S-ISW Short Inventory on Stress and Well-being. Welzijnsbevraging GO! Rapport voor CLB Limburg-Noord (Adite)

Transcriptie

1 S-ISW Short Inventory on Stress and Well-being Welzijnsbevraging GO! Rapport voor CLB Limburg-Noord (Adite) Dit rapport bevat de globale resultaten van de psychosociale risicoanalyse uitgevoerd door: ISW Limits & AristA ISW Limits 2005: S-ISW (Short Inventory on Stress and Well-being). Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van ISW Limits, Diestsesteenweg 52, b0201, B-3010 Leuven (Kessel-Lo), tel ++32 (0) Alle rechten voorbehouden.

2 Inhoud S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing 1. Inleiding 3 2. Respons / Profiel 6 3. Welzijnsindicatoren 9 4. Risicofactoren Prioriteiten Gedetailleerde tabel 29 Appendix 1 Overzicht vragen welzijnsindicatoren 30 Appendix 2 Overzicht vragen risicofactoren 31 Appendix 3 Wat is statistische significantie? 32 2

3 1. Inleiding S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing Dit rapport bevat de resultaten van de psychosociale risicoanalyse voor uw instelling. Deze analyse werd opgesteld volgens het model van ISW Limits (zie Figuur 1). ISW Limits nv Figuur 1. Het ISW Limits model 3

4 Dit model stelt dat het welzijn op het werk zoals zich dat uit in het gedrag en de attitudes van teams en individuen in de organisatie steeds de resultante is van een mix van factoren in de arbeidssituatie die gesitueerd kunnen worden op vijf niveaus, met name context, organisatie, team, taak en persoon. Ook stelt het dat de performantie, de tevredenheid en de loyaliteit van medewerkers in de hand worden gewerkt door een effectieve beïnvloeding en sturing op het vlak van management, organisatie, team en taakverdeling. Met behulp van de S-ISW vragenlijst (Short Inventory on Stress and Wellbeing) werden uw werknemers bevraagd over een aantal specifieke factoren binnen de arbeidssituatie factoren van psychosociale of organisatorische aard (zie Appendix 2) - en een aantal specifieke uitingen of indicatoren van welzijn (zie Appendix 1). De resultaten van de bevraging geven daarom de situatie voor uw instelling weer, zoals deze werd waargenomen door uw werknemers op het moment van bevraging. In dit rapport geven we voor elk van de specifieke factoren van de arbeidssituatie en de welzijnsindicatoren het risico weer. Bovendien vergelijken we de situatie binnen uw instelling met deze in een referentiegroep van instellingen binnen het GO! van hetzelfde type die deelnamen aan deze bevraging. Zo wordt bijvoorbeeld een gewone basisschool vergeleken met het geheel van alle deelnemende gewone basisscholen binnen het GO!. Hieronder geven we ter informatie de beschikbare referentiegroepen weer: het geheel van alle gewone basisscholen (Referentiegroep BaO) het geheel van alle buitengewone basisscholen (Referentiegroep BuBaO) het geheel van alle scholen gewoon voltijds secundair onderwijs (Referentiegroep SO) het geheel van alle scholen buitengewoon secundair onderwijs (Referentiegroep BuSO) het geheel van alle scholen gewoon deeltijds secundair onderwijs (Referentiegroep DBSO) het geheel van alle scholen deeltijds kunstonderwijs (Referentiegroep DKO) het geheel van alle centra voor volwassenenonderwijs (Referentiegroep CVO) het geheel van alle centra voor leerlingenbegeleiding (Referentiegroep CLB) het geheel van de kinderdagverblijven (Referentiegroep KDV) het geheel van alle internaten, tehuizen en opvangcentra samen (Referentiegroep Internaten) Deze benchmarking laat toe de grootte van de risico s (vb. de mate van werkdruk of gebrek aan informatie ervaren door de werknemers, het risico op verminderde motivatie of verhoogde stress) binnen uw instelling in perspectief te plaatsen. Naast deze externe vergelijking met een relevante referentiegroep samengesteld van gelijkaardige GO!-instellingen, neemt het rapport ook een interne vergelijking op: elke groep of personeelscategorie (vb. naar leeftijd, geslacht, diploma, ) binnen uw instelling wordt vergeleken met het geheel van uw instelling wat het welzijnsniveau en wat de risicofactoren betreft. 4

5 Meer informatie over eventuele risicogroepen vindt u in de gedetailleerde tabel die u naast dit rapport hebt gekregen (zie ook pagina 29). Risicogroepen worden opgespoord door enerzijds een paarsgewijze vergelijking met de referentiegroep (zie hoger) en anderzijds een vergelijking met uw instelling in haar totaliteit. Om de anonimiteit te garanderen, worden enkel de resultaten weergegeven van categorieën die minstens 7 respondenten bevatten. Tot slot kan u in dit rapport de resultaten van enkele impactanalyses terugvinden. Deze zijn grafisch weergegeven in prioriteitenkaarten: in deze grafieken ziet u welke risicofactoren in de arbeidssituatie u prioritair kan aanpakken om op korte termijn een groot effect te realiseren op het welzijnsniveau binnen uw instelling. Om deze risicofactoren aan te duiden hebben we de volgende criteria gehanteerd: (1) Welke risicofactoren scoren het slechtst in vergelijking met de benchmark (d.i. een maat van vatbaarheid tot verbetering)? en (2) Welke risicofactoren hebben de grootste impact op welzijn (d.i. een maat van potentieel effect van preventie of interventie)? Met dit rapport bieden wij u een werkinstrument aan om het welzijnsbeleid binnen uw instelling te evalueren en verder te ontwikkelen. Wij hopen dat het een eerste aanzet kan betekenen naar een gezonde werksfeer binnen uw instelling. 5

6 2. Respons / Profiel S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing Hieronder vindt u de respons in absolute getallen terug voor uw instelling, dit zowel voor de online bevraging als voor de pen-en-papier bevraging via klassikale invulsessies (vnl. MVDpersoneel en personeel van de kinderdagverblijven) als voor de postale bevraging (vnl. werknemers die afwezig of ziek waren op het moment van de bevraging). Respons CLB Limburg-Noord (Adite) (n) Online 23 Klassikaal 0 Postaal 0 TOTAAL 23 Op de volgende pagina s geven we de verdeling van uw steekproef weer (d.i. de groep van respondenten van uw instelling) naar de verschillende sociodemografische variabelen zoals geslacht, leeftijd, diploma,.. Om deze percentages te interpreteren en te evalueren, vergelijkt u deze het best met uw interne personeelsgegevens. Zo kan u nagaan of er al dan niet een systematische vertekening is in de steekproef (vb. een onder- of oververtegenwoordiging van bepaalde personeelscategorieën). De verdeling naar sociodemografische kenmerken wordt weergegeven voor uw steekproef, alsook voor de referentiegroep. Zo ziet u onmiddellijk of er verschilpunten zijn in het profiel van uw steekproef en de referentiegroep waarmee we uw instelling vergelijken. 6

7 Referentiegroep CLB CLB Limburg-Noord (Adite) GESLACHT Man 12,4% 22,7% Vrouw 87,6% 77,3% LEEFTIJD -25 jaar 5,3% 4,5% jaar 34,3% 31,8% jaar 24,7% 27,3% jaar 23,7% 22,7% 55+ jaar 11,9% 13,6% DIPLOMA Geen diploma 0,9% - Lager onderwijs 0,2% - Lager middelbaar/a3/a4 1,7% - Hoger middelbaar/a2/secundair 5,6% 4,5% Hoger niet-universitair/a1/bachelor 54,2% 54,5% Hoger universitair/master 37,5% 40,9% ANCIËNNITEIT BINNEN GO!/RIJKSONDERWIJS Minder dan 1 jaar 7,7% 9,1% 1-5 jaar 19,7% 9,1% 6-10 jaar 28,1% 36,4% jaar 24,2% 18,2% Meer dan 20 jaar 20,3% 27,3% ANCIËNNITEIT HUIDIGE INSTELLING Minder dan 1 jaar 9,2% 9,1% 1-5 jaar 23,2% 13,6% 6-10 jaar 37,1% 40,9% jaar 21,0% 22,7% Meer dan 20 jaar 9,4% 13,6% ANCIËNNITEIT HUIDIGE FUNCTIE Minder dan 1 jaar 9,7% 9,1% 1-5 jaar 23,2% 22,7% 6-10 jaar 30,1% 31,8% jaar 21,3% 18,2% Meer dan 20 jaar 15,7% 18,2% VOLTIJDS/DEELTIJDS Voltijds 55,4% 71,4% Deeltijds 44,6% 28,6% REGIME Dagdienst 99,6% 100,0% Nachtdienst 0,2% - Weekenddienst 0,4% - 7

8 Referentiegroep CLB CLB Limburg-Noord (Adite) CONTRACTTYPE Contract onbepaalde duur 65,2% 81,8% Contract bepaalde duur 34,8% 18,2% CONTRACTTYPE GO! Vaste benoeming 62,2% 72,7% Tijdelijke aanstelling TADD - doorlopende duur 19,6% 4,5% Tijdelijke aanstelling - bepaalde duur 10,8% 9,1% Contract onbepaalde duur 3,0% 9,1% Contract bepaalde duur 4,5% 4,5% ONDERGESCHIKTEN Geen 93,1% 90,9% 1-5 medewerkers 1,5% medewerkers 1,3% medewerkers 0,2% medewerkers - - Meer dan 20 medewerkers 3,9% 9,1% VERANTWOORDELIJKHEID Geen 86,6% 86,4% 1-5 medewerkers 4,5% medewerkers 1,9% 4,5% medewerkers 0,9% medewerkers 5,8% 9,1% Meer dan 100 medewerkers 0,4% - MEERDERE INSTELLINGEN Ja 17,6% 22,7% Neen 82,4% 77,3% FUNCTIE CLB Directeur 3,8% 4,3% CLB Administratief medewerker 2,7% 4,3% CLB Medewerker 8,1% 4,3% CLB Arts 7,1% 8,7% CLB Paramedisch werker 23,5% 17,4% CLB Consulent 1,9% 4,3% CLB Intercultureel bemiddelaar 0,8% - CLB Maatschappelijk werker 23,8% 30,4% CLB Psycho-pedagogisch consulent 22,7% 21,7% CLB Pedagogisch werker 5,6% 4,3% 8

9 3. Welzijnsindicatoren S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing Klachten van werknemers, hun meningen of gevoelens over hun job en hun gedragingen op het werk kunnen als indicatoren worden beschouwd van het welzijnsniveau binnen de organisatie. Met de S-ISW meten we 2 soorten welzijnsindicatoren: klachten en gedragingen. Deze indicatoren ressorteren onder 4 factoren: stress, motivatie, ongewenst gedrag en absenteïsme. O Stress Stressklachten kunnen van lichamelijke (of somatische) aard zijn (vb. vermoeidheid, lage rugpijn, nekpijn, hoofdpijn) of van psychische aard (vb. een gevoel van gespannenheid, irritatie, stemmingsklachten, niet kunnen ontspannen, geheugenproblemen). O Motivatie Een verminderd welzijn op het werk kan zich uiten als een verminderd enthousiasme in de oefening van zijn job, ontevredenheid over de job, een verminderde trots op zijn job en op de instelling waarvoor men werkt en een intentie om van werk te veranderen. Verhoogde stress kan gepaard gaan met een verminderd welzijn. Toch is afwezigheid van stress geen garantie voor welzijn op de werkvloer. O Ongewenst gedrag op het werk (OGW) Stress en een tekort aan welzijn op de werkvloer kunnen ongewenst of grensoverschrijdend gedrag in de hand werken. Voorbeelden van ongewenst gedrag op het werk zijn: pesten (d.i. meer dan onschuldig plagen), een gebrek aan respect voor elkaar, (verbale of fysieke) agressie en (psychologisch of fysiek) geweld. Ongewenst gedrag verziekt de werksfeer binnen het team, ook voor collega s die niet rechtstreeks betrokken zijn. O Absenteïsme Door verhoogde stress of verminderd welzijn kunnen werknemers zich bovendien frequenter of langer ziek melden, zodat het absenteïsme verhoogt. De absenteïsmegegevens die u voor uw instelling registreert, kunnen dus als een indicatie van verhoogde stress en verminderd welzijn worden beschouwd. Met de S-ISW meten we het zelf-gepercipieerde absenteïsme (in termen van het aantal keer en het aantal dagen dat de werknemer ziek was over het voorbije jaren). De analyses met betrekking tot absenteïsme worden op deze laatste gegevens uitgevoerd. 9

10 Absenteïsme kan leiden tot personeelstekort en herverdeling van taken, wat een hogere taakbelasting meebrengt voor collega s van afwezige werknemers. Zo heeft absenteïsme, net als ongewenst gedrag, uiteindelijk weer verhoogde stress en verminderd welzijn in de organisatie tot gevolg. Er kan met andere woorden een negatieve spiraal ontstaan. De ongewenste situatie houdt zichzelf in stand indien deze spiraal niet doorbroken wordt. Op de volgende pagina s nemen we een vergelijking op van het niveau van stress, motivatie, ongewenst gedrag en absenteïsme binnen uw instelling met het niveau in de referentiegroep. Welzijnsindicatoren Stress 3,12 Motivatie 2,57 Ongewenst gedrag 1, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB Hoe hoger de score, hoe vaker klachten voorkomen. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: significant meer klachten binnen uw instelling dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: significant minder klachten binnen uw instelling dan in de referentiegroep 10

11 Lichamelijke klachten Stress 4,20 Stemmingsklachten 2,83 Spanningsklachten 3,25 Irritatie 3,28 Cognitieve klachten 2,76 Uitputting 2,96 Insufficiëntie 2,39 Aanhoudende spanning 3, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB S tr e s s 1 Lichamelijke klachten Ik heb last van lichamelijke klachten (slaapproblemen, vermoeidheid, nek-of rugpijn, hoofdpijn ) 2 Stemmingsklachten Ik voel me in het algemeen ongelukkig of neerslachtig 3 Spanningsklachten Ik ben zenuwachtig, angstig of gespannen door mijn werk 4 Irritatie Ik voel me kwaad of geïrriteerd door mijn werk 5 Cognitieve klachten Ik ben verstrooid of kan me moeilijk concentreren tijdens het werk 6 Uitputting Ik voel me opgebrand door mijn werk 7 Insufficiëntie Ik heb het gevoel dat ik mijn job niet meer aankan 8 Aanhoudende spanning Ik kan me moeilijk ontspannen vlak na het werk Hoe hoger de score, hoe vaker stressklachten voorkomen. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: significant meer stressklachten binnen uw instelling dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: significant minder stressklachten binnen uw instelling dan in de referentiegroep 11

12 Motivatie Distantie 2,87 Performantie 2,43 Jobtevredenheid 2,35 Bedrijfsbinding 2,52 Loyaliteit 2,30 Trots job 2,26 Jobcentraliteit 3, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB M o tiv a tie 9 Distantie Ik doe mijn werk minder enthousiast dan vroeger 10 Performantie Met mijn werk lever ik een positieve bijdrage aan het functioneren van de instelling 11 Jobtevredenheid In het algemeen ben ik tevreden met mijn job 12 Emotionele loyaliteit (bedrijfsbinding) Ik ben trots op de instelling waar ik voor werk 13 Functionele loyaliteit (verloopintentie) Ik denk eraan in de nabije toekomst van werk te veranderen 14 Trots job Ik ben trots op mijn job 15 Jobcentraliteit Zelfs als ik zou zwemmen in het geld, bleef ik deze job toch doen Hoe hoger de score, hoe lager de motivatie. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: significant minder motivatie binnen uw instelling dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: significant meer motivatie binnen uw instelling dan in de referentiegroep 12

13 Ongewenst gedrag (OGW) Pesten algemeen 1,61 Pesten persoonlijk 1,13 Ander ongewenst gedrag 1,52 Wederzijds respect 2, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB O G W 16 Pesten algemeen Op mijn werk wordt wel eens gepest (meer dan onschuldig plagen) 17 Pesten persoonlijk Ik word zelf wel eens gepest op mijn werk (meer dan onschuldig plagen) 18 Ander ongewenst gedrag Ik ben zelf wel eens slachtoffer van ander ongewenst gedrag op mijn werk 19 Wederzijds respect In mijn instelling gaat men respectvol met elkaar om Hoe hoger de score, hoe vaker de verschillende klachten omtrent ongewenst gedrag voorkomen. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: significant meer OGW binnen uw instelling dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: significant minder OGW binnen uw instelling dan in de referentiegroep 13

14 Absenteïsme 15,30 Aantal dagen afwezig CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB Het gemiddelde geeft het aantal dagen dat men gemiddeld afwezig was in het voorbije werkjaar. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: significant meer absenteïsme binnen uw instelling dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: significant minder absenteïsme binnen uw instelling dan in de referentiegroep 14

15 4. Risicofactoren S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing In het model van ISW Limits (zie p. 3) stellen we dat de risicofactoren in de werksituatie gesitueerd zijn op verschillende niveaus: persoon, taak, team, organisatie en context. Met de S-ISW spitsen we de aandacht op vijf risicofactoren: de belasting die men ervaart in zijn job, de uitdaging die men vindt in zijn job, risico s op teamniveau, risico s op organisatieniveau en risico s die voortvloeien uit de bredere socio-economische context. O Taakbelasting Onder taakbelasting verstaan we de fysieke en mentale (cognitieve en emotionele) eisen van de taak. Deze zijn van kwantitatieve aard (vb. de hoeveelheid werk) of van kwalitatieve aard (vb. de moeilijkheidsgraad). De belasting bepaalt het niveau van stimulatie van de werknemer. Een optimaal niveau van stimulatie vindt men wanneer de belasting in evenwicht is met de capaciteiten en mogelijkheden van de medewerker. Een gebrek aan evenwicht kan zich uiten in twee richtingen: de belasting kan te hoog zijn in vergelijking met de mogelijkheden van de persoon, of ze kan te laag zijn (men spreekt dan van onderprikkeling). In beide gevallen kan deze wanverhouding gepaard gaan met verhoogde stress of verminderd welzijn. Optimale stimulatie daarentegen, gaat gepaard met een goede of zelfs maximale prestatie en een laag gezondheidsrisico. Om beide redenen is het belangrijk optimale stimulatie na te streven. O Taakmotivatoren Naast de belastende aspecten die een job of taak met zich mee kan brengen, zijn er uiteraard ook de aantrekkelijke kanten van een job. Deze worden ook wel intrinsieke motivatoren genoemd. Voorbeelden hiervan zijn: vrijheid of regelruimte in het uitvoeren van zijn job, variatie in de taken die men uitvoert, verantwoordelijkheden die men mag dragen, en kansen die men krijgt om opleidingen te volgen en vaardigheden te ontplooien. Al deze aspecten bepalen in grote mate of de job als boeiend wordt ervaren en als een uitdaging wordt gezien. Ze zullen er ook toe leiden dat de jobtevredenheid verhoogt. De taakmotivatoren in het algemeen, en jobtevredenheid in het bijzonder, maken bovendien dat men beter kan omgaan met de taakbelasting (de stressoren binnen de taak). O Het team Het team waarin men werkt heeft een zeer belangrijke invloed op stress, motivatie en welbevinden op het werk. Een goede sociale sfeer en voldoende sociale steun vanwege collega s en leidinggevenden verminderen niet zozeer de werklast, maar kunnen er wel voor zorgen dat een hoge belasting niet tot verhoogde stress of verminderd welzijn leidt. Sociale steun werkt met andere woorden als een buffer. Bovendien krijgt een medewerker via deze sociale contacten feedback over zijn functioneren. Deze informatie is cruciaal om het eigen gedrag te beoordelen en bij te sturen. Voor velen is het vragen van hulp vanwege collega s en leidinggevenden niet gemakkelijk. Durven sociale steun te vragen voor het te laat is, is echter een vaardigheid die ontwikkeld kan worden. 15

16 O De organisatie Een positieve beleving van het werk wordt mee bepaald door de mate waarin de organisatie de ondersteuning biedt die nodig is om het werk goed te doen. Deze ondersteuning kan bestaan uit voldoende (en bekwaam) personeel, voldoende middelen om het werk goed te kunnen uitvoeren, loon en andere vergoedingen, een goede organisatie van het werk binnen de dienst of afdeling, de veiligheid op de werkvloer, en de mate waarin men informatie en inspraak krijgt in de instelling. Indien deze organisatiekenmerken onvoldoende aanwezig zijn, kan dit leiden tot werkstress of verminderde motivatie. O De bredere socio-economische context Hoewel men er vaak niet bij stilstaat, zijn verhoogde stress, demotivatie en verminderd welzijn op het werk niet alleen het resultaat van factoren gesitueerd binnen het bedrijf of de organisatie (m.n. taak-, team- en organisatiefactoren). Ook de bredere context waarin het bedrijf en de individuele werknemer zich bevinden speelt een belangrijke rol. Het hebben van toekomstperspectief of jobzekerheid is een cruciaal aspect van de context. Over het algemeen houden mensen van voorspelbaarheid en controle. Indien deze elementen niet aanwezig zijn in de arbeidssituatie, dreigen mensen dat deel van hun identiteit te verliezen dat ze via hun werk hebben kunnen opbouwen. Deze bedreiging gaat gepaard met stress. Op de volgende pagina s nemen we voor elk van deze risicofactoren een vergelijking op van uw instelling met de referentiegroep. Statistisch significante verschillen (zie Appendix 3) worden aangeduid. 16

17 Risicofactoren Taakbelasting 3,54 Taakmotivatoren 2,34 Team 3,12 Organisatie 3,31 Context 3, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB Hoe hoger de score, hoe groter het risico, hoe nadeliger. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant groter dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant kleiner dan in de referentiegroep 17

18 Mobiliteit Work-Life balance Workload Flexibiliteit werkgever Flexibiliteit werknemer Complexiteit Emotionele belasting Herstelmomenten Foutenrisico Fysieke belasting Lastige externen Belastende verantwoordelijkheid Taakbelasting 2,48 2,48 3,30 2,91 3,74 2,35 2,35 4,22 4,22 4,30 4,83 5, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB Taakb elasting 1 Mobiliteit De tijd die ik in het algemeen op de baan doorbreng voor mijn werk is aanvaardbaar (inclusief woon-werkverkeer) 2 Work-Life balance Mijn werk is goed te combineren met mijn privé-leven 3 Workload Ik vind dat ik te hard moet werken 4 Flexibiliteit werkgever Ik krijg van mijn instellingshoofd veel flexibiliteit in waar en wanneer ik werk 5 Flexibiliteit werknemer (overuren) Mijn werk vereist dat ik veel overuren doe 6 Complexiteit Mijn werk is te ingewikkeld 7 Emotionele belasting Ik kom in mijn werk situaties tegen die me persoonlijk sterk aangrijpen 8 Herstelmomenten Ik kan mijn werk even onderbreken als ik dat nodig vind 9 Foutenrisico Een fout in mijn werk kan grote gevolgen hebben voor anderen 10 Fysieke belasting Mijn werk is lichamelijk zwaar 11 Lastige externen Ik moet op mijn werk omgaan met lastige of agressieve ouders, leerlingen of leveranciers 12 Belastende verantwoordelijkheid De verantwoordelijkheid die ik heb in mijn job kan ik moeilijk aan Hoe hoger de score, hoe groter het risico. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant groter dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant kleiner dan in de referentiegroep 18

19 Taakmotivatoren Regelruimte 2,65 Opleiding en Vorming 2,19 Taakverantwoordelijkheid 2,09 Vaardigheidsbenutting 2,39 Ontplooiingskansen 2,61 Variatie 2,26 Onderprikkeling 2, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB Taakm otivatoren 13 Regelruimte Ik kan in mijn werk veel beslissingen zelf nemen 14 Opleiding en Vorming Ik krijg voldoende kansen om deel te nemen aan nascholingen die voor mijn werk belangrijk zijn 15 Taakverantwoordelijkheid Ik draag een grote verantwoordelijkheid in mijn job 16 Vaardigheidsbenutting Mijn werk stemt overeen met mijn mogelijkheden 17 Ontplooiingskansen Ik kan mezelf ontplooien in het werk dat ik doe 18 Variatie Er zit voldoende afwisseling in mijn job 19 Onderprikkeling Mijn werk is te gemakkelijk Hoe hoger de score, hoe groter het risico. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant groter dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant kleiner dan in de referentiegroep 19

20 Team Sociale sfeer 3,36 Sociale steun collegas 2,64 Sociale steun leidinggevenden 2,91 Feedback 3, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB T e a m 20 Sociale sfeer In mijn instelling heerst een goede sfeer 21 Sociale steun collega's Ik kan rekenen op de steun van mijn collega's 22 Sociale steun instellingshoofd Ik kan rekenen op de steun van mijn instellingshoofd 23 Feedback Mijn instellingshoofd geeft me feedback over de manier waarop ik mijn werk uitvoer Hoe hoger de score, hoe groter het risico. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant groter dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant kleiner dan in de referentiegroep 20

21 Resources middelen Verloning Resources personeel Inspraak Waarden Arbeidsorganisatie Informatie instelling Fysieke omstandigheden en veiligheid Duidelijkheid Beleid Aantrekking personeel Behoud personeel Bekendheid vertrouwenspersoon Informatie scholengroep Organisatie 3,04 3,68 3,00 1,59 4,26 3,09 2,09 3,35 3,91 3,13 3,43 2,52 4,00 5, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB Org anisatie 24 Resources middelen Ik beschik over voldoende middelen (didactisch materiaal, informatica- en onderhoudsmateriaal,...) om mijn werk goed te kunnen uitvoeren 25 Verloning Mijn loon staat in verhouding tot wat van mij verwacht wordt 26 Resources personeel In mijn instelling is er voldoende personeel om de taken goed af te handelen 27 Inspraak Bij het nemen van beslissingen wordt er rekening gehouden met mijn mening 28 Waarden Ik kan mij vinden in de waarden van het GO! 29 Arbeidsorganisatie Het werk in mijn instelling is goed georganiseerd 30a Informatie - instelling Ik krijg voldoende informatie over wat er in mijn instelling gebeurt 30b Informatie - scholengroep Ik krijg voldoende informatie over wat er in mijn scholengroep gebeurt 31 Fysieke omstandigheden en veiligheid Ik kan mijn werk op een veilige en hygiënische manier doen 32 Duidelijkheid Ik weet exact wat anderen op mijn werk van mij verwachten 33 Beleid Ik heb vertrouwen in het beleid van mijn scholengroep 34 Aantrekking personeel Mijn instelling is in staat goede en bekwame medewerkers aan te trekken 35 Behoud personeel Mijn instelling is in staat haar goede en bekwame medewerkers te behouden 36 Bekendheid vertrouwenspersoon Ik weet bij wie ik terecht kan als ik slachtoffer zou zijn van ongewenst gedrag op het werk Hoe hoger de score, hoe groter het risico. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant groter dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant kleiner dan in de referentiegroep 21

22 Context Toekomstonzekerheid 3,70 Toekomstperspectief 3,22 Arbeidsmarkt 3,17 Veranderingen 4, CLB Limburg-Noord (Adite) Referentiegroep CLB C on text 37 Toekomstonzekerheid Ik maak me zorgen over de toekomst van mijn job 38 Toekomstperspectief Ik zie voor mezelf een mooie toekomst binnen het GO! 39 Arbeidsmarkt Voor mensen zoals ik zijn er voldoende kansen op de arbeidsmarkt 40 Veranderingen Ik ben bang dat er in de nabije toekomst veel zal veranderen in mijn job Hoe hoger de score, hoe groter het risico. Zwart gemiddelde: geen significant verschil tussen uw instelling en de referentiegroep Rood gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant groter dan in de referentiegroep Groen gemiddelde: risico binnen uw instelling is significant kleiner dan in de referentiegroep 22

23 5. Prioriteiten S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing Omdat het praktisch niet haalbaar is om op alle geïdentificeerde risicofactoren in te werken met remedies en preventieve acties, is het belangrijk om enkele prioriteiten te selecteren. De meest efficiënte werkwijze is om de aandacht toe te spitsen op die risicofactoren die op korte termijn een groot effect kunnen teweegbrengen met een langdurig resultaat. Om te achterhalen welke risicofactoren dit zijn voor uw instelling hebben we de volgende criteria gehanteerd: 1. Welke risicofactoren scoren relatief het slechtst waardoor er nog veel mogelijkheid tot verbetering is? 2. Welke risicofactoren hebben de grootste impact op de verschillende welzijnsindicatoren? Op de volgende pagina s nemen we per welzijnsindicator een prioriteitenkaart op, waarin de risicofactoren worden gerangschikt volgens deze twee criteria of assen: Op de horizontale as worden alle risicofactoren uitgezet in functie van het verschil in gemiddelde score met de referentiegroep. Dit verschil wordt geïnterpreteerd als een marge of vatbaarheid voor verandering. De verticale middellijn duidt een gebrek aan verschil met de referentiegroep aan: aan de rechterkant ervan staan de factoren waarop uw instelling een verhoogd risico vertoont; aan de linkerkant die waarop het risico lager is dan in de referentiegroep. Hoe meer naar rechts de risicofactor staat, hoe meer verbetering er mogelijk is. Op de verticale as is elke risicofactor uitgezet volgens de sterkte van zijn samenhang met de indicator. Deze samenhang wordt geïnterpreteerd als de impact van de risicofactor op de welzijnsindicator. De horizontale stippenlijn duidt het kleinste statistisch significante verband (zie ook Appendix 3) aan: erboven staan factoren die een significante impact hebben; eronder factoren die geen significante impact hebben. De horizontale volle middellijn duidt de gemiddelde impact in de referentiegroep aan over alle risicofactoren heen op een bepaalde welzijnsindicator: erboven staan factoren die een grotere impact hebben; eronder factoren die een kleinere impact hebben. Hoe hoger een risicofactor staat, hoe meer impact hij heeft op de indicator - en hoe meer impact u erop kan hebben door de factor te verbeteren. De kwadranten van de prioriteitenkaart kan u dus als volgt interpreteren: In het kwadrant rechts bovenaan staan de risicofactoren die zowel een hoge impact hebben als een grote marge voor verbetering vertonen. Deze risicofactoren identificeren we als de hoogste prioriteiten. Links bovenaan staan de risicofactoren die ook een significante impact vertonen, maar waarop uw instelling al relatief goed scoort. Indien u een verbetering wenst op deze risicofactoren, zal deze moeilijker te realiseren zijn. Wel kan een kleine verbetering reeds een effect hebben op welzijn. Ook kunnen deze factoren worden beschouwd als buffers tegen verhoogde stress en verminderd welzijn. Het is dus belangrijk ze in stand te houden. 23

24 Rechts onderaan staan de risicofactoren waarin veel verbetering mogelijk is, maar waarvan de impact op de indicator zeer gering is. Een interventie richten op deze factoren, zal weinig effect hebben. Desalniettemin kunnen deze factoren als aandachtspunten worden beschouwd. Links onderaan staan de risicofactoren waarop uw instelling relatief goed scoort en die geen significante samenhang vertonen met de indicator. Deze risicofactoren kan u daarom de laagste prioriteit geven. Impact op welzijnsindicator BUFFERS Hoge impact + Verlaagd risico in vergelijking met referentiegroep LAAGSTE PRIORITEIT Lage impact + Verlaagd risico in vergelijking met referentiegroep HOOGSTE PRIORITEIT Hoge impact + Verhoogd risico in vergelijking met referentiegroep AANDACHTSPUNTEN Lage impact + Verhoogd risico in vergelijking met referentiegroep Verschil met referentiegroep 24

25 0,70 BUFFERS Prioriteitenkaart Stress 12 HOOGSTE PRIORITEIT IMPACT op STRESS 0,60 0,50 0,40 0, b , a 7 0, LAAGSTE PRIORITEIT 19 9 AANDACHTSPUNTEN 0,00-12% -8% -4% 0% 4% 8% 12% Verschil met Referentiegroep CLB Taakbelasting Taakmotivatoren Team 1 Mobiliteit 2 Work-Life balance 3 Workload 4 Flexibiliteit werkgever 5 Flexibiliteit werknemer 6 Complexiteit 7 Emotionele belasting 8 Herstelmomenten 9 Foutenrisico 10 Fysieke belasting 11 Lastige externen 12 Verantwoordelijkheid belasting 13 Regelruimte 14 Opleiding en Vorming 15 Taakverantwoordelijkheid 16 Vaardigheden 17 Ontplooiing 18 Variatie 19 Onderprikkeling 20 Sociale sfeer 21 Sociale steun collega's 22 Sociale steun leidinggevenden 23 Feedback Context Organisatie 24 Resources middelen 25 Verloning 26 Resources personeel 27 Inspraak 28 Waarden 29 Arbeidsorganisatie 30a Informatie - instelling 30b Informatie - scholengroep 31 Fysieke omstandigheden en veiligheid 32 Duidelijkheid 33 Beleid 34 Aantrekking personeel 35 Behoud personeel 36 Bekendheid vertrouwenspersoon 37 Toekomstonzekerheid 38 Toekomstperspectief 39 Arbeidsmarkt 40 Veranderingen 25

26 0,70 BUFFERS Prioriteitenkaart Motivatie 33 HOOGSTE PRIORITEIT IMPACT op MOTIVATIE 0, , , , b , a , LAAGSTE PRIORITEIT 0,00 7 AANDACHTSPUNTEN -12% -8% -4% 0% 4% 8% 12% Verschil met Referentiegroep CLB Taakbelasting Taakmotivatoren Team 1 Mobiliteit 2 Work-Life balance 3 Workload 4 Flexibiliteit werkgever 5 Flexibiliteit werknemer 6 Complexiteit 7 Emotionele belasting 8 Herstelmomenten 9 Foutenrisico 10 Fysieke belasting 11 Lastige externen 12 Verantwoordelijkheid belasting 13 Regelruimte 14 Opleiding en Vorming 15 Taakverantwoordelijkheid 16 Vaardigheden 17 Ontplooiing 18 Variatie 19 Onderprikkeling 20 Sociale sfeer 21 Sociale steun collega's 22 Sociale steun leidinggevenden 23 Feedback Context Organisatie 24 Resources middelen 25 Verloning 26 Resources personeel 27 Inspraak 28 Waarden 29 Arbeidsorganisatie 30a Informatie - instelling 30b Informatie - scholengroep 31 Fysieke omstandigheden en veiligheid 32 Duidelijkheid 33 Beleid 34 Aantrekking personeel 35 Behoud personeel 36 Bekendheid vertrouwenspersoon 37 Toekomstonzekerheid 38 Toekomstperspectief 39 Arbeidsmarkt 40 Veranderingen 26

27 Prioriteitenkaart Ongewenst gedrag 0,70 BUFFERS HOOGSTE PRIORITEIT IMPACT op ONGEWENST GEDRAG 0, , , , ,20 30a 30b , LAAGSTE PRIORITEIT ,00 AANDACHTSPUNTEN -12% -8% -4% 0% 4% 8% 12% Verschil met Referentiegroep CLB Taakbelasting Taakmotivatoren Team 1 Mobiliteit 2 Work-Life balance 3 Workload 4 Flexibiliteit werkgever 5 Flexibiliteit werknemer 6 Complexiteit 7 Emotionele belasting 8 Herstelmomenten 9 Foutenrisico 10 Fysieke belasting 11 Lastige externen 12 Verantwoordelijkheid belasting 13 Regelruimte 14 Opleiding en Vorming 15 Taakverantwoordelijkheid 16 Vaardigheden 17 Ontplooiing 18 Variatie 19 Onderprikkeling 20 Sociale sfeer 21 Sociale steun collega's 22 Sociale steun leidinggevenden 23 Feedback Context Organisatie 24 Resources middelen 25 Verloning 26 Resources personeel 27 Inspraak 28 Waarden 29 Arbeidsorganisatie 30a Informatie - instelling 30b Informatie - scholengroep 31 Fysieke omstandigheden en veiligheid 32 Duidelijkheid 33 Beleid 34 Aantrekking personeel 35 Behoud personeel 36 Bekendheid vertrouwenspersoon 37 Toekomstonzekerheid 38 Toekomstperspectief 39 Arbeidsmarkt 40 Veranderingen 27

28 Prioriteitenkaart Absenteïsme 0,60 0,50 BUFFERS HOOGSTE PRIORITEIT 12 IMPACT op ABSENTEÏSME 0,40 0, , a , b 21 LAAGSTE PRIORITEIT AANDACHTSPUNTEN 0, % -8% -4% 0% 4% 8% 12% 6 3 Verschil met Referentiegroep CLB 26 Taakbelasting Taakmotivatoren Team 1 Mobiliteit 2 Work-Life balance 3 Workload 4 Flexibiliteit werkgever 5 Flexibiliteit werknemer 6 Complexiteit 7 Emotionele belasting 8 Herstelmomenten 9 Foutenrisico 10 Fysieke belasting 11 Lastige externen 12 Verantwoordelijkheid belasting 13 Regelruimte 14 Opleiding en Vorming 15 Taakverantwoordelijkheid 16 Vaardigheden 17 Ontplooiing 18 Variatie 19 Onderprikkeling 20 Sociale sfeer 21 Sociale steun collega's 22 Sociale steun leidinggevenden 23 Feedback Context Organisatie 24 Resources middelen 25 Verloning 26 Resources personeel 27 Inspraak 28 Waarden 29 Arbeidsorganisatie 30a Informatie - instelling 30b Informatie - scholengroep 31 Fysieke omstandigheden en veiligheid 32 Duidelijkheid 33 Beleid 34 Aantrekking personeel 35 Behoud personeel 36 Bekendheid vertrouwenspersoon 37 Toekomstonzekerheid 38 Toekomstperspectief 39 Arbeidsmarkt 40 Veranderingen 28

29 6. Gedetailleerde tabel Naast dit document ontvangt u ook een gedetailleerde tabel. Deze tabel toont u de gemiddelde scores van uw instelling en elk van haar subgroepen op elk van de arbeidsfactoren en welzijnsindicatoren, alsook de percentages van uw medewerkers met een laag, matig of hoog risico op deze factoren en indicatoren. Om de anonimiteit te garanderen, tonen wij enkel de resultaten van categorieën die minstens 7 respondenten bevatten. De tabel neemt enerzijds een vergelijking op met de referentiegroep door de gemiddelde scores van elk van de doelgroepen in uw instelling te vergelijken met hun overeenkomstige doelgroep in de referentiegroep (bijvoorbeeld de scores van de mannen werkzaam binnen uw instelling worden vergeleken met de scores van het geheel van alle mannen werkzaam in gelijkaardige instellingen binnen GO!). Statistisch significante verschillen worden als volgt aangeduid: slechter dan referentiegroep (p<.01) slechter dan referentiegroep (p<.05) beter dan referentiegroep (p<.05) beter dan referentiegroep (p<.01) Anderzijds neemt de tabel ook een vergelijking op van de gemiddelde scores van elk van de doelgroepen in uw instelling met de totale gemiddelde scores van uw instelling op elk van de arbeidsfactoren en welzijnsindicatoren. Statistisch significante verschillen worden als volgt aangeduid: ++ beter dan de gehele instelling samen (p<.01) + beter dan de gehele instelling samen (p<.05) - slechter dan de gehele instelling samen (p<.05) -- slechter dan de gehele instelling samen (p<.01) 29

30 Appendix 1 Overzicht welzijnsindicatoren S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing OG W M otiv a tie Stress ABS 1 Lichamelijke klachten Ik heb last van lichamelijke klachten (slaapproblemen, vermoeidheid, nek-of rugpijn, hoofdpijn ) 2 Stemmingsklachten Ik voel me in het algemeen ongelukkig of neerslachtig 3 Spanningsklachten Ik ben zenuwachtig, angstig of gespannen door mijn werk 4 Irritatie Ik voel me kwaad of geïrriteerd door mijn werk 5 Cognitieve klachten Ik ben verstrooid of kan me moeilijk concentreren tijdens het werk 6 Uitputting Ik voel me opgebrand door mijn werk 7 Insufficiëntie Ik heb het gevoel dat ik mijn job niet meer aankan 8 Aanhoudende spanning Ik kan me moeilijk ontspannen vlak na het werk 9 Distantie Ik doe mijn werk minder enthousiast dan vroeger 10 Performantie Met mijn werk lever ik een positieve bijdrage aan het functioneren van de instelling 11 Jobtevredenheid In het algemeen ben ik tevreden met mijn job 12 Emotionele loyaliteit (bedrijfsbinding) Ik ben trots op de instelling waar ik voor werk 13 Functionele loyaliteit (verloopintentie) Ik denk eraan in de nabije toekomst van werk te veranderen 14 Trots job Ik ben trots op mijn job 15 Jobcentraliteit Zelfs als ik zou zwemmen in het geld, bleef ik deze job toch doen 16 Pesten algemeen Op mijn werk wordt wel eens gepest (meer dan onschuldig plagen) 17 Pesten persoonlijk Ik word zelf wel eens gepest op mijn werk (meer dan onschuldig plagen) 18 Ander ongewenst gedrag Ik ben zelf wel eens slachtoffer van ander ongewenst gedrag op mijn werk 19 Wederzijds respect In mijn instelling gaat men respectvol met elkaar om 20 Absenteïsme - frequentie Hoeveel keer bent u in de afgelopen 12 maanden afwezig geweest van het werk wegens ziekte? 21 Absenteïsme - duur Hoeveel werkdagen bent u in de afgelopen 12 maanden afwezig geweest van het werk wegens ziekte? 30

31 Appendix 2 Overzicht risicofactoren C o n te x t O rg a n is a ti e T e a m T a a k m o t iv a to re n T a a k b e la sti n g 1 Mobiliteit De tijd die ik in het algemeen op de baan doorbreng voor mijn werk is aanvaardbaar (inclusief woon-werkverkeer) 2 Work-Life balance Mijn werk is goed te combineren met mijn privé-leven 3 Workload Ik vind dat ik te hard moet werken 4 Flexibiliteit werkgever Ik krijg van mijn instellingshoofd veel flexibiliteit in waar en wanneer ik werk 5 Flexibiliteit werknemer (overuren) Mijn werk vereist dat ik veel overuren doe 6 Complexiteit Mijn werk is te ingewikkeld 7 Emotionele belasting Ik kom in mijn werk situaties tegen die me persoonlijk sterk aangrijpen 8 Herstelmomenten Ik kan mijn werk even onderbreken als ik dat nodig vind 9 Foutenrisico Een fout in mijn werk kan grote gevolgen hebben voor anderen 10 Fysieke belasting Mijn werk is lichamelijk zwaar 11 Lastige externen Ik moet op mijn werk omgaan met lastige of agressieve ouders, leerlingen of leveranciers 12 Belastende verantwoordelijkheid De verantwoordelijkheid die ik heb in mijn job kan ik moeilijk aan 13 Regelruimte Ik kan in mijn werk veel beslissingen zelf nemen 14 Opleiding en Vorming Ik krijg voldoende kansen om deel te nemen aan nascholingen die voor mijn werk belangrijk zijn 15 Taakverantwoordelijkheid Ik draag een grote verantwoordelijkheid in mijn job 16 Vaardigheidsbenutting Mijn werk stemt overeen met mijn mogelijkheden 17 Ontplooiingskansen Ik kan mezelf ontplooien in het werk dat ik doe 18 Variatie Er zit voldoende afwisseling in mijn job 19 Onderprikkeling Mijn werk is te gemakkelijk 20 Sociale sfeer In mijn instelling heerst een goede sfeer 21 Sociale steun collega's Ik kan rekenen op de steun van mijn collega's 22 Sociale steun instellingshoofd Ik kan rekenen op de steun van mijn instellingshoofd 23 Feedback Mijn instellingshoofd geeft me feedback over de manier waarop ik mijn werk uitvoer 24 Resources middelen Ik beschik over voldoende middelen (didactisch materiaal, informatica- en onderhoudsmateriaal,...) om mijn werk goed te kunnen uitvoeren 25 Verloning Mijn loon staat in verhouding tot wat van mij verwacht wordt 26 Resources personeel In mijn instelling is er voldoende personeel om de taken goed af te handelen 27 Inspraak Bij het nemen van beslissingen wordt er rekening gehouden met mijn mening 28 Waarden Ik kan mij vinden in de waarden van het GO! 29 Arbeidsorganisatie Het werk in mijn instelling is goed georganiseerd 30a Informatie - instelling Ik krijg voldoende informatie over wat er in mijn instelling gebeurt 30b Informatie - scholengroep Ik krijg voldoende informatie over wat er in mijn scholengroep gebeurt 31 Fysieke omstandigheden en veiligheid Ik kan mijn werk op een veilige en hygiënische manier doen 32 Duidelijkheid Ik weet exact wat anderen op mijn werk van mij verwachten 33 Beleid Ik heb vertrouwen in het beleid van mijn scholengroep 34 Aantrekking personeel Mijn instelling is in staat goede en bekwame medewerkers aan te trekken 35 Behoud personeel Mijn instelling is in staat haar goede en bekwame medewerkers te behouden 36 Bekendheid vertrouwenspersoon Ik weet bij wie ik terecht kan als ik slachtoffer zou zijn van ongewenst gedrag op het werk 37 Toekomstonzekerheid Ik maak me zorgen over de toekomst van mijn job 38 Toekomstperspectief Ik zie voor mezelf een mooie toekomst binnen het GO! 39 Arbeidsmarkt Voor mensen zoals ik zijn er voldoende kansen op de arbeidsmarkt 40 Veranderingen Ik ben bang dat er in de nabije toekomst veel zal veranderen in mijn job 31

32 Appendix 3 Wat is statistische significantie? S-ISW - Short Inventory on Stress and Wellbeing De analyses gebruikt in dit rapport zijn steeds gepaard met een statistische toets die een significantieniveau oplevert bij de resultaten (vb. het verschil in gemiddelde score tussen uw instelling en de referentiegroep, de sterkte van de samenhang of relatie tussen risicofactoren en indicatoren van welzijn). De statistische significantie van een resultaat is de probabiliteit of de kans dat de gemeten verschillen of relaties louter door toeval zijn ontstaan, eerder dan dat ze de werkelijkheid weerspiegelen. Met andere woorden, het statistische significantieniveau van een resultaat vertelt ons iets over de mate waarin het resultaat als toeval, of als waar (ook wel: als betrouwbaar) kan worden beschouwd. Het significantieniveau van een resultaat wordt weergegeven als een p-waarde. In onderzoek wordt gebruikelijk de p-waarde van 0,05 (of 5%) gehanteerd als de grenswaarde voor statistisch significante resultaten. Dit hebben we ook gedaan in het huidige rapport. Wanneer we een verschil of samenhang statistisch significant noemen, betekent dit dat er een kleine kans is (nl. 5%) dat de observatie toevallig is ontstaan. De observatie zal echter voor 95% betrouwbaar zijn. 32