HANDBOEK Supported Employment (SEM)

Transcriptie

1 HANDBOEK Supported Employment (SEM) METHODIEK EN BELEIDSAANBEVELINGEN SST vzw Augustus 2007 Tel Land Van Waaslaan 2, bus 2 Fax Gent

2 WOORD VOORAF 17 sociale werkplaatsen hebben zich geëngageerd om de methodiek Supported Employment uit te testen en te ontwikkelen: Ateljee, De Troef, De Winning vzw Groenwerk, Den Diepen Boomgaard, Fietsenatelier Mol, Igo W, Mo-Clean, Molendries, De Sleutel, Sowepo, VZW SPIT TEWERKSTELLING, Televil, t Rad, t Werk, WEB, Wonen en Werken Tewerkstelling vzw. Supported Employment is een methodiek die zich richt op begeleiding van kansengroepen die willen werken in een regulier bedrijf, maar voor wie de bestaande ondersteuningsvormen niet volstaan. Deze methodiek gaat uit van maatwerk en ondersteuning op maat van de capaciteiten en de wensen van de werknemers. Sociale werkplaatsen hebben heel wat expertise en knowhow in huis inzake de begeleiding van kansengroepen. Doorstroming naar reguliere bedrijven is zeer beperkt, en is slechts voor enkelen weggelegd. Nog frappanter is dat de kleine groep die de stap waagt, grotendeels mislukt. Een belangrijke reden is het wegvallen van de begeleiding: de persoonsgebonden begeleiding en omkadering in de werkplaats vervalt wanneer iemand zijn kans wil wagen in een reguliere tewerkstelling. Als dusdanig wensen de sociale werkplaatsen vertrekkende van deze expertise - te onderzoeken hoe de begeleidingsmethodiek Supported Employment kan ontwikkeld worden voor, en geënt worden op, kansengroepen uit de doelgroep van de beschutte en sociale werkplaatsen in Vlaanderen die willen werken in een reguliere tewerkstelling. Als inspiratie voor de methodiek hebben we eveneens ons licht opgestoken bij SLN, SEM begeleider netwerk in Gent en De Droomjobfabriek, een initiatief van de provincie Limburg. Deze projecten hebben ervaring op het vlak van SEM-begeleiding met mensen die een minder grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Fases van de methodiek die ontwikkeld worden in functie van de specifieke doelgroep zijn: a) Assessment: een correcte inschatting maken van de capaciteiten en interesses van de werknemer b) Job finding: op de arbeidsmarkt op zoek gaan naar een job die past bij de in het assessment geïnventariseerde interesses en capaciteiten c) Job analysis: diepgaande informatie vergaren over de takenpakketten en de werkplek d) Job matching: vergelijken van de job analysis (taakinhoud) met het assessment (capaciteiten en interesses) e) Job (re)design: dichten van de kloof tussen de vereiste taakinhoud en de capaciteiten van de werknemer f) Introduction into the workplace: opstellen van een oriëntatieplan voor de werknemer 2

3 g) training on the job / SEM begeleiding: zeer belangrijke fase is deze waarbij training on the job en andere vormen van begeleiding op maat worden voorzien, om de zelfstandigheid en de prestaties van de werknemer op de werkvloer te verhogen h) support outside the workplace: steun aan de nieuwe werknemer buiten de werkvloer i) ongoing support: blijvende ondersteuning vanwege de SEM begeleider, wanneer nodig Momenteel zijn er (augustus 2007) meer dan 10 mensen aan het werk in een reguliere tewerkstelling. Een ander concreet eindresultaten van dit experiment is dit handboek dat u kunt hanteren als leidraad doorheen de SEM-fases. Dit handboek is het resultaat van zeven bijeenkomsten van de SEM begeleiders waarop ervaringsuitwisselingen plaats hadden. Ook rapporteerden 14 van de 17 organisaties over de stappen die ze gezet hebben, knelpunten en kritische succesfactoren tijdens elk van de procesfases. De eerste twee hoofdstukken behandelen het doel van Supported Employment en mijn taak als SEM begeleider. Vervolgens behandelen we chronologisch de te doorlopen fases. Last but not least getuigt Hilde van Elewout van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw en Wendy Wijnants van Den Diepen Boomgaard over een concrete SEM-begeleiding. In het laatste hoofdstuk richten we onze blik naar de toekomst, en geven we beleidsaanbevelingen opdat de methodiek zich ten volle zou kunnen ontwikkelen binnen een regelgeving sociale werkplaatsen/werkbedrijven. Voor u ligt een eerste handleiding om te werken met supported employment binnen sociale werkplaatsen. We willen u graag wijzen op de relativiteit gezien het project nog maar slechts een jaar bezig is en onze sociale werkplaatsen wellicht in de komende maanden nog nieuwe resultaten zullen boeken. Ook betreft het slechts 50 mensen die op deze manier begeleid werden. We verwachten dan ook dat de methodiek de komende jaren verder zal professionaliseren. Tot slot van deze inleiding willen wij een dankwoord richten aan de SEM begeleiders: Filip Schepens van Ateljee, Kris Schellekens van De Troef, Ivy Lenaerts van De Winning - vzw Groenwerk, Wendy Wijnants van Den Diepen Boomgaard, Gust van Fietsenatelier Mol, Rein Van t Veer van IGO W, Ellen Waterschoot van Mo-Clean, Tineke Vanheule van Molendries, Mario Polfliet van De Sleutel, Annie Van Renteghem van Sobo@werk, Nancy Cayzeele van Sowepo, Katrien Demaiter van vzw SPIT Tewerkstelling, Robin Sonck van Televil, Stefanie De Laere van t Rad, Christel Coeckelberg van t Werk, Els Claes van WEB en Hilde van Elewout van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw. Dit handboek richt zich in eerste instantie naar SEM begeleiders. We hopen dat dit handboek een handvat kan zijn in een professionele toepassing van Supported Employment bij de sociale werkplaatsen. SST Augustus

4 INHOUD I. Doelstelling methodiek II. De stappen die ik met een SEM medewerker doorloop II.1. Intake & assessment Waartoe? Hoe? Minimale kwaliteitscriteria II.2. Job finding Waartoe? Hoe? Minimale kwaliteitscriteria II.3. Job analyse Job matching, Job (re)design en Introduction into the workplace Waartoe? Hoe? Minimale kwaliteitscriteria II.4. Training on the job, Support outside the workplace en Ongoing support Waartoe? Hoe? Minimale kwaliteitscriteria III. Case studies III.1. Case study door Wendy Wijnants van Den Diepen Boomgaard III.2. Case study door Hilde van Elewout van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw IV. Facts and figures IV.1. Profiel kandidaten IV.2. Resultaten reguliere tewerkstelling V. Beleidsaanbevelingen V. 1. Intake & Assessment V. 2. Job Finding V. 3. Job analyse - Introduction into the workplace V. 4. Training on the job Ongoing support Bibliografie Bijlages 4

5 I. Doelstelling methodiek Supported Employment is letterlijk begeleid werken. Het gaat meer bepaald om betaald werk op een geïntegreerde werkplek met blijvende ondersteuning voor mensen met een beperking op de reguliere arbeidsmarkt. Betaald werk voor individuen betekent dezelfde betaling voor hetzelfde werk als personen zonder beperking ontvangen (WASE). De methodiek was oorspronkelijk bedoeld om mensen met een verstandelijke handicap aan werk op de reguliere arbeidsmarkt te helpen. Supported Employment wordt nu toegepast voor mensen met een chronische ziekte, een lichamelijke of psychische handicap of mensen met een sociale problematiek. Het is kortom een methodiek voor iedereen die een grote afstand heeft tot de arbeidsmarkt. De methodiek ontstond eind jaren zeventig in de Verenigde Staten als alternatief voor de traditionele tewerkstellingsmogelijkheden voor personen met een handicap zoals beschutte werkplaatsen en dagcentra. De definitie van WASE: Supported employment can be characterized as paid work in integrated work settings with ongoing support for individuals with disabilities in the open labour market. Paid work for individuals means the same payment for the same work as for workers without disabilities. Enkele kernelementen (Heylen & Bollens 2007) 1 Het gaat om werk op de concurrentiele arbeidsmarkt. Dus ook andere kandidaten kunnen op de betreffende vacatures solliciteren. Vandaar ook dat dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden gelden. 2 De medewerkers gaan aan de slag te midden van collega s zonder handicap, wat tevens een sociale integratie nastreeft. 3 Ongeacht de aard of de ernst van de beperking, krijgt iedereen die de ondersteuning van supported employment nodig heeft om een job te krijgen en behouden - de mogelijkheid om te werken in het kader van supported employment. De bedoeling is om mensen met beperkingen te ondersteunen bij het vinden en het behouden van een werk in het normaal economisch circuit. WASE staat voor World Association of Supported Employment. Dit is een internationale organisatie die zich inzet voor de ontwikkeling en de verspreiding van de methodiek. WASE heeft een handboek geschreven Handbook Supported Employment, dat 9 stappen in de methodiek onderscheidt 1. a) Intake en assessment In deze fase komt bijvoorbeeld aan bod waarom wil iemand een job in het NEC, wat de droomjob is en hoe het zit met sociale en technische vaardigheden. b) Job finding 1 Er is eveneens een gelijknamige CD-Rom. Voor meer informatie: 5

6 De begeleiders zoeken op de arbeidsmarkt naar een job die past bij de medewerker. c) Job analysis De begeleiders vergaren diepgaande informatie over de takenpakketten en de werkplek bij de toekomstige reguliere werkgever. d) Job matching De begeleiders vergelijken de job analysis (taakinhoud) met het assessment (capaciteiten en interesses). e) Job (re)design In samenwerking met de arbeidsanalist/ergotherapeut zullen de begeleiders de kloof trachten te dichten tussen de vereiste taakinhoud en de capaciteiten van de werknemer. f) Introduction into the workplace g) Training on the job / SEM-begeleiding De begeleiders voorzien training on the job en andere vormen van begeleiding. h) Support outside the workplace De begeleiders adviseren en staan de persoon bij op privévlak zoals bijvoorbeeld budgetbeheer. i) Ongoing support De begeleider biedt een blijvende (degressieve) ondersteuning aan, wanneer nodig. 6

7 II. De stappen die ik met een SEM medewerker doorloop De negen stappen van de WASE-methodiek zijn achtereenvolgens: 1 Intake en assessment; 2 Job finding; 3 Job analysis; 4 Job matching; 5 Job (re)design; 6 Introduction into the workplace; 7 Training on the job / SEM begeleidering; 8 Support outside the workplace; 9 Ongoing support. Om dichter aan te leunen bij de praktijk van de toepassing in de sociale werkplaatsen besloten we tijdens de bijeenkomsten voor SEM begeleiders enkele van deze negen stappen te clusteren. Bijgevolg houden we nog 4 duidelijk te onderscheiden stappen over: 1. Intake en Assessment 2. Jobfinding 3. Analyse tot introductie 4. Training tot support 7

8 II.1. Intake & assessment Sollicitatie en intake Interesses en ideale competentieprofiel blootleggen Nulmeting: aanwezige competenties vaststellen Evaluatie van kloof tussen aanwezige en gewenste competenties + acties Figuur 1: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen tijdens de fase Intake en Assessment met daarbij horende documenten. 8

9 Waartoe? De intake en assessment fase is essentieel om een duidelijk beeld te krijgen op de mogelijkheden en aspiraties van de medewerker. Men schetst met andere woorden het profiel van de medewerker. Hiertoe peilt de SEM begeleider naar wensen en ambities, naar mogelijkheden en capaciteiten, en naar problemen en beperkingen. Zo verkrijgt zowel de medewerker als de begeleider een duidelijk beeld van de medewerker. Bij personen die tot de start van het project nog niet werkten in de sociale werkplaats dit noemen we verder de externen blijkt dat deze fase ook van elementair belang is om een vertrouwensrelatie met de SEM begeleider op te bouwen. Deze fase duurt bij hen een stuk langer dan bij de internen SEM medewerkers die reeds werkten in de sociale werkplaats. De kloof met de arbeidsmarkt is nog zeer groot voor deze mensen, want zij hebben minimum vijf jaar niet gewerkt. De overstap naar een gestructureerde werkomgeving is een enorme stap. Ook is er nog meer werk voor de SEM begeleider om externen klaar te stomen op het vlak van arbeidsattitudes, werktempo,. Hoe? Het is belangrijk reeds vanaf deze fase de medewerker sterk te betrekken in alle stappen. Het gros van de organisaties werkt volgens de methodiek geschetst in bovenstaande figuur 1. Deze logica volgt uit de kennis qua begeleidingsmethodieken in de sector van sociale werkplaatsen, gebundeld onder de noemer HeRMAN HeRMAN staat voor competentiemanagement met kansengroepen. Het is ook vanuit deze inzichten binnen de sector dat het WASE-stappenplan verder inhoud krijgt. Het POP dat steeds terugkomt vormt de rode draad bij alle stappen. Er zijn echter ook organisaties die een enigszins andere aanpak hebben. Bijvoorbeeld bij vzw Fietsenatelier Mol krijgt elke werknemer een standaard vormingspakket aangeboden. Dit vormingspakket bestaat uit technische vorming, algemene (maatschappelijke) vorming en een diepgaande psycho-sociale begeleiding. Bij de meeste SW zal het POP ook acties bevatten zoals vorming. Maar dit hoeft niet per se en is niet gestandaardiseerd, echter wel op maat van de medewerker. De sollicitatie en intake gebeurt op vrijwillige basis zowel voor internen als externen. Daarmee respecteert Supported Employment het principe van de keuzevrijheid van het individu. Enkele SW hebben bij een te veel aan kandidaten bewust de meest bekwame werknemers geselecteerd met een hogere kans op slagen Vele externen die op intake kwamen tijdens de eerste fase van het experiment blijken minder gemotiveerd dan verwacht. Vooral degenen die waren opgeroepen door de VDAB. De SEM begeleider houdt hiermee rekening tijdens de rekrutering. Dit door rekruteringskanalen te verfijnen en gerichter te gaan rekruteren. De SEM 9

10 begeleiders richten voor externen hun vraag meer op mensen die pas een opleiding hebben voltooid en SEM kunnen gebruiken als opstap naar de arbeidsmarkt. Ook op mensen die zelf al actie hebben genomen naar werk. Bijvoorbeeld mensen die zich spontaan aanmelden bij VDAB, oriëntatiecursus volgen bij een opleidingscentrum Voor rekrutering van internen gebruikt de SEM begeleider ook diverse kanalen. Bijvoorbeeld brochures, plenaire voorstellingen, (voorbije) functioneringsgesprekken Bij de externen treden er doorgaans extra moeilijkheden op die de fase van intake en assessment langer maakt dan bij internen. Slechts een minderheid van de mensen die extern gerekruteerd werden, slaagden erin een begeleide tewerkstelling te bekomen. Dit is een minder haalbare uitdaging na langer dan 5 jaar werkloos te zijn in combinatie met psycho-sociale problemen. Bij nieuwe werknemers moet intensief gewerkt worden aan arbeidsattitudes na een lange afwezigheid op de arbeidsmarkt, er is minder informatie beschikbaar over de persoon op het vlak van competenties, arbeidsattitudes en persoonlijke problematiek die mogelijks kan interveniëren met de werksituatie. Ook voor de sociale werkplaats treden er bijkomende moeilijkheden op. Immers moet er een nieuw groepje werknemers geïntegreerd worden in de bestaande groep. Ook heeft de SEM begeleider nog werk om een vertrouwensrelatie op te bouwen met de medewerker. Sommige organisaties ondervonden bovendien dat louter werken met externen moeilijk te verantwoorden is aan interne mensen. Er treedt gevaar op voor motivatieverlies bij het bestaande personeelsbestand. Bij interne rekrutering was er bij sommige van de organisaties een te kort aan kandidaten, bij andere SW waren er wachtlijsten voor mensen die wilden instappen in het experiment. Bij aanvang van het project was dit niet duidelijk te verklaren. Ondertussen weten we dat de manier waarop informatie gegeven wordt in de organisatie over SEM zeker een belangrijke rol speelt. Ook of er een intern draagvlak is bij werkleiders speelt een belangrijke rol, en het feit of SEM in de visie en missie van de organisatie opgenomen is. We stellen ook vast dat succesverhalen andere medewerkers over de streep haalt. Maar dat succes tot nieuwe kandidaten leidt is niet in elke SW het geval. Bij sommige medewerkers, ook sommige internen, zijn de psycho-sociale problematieken nog zeer manifest aanwezig zodat de fase van assessment een hele tijd duurt om kwaliteit te kunnen garanderen. Dit kan tot langer dan een jaar oplopen. Een SEM begeleider over de psycho-sociale problematieken van zijn medewerkers: De problemen bij A zijn een cumulatie van persoonsgebonden factoren: ze heeft geen rijbewijs, en een grote kinderlast. Ze is een allochtoonse, alleenstaande vrouw met 7 kinderen. Bovendien heeft ze slechts een beperkte kennis van het Nederlands. Dit zorgt niet alleen voor een moeilijke thuissituatie. Ook schrikt dit potentiële werkgevers af. Deze vermoeden immers dat ze vaak afwezig zal zijn voor haar gezin. Haar jobwens ging in de eerste plaats uit naar een job in een restaurant, maar die piste hebben we al vlug moeten verlaten door de onregelmatige uren in die sector. Andere pogingen bij het zoeken naar werk blijken ook vruchteloos. Ofwel dient men 10

11 een rijbewijs te hebben, ofwel zijn de arbeidsuren zo flexibel dat dit voor A niet mogelijk is. Eens de kandidaten gekozen zijn wordt in eerste instantie vertrokken vanuit de jobwens, met andere woorden het willen. Afhankelijk van een haalbaar geachte droomjob wordt het competentieprofiel van de doelgroepmedewerker in kaart gebracht. De SEM begeleider denkt samen met de medewerker na wat een potentiële werkgever belangrijk zou vinden aan attitudes, kennis en vaardigheden. Hiervoor stelt hij vragen zoals de volgende. Stel dat je deze job een jaar doet: wanneer denk je dat je baas tevreden zou zijn van je? Wat vindt de klant belangrijk? De SEM begeleider neemt hierbij een coachende houding aan. Ook de SEM begeleider vertelt wat volgens hem belangrijk is. Samen zoeken ze of ze nog competentieprofielen over de droomjob vinden bijvoorbeeld op de Cobra-databank of via de website van de SERV. Ook is het belangrijk dat de SEM medewerker zich flexibel opstelt ten aanzien van zijn jobaspiratie. De SEM begeleider helpt hem daarbij. Immers de droomjob is niet steeds hetgeen waar veel vraag naar is op de arbeidsmarkt en kan tevens buiten de mogelijkheden liggen van de medewerker. Een belangrijk knelpunt bleek de werkuren. Wanneer iemand zich flexibel opstelt tav werkuren bevorderde dit het vinden van een job in hoge mate. Ook de beroepsoriëntatietest op de website van de VDAB helpt om verschillende opties te verkennen. Dit is een handig instrument indien het gebruikt wordt in een ruimer kader. Het heeft uiteraard geen zin deze resultaten blind te volgen. Echter in overleg met de kandidaat is het zeker zinvol. Echter voor sommige medewerkers is het niet haalbaar om vanuit de jobwens te vertrekken. Sommige mensen vinden het moeilijk om hun droomjob te definiëren, ze zeggen: ik wil een goede baas en goede collega s. Dan vertrekt de SEM begeleider eerder vanuit aanwezige competenties bij de medewerker en jobs in de omgeving waar veel vraag naar is. Om zelf een realistische jobwens te formuleren heeft de doelgroepmedewerker een bepaalde mate van zelfsturend gedrag nodig en realiteitszin betreffende de arbeidsmarkt. Dit lukt niet bij alle medewerkers even goed. Vaak vinden onze medewerkers de sfeer die er heerst in een bedrijf het belangrijkst. In die zin zijn ze dan ook tot verschillende jobs bereid. Dit opent alleszins verschillende wegen. Dus bij mensen met een weinig realistische kijk op de jobwens is vertrekken vanuit het kunnen en sturing door de SEM begeleider aangewezen. Info-items van H. 4 april: De sfeer in de keuken is broeierig. H raakt van slag door aanvaring met Martine. Kan zich niet meer concentreren. Staat er echt als verlamd bij en kan plots bijna niks meer. Bij elke stap moet ik hem aanmoedigen. 11 april: H is rustiger. Omgeving is ook rustiger. Conclusie na meermaals info-items zoals op 4 en 11 april neer te pennen, ontdek ik een patroon in het gedrag van H. Blijkbaar is H heel gevoelig aan sferen. Ik zal deze 11

12 interpretatie met hem bespreken. Indien dit een juiste conclusie is, zal ik hiermee heel sterk rekening houden als we een geschikte werkomgeving zoeken voor haar. Wat iedereen belangrijk vindt is dat er geen financiële achteruitgang volgt uit de SEM tewerkstelling. De SEM begeleider legt uit dat er aandacht zal gaan naar het financiële aspect tijdens de jobfinding. Het uitpluizen van de financiële gevolgen van de overstap vergt heel wat werk voor de begeleider. Voor gezinshoofden blijkt SEM vaak geen financiële verbetering. Een voorbeeld van financiële achteruitgang: D. betreft een weduwe met twee kindjes. Zij werkt halftijds in de SW en verdient netto 660 euro. Gezien haar halftijdse functie krijgt zij een inkomensgarantieuitkering bovenop haar netto loon van 435 euro. Als weduwe met twee kinderen krijgt ze ook nog een verhoogde kinderbijslag van 373 euro. De optelsom van deze bedragen komt uit op een nettoloon van 1333 euro. Indien zij de overstap wil maken naar een reguliere tewerkstelling, daalt haar inkomensgarantieuitkering. De nieuwe, recentere reglementering waar zij bij een nieuwe tewerkstelling onder valt, is financieel niet zo voordelig als de oude reglementering. Een financiële verbetering is voor deze vrouw de eerste motivatie om in SEM in te stappen. Indien zij zich financieel niet kan verbeteren wil zij ook geen verdere stappen ondernemen. De aanwezige en de te ontwikkelen competenties in kaart brengen is de essentie van deze fase. Sommige organisaties observeren en scoren de medewerker daarvoor op hun competenties volgens de Wakker-methodiek. Deze methodiek is ontstaan vanuit de assessment-wereld en zorgt voor een objectieve waarneming van de competenties. Hiervoor hebben we in de sector ook een standaard competentiewoordenboek dat de begrippen verduidelijkt. Om de competenties in kaart te brengen observeert de SEM begeleider de noodzakelijke competenties voor het jobdoelwit. De medewerker weet dat dit gebeurt om in kaart te brengen waar hij staat op het vlak van de relevante competenties. Dikwijls werken de SEM begeleiders hiervoor ook samen met de werkleiders op de werkvloer om aanwezige competenties in kaart te brengen. Om deze werkleiders daartoe te motiveren betrekt de SEM begeleider de werkleider bij het einddoel, namelijk een tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt. Soms is er ook werk aan het draagvlak qua doorstroming. Een andere methodiek is de persoon en de directe werkleider een zelf-evaluatie laten maken van de gewenste competenties voor de jobwens. Deze zelf-evaluatie is heel belangrijk om de persoon in de spiegel te laten kijken. Nog andere organisaties houden info-items bij, dit zijn informele waarnemingen van voorvallen tijdens het werk die voorlopige informatie bieden over aanwezige competenties. Nog een ander voorbeeld: Wonen en Werken Tewerkstelling vzw werkt samen met Open School voor een screening van basiscompetenties. 12

13 Enkele knelpunten vanuit de persoon zelf verdienen ook aandacht. Voorbeelden zijn: o Psycho-sociale problematiek o Strafregister o Progressieve tewerkstelling o Weinig kennis van potentiële jobs o Talenkennis o Te hoge financiële verwachtingen o Geen zin voor realisme o De sociale werkplaats is een veilige omgeving, het project SEM biedt onzekerheid en faalangst Een SEM begeleider over de zwakke gezondheid en afwezigheid van één van haar medewerkers: Hij wil niet meer in de koude buitenlucht werken en in de beken deze tijd van het jaar. Hij zou graag ergens binnen gaan werken. Hij is nu vanaf begin januari thuis met een spierontsteking aan de pols. Zo komt het verloop van het project niet alleen in het gedrang, maar ook zijn motivatie in zijn huidige job. Ik zie als mogelijke oplossing dat hij kan komen voor de sollicitatietraining. Daaraan gekoppeld ga ik wel een goed gesprek met hem voeren en zijn motivatie bevragen, omdat hij blijkbaar elk jaar bij deze opdracht afwezig is. Een duidelijk zicht op de competenties van de deelnemers is cruciaal voor de begeleider en voor de medewerker zelf. Een realistisch zelfbeeld is noodzakelijk om een haalbare uitdaging te kunnen inschatten. Soms hebben medewerkers te hoge verwachtingen op het vlak van hun droomjob of soms te lage verwachtingen. Te hoge verwachtingen komt voornamelijk voor met betrekking tot het loon en de aard van de job. Met andere woorden door de assessmentfase worden de werkpunten zowel voor de begeleider als de medewerker duidelijk. Daarom opteert vzw SPIT Tewerkstelling voor een deelname aan de startreeks 'stappen vooruit' bij Open School. Zij screenen voornamelijk basiscompetenties. Hierop sluiten dan ook de persoonlijke ontwikkelingsplannen en de gesprekken met de werkleiders en de trajectbegeleidster aan. In het POP-gesprek komen de verschilpunten en de verrassingen in scores zowel voor de begeleider als de medewerker aan bod. Tijdens dit gesprek houdt de medewerker zich een spiegel voor en komen werkpunten aan bod om de doelstelling op het vlak van het jobdoelwit te behalen. De begeleider en de medewerker bekijken samen hoe zij deze werkpunten kunnen vertalen in acties. Ze stellen ook een duidelijk tijdspad op met streefdoel en kleine tussenstappen. Deze tussenstappen, ook korte termijndoelstellingen, zorgen voor kleine succeservaringen en/of bijsturen waar nodig. Sommige SEM begeleiders geven het origineel aan de medewerker en maken er een copy van voor zichzelf. Dit papier is immers hún document over hún ontwikkeling. Ze laten hen het papier ondertekenen. Dit vormt als het ware een psychologisch contract. 13

14 Een SEM begeleider over een moeilijk POP-gesprek. Deze persoon ziet bij de assessment zijn werkpunten moeilijk in. Hij denkt dat de fout bij de collega's ligt en past zich daardoor moeilijk aan. Daardoor is het moeilijk om eraan te werken. Ik bespreek kordaat stap voor stap elke competentie met het probleem apart met een duidelijk voorbeeld. Op deze manier confronteer ik de persoon met zichzelf. Immers om deze persoon te kunnen laten doorstromen naar de reguliere sector, is het nodig zijn arbeidsattitude aan te passen. Zo is zijn ziekteverzuim bijvoorbeeld hoog. Vooral op maandag heeft hij het moeilijk om op te dagen omwille van privéproblemen. Aan het eind van het gesprek hebben we een aantal werkpunten opgesteld in een evaluatieverslag. Om de voortgang van deze werkpunten te beoordelen, lassen we om de drie weken een evaluatiegesprek in. We spreken af dat de werkpunten eerst in orde moeten zijn vooraleer we verder zoeken naar een andere job. Resultaat: persoon is geslaagd op de 5 vooropgestelde werkpunten na een periode van 2 maanden. De gesprekken van de SEM begeleider zijn ook vaak motiverend en empowerend van aard. Ze handelen over het werk. Opdat de medewerker zou doorzetten heeft hij daar begeleiding voor nodig in deze fase. Immers voor velen is de sociale werkplaats veilig en SEM moeilijk en vreemd. Vaak denken ze niets anders te kunnen dan werken in de sociale werkplaats. De stap zetten naar SEM is een grote stap waarbij faalangst en zich willen terugtrekken uit het project meermaals op de loer licht. Daarom belicht de begeleider herhaaldelijk het doel, de inhoud en de werking van het project duidelijk en spreekt hij de medewerker aan op zijn goede kanten. Dit waarderend werken is nodig om de medewerker te enthousiasmeren en gefocused te houden op het doel. Voor privéproblemen zoals schulden verwijst de SEM begeleider door naar interne of externe experts. Derhalve is het belangrijk dat de SEM begeleider naast een goede beoordelaar die de sterktes en zwaktes ziet, tevens een goede coach is. Een coach die zijn motivatie haalt uit mensen omhoog te tillen naar een haalbare uitdaging. 14

15 Minimale kwaliteitscriteria Sollicitatie en intake Sollicitatie/intakegesprek Persoonlijk dossier Privacy-overeenkomst Brochure Jobtevredenheid Interesses en ideale competentieprofiel blootleggen Gesprek Arbeidsinteressetest samen Nulmeting: aanwezige competenties vaststellen Zelf-evaluatie en evaluatie Observeren en scoren Info-items Evaluatie van kloof tussen aanwezige en gewenste competenties + acties POP-gesprek Figuur 2: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen en de nodige instrumenten in het kader van de minimale kwaliteitscriteria tijdens de fase Intake en Assessment. Sollicitatie en intake Ten eerste moet de motivatie om in het project in te stappen intrinsiek zijn. Voorbeelden zijn: wil niet meer in swp werken, wil meer geld verdienen, wil erkenning ik werk in een gewoon bedrijf. Deze intrinsieke motivatie komt aan bod tijdens het intakegesprek. Eén kandidate bleek vooral te willen horen hoe ze in de groep lag, of ze onmisbaar was voor haar collega s. Instappen in het experiment was voor haar een vorm van aandacht vragen. Als de kandidaat in het project wil stappen maakt de SEM begeleider een privacy-overeenkomst en een persoonlijk dossier op. Bij internen komt ook een jobtevredenheidstest aan bod. Dit herhaalt de SEM begeleider als de medewerker werkt in het reguliere circuit om vooruitgang en/of achteruitgang bespreekbaar te maken. Interesses en ideaal competentieprofiel blootleggen Om aan te sluiten op wat de medewerker intrinsiek motiveert is een arbeidsinteressetest een absolute noodzaak om te kunnen vertrekken van het potentieel en de wens van de doelgroepmedewerker. Deze test is voor de medewerkers vrij moeilijk, waardoor het belangrijk is dat de medewerker en de SEM 15

16 begeleider dit samen invullen. Op deze arbeidsinteressetest volgt een gesprek dat verder peilt naar de interesses. Dit gesprek is essentieel om nog meer voeling te krijgen met een haalbare uitdaging, maar tevens om te reflecteren op de test. De website van de VDAB heeft een goede arbeidsinteressetest. Wel levert deze test bij sommige personen vreemde resultaten op. Desondanks is het een meerwaarde voor de persoon. Het zet hem of haar immers aan na te denken over jobdoelwitten. Eens duidelijk is wat de jobwens is, stelt de begeleider met de medewerker een gewenst competentieprofiel op. Nulmeting: aanwezige competenties vaststellen Het ideaal competentieprofiel wordt via verschillende methodes gescoord op het vlak van aanwezige competenties. Voorbeelden van methodes zijn: zelf-evaluatie, evaluatie, observeren en scoren van gedrag, info-items noteren De SEM begeleider brengt de aanwezige competenties op het vlak van het jobdoelwit in kaart. Dit vanuit de tewerkstelling in de sociale werkplaats, maar ook vanuit mogelijke vroegere werkervaringen en opleidingen. Annie van brengt soms ook competenties in kaart uit hobby s of andere domeinen van het privéleven. Evaluatie van kloof tussen aanwezige en gewenste competenties + acties Het POP-gesprek bespreekt de kloof en stelt haalbare, uitdagende doelstellingen op volgens de SMART-methode (Specifiek, Meetbaar, Aanvaardbaar, Realistisch, Tijdsgebonden), positief geformuleerd en in de Ik-vorm. Bijvoorbeeld Binnen een half jaar werk ik als bouwvakker in een bedrijf binnen de straal van 15 km waar ik woon, Binnen de 2 maand ben ik vaker aanwezig in de sociale werkplaats, ook op maandagen. Eens ik dit bereikt heb, ga ik zoeken naar beter betaald werk met de steun van SEM begeleider Sabine. Sowieso moet de persoon op maat begeleid worden, dit wil zeggen dat elke individuele persoon een verschillende aanpak kan vergen. Zo kwam het eens voor dat een SEM begeleider inschatte dat voor een van zijn medewerkers een zelfevaluatie te confronterend zou zijn en besloot hij dit niet te doen met deze medewerker. Voorts moet er voldoende tijd zijn van de SEM begeleider voor de medewerker. Externen hebben vaak meer tijd nodig in deze fase dan internen. Overigens bij extern gerekruteerde kandidaten moet het van bij aanwerving reeds duidelijk zijn dat het gaat om een SEM-project. Daarnaast heeft ook de begeleider ondersteuning nodig. Tijdens het teamoverleg dient het project SEM dan ook een agendapunt te zijn. Hierbij moeten de werkleider en de sociale begeleider (het zij een trajectbegeleider, het zij een SEM begeleider ) zeker aanwezig zijn. De werkleiders moeten betrokken worden bij het proces. Zij moeten voldoende informatie krijgen over het project en de stand van zaken betreffende hun doelgroepwerknemer. Ten slotte is de terugkeergarantie overeenkomst tevens een must. Deze overeenkomst zorgt ervoor dat de medewerker kan terugkeren als de werkgever het project wil stopzetten. 16

17 II.2. Job finding Gerichte zoektocht naar potentiële werkgever Contact potentiële werkgever (verkoopsopdracht begeleider) Klaarstomen medewerker Medewerker en potentiële werkgever maken kennis Contractbespreking Figuur 3: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen tijdens de fase Jobfinding. 17

18 Waartoe? De doelstelling van supported employment is een duurzame tewerkstelling in een reguliere tewerkstelling. Dit betekent dat een interimcontract geen optie is. Hieruit volgt dat het belangrijk is zicht te hebben op de intentie van de werkgever. Zo vinden sommige werkgevers de kandidaat niet echt geschikt, maar willen wel gebruikmaken van TBS vanuit SW indien ze krap in hun personeel zitten. Redenen kunnen zijn drukke periodes of veel ziektes van het vast personeel. In een dergelijk geval houden de SEM begeleiders de boot af. Jobfinding vat het geheel aan activiteiten samen die erop gericht zijn geschikte jobs te vinden. De SEM begeleider identificeert de meest interessante bedrijven. Daartoe kent hij de lokale arbeidsmarkt en de mogelijkheden van de medewerker. Verder wordt de sollicitatie voorbereid. Samen met de begeleider stelt de sollicitant een cv en brief op. In een rollenspel oefenen ze het komende gesprek. Mogelijks gaat de SEM begeleider mee naar de sollicitatie. Hoe? Creatieve SEM begeleiders tasten tal van mogelijke kanalen af. Naarmate ze veel contacten hebben met potentiële werkgevers bouwen ze een daadwerkelijk netwerk op dat steeds actiever wordt. Persoonlijke contacten zijn hierbij de rode draad. Zo contacteren potentiële werkgevers ook de SEM begeleider. Belangrijk is een gerichte contactname met potentiële werkgevers op basis van de jobwens en het competentieprofiel van de medewerker. Een SEM begeleider over de relevantie van een netwerk: M startte bij een bedrijf dat ook aan het werk was op één van onze werven Mogelijke kanalen zijn: - contacten van collega s in de sociale werkplaats - een mailing met cv, brief en brochure van SEM en telefonisch opvolgen - Jobkanaal o De SEM begeleiders kunnen terecht op de website van jobkanaal o De consulent van jobkanaal op de hoogte brengen van de profielen van de medewerkers. Op die manier kunnen ook zij gericht prospecteren. o De SEM begeleiders worden uitgenodigd voor jobmatchingsevents in de regio - rechtstreeks bellen naar relevante bedrijven in de streek met de gouden gids bij de hand - bedrijven met diversiteitsplannen - jobbeurzen 18

19 - deelname matchingsevents, jobbeurzen - contacten n.a.v. bestaande en oude vacatures - medewerker vacaturemagazines laten doorkijken - met medewerker naar WISS-computer gaan - lokale industrieterreinen bezoeken - regionale samenwerking - Sommige SEM begeleiders zijn erg creatief in kanalen opzoeken. Zo werkt Wendy van Den Diepen Boomgaard bijvoorbeeld samen met Zennelink. Dit is een startscentrum dat het management ondersteunt bij het aanwerven van invoegwerknemers. Wendy: Voor mij voelde dit als een zeer vruchtbare, vlotte en zinvolle samenwerking. De stap vanuit een sociale werkplaats naar een gesubsidieerde tewerkstelling binnen het NEC lijkt me zeer zinvol en soms noodzakelijk. Door een extra tussenstap in te bouwen is een integratie op lange termijn misschien meer verzekerd. Sommige SEM begeleiders werken met andere sociale werkplaatsen en/of ervaring van derden buiten de sociale werkplaats zoals consulent Werklijn, CBO en SEM begeleiders. Een voorbeeld is Hilde, Katrien en Rein, respectievelijk van de sociale werkplaatsen Wonen en Werken Tewerkstelling vzw, vzw SPIT Tewerkstelling en IGO Leuven. Zij stellen dat netwerking veel energie en tijd vergt en dit tegenover het klein aantal personen in dienst binnen SEM. Als mogelijke oplossing zien ze schaalvergroting, regionaal samenwerken en het opzetten van samenwerkingsverbanden met andere SEM begeleiders. Door enkele van de bovenstaande kanalen te combineren bouwt de SEM begeleider een rijk netwerk uit. Werkgeversfiches met contactgegevens verzameld in een databank met gegevens zoals de kernactiviteit, bekommernissen en/of interesse in supported employment zijn dan ook een noodzakelijke administratieve tool. Voor de begeleider vormt dit een handig werkinstrument waar gegevens in staan die relevant kunnen zijn voor mogelijke volgende SEM trajecten, contactgegevens tijdens de begeleidingsfase en netwerking. Zo veel als mogelijk stimuleert de SEM begeleider de zelfredzaamheid van de medewerker in het aftasten van deze kanalen. Bijvoorbeeld vacatures doorbladeren kan de medewerker ook best zelf. Echter kan de zoektocht bemoeilijkt worden door beperkte basisvaardigheden zoals lezen, schrijven en PC kennis. Een oplossing hierbij kan 'op maat werken' zijn. Dit is samen met de medewerker op zoek gaan, de zoektermen in drukletters opschrijven, de basistechnieken van opzoekwerk op de VDAB-site aanleren en regelmatig herhalen. Persoonlijke contactname: Een sollicitatie op de klassieke manier is moeilijk omdat het project moet uitgelegd worden. De kandidaat maakt tijdens de sollicitatietraining een CV op en schrijft een sollicitatiebrief, gericht aan het bedrijf. Ik contacteer het bedrijf telefonisch, zeg dat ik een goeie kandidaat heb, licht het project kort toe en stuur hen de CV door, de sollicitatiebrief en de aangepaste versie van de werkgeversbrochure. Bij een aantal 19

20 spontane sollicitaties, heb ik eerst een mail verstuurd naar het bedrijf en na twee dagen het bedrijf gecontacteerd met de vraag of er interesse is. Standaard genomen doet de SEM begeleider dit eerste contact telefonisch. Sommige SEM begeleiders sturen eerst een CV met begeleidende brief over SEM. Er zijn echter veel varianten hierop. Het kan ook zijn dat de medewerker zelf in staat is te solliciteren, zonder hulp van de SEM begeleider. Dit zijn echter de uitzonderingen. De SEM begeleider bekijkt in hoeverre hij moet sturen of taken overnemen in functie van de mogelijkheden van de medewerker. Sowieso is het belangrijk bij elke stap naar de potentiële werkgever, de doelgroepwerknemer te betrekken. Belangrijk is de persoon introduceren bij de werkgever op een positieve maar eerlijke manier. Reeds in deze fase start het contact met de potentiële werkgever wat uiteindelijk zou moeten uitgroeien tot een vertrouwensband. Dikwijls hebben onze medewerkers een laag zelfbeeld en bovendien hebben ze tal van faalervaringen opgelopen met solliciteren. Daarom is het belangrijk de spreekbuis te zijn van de medewerker en ook de kwaliteiten die er zijn te verwoorden. Ondersteuning door de SEM begeleider: S had tijdens een eerste gesprek de werkgever niet kunnen overtuigen. De week nadien ging de SEM begeleider mee naar datzelfde bedrijf. De bedrijfsleider gaf meteen een akkoord om te starten. D kon in een eerste gesprek geen duidelijk overzicht geven van zijn werkervaringen: dit wekte argwaan op. Hij vergat bovendien heel relevante ervaringen te vermelden. In de fase van Jobfinding komt een algemene sollicitatietraining aan bod. Hier wordt soms beroep gedaan op de Werkwinkel. Andere organisaties hebben deze kennis in huis en volgen een leidraad van Wat kan ik; wie ben ik; wat wil ik. Voor het sollicitatiegesprek kan plaatsvinden is er nood aan een individuele sollicitatiebegeleiding. Een goede voorbereiding van de sollicitatie en het sollicitatiegesprek is essentieel. Bij de voorbereiding horen zowel praktische punten zoals het uur, de locatie, de verplaatsing, gepaste kledij aan bod te komen, als het gesprek zelf. Eerst kunnen mogelijke vragen overlopen worden en wordt informatie gegeven over de vacature, het bedrijf en de sector. Vervolgens vindt een rollenspel plaats. Ook wijst de SEM begeleider erop dat het voorkomen belangrijk is op een sollicitatiegesprek. Ten slotte bekijkt de begeleider de vragen die de medewerker heeft over de job en bekijkt of hij die ook kan stellen tijdens het sollicitatiegesprek. De meeste SEM begeleiders gaan mee tijdens een eerste sollicitatiegesprek om nadien te kunnen bijsturen. Dit hangt echter heel sterk af van de medewerker zelf, zijn vorige ervaringen in solliciteren, zijn zelfvertrouwen Als de SEM begeleider meegaat leiden ze eerst kort het gesprek in. Vervolgens stelt de potentiële werkgever zijn vragen aan de persoon zelf. En als afsluiting licht de SEM begeleider de verdere procedure toe. Bij een eerder sterke medewerker kan de SEM begeleider besluiten de persoon alleen te laten gaan. De naam van de SEM begeleider staat dan vermeld in het CV. Supported Employment wordt dan pas aangeboden eens de persoon geselecteerd is. 20

21 Bij het eerste contact geven de werknemers een zwakkere indruk dan wat ze in realiteit kunnen. Dit meestal door een onzekere houding, weinig sociale vaardigheden en het moeilijk hebben in nieuwe situaties. De meest vernoemde belemmeringen die werkgevers opsomden om mensen aan te werven in SEM is het feit dat het bedrijf ook bereid moet zijn tijd vrij te maken voor het opleiden van de kandidaat. Het feit dat veel kandidaten geen rijbewijs hebben is eveneens een belemmering. Ook voor begeleidende gesprekken en evaluatiemomenten door de SEM begeleider en de directe verantwoordelijke kunnen sommige bedrijven wegens organisatorische redenen geen tijd maken. Ze zien dit dan ook als een extra belasting. Wat houdt werkgever tegen? geen rijbewijs verleden van onze mensen (strafblad, drugverleden, ) moeite met basiscompetenties zoals stiptheid, samenwerken, flexibiliteit in taken en werkuren angst voor afwezigheid wegens langdurige ziekte extra begeleidingsnood voorkomen in functie van klantencontacten imago sociale werkplaats vooroordelen tegenover kansengroepen Als de belemmeringen van de werkgevers liggen in imagoproblemen het zij van de medewerker, het zij van de sociale werkplaats, dan is een mogelijke oplossing deze vooroordelen bespreekbaar te maken. Gezien bovenstaand lijstje aan belemmeringen is de overtuigingskracht van de begeleider in het aanbrengen van de voordelen van primordiaal belang. Wat kunnen troeven zijn van onze medewerkers? Alleszins hebben de internen bij het solliciteren een streepje voor op de externen. Immers de recente werkervaring schat de werkgever naar waarde. Ook vinden werkgevers het belangrijk een goede referentie van de werkplaats te krijgen. Bijvoorbeeld op het vlak van afwezigheden of andere problemen. Daarnaast moet de medewerker de job reeds kunnen uitvoeren of minstens de nodige vaardigheden willen verwerven (Nederlands, computerprogramma leren, ). De meeste bedrijven vinden flexibiliteit heel belangrijk wat betreft overuren en taken. Maar ook de veiligheid en de voorzichtigheid bij het werken met machines is voor hen een grote zorg. Belangrijk is ook de snelheid waarmee de persoon zich kan inwerken in een bepaalde job of taak. Hierbij speelt werkervaring een grote rol. Daar hebben internen opnieuw een streepje voor op externen. Ten slotte is de betrouwbaarheid van een medewerker een absolute vereiste. Voor het type jobs voor laaggeschoolden, knelpuntberoepen, eenvoudig werk, uitvoerend of ondersteunend werk zoals in de schoonmaak, groenarbeid, bouw, supermarkten, bedrijven die werken met dienstencheques liggen onze medewerkers 21

22 beter in de markt dan voor andere jobs. Echter worden er voor laaggeschoolde jobs zoals in de schoonmaak, soms eisen gesteld die niet evident zijn voor onze medewerkers: eigen wagen, rijbewijs, goed Nederlands spreken, eigen GSM gebruiken. Bij de bouwsector zijn er bijvoorbeeld bedrijven die interesse hebben omdat ze moeilijk gemotiveerde werknemers vinden. Ook de SEM begeleider kan troeven uitspelen die het begin betekenen van een waardevolle vertrouwensband met het bedrijf. Bijvoorbeeld tewerkstellingsmaatregelen aanbieden kan een bedrijf over de streep trekken. Daarom moet de SEM begeleider algemeen voldoende kennis hebben, maar ook goed ingelicht zijn over het individuele dossier van de kandidaat door de goede samenwerking met RVA en VDAB. Een werkgever wil duidelijke info over loonkostsubsidies, liefst met concrete bedragen. In het contact tussen de SEM begeleider en de potentiele werkgever moet de begeleider voorbereid zijn met kennis van bedrijf en sector, tewerkstellingsmaatregelen en profiel van de medewerker. Er wordt altijd gevraagd om welke reden of problematiek de werknemer in de sociale werkplaats is terechtgekomen en of deze problematiek nog een obstakel kan vormen voor zijn huidige en toekomstige job. De SEM begeleider stelt zich vrij open en eerlijk op. Zo licht hij het bedrijf in waarom de medewerker nu in een sociale werkplaats werkt zonder te ver in te gaan op vragen over privé-aangelegenheden en verduidelijkt wat een sociale werkplaats is. Ook situeert de begeleider waarom de persoon volgens de begeleider klaar is om te starten in een reguliere tewerkstelling en hoe dat zou werken met de nodige begeleiding en ondersteuning. De werkgever heeft echter ook het recht te weten welk vlees hij in de kuip krijgt. Een korte schets van de psycho-sociale problematiek volstaat hiervoor volgens sommige SEM begeleiders. Enkele opteren ervoor enkel te vermelden dat de medewerker langdurig werkloos en laaggeschoold is, en daarbij niet in te gaan op de details. De fase van jobfinding kan langer duren dan gewenst. Demotivatie ligt dan ook op de loer. Bijvoorbeeld kunnen faalervaringen bij het solliciteren ervoor zorgen dat de medewerker wil afhaken. Frustratie en ontmoediging van de medewerker volgen ook wanneer het niet zo snel lukt. Ook kunnen privé-problemen zoals gezinsproblematiek, financiële problemen en andere problemen ervoor zorgen dat de medewerker zijn interesse verliest. Soms is het belangrijk door te verwijzen naar een externe gespecialiseerde dienst ter ondersteuning van deze mensen. Daarom blijft het belangrijk dat de SEM begeleider continu het optimistische, haalbare en uitdagende doel in het visier houdt. De SEM begeleider tracht te motiveren door de persoon aan te spreken over zijn ambitie gestart in een SW en nu op weg naar, met als einddoel een reguliere tewerkstelling. Ook moeten de begeleider en de medewerker op permanente basis blijven samenkomen. Tevens is het een opdracht voor de SEM begeleider een zo realistisch mogelijk tijdspad te volgen. Het initieel opgezette POP volgen en bijsturen waar nodig is een instrument om de medewerker te betrekken op het doel en te blijven motiveren. In het POP-gesprek wordt nagegaan welke competenties de medewerker binnen de sociale werkplaats kan bijwerken en hoever de persoon reeds staat. 22

23 De SEM begeleider moedigt aan, ondersteunt de medewerker in verwerking van negatief nieuws en zorgt ervoor zelf ook voldoende gemotiveerd te blijven. Wendy van Den Diepen Boomgaard noemt dit zachtjes laten klaarstomen met veel AMO, wat staat voor Aandacht, Mogelijkheden en Optimisme. Bij aandacht schenken houdt de SEM begeleider wel voor ogen dat de medewerker zal doorstromen. Deze kandidaten vragen in het SEM project veel aandacht van de begeleider maar deze intensiteit moet terug verminderen naar gelang de reguliere tewerkstelling vordert. Ondanks de verhoogde begeleidingsintensiteit is de begeleiding een traject naar steeds grotere onafhankelijkheid en zelfstandigheid. Het is belangrijk om tijdens het SEM proces altijd een vertrouwenspersoon in de buurt te hebben: peter/meter, SEM begeleider Immers aan de werknemers die interesse hebben voor supported employment legt de SEM begeleider hogere eisen op wat betreft attitudes, werktempo, productiviteit, omgaan met pauzes, hoe reageren op orders van werkplaatsbegeleiding, Dit uiteraard om de kansen op de arbeidsmarkt te verhogen. Deze verwachtingen zijn er voor het besef van de kandidaat dat er in de reguliere arbeidsmarkt op werkgebied hogere eisen gesteld worden dan in de sociale werkplaats en dat er niet enkel een hoger loon aan vasthangt. Het is belangrijk dat de kandidaat naar de nieuwe job vertrekt vanuit de goede motivatie en voorbereid is een extra inspanning te leveren. Voor sommigen zijn deze verwachtingen echter geen haalbare uitdaging. Dan vraagt het uiteraard meer tijd opdat het potentieel zachtjes kan openbloeien. De SEM begeleider waakt over de betrokkenheid van de medewerker in de zoektocht. Dit wil zeggen dat de begeleider op vraag van de medewerker werkgevers kan bezoeken, maar de medewerker zoekt ook zelf. Hilde van Wonen en Werken Tewerkstelling vzw organiseert daarvoor een jobclub waarbij de medewerkers binnen het project supported employment samenzitten. Deze groepsmatige aanpak is wenselijk, maar niet altijd haalbaar, vb omwille van de infrastructuur. Daarnaast heeft de SEM begeleider er aandacht voor dat mensen zich goed voelen in hun huidige job en werkomgeving op de sociale werkplaats zodanig dat ze gemotiveerd blijven. Doorzetting: D zocht tientallen vacatures op en ging een aantal keer op gesprek. Af en toe lasten we een pauze in om tot rust te komen. Het doel bleef echter steeds een doorstroming, D zag dit ook zo. Hij had na de tegenslagen van de eerste sollicitaties evengoed kunnen afhaken. 23

24 Minimale kwaliteitscriteria Gerichte zoektocht naar potentiële werkgever Contact potentiële werkgever (verkoopsopdracht begeleider) Brochure Databank werkgeversfiche Overzicht van de tewerkstellingsmaatregelen Klaarstomen medewerker POP bijsturen Sollicitatietraining Medewerker en potentiële werkgever maken kennis Contractbespreking Contract Figuur 4: schematische voorstelling van de te ondernemen stappen en de nodige instrumenten in het kader van de minimale kwaliteitscriteria tijdens de fase Jobfinding en Job analyse. Om kwaliteit in de aanmaak van een netwerk te kunnen garanderen houdt de SEM begeleider een databank met werkgeversfiches bij. Om potentiële werkgevers te kunnen benaderen is een brochure die supported employment toelicht een minimale voorwaarde. Om tegemoet te komen aan vragen over het financiële plaatje, inventariseert de SEM begeleider voorafgaand aan contacten met mogelijke werkgevers de tewerkstellingsmaatregelen voor betrokken medewerker. Om de persoon verder klaar te stomen voor een reguliere tewerkstelling stuurt de SEM begeleider in samenspraak met de medewerker het POP bij waar nodig. In vele gevallen gaat het om een bijsturen van acties om de doelstellingen te bereiken en opvolgen waar de medewerker reeds (kleine) successen geboekt heeft om hem verder te motiveren. Ook komt er nu een sollicitatietraining intern of extern aan bod. En doorheen alle stappen van deze fase betrekt de SEM begeleider de medewerker en stelt hij een duidelijk tijdspad voorop. 24