in 2006 ongewijzigd bestaan. In 2006 zal verder worden onderhandeld over een nieuwe regeling per 1 januari De regeling betaald ouderschapsverlof wordt met ingang van 1 januari 2009 afgeschaft. Vanaf dat moment kunnen medewerkers door deelname aan de levensloopregeling betaald ouderschapsverlof realiseren. Tot 1 januari 2009 heeft een medewerker de keuze of hij ouderschapsverlof wil opnemen met gebruik van de oude regeling of met gebruik van de levensloopregeling. De besparing die de afschaffing van het betaald ouderschapsverlof oplevert, is verwerkt in de werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling. Zorgstelsel Vanaf 1 januari 2006 treedt het nieuwe ziektekostenstelsel in werking. Het verschil tussen de ziektekostenregelingen voor ambtenaren, ziekenfonds en particulier komt hiermee te vervallen. Er komt één basisverzekering voor iedereen. Die verzekering mag een medewerker afsluiten waar hij wil, maar de inhoud van het pakket is wettelijk vastgesteld. Wie een ruimer vergoedingenpakket wil, kan daarbovenop een aanvullende verzekering afsluiten voor extra zorg. In de CAO is afgesproken dat medewerkers van de provincie (en hun gezinsleden) gebruik kunnen maken van een collectiviteitskorting van 6.5% voor zowel de basisverzekering, als de aanvullende verzekering bij het IZA/IZR. Daarnaast is afgesproken dat medewerkers die een aanvullende ziektekostenverzekering op het niveau IZA-Classic of IZA- Perfect afsluiten een jaarlijkse bijdrage van 175 bruto ontvangen. Deze extra bijdrage geldt alleen voor medewerkers en niet voor eventuele gezinsleden. Voorlichtingsbijeenkomst Op 7 en 8 november 2005 zijn voor de medewerkers twee voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd over levensloop, (vroeg)pensioen en het nieuwe ziektekostenstelsel. Deze bijeenkomsten werden druk bezocht. Nieuwe bezoldigingsregels Als gevolg van afspraken uit de CAO worden medewerkers vanaf 1 december 2005 beloond op grond van een sectoraal overeengekomen bezoldigingsregeling. Op sommige punten is deze sectorale regeling uitgewerkt in overleg met het Georganiseerd Overleg. De belangrijkste wijzigingen zijn: Nieuwe salarisschalen en een nieuw functiewaarderingssysteem; Een duidelijker koppeling tussen competentieontwikkeling, werkprestaties en beloning; Nieuwe regels ten aanzien van overwerk en onregelmatige dienst. Sociaal Jaarverslag 12

14 Bedrijfsmaatschappelijk werk In 2005 heeft het Bedrijfsmaatschappelijk werk (BMW) 87 cliënten begeleid, ongeveer evenveel als in 2005, toen waren het er 89. Het blijkt dat de drempel naar het BMW laag is: 43 medewerkers hebben op eigen initiatief een afspraak gemaakt. Daarnaast zijn 22 medewerkers door hun leidinggevende verwezen, 12 door personeelsadviseurs, 2 door het SMT en 1 medewerker door de huisarts. De bedrijfsarts heeft 7 medewerkers verwezen, wat een laag aantal is. Dit komt doordat 69 medewerkers van de 87 niet ziek waren. BMW stelt dit op prijs: hoe eerder medewerkers met problemen komen, hoe korter de begeleiding kan zijn en hoe kleiner de kans op uitval. Een aantal aanvragen was voor buitengewoon verlof. Binnen de provincie is afgesproken dat deze aanvragen via BMW lopen, om een zo uniforme toepassing van de regelingen te krijgen. Daarnaast heeft er ook vaak begeleiding plaatsgevonden bij stressklachten, veroorzaakt door psychische werkbelasting, al dan niet gecombineerd met problemen thuis. Bij één van de diensten is hierover voorlichting gegeven, zodat de stressklachten zo vroeg mogelijk herkend worden. De relatie met leidinggevende of met collega s bleef ook dit jaar hoog scoren als reden van contact. Overzicht aanleiding hulpvraag BMW (meerdere scores mogelijk): verwerkingsproblemen 7 financiële problemen 5 andere gezinsproblemen 9 stress en (dreigende) burnout) 9 re-integratie na ziekte 6 (dreigend) conflict 6 relatie met direct-leidinggevende 9 relatie met collega s 6 psychische werkbelasting 8 regelingen 27 De hulpverlening bestond uit het begeleiden van de individuele cliënt, bemiddeling en het geven van informatie en advies. Het merendeel van de hulpvragers kon volstaan met één tot zes gesprekken. Zoals reeds bij het onderdeel arbeidsomstandigheden is vermeld is er in 2005 ook een aanvang gemaakt met het thema veiligheid. Via diverse gesprekken is bekeken wat door medewerkers als onveilig wordt ervaren. Sociaal Jaarverslag 13

15 Bezwaar en beroep Gedeputeerde Staten (GS) hebben in 2005 acht beslissingen op bezwaarschriften genomen, vijf minder dan in In deze acht gevallen heeft de Bezwarencommissie Personeel een advies uitgebracht aan GS. Deze adviezen zijn door GS overgenomen. In vier zaken is het bezwaar ongegrond verklaard. Drie bezwaren zijn gegrond verklaard en in één geval is het bezwaar gedeeltelijk gegrond verklaard. Verder zijn er nog negen bezwaren ingediend, maar weer ingetrokken voordat door GS op deze bezwaren kon worden beslist. De onderwerpen waarop de bezwaren betrekking hadden: (over)plaatsing/reorganisatie (vijf), functiewaardering (vier), ontslag (drie), beoordeling (twee), salariëring (twee) en herplaatsing (één). In 2005 heeft de rechtbank Arnhem uitspraak gedaan in twee bodemprocedures, in 2004 waren dat er drie. In één geval werd het beroep gegrond verklaard en het besluit van de provincie vernietigd. In het andere geval werd het bezwaar, dat gericht was tegen drie besluiten, gedeeltelijk gegrond verklaard. De Centrale Raad van Beroep heeft in 2005 één zaak behandeld waarbij de provincie betrokken was, dat is evenveel als in In deze zaak is de provincie in het gelijk gesteld. Sociaal Jaarverslag 14

16 Loopbaancentrum Reflect Het loopbaancentrum Reflect biedt provinciale medewerkers de mogelijkheid tot ondersteuning bij loopbaan- en/of opleidingsvragen. In 2005 hebben 100 medewerkers gebruik gemaakt van een loopbaantraject. Dit aantal is lager dan voorgaande jaren, toen 139 medewerkers gebruik maakten van een loopbaantraject. Evenals voorgaande jaren maken met name medewerkers die relatief kort in dienst zijn gebruik van de mogelijkheid van een loopbaantraject. 71% van de medewerkers was op zoek naar een nieuwe functie. De grote meerderheid zocht deze nieuwe functie binnen de provincie. 20 medewerkers vonden een nieuwe functie intern (inclusief herplaatsingskandidaten), 5 vonden deze extern. Dit betekent dat van de mensen die een nieuwe baan zochten ruim 1 op de 3 deze ook vond. De overige 29% van de medewerkers had met name vragen op het vlak van ondersteuning bij het planningsgesprek. Het ging hierbij om het in kaart brengen van de eigen competenties en de ontwikkelmogelijkheden. Sociaal Jaarverslag 15

17 Medezeggenschap Georganiseerd Overleg In de Commissie voor Georganiseerd Overleg (GO) wordt tussen de portefeuillehouder P&O van het college van GS en de vakorganisaties (ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak) overleg gevoerd over de rechtspositie en personele aangelegenheden. In het verslagjaar is het GO vier maal bijeen geweest. In 2005 is in het GO een akkoord bereikt over een nieuw beleid ten aanzien van beoordelen en belonen van medewerkers. In dit akkoord is het gezamenlijke belang tot uitdrukking gekomen van een zorgvuldige invoering van de nieuwe beoordelings- en beloningssystematiek. Hierbij speelde de gedeelde zorg over aspecten als veiligheid en vertrouwen in het toepassen van de nieuwe systematiek een belangrijke rol. Daarnaast is verkennend gesproken over een effectief beleid voor herplaatsingskandidaten. Verder is, op voorstel van de vakorganisaties, verkennend gesproken over de inzet van het instrument bemiddelend gesprek. Dit instrument kan preventief werken en de escalatie van probleemsituaties voorkomen. Ondernemingsraad In 2005 is tussen de algemeen directeur/bestuurder en de ondernemingsraad diverse keren gesproken over de wijze waarop de effectiviteit van het overlegproces kan worden bevorderd. Het belangrijkste onderwerp dat in het verslagjaar aan de orde is geweest is de vaststelling van het nieuwe functieboek als gevolg waarvan het aantal functies binnen de provincie wordt teruggebracht naar ongeveer 150. Het gevolg hiervan is dat functies algemener worden beschreven dan voorheen het geval was. Het overleg met de ondernemingsraad heeft er toe geleid dat aan de functiebeschrijvingen een extra module is toegevoegd. Deze module geeft medewerkers meer inzicht over de plaats die zijn functie binnen zijn afdeling inneemt en de verantwoordelijkheden die aan zijn functie zijn gekoppeld. De verwachting bestaat dat door de toevoeging van deze module de herkenbaarheid van de nieuwe beschrijving en daardoor het draagvlak onder medewerkers voor het nieuwe functieboek wordt vergroot. Tenslotte heeft de ondernemingsraad een positief advies uitgebracht over het voornemen tot herinrichting van het Huis der Provincie en de haalbaarheidsstudies rond kantoorinnovatie en huisvesting. Ook heeft de OR positief geadviseerd over de invoering van DIS. Sociaal Jaarverslag 16

18 Organisatie Ontwikkeling In 2005 is veel tijd besteed aan de invoering van HRM, inclusief voorbereiding van de besluitvorming. Het functieboek is definitief ingevoerd en op 1 december 2005 is er een akkoord bereikt over de invoering van de nieuwe regelingen rondom bezoldiging en beoordeling en de bijbehorende Gelderse regelingen. Fuwaprov Op 1 september 2005 is het functieboek vastgesteld. De organisatie is hierbij teruggegaan van zo n 850 verschillende functies naar ongeveer 150. Begin oktober hebben de meeste medewerkers een brief thuis gekregen. Daarin stond het besluit over de toewijzing van de Fuwaprov-functiebeschrijving m.i.v. 1 december 2005 en de bijbehorende voorgenomen functiewaardering. Naar aanleiding van deze brief konden medewerkers bedenkingen maken tegen de voorgenomen waardering en bezwaar maken tegen de toegewezen functiebeschrijving. Er zijn 115 bedenkingen tegen de voorgenomen waardering binnengekomen en 125 bezwaarschriften tegen de toegewezen functiebeschrijving. In het voorjaar 2006 worden de bezwaarschriften tegen de toegewezen functiebeschrijving behandeld door de Bezwarencommissie Personeel. Medewerkers die bedenkingen hebben ingebracht, ontvingen vervolgens een brief waarin stond of dat heeft geleid tot een wijziging. Vervolgens ontvingen de medewerkers een besluit waarin de definitieve functiewaardering werd aangegeven met daarbij de schaalindeling, de consequenties voor het salaris en eventuele garanties. Ook tegen de definitieve functiewaardering kan men bezwaar aantekenen. Het aantal bezwaarschriften tegen de definitieve functiewaardering is op het moment van schrijven nog niet bekend, omdat de termijn voor het indienen van bezwaren nog loopt. De ontvangen bezwaren tegen de definitieve functiewaardering zullen naar verwachting halverwege 2006 in behandeling worden genomen door een landelijke commissie. Mocht het bezwaar gegrond verklaard worden dan zal het effect met terugwerkende kracht gecorrigeerd worden. Implementatie HRM De provincie werkt al enige jaren met een cyclus van jaargesprekken. Vanaf 2005 is hieraan een beoordelings- en beloningssysteem toegevoegd. Op 1 december 2005 zijn de nieuwe regelingen rondom bezoldiging en beoordeling en de bijbehorende lokale regelingen vastgesteld. De provincie ziet als meerwaarde van deze toevoeging dat beoordelen en belonen leidt tot gerichter werken en minder vrijblijvendheid. Het bevordert de bewustwording en het elkaar aanspreken op gedrag en prestaties en leidt tot helderheid in werkdoelstellingen. Een belangrijke voorwaarde hierbij is de continue wisselwerking tussen leidinggevende en medewerker. Het gesprek staat centraal. De invoering van het nieuwe systeem van beoordelen en belonen, waarvan competentieontwikkeling een onderdeel uitmaakt, was voor leidinggevenden en medewerkers geen gemakkelijke opgave. Het kostte veel extra tijd en energie en vroeg soms om een andere manier van denken. De leidinggevende werd gevraagd om medewerkers zo te coachen dat ze zich verder kunnen ontwikkelen in hun werk, waardoor organisatiedoelen en daarvan afgeleide afdelingsdoelen verwezenlijkt konden worden. Voor de medewerker betekende dit verantwoordelijkheid nemen voor resultaten en persoonlijke ontwikkeldoelstellingen. In 2005 is, voor zover mogelijk, met iedere medewerker een jaargesprek gevoerd. Indien dit niet mogelijk was, is over de reden gerapporteerd. Om een goed vervolg van de jaargesprekken te (waar)borgen, vindt vanaf 2005 een structurele monitoring plaats. Deze monitoring heeft het doel van de jaargesprekken als uitgangspunt: sturen op doelen, planning en resultaat, gewenst gedrag en differentiatie in beloning. In vergelijking met 2004 is in 2005 al een verbetering waar te nemen: Sociaal Jaarverslag 17

19 het bleek dat er ten opzichte van 2004 sprake is van hogere kwaliteit en een vermindering van tijdsinvestering. Van leidinggevenden en medewerkers kan niet worden verwacht dat ze het nieuwe systeem in korte tijd volledig beheersen. Het is daarom belangrijk het proces de tijd te gunnen en leidinggevenden en medewerkers de ruimte te geven er gezamenlijk in te groeien. Sociaal Jaarverslag 18

20 Personeelsontwikkeling In 2005 is een eerste aanzet gegeven voor een beleidsplan Leren & Ontwikkelen. Dit is een onderdeel van modern werkgeverschap naast de verplichting uit de CAO om een goed opleidingsbeleidsplan te formuleren. Personeelsontwikkeling is een belangrijk instrument om de doelen van de organisatie (strategisch) en medewerkers (professionele ontwikkeling) in onderlinge wisselwerking te bereiken. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij de organisatie condities en faciliteiten creëert op basis waarvan de medewerker zelf actief invulling geeft aan de eigen professionele ontwikkeling. Het beleidsplan geeft aan dat leren en ontwikkelen verder gaat dan het traditionele leren. Dit plan is breed besproken in de verschillende overlegorganen en positief beoordeeld. Voor het komend jaar zijn diverse doelen gesteld zoals: - Verbeteren van de afstemming tussen opleidingsvraag en leer- en ontwikkelactiviteiten - Ondersteuning van strategische veranderingsprocessen - Inzichtelijk maken inkoop en organisatie van leer- en ontwikkeltrajecten Door de nieuwe vorm van de jaargesprekken, waarbij het ontwikkelen van competenties een belangrijke rol speelt, is het aantal verzoeken om opleidingsadvies duidelijk toegenomen. Ook hebben de opleidingsplannen van de diensten, mede onder invloed van de onderdeelcommissies en de ondernemingsraad, meer aandacht gekregen. Helaas is het nog niet mogelijk gebleken om alle opleidingsplannen tijdig gerealiseerd te krijgen zodat veel trainingen in het najaar zijn gedaan. In het kader van het nieuwe inkoopbeleid is een begin gemaakt met de aanbesteding van trainingen zoals gestructureerd werken, coaching en het omgaan met spanningsvolle situaties. Ook het selecteren van een assessmentbureau is volgens een aanbestedingstraject gedaan. Door deze transparante manier van aanbesteden kan in competitie een goed beeld gekregen worden van de kwaliteits- en prijsverhoudingen van de geselecteerde aanbieders. Van de trainingen die georganiseerd zijn, had de training gestructureerd werken met ruim 100 cursisten de meeste deelnemers. De diverse trainingen die intern door het Project Management Bureau georganiseerd en gegeven zijn, telden het afgelopen jaar ongeveer 50 deelnemers. Veel activiteiten rond de aanmelding en organisatie van cursussen en trainingen zijn erg arbeidsintensief. Er wordt onderzocht hoe we taken die handmatig worden verricht kunnen automatiseren/digitaliseren. Sociaal Jaarverslag 19

21 Vertrouwenspersoon De provincie Gelderland wil haar medewerkers een prettige werkomgeving bieden, waarin collegialiteit, onderling vertrouwen, openheid en respect en aandacht voor de ander tot normale omgangsvormen behoren. Daar waar medewerkers op dit terrein problemen ervaren, heeft de provincie Gelderland een onafhankelijke vertrouwenspersoon benoemd die professionele ondersteuning kan bieden. Voor 2005 heeft de provincie gekozen om de functie van vertrouwenspersoon uit te laten voeren door een externe organisatie, het GIMD (Gemeenschappelijk Instelling voor Maatschappelijke Dienstverlening). In 2005 hebben vijf medewerkers een beroep gedaan op de (externe) vertrouwenspersoon, in 2004 waren dat er 38. De afname in het aantal medewerkers dat een beroep heeft gedaan op de vertrouwenspersoon kan mogelijk te maken hebben met de overgang naar een extern vertrouwenspersoon. Na gesprekken met de vertrouwenspersoon hebben vier medewerkers ervoor gekozen geen officiële klacht in te dienen. Advies over het omgaan met situaties en verwijzing naar derden leverde een oplossing. De klachten hadden in alle gevallen betrekking op verstoorde arbeidsverhoudingen in de organisatie. De begeleiding van de vijfde medewerker loopt door in Sociaal Jaarverslag 20

22 Doorkijk naar 2006 Modern werkgeverschap Als provincie staan we voor belangrijke maatschappelijke uitdagingen. In een kennisintensieve en dienstverlenende organisatie zijn medewerkers de sleutel tot succes. Daarom is een gezond en stimulerend werkklimaat belangrijk. De afgelopen jaren is fors geïnvesteerd in nieuwe P&O- instrumenten, zoals de jaargesprekcyclus en beleid op het gebied van Arbo, Verzuim en Reïntegratie. Externe en interne ontwikkelingen maken het nodig om de komende jaren het P&O-beleid bij te stellen. Dat heeft geresulteerd in het voornemen van het Centraal Management Team om tussen 2005 en 2008 vorm en inhoud te geven aan modern werkgeverschap. Implementatie HRM Voor een goed vervolg van de jaargesprekken vindt vanaf 2005 een structurele monitoring plaats. Deze monitoring heeft het doel van de jaargesprekken als uitgangspunt: sturen op doelen, planning en resultaat, gewenst gedrag en differentiatie in beloning. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) geeft, aanvullend op de jaargesprekken, informatie over datgene waar de provincie goed in is, maar ook over wat moet worden verbeterd. Besloten is om deze meting elke 3 jaar te doen. Dat betekent dat de provincie over 3 jaar de balans opmaakt van de verbeteracties die nu naar aanleiding van dit MTO zullen worden ingezet. De resultaten van dit eerste MTO zullen in april 2006 bekend zijn en vervolgens gaat de organisatie actief aan de slag met de resultaten. In-, door- en uitstroom ( ) In 2006 staat modern werkgeverschap hoog op de agenda van het provinciaal management. Een van de aspecten is de in-, door- en uitstroom. Om op effectieve wijze in te spelen op vergrijzing en ontgroening in een veranderende arbeidsmarkt zal aan het onderwerp arbeidsmarkt, vergrijzing en loopbaanbeleid in 2006 een hoge prioriteit worden gegeven. Dit betekent o.a. aandacht voor mobiliteitsbevorderende maatregelen. Naast de huidige diensten van het loopbaancentrum komen er meer mogelijkheden voor interne mobiliteit. Zo zal er in 2006 een traject van start gaan om medewerkers naar leidinggevende (project- of lijnmanagement) functies te begeleiden. Voor twee specifieke groepen zal extra aandacht zijn: jongeren (regelen van stageplaatsen) en (potentiële) medewerkers met een handicap. Integriteit In 2006 zal een aantal maatregelen op het gebied van integriteit verder worden uitgewerkt en ingevoerd. Het gaat hierbij om zaken als het uitwerken van de functie van integriteitcoördinator, integriteit als onderdeel van het MTO en het ontwikkelen van een toolkit. De toolkit is een methode waarbij leidinggevenden zelf met medewerkers aan de hand van actuele casussen het onderwerp bespreken. De toolkit is toepasbaar binnen alle lagen van de organisatie. Voor nieuwe medewerkers zal in het voorjaar van 2006 een introductiemodule worden verzorgd waarin de eerste kennismaking met de toolkit plaatsvindt. Daarna volgt het reguliere traject in de teams door de eigen leidinggevende. Kerntakendiscussie en efficiencybesparingen Op 25 mei 2005 hebben Provinciale Staten het voorstel Voorjaarsnota 2005 aangenomen. Daarmee hebben zij ingestemd met de financiële planning met een reductie van 12,27 miljoen: vastgesteld is in welk jaar een taak wordt geschrapt of versoberd en voor welk bedrag dat gebeurt. In 2005 zijn de taken goederenvervoer en bodemsanering geschrapt, waarvan apparaatskosten. Tevens is bespaard op inhuur externen. Vanwege het geringe aandeel apparaatskosten is er uit hoofde van de jaartranche 2005 weinig effect op de werkelijke bezetting Sociaal Jaarverslag 21

23 Het schrappen en versoberen van taken heeft personele gevolgen. Vanuit goed werkgeverschap probeert de provincie de gevolgen te beperken. Voor werknemers die hun taak verliezen, is het Sociaal Statuut van toepassing en zal naar ander werk worden gezocht. Zo nodig vindt herscholing plaats. Voor dit zgn. flankerend beleid hebben Provinciale Staten 4,5 miljoen gereserveerd, waarvan zij 2,25 miljoen al beschikbaar hebben gesteld. Eind 2004 is verzocht voor 10 personen middelen uit het budget voor flankerend beleid ter beschikking te stellen, daarover is in 2005 besloten. Sociaal Jaarverslag 22

24 Algemeen Provincie Gelderland Gelderland is met 56 gemeenten en een oppervlakte van ongeveer 5100 vierkante kilometer de grootste provincie van Nederland. Het provinciebestuur, dat bestaat uit Provinciale Staten en Gedeputeerde Staten, heeft een omvangrijk en uiteenlopend takenpakket wat ervoor zorgt dat de ruim 1,9 miljoen inwoners goed kunnen wonen, werken en recreëren. Zo n 1450 ambtenaren helpen het bestuur bij het uitvoeren van de taken. Zij werken voor een van de vier provinciale diensten. De dienst Wegen, Verkeer en Vervoer (WVV), de dienst Ruimte, Economie en Welzijn (REW), de dienst Milieu en Water (MW) en de Dienst Services. Daarnaast is er een Concernstaf van geringe omvang. Aan het hoofd van de ambtelijke organisatie staat de algemeen directeur. Concernstaf en Kabinet De concernstaf werkt primair voor de algemeen directeur, en in het verlengde daarvan voor het MT, GS en PS. De missie van de Concernstaf is het versterken van richting geven en koers houden. Daarbij gaat het om de gehele provinciale organisatie. De Concernstaf vormt bij wijze van spreken de rechterhand van de algemeen directeur, en is schakel tussen de politiek en het bestuur enerzijds en de provinciale organisatie anderzijds. Het kabinet ondersteunt de Commissaris van de Koningin bij zijn taken en bevoegdheden als zelfstandig provinciaal bestuursorgaan en als rijksorgaan, op basis van de Provinciewet en een aantal bijzondere wetten. Het Kabinet houdt zich bezig met burgemeestersbenoemingen, rechtspositionele zaken van burgemeesters, werkbezoeken, onderscheidingen en predikaten, openbare orde en veiligheid, bemiddelingen en geschillen en andere werkzaamheden die voortvloeien uit de positie, taken en bevoegdheden van de CdK. Dienst Wegen, Verkeer Vervoer Het werk van de medewerkers van de dienst WVV valt in twee delen uiteen. Het ontwikkelen en uitvoeren van beleid op het gebied van openbaar vervoer, goederenvervoer, fiets, vervoersmanagement en verkeersveiligheid. En het aanleggen, beheren en onderhouden van wegen, fietspaden en andere infrastructuur. De werkzaamheden zijn gericht op een verbetering van de bereikbaarheid, de verkeersveiligheid, de leefbaarheid en het milieu. WVV is verantwoordelijk voor het opstellen van het Provinciaal Verkeer en Vervoer Plan-2. Dat vormt de leidraad voor alle werkzaamheden van de dienst de komende 10 jaar. Het PVVP-2 is juni 2004 vastgesteld. Gemeenten, het Rijk, het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties als de Enige Nederlandse Fietsers Bond (ENFB), de ANWB, de Gelderse Milieufederatie en 3VO zijn nauw betrokken bij het beleid. Zowel bij het maken als het uitvoeren van het beleid staat de provincie er niet alleen voor. De provincie treedt op als initiatiefnemer en partner, regisseur en belangenbehartiger. Soms is de provincie ook subsidieverstrekker of vergunning-/ontheffingverlener. Daarnaast voert de dienst veel wegwerkzaamheden uit en beheert hij de provinciale wegen. Dienst Ruimte, Economie Welzijn De medewerkers van de dienst houden zich bezig met onderwerpen die te maken hebben met het inrichten van de ruimte in brede zin, het werken en welzijn in Gelderland. De taken zijn erop gericht dat de kwaliteit van het bestaan in Gelderland behouden blijft en liefst vergroot wordt. Bijvoorbeeld door naast het stimuleren van de aanleg van bedrijfsterreinen en het bouwen van woningen ook allerlei zorgvoorzieningen in het leven te roepen. Daarnaast moet er nog voldoende ruimte zijn om te recreëren en te genieten van cultuur en natuur. De medewerkers van REW doen dit meestal in overleg met gemeenten en verschillende organisaties en instellingen. De provincie stelt zich daarbij op als coördinator, regisseur Sociaal Jaarverslag 23

25 of als initiatiefnemer. Ook verstrekt de dienst REW subsidies en heeft een toezichthoudende en controlerende taak. Bijvoorbeeld door de bestemmingsplannen en begrotingen van gemeenten te toetsen. Dienst Milieu en Water Op meerdere manieren werken de medewerkers van de dienst Milieu en Water aan de verbetering van de Gelderse leefomgeving. Daarbij is duurzaamheid een sleutelbegrip. Of het nu gaat om de bescherming van het grondwater, het bevorderen van zuinig gebruik van energie en grondstoffen bij bedrijven of het opruimen van bodemverontreinigingen, al deze activiteiten richten zich op het zorgvuldig omgaan met de leefomgeving. Een deel van de taken is wettelijk vastgelegd. Zo is het provinciebestuur voor veel bedrijven het bevoegd gezag als het gaat om de milieuvergunning en keurt het bijvoorbeeld bodemsaneringsplannen van gemeenten en particulieren goed. Daarnaast zijn tal van taken afgeleid van de doelen die het provinciaal bestuur zichzelf heeft gesteld. Die doelen zijn vastgelegd in het Gelders Milieuplan en het Waterhuishoudingsplan. Zij vormen de basis voor de toekomst van Gelderland waar het gaat om de belangen van milieu en water. Dienst Services De Dienst Services is voornamelijk ondersteunend naar de overige diensten zodat zij zo optimaal mogelijk kunnen functioneren. Het gaat hierbij om diensten als communicatie, automatisering, catering, huisvesting, inkoop, financiële zaken en personeel en organisatie. De dienst is in tegenstelling tot de overige diensten vooral intern gericht. Politieke organisatie Het algemeen bestuur van de provincie wordt gevormd door de 75 leden van Provinciale Staten van Gelderland, die elke vier jaar worden gekozen. Zij zijn allemaal lid van een politieke partij en afkomstig uit alle delen van de provincie. Zij vergaderen gemiddeld één dag in de maand over de grote lijnen van het provinciebeleid. Provinciale Staten kiezen eens in de vier jaar een dagelijks bestuur: Gedeputeerde Staten. Het college van Gedeputeerde Staten bestaat in Gelderland in 2004 uit zes gedeputeerden. Voorzitter van het college is de Commissaris van de Koningin. Met de invoering van het dualisme hebben Provinciale Staten het recht gekregen op eigen ambtelijke ondersteuning in de vorm van de griffier (verplicht) en een Griffie (facultatief). De Griffie ondersteunt Provinciale Staten in algemene zin, maar maakt geen deel uit van de politieke organisatie. Dualisme Binnen het dualistisch stelsel vervullen Provinciale Staten en Gedeputeerde Staten ieder een eigen functie. Gedeputeerde Staten houden zich bezig met het bestuur, en Provinciale Staten stellen hiervoor de kaders op, controleren het bestuur en vertegenwoordigen de burgers. In het college heeft iedere gedeputeerde zijn eigen taakgebied of portefeuille, zoals ruimtelijke ordening, verkeer en vervoer, natuur en milieu of welzijn en cultuur. Zij bereiden maatregelen, programma s en plannen voor en regelen de financiering. Aan het begin van een periode wordt afgesproken binnen welke kaders Gedeputeerde Staten zelf besluiten kunnen nemen en over welke zaken Provinciale Staten willen beslissen. Sociaal Jaarverslag 24

26 Feiten en cijfers Opmerking: Voor een goede aansluiting met de jaarrekening is de peildatum m.i.v gewijzigd van naar Hierdoor kan er geen exacte vergelijk plaats vinden tussen 2003 en 2004/2005. personeelsopbouw (aantal medewerkers), peildatum 1/ totaal in dienst * 1468* - mannen * 918* - vrouwen * 550* aantal fte s * 1310* * peildatum 31/12 in en uit dienst (aantal medewerkers) interne verplaatsingen (58) 57 instroom uitstroom totaal andere werkgever WAO (volledig) fpu pensioen einde tijdelijk contract overlijden overige Personeelsopbouw / In en uit dienst In 2005 is er een verschil van 8 fte te zien met Fte staat voor fulltime-equivalent. Het is een rekeneenheid waarmee de omvang van de personeelssterkte wordt uitgedrukt en waarmee een volledige werkweek van 36 uur wordt bedoeld. Het aantal fte omvat alle medewerkers met een arbeidsverhouding met de provincie, waarbij de uren van de dienstverbanden worden opgeteld en gedeeld door 36. Vacatures (arbeidsplaatsen binnen de formatiesterkte die niet zijn ingevuld) worden niet meegeteld. Voor alle duidelijkheid: het betreft hier het daadwerkelijk aantal fte en niet het begroot aantal fte. Door de wijziging in peildatum kan er geen vergelijk plaats vinden in het aantal fte tussen 2003 en 2004/2005. Het aantal mannelijke medewerkers is sinds 2000 nagenoeg gelijk gebleven met een groei van bijna 2%, het aantal vrouwelijke medewerkers vertoonde daarentegen een sterke groei van meer dan 15%. In 2005 is van het totale personeelsbestand 37.5% vrouw en 62.5% man. In het verslagjaar is het aantal medewerkers dat in dienst is gekomen nagenoeg gelijk aan het aantal medewerkers dat uit dienst is gegaan. Het aantal interne verplaatsingen (formatieplaatswijzigingen) vertoont een piek in In 2004 is echter het begrip interne verplaatsingen ten onrechte in ruimere zin toegepast. Wanneer bij interne verplaatsingen wordt uitgegaan van het aantal formatieplaatswijzigingen en het aantal herplaatsingen wordt herberekend met als peildatum , dan was er in 2004 sprake van 58 verplaatsingen en is het aantal in 2005 nagenoeg gelijk gebleven. In 2005 was sprake van 24 herplaatsingskandidaten. Hiervan zijn er 9 medewerkers definitief en 4 medewerkers tijdelijk herplaatst. Aan het eind van het verslagjaar is nog sprake van 11 herplaatsingskandidaten. Sociaal Jaarverslag 25

27 deeltijdwerk (aantal medewerkers) totaal mannen vrouwen Deeltijdwerk Het totaal aantal medewerkers dat in deeltijd werkt, blijft een stijgende lijn vertonen. Deeltijdwerk betreft alle medewerkers met een dienstverband van minder dan 36 uur. Het percentage medewerkers in deeltijd bedraagt in het verslagjaar 41.6%. In de afgelopen 5 jaar is het percentage mannen werkzaam in deeltijd gestegen van 14% naar 22.5%. Het percentage vrouwen is in diezelfde periode nagenoeg gelijk gebleven: van 72.4% naar 73.5%. Van het totale aantal medewerkers werkzaam in deeltijd is in het verslagjaar 33.9% man en 66.1% vrouw. duur dienstverbanden (% medewerkers) jaar 32.3% 34.3% 31.8% jaar 12.0% 9.0% 10.8% jaar 18.6% 16.1% 19.7% jaar 30.4% 33.9% 31.2% > 30 jaar 6.6% 6.7% 6.5% overheidsjubilea (aantal medewerkers) jaar jaar Duur dienstverbanden en overheidsjubilea In de afgelopen 5 jaar is een lichte afname in de relatief kortere dienstverbanden (< 16 jaar) en een lichte toename in de relatief langere dienstverbanden (> 15 jaar) waar te nemen. Het aantal medewerkers dat een overheidsjubileum viert, vertoonde de afgelopen jaren een lichte groei met een piek in leeftijdsopbouw (% medewerkers) < 25 jaar 0.9% 0.8% 0.7% jaar 13.2% 12.1% 11.5% jaar 33.0% 32.4% 32.3% jaar 36.1% 37.1% 36.9% > 55 jaar 16.8% 17.6% 18.6% Leeftijdsopbouw De vergrijzing en ontgroening hebben zich in de afgelopen jaren verder voortgezet. Er is een lichte toename in het percentage medewerkers ouder dan 55 jaar te zien en een lichte afname in het percentage medewerkers jonger dan 35 jaar. De verhouding tussen medewerkers ouder dan 55 jaar en medewerkers jonger dan 35 jaar is in :2. Sociaal Jaarverslag 26