Samen bouwen aan de toekomst Sociaal jaarverslag 2014 Gemeente Soest

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Samen bouwen aan de toekomst Sociaal jaarverslag 2014 Gemeente Soest"

Transcriptie

1 Samen bouwen aan de toekomst Sociaal jaarverslag 2014 Gemeente Soest 1

2 We kunnen weer terug kijken op een enerverend jaar, waarin we met elkaar hard gewerkt hebben voor de inwoners van Soest. In het sociaal jaarverslag stippen we een aantal belangrijke thema's aan. Zoals de reorganisatie van werk en inkomen, de decentralisaties waarop we in een korte tijd gezamenlijk de voorbereidingen hebben getroffen om de deels nieuwe taken per januari 2015 op te kunnen pakken. Een proces waarin verschillende collega's vanuit hun eigen expertise betrokken zijn. Om er samen voor te zorgen dat de inwoners met een vraag op het gebied van zorg bij ons terecht kunnen of naar de juiste instantie worden begeleid. Samen bouwen aan de toekomst Een ander traject waar ik met veel plezier en enthousiasme op terug kijk is het visietraject Soest Waarin we de medewerkers van Soest hebben gevraagd mee te denken hoe de samenleving er in 2020 uit komt te zien en uiteraard het effect daarvan op onze manier van werken en denken. Dit leverde veel ideeën en beelden op. Ook in 2015 maken we graag van de expertise en enthousiasme gebruik om samen verder te bouwen aan het visietraject. Met trots kijk ik terug naar 2014 voor alle inspanningen die er op de verschillende terreinen zijn verricht. Met een nieuwsgierige blik kijk ik uit naar 2015 waarin ons weer nieuwe uitdagingen staan te wachten die we met elkaar, voor de inwoners van Soest, aangaan. Age Veenstra Gemeentesecretaris gemeente Soest 2

3 Visie traject 2020 Er gebeurt van alles in de samenleving om ons heen. Ontwikkelingen binnen het sociaal domein, de roep om duurzaamheid, de veranderende verhoudingen tussen overheid en inwoners en allerlei grote en kleine veranderingen die wij in ons werk tegenkomen. Om te komen tot een nieuwe visie op Soest in 2020 is in 2014 een visietraject gestart. Doel is om met alle medewerkers, die hierin willen meedenken, op zoek te gaan naar een inspirerend, gedeeld toekomstbeeld. Na een film van de directie, waarin dit traject op een ludieke manier werd aangekondigd, gaven ruim 80 collega s zich op voor de rondetafel gesprekken. In negen rondes zijn, zowel plenair, individueel, als in groepjes, ideeën uitgewisseld overde vragen: De samenleving, waar wij allemaal deel van uitmaken verandert, dat zien we dagelijks om ons heen in ons werk. Vanuit de visie van de medewerkers is gebrainstormd wat er verandert, hoe ziet de wereld er in 2020 uit? Wat vraagt dat van de organisatie? En hoe ziet de interactie eruit met bestuur, partners en samenleving? De sessies hebben veel informatie, ideeën en input opgeleverd over de volgende thema s: ontwikkelingen op het gebied van digitalisering, privacy en beveiliging, samenwerking, burger en overheidsparticipatie, hoe de organisatie eruit zal zien in 2020, type medewerker, de samenleving in 2020, rol politiek en bestuur in In 2015 gaan we er met de collega s verder mee aan de slag. Human Resource Management (HRM) Met excellente dienstverlening als basisprincipe, zijn ook in 2014 verschillende thema s uit de HR Nota uitgevoerd. Op strategisch lange-termijn niveau richt HRM zich op de verbinding van medewerkers, zelfsturing door professionals, management commitment en een organische organisatiestructuur. Het kernpunt van onze organisatiecultuur is het van buiten naar binnen denken en werken. In 2015 wordt een nieuwe HR Nota opgesteld. De eerste voorbereidingen hiervoor vonden plaats in Deze nota sluit aan bij het coalitieprogramma Samen voor een vitaal Soest. Onze omgeving 3

4 verandert en daar moet de overheid op inspelen. De kracht van de samenleving wordt steeds groter. Daarnaast komen er allerlei veranderingen op ons af op het gebied van digitalisering, burger- en overheidsparticipatie, beheer van informatie en bestuurlijke vernieuwing. Dit betekent dat de medewerkers van de gemeente Soest op een andere manier moeten gaan werken en verschillende rollen zullen gaan vervullen. Dit vraagt om een passend HR beleid. Competentiemanagement: De samenleving verandert voortdurend en daarmee verandert ook de rol van onze medewerkers. Hierdoor zijn andere competenties, vaardigheden en talenten nodig. Competentiemanagement wordt doorontwikkeld naar talentmanagement. Er wordt steeds meer gekeken naar de talenten en kwaliteiten van medewerkers. Talenten verder ontwikkelen en benutten zodat de juiste persoon op de juiste plek komt te zitten. Brede en flexibele inzetbaarheid wordt hiermee gestimuleerd en vergroot; medewerkers groeien uit tot taakvolwassen professionals. In 2014 is de competentiescan geoptimaliseerd. De competentiescan is een praktische en nuttige tool die de medewerkers de nodige inzichten geeft over de persoonlijke ontwikkeling. Hierbij worden niet alleen de ontwikkelpunten zichtbaar, maar juist ook ieders talenten. Daardoor is het een mooi handvat voor het functionerings- en ontwikkelgesprek tussen medewerker en leidinggevende. Opleiding & Ontwikkeling De veranderingen en de toegenomen vraag van de samenleving leiden tot een herbezinning op het functioneren van de gemeentelijke organisatie en vragen om het vergroten van de verandercapaciteit van medewerkers (en organisatie). Dit vereist een aantal deels nieuwe competenties. Hierbij zijn vooral houdingen gedragsaspecten (cultuur) van belang. De organisatie beschikt over een centraal en een decentraal opleidingsbudget. Het decentrale budget is bestemd voor een specifieke functie, of persoon binnen een bepaalde afdeling. Het centrale opleidingsbudget is voor afdelingsoverstijgende en organisatiebrede opleidingen, die het strategische beleid versterken en de organisatiedoelstellingen ondersteunen. Naast de trainingen die jaarlijks terugkomen, waren er in 2014 de volgende specifieke trainingen: Basis- en verdiepingstraining over projectmatig werken. Aangezien deze manier van werken steeds belangrijker wordt, namen hier ruim dertig medewerkers aan deel. Twee trainingen richtten zich op het ontwikkelen van persoonlijke talenten, kwaliteiten, personal branding en persoonlijke effectiviteit. Deze trainingen sluiten goed aan op de 4

5 ontwikkelingen binnen de samenleving en de competenties die dit vraagt van medewerkers. In de tweedaagse training Mediation vaardigheden wordt geïnvesteerd in de communicatie met onze klanten. Naast meer begrip over-en-weer en vanuit het principe van excellente dienstverlening, is het doel van deze training het aantal juridische procedures te verminderen. Voor medewerkers in het primaire proces vonden er trainingen plaats op het gebied van Asbestinstructie en Veilig werken aan de weg. Een groot deel van de organisatie nam deel aan de training Politieke Sensitiviteit. Deze training werd gegeven door gemeentesecretaris Age Veenstra en wethouder Jannelies van Berkel. Daardoor stond de politieke situatie in Soest centraal en kreeg men onder andere goed inzicht in het politieke krachtenveld en de dilemma s waar je in de praktijk tegen aan kunt lopen. Tenslotte zijn er diverse trainingen gegeven aan medewerkers die werkzaam zijn binnen het sociaal domein. Deze trainingen richtten zich op kennis, houding, gedrag en vaardigheden. Ook in 2015 wordt hier veel aandacht aan besteed. Decentralisaties In 2014 hield onze organisatie zich, net als alle gemeenten, bezig met voorbereiding op de nieuwe wetgeving in het sociaal domein als gevolg van de decentralisaties. De decentralisaties liggen op het terrein van de Participatiewet, Jeugdwet en nieuwe WMO. Veel medewerkers werkten hard aan de voorbereidingen op de nieuwe taken die per 1 januari 2015 naar ons toe zijn gekomen. We noemen dit de transitie; het komt er op neer dat de gemeente zich zodanig voorbereidde op de nieuwe taken, dat ze voldoet aan de wet en in staat is de klanten te ontvangen en hen de voorzieningen te verstrekken waar ze recht op hebben. Daarnaast diende er ook een transformatie gemaakt te worden. Het gaat hier om het realiseren van een andere rolverdeling tussen burgers, maatschappelijke instellingen en de overheid. De verantwoordelijkheid komt veel meer bij de burger te liggen. Het gaat dan om het versterken van eigen kracht, zelfredzaamheid en zelfregie. De gemeente werkt vanuit haar brede taken op het sociaal domein met het principe één gezin, één plan, één regisseur. Veel medewerkers waren betrokken bij het ontwikkelen van de nieuwe processen, de nieuwe rollen en competentieprofielen die medewerkers van de afdeling Dienstverlening en BBS moeten gaan vervullen en wat dat betekent voor de inkoop, contractbeheer, informatievoorziening, inrichting van systemen, privacy, financiële geldstromen, juridische zaken, communicatie, etc. In 2014 hebben diverse werkgroepen de processen en werkzaamheden zo ingericht dat per 1 januari 2015 de nieuwe klanten bij onze organisatie terecht konden. 5

6 Per 1 juli 2014 resulteerden de inspanningen in de nieuwe organisatie Werk & Inkomen BBS, de formatie van een team WMO, een jeugdteam, een sociaal team en het team Toeleiding binnen de afdeling Dienstverlening. Deze teams werken tot juli 2015 in een pilot. Na de evaluatie zal er volgens de definitieve processen, procedures en inhoud gewerkt worden. Reorganisatie Werk en Inkomen De reorganisatie was nodig om aan de toekomstige wensen en eisen voor de geïntegreerde uitvoering van Werk en Inkomen voor Baarn, Bunschoten en Soest te kunnen voldoen. Dit betekende een ingrijpende kanteling: van een taakgerichte uitvoering naar een procesgerichte uitvoering, waar samenwerking, afstemming, procesbeheersing, resultaatgerichtheid en zelfstandigheid tot uiting kunnen komen. Tot en met december 2014 is, onder aansturing van een interim manager, gewerkt aan het loskomen van de oude situatie en zijn voorbereidingen getroffen voor het gezamenlijk ontwikkelen van de nieuwe uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen BBS. Op 1 januari 2015 nam de nieuwe directeur van de uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen BBS het stokje over. 6

7 Personele bezetting In 2014 lag de feitelijke formatie 4,93% onder de structurele formatie (volgens de begroting). De belangrijkste reden hiervan is dat medewerkers minder zijn gaan werken, vacatures niet zijn ingevuld, of ingevuld zijn door tijdelijke inhuur. In 2014 waren er 13 vacatures, waarvan er 11 zijn ingevuld (2 interne kandidaten en 1 via een tijdelijke inhuur) Structurele formatie 229,11 229,11 223,82 223,21 244,44 (volgens de begroting) Feitelijke formatie per 225,99 218,39 223,18 228,72 226,49 31 december* Bezetting op december (in aantallen medewerkers) * formatie is totale bezetting omgerekend naar fulltime arbeidsplaatsen/formatieplaatsen (fte s) In- en uitstroom Er zijn 13 medewerkers uitgestroomd en 23 medewerkers ingestroomd, waarvan de meeste instroom gerealiseerd is op de afdeling Werk & Inkomen (BBS). Het grootste deel (61,5%) is uit dienst getreden in verband met de beëindiging van een tijdelijke aanstelling en 30,7% is op eigen verzoek uit dienst getreden. Een medewerker is overleden. Het aantal deeltijdwerkers nam toe ten opzichte van 2013 (met 2,65%). Dit wordt veroorzaakt door de instroom bij de afdeling Werk & Inkomen. Leeftijdsopbouw Eén werknemer (0,4%) is jonger dan 25 jaar en ruim 68% is ouder dan 45 jaar. Het aantrekken en het binden en boeien van jonge medewerkers blijven daarom belangrijke speerpunten. Desondanks stijgt de leeftijd gestaag; door de krappe arbeidsmarkt, de ophoging van de pensioengerechtigde leeftijd en vanwege minder (ingevulde) vacatures. Landelijk gezien is dit binnen 7

8 gemeenten van vergelijkbare grootte ook het geval: 62% is ouder dan 45 jaar. De gemiddelde leeftijd stijgt landelijk met 1%. Bij de gemeente Soest is de stijging 6% Gem. leeft. in 48,42 47,7 47,3 46,66 46 jrn < 25 jaar (%) 0, ,07 1, jaar (%) 8,96 9,67 11,59 12,50 12, jaar (%) 22,94 27,88 27,17 27,14 28, jaar (%) 36,52 33,46 34,06 33,93 34, jaar (%) 31,18 28,99 26,45 25,36 22,91 Om goed zicht te houden op de ontwikkeling van het personeelsbestand en om gericht hierop beleid te kunnen maken en uitvoeren is strategische personeelsplanning een belangrijk thema, dat deel uitmaakt van de HR nota Ziekteverzuim Over 2014 is een relatief laag ziekteverzuimpercentage te zien van 3,83%, hoewel er een lichte stijging is ten opzichte van Wat positief opvalt is dat Soest momenteel geen langdurige zieken heeft, waardoor we in 2015 geen instroom in de WIA verwachten. Organisatieniveau Percentage exclusief 3,83 3,3 4,43 4,32 3,50 zwangerschap en exclusief langdurig zieken (WIA) Percentage exclusief 3, ,30 4,67 4,01 zwangerschap en inclusief langdurig zieken (WIA) Percentage excl. Zwangerschap 3,61 en incl. langdurig zieken (WIA) en excl. Werk & Inkomen BBS Aantal verzuimmeldingen** Aantal verzuimdagen** Meldingsfrequentie* ** 1,40 1,29 1,5 1,54 1,44 *Meldingsfrequentie is aantal ziekmeldingen per werknemer per jaar ** Exclusief zwangerschap 8

9 Sinds 1 juli 2014 wordt het verzuimpercentage gemeten inclusief de afdeling Werk & Inkomen BBS. Zonder deze afdeling komt het verzuimpercentage op 3,61%. Dat is lager dan het gemiddelde verzuimpercentage van alle gemeenten van ongeveer dezelfde grootte (4,8%). In het sociaal jaarverslag van 2015 wordt het verzuim van de afdeling Werk & Inkomen BBS niet meegenomen, vandaar dat in dit verslag een percentage met en zonder Werk & Inkomen staat. Het verzuimpercentage van Soest is lager dan de landelijke verzuimnorm van 3.9% voor gemeenten van gelijke grootte. De meldingsfrequentie is iets hoger dan het landelijk gemiddelde (1.33%). De meldingsfrequentie in Soest is gestegen, terwijl het aantal verzuimmeldingen lager is. Waarschijnlijk komt dit doordat er, als een werknemer zich tweemaal ziek meldt binnen vier weken, één verzuimmelding geregistreerd wordt (ketenverzuim), maar de meter van de Meldingsfrequentie registreert dan twee keer. Verzuimprotocol Een vitale organisatie met gezonde, gemotiveerde en bevlogen medewerkers. Dat is de ambitie van de gemeente Soest. In 2014 is het Verzuimprotocol aangepast. Het accent ligt meer dan voorheen op het zoeken naar mogelijkheden, in plaats van het uitgaan van onmogelijkheden. Dit vraagt om een actieve opstelling van de zieke medewerker, die ook zelf initiatieven ontplooit om weer aan het werk te kunnen gaan. Ook de houding van de leidinggevende is van groot belang voor een snelle terugkeer van de werknemer. Leidinggevenden werkten in 2014 nauw samen met de medewerker, bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijk werker en de HR adviseurs. Bedrijfsarts De volgende activiteiten zijn verricht ten behoeve van verzuimcasussen: Activiteit Aantal Verzuimspreekuren 168 Arbeidsomstandigheden/frequent verzuim 58 spreekuur Communicatie met curatieve sector 22 (huisarts, specialist) Probleemanalyses 21 SMT 5 Melding beroepsziekte aan NCVB 1 (Nederlands Centrum voor Beroepsziekten) Beeldscherm visus test 4 9

10 Oorzaken van het ziekteverzuim De verdeling van diagnoses bij de eerste spreekuren bij langdurige ziekte is: 39% psychische aandoeningen, 32% houdings- en bewegingsapparaat, en 11% longen en hart/vaat stelsel. Bedrijfsmaatschappelijk werk Maatschappelijk werk richt zich op het versterken van de (geestelijke) vitaliteit van de medewerkers. Daarbij gaat het om bewustwording en vergroten van de keuzemogelijkheden en inzicht verkrijgen in eigen mogelijkheden en beperkingen, drijfveren en motivaties. Dit ligt geheel in de lijn met het nieuwe verzuimprotocol. In 2014 zijn 28 medewerkers (11 mannen en 17 vrouwen) bij het bedrijfsmaatschappelijk werk gekomen. Hiervan was in 24 gevallen geen sprake van verzuim. 68% van de aanmeldingen komt uit de leeftijdscategorie 51 t/m 55 jaar. Relatief veel medewerkers hebben zich gemeld met verwerkingsproblemen. Het gros van deze medewerkers werkte bij BBS, die te maken kreeg met verandering van werkzaamheden door het ontstaan van een nieuwe uitvoeringsorganisatie. Copingstijl = manier van oplossen van het probleem of het verminderen van de emotionele gevolgen van stress. Introductie van de nieuwe medewerkers Een eerste indruk maak je maar één keer. Vanuit deze gedachte zijn er ieder jaar centrale introductiedagdelen voor onze nieuwe medewerkers. In 2014 zijn er drie dagdelen georganiseerd waarvoor 17 deelnemers werden uitgenodigd. De centrale introductiedagdelen vullen het 10

11 introductie inwerkprogramma van de afdeling aan en hebben een informatief en een sociaal doel. De drie dagdelen omvatte: verkennen van Soest & Soesterberg en de presentaties van de afdelingen. Tijdens de introductie kwamen de nieuwe medewerkers op informelere wijze in contact met de directie, griffie en het college. Ook werd er door presentaties kennis gemaakt met de afdelingen, de ondernemingsraad en de leden van de personeelsvereniging. Arbo ontwikkelingen In 2014 waren diverse arbo zaken aan de orde: 1. Om de continuïteit, de kwaliteit en de controle over het ziekteverzuim op het gewenste niveau te behouden is een contract afgesloten voor drie jaar met de Arbo Unie en het GIMD, waarbij er (andere) afspraken zijn gemaakt over snellere regie bij verzuim. 2. In januari 2014 vond een update van het agressieprotocol plaats. 3. Er is een instructie Melden asbest confrontatie opgesteld en vastgesteld door het MT, die de stappen en maatregelen beschrijft die nodig zijn wanneer binnen de gemeente Soest een medewerker tijdens zijn/haar werkzaamheden is blootgesteld aan asbest. 4. De doorontwikkeling van de organisatie van de afgelopen jaren is verwerkt in een actueel continuïteitplan Het toenmalige plan voor de interne organisatie uit 2009 en de daarbij behorende urgentietaken waren ingericht voor de organisatie van Soest in de oude situatie met nog 11 afdelingen. 5. Arbo uitvoering: er hebben acht introductiegesprekken plaatsgevonden met nieuwe medewerkers; door de afdeling Bedrijfsvoering zijn 32 werkplekken bezocht en ingeregeld; er zijn twee ongevallen meldingen ontvangen en geregistreerd; er zijn vier bijeenkomsten georganiseerd waarbij het ontruimen van een gebouw, beeldschermwerk en veilig werken met kettingzagen en asbestherkenning aan de orde kwamen; de instructie hoe te handelen met een tekenbeet is naar de buitendienst medewerkers gecommuniceerd; de EHBO en BHV medewerkers hebben de noodzakelijke trainingsdagen gevolgd en het certificaat/diploma behouden. Agressie en Geweld In 2014 zijn er negen agressie-incidenten gemeld (vier keer non verbale agressie, vijf keer fysieke agressie). Na ieder incident is er nazorg verleend. In de meeste gevallen werd er een ordegesprek gevoerd met de dader en een brief gezonden. Incidenten waarbij onze medewerkers betrokken zijn, zijn geregistreerd in het landelijk registratiesysteem GIR. 11

12 Aanpassing Agressie en geweld protocol Het Agressie protocol is weer onder de loep genomen en heeft in januari 2014 een update gekregen, die vervolgens is vastgesteld door de directie. De gedragsregels voor medewerkers en wat te doen bij verschillende voorvallen van ongewenst gedrag zijn algemener gemaakt en niet meer functie specifiek. Er zijn ook vernieuwde huisregels. Daarnaast zijn er diverse onderdelen toegevoegd aan het protocol. De aanpassingen van het protocol hebben tot doel dat werknemers op een meer veilige en respectvolle wijze hun werk kunnen uitvoeren. Mobiliteitsdag 2014 Zeven medewerkers deden op 13 november 2014 mee met de Dag van de mobiliteit en liepen een dagje mee in een andere gemeente. De deelnemers hebben deze dag als dag als positief ervaren. Het leverde de medewerkers en de organisatie inspiratie, nieuwe inzichten en energie op. Het was voor Soest de tweede keer dat medewerkers op een leuke manier konden kennismaken met het thema mobiliteit en een dag bij een andere organisatie en/of in een andere functie konden meelopen. Een mooie mogelijkheid om een kijkje in de keuken van een andere gemeente te nemen. Ook ontving Soest op de Dag van de Mobiliteit vier medewerkers uit de gemeente Bunnik. Zij konden bij ons inspiratie opdoen en wij konden van hun frisse blik en feedback leren. Naast Soest nemen Woudenberg, De Bilt, Leusden, Bunnik, Zeist en Scherpenzeel deel aan het initiatief. Dit zijn ook de gemeenten waarmee wij een samenwerkingsverband hebben op het gebied van arbeidsmobiliteit onder de naam I-run. Het komend jaar wordt onderzocht of het organiseren van een mobiliteitsdag haalbaar is. Er wordt dan ook bekeken of het mogelijk is een dag in het bedrijfsleven mee te kijken. 12

13 Arbeidsvoorwaarden Afschaffing ADV In 2014 zijn de eerste stappen gezet tot de afschaffing van de ADV. Oorspronkelijk was het plan de ADV regeling per 1 januari 2015 af te schaffen, maar medio 2015 wordt een nieuw instemmingsvoorstel aan de ondernemingsraad voorgelegd. Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken bevat veel goede elementen die een forse bijdrage kunnen leveren aan de doorontwikkeling van de organisatie. In 2014 is de pilot Het Nieuwe Werken bij de afdeling Ruimte geëvalueerd. Dit leidt in 2015 tot een verdere uitrol en verankering binnen onze organisatie. 13

14 Op 10 april 2014 is een nieuwe Ondernemingsraad geïnstalleerd. Na de benoeming ging de nieuwe OR op cursus om de fijne kneepjes van het OR-vak te leren. Tijdens deze cursus werd het dagelijks bestuur gekozen en zijn er werkgroepen/commissies samengesteld. De OR heeft zich in 2014 met diverse zaken bezig gehouden: Vervolg Het Nieuwe Werken, Sociaal Domein, integratie afdeling Werk naar BBS om te komen tot Werk & Inkomen BBS, Arbozaken, Visietraject 2020, stimuleren communicatie naar medewerkers over personeels- en organisatiezaken, ICT performance en aanpassen Werkkostenregeling met de daaruit voortvloeiende consequenties voor het cafetariaregeling (o.a. afschaffing fietsregeling en sportschoolabonnement). Op 19 november 2014 kreeg de ondernemingsraad een instemmingsvoorstel voor afschaffing van de ADV. De uitkomst van de achterbanraadpleging die volgde was dat het grootste deel van de respondenten geen onoverkomelijke bezwaren tegen de afschaffing van de ADV heeft, maar wel tegen het tijdstip waarop deze wijziging moest worden ingevoerd. De ondernemingsraad stemde niet in met het voorstel de ADV regeling al per 1 januari 2015 af te schaffen en heeft aan de bestuurder gevraagd om een hernieuwd instemmingsvoorstel, dat ze medio 2015 opnieuw kan beoordelen. 14

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014 Samenvatting De daling van de bezetting bij gemeenten heeft in 2014 doorgezet, dit is ook in onze organisatie het geval. Deze trend is binnen gemeenteland ook zichtbaar. Bij vertrek van medewerkers worden

Nadere informatie

Feitelijke informatie In de bijlage treft u het sociaal jaarverslag over 2015 aan. Dit betreft een cijfermatige analyse van de gegevens over 2015.

Feitelijke informatie In de bijlage treft u het sociaal jaarverslag over 2015 aan. Dit betreft een cijfermatige analyse van de gegevens over 2015. Zaaknummer 00466517 Onderwerp 2015 Collegevoorstel Aanleiding / voorgeschiedenis Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke bedrijfsvoering.

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2013

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2013 Samenvatting Net zoals vorig jaar zijn de ontwikkelingen op personeelsgebied in lijn van de voorgaande jaren. Zo blijven we op gebied van instroom van nieuwe medewerkers achter bij het landelijk gemiddelde

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 INSTROOM In 2010 zijn 12 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is sterk gedaald ten opzichte van 2009 en

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2012

Sociaal Jaarverslag 2012 Sociaal Jaarverslag 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 4 1.1 PERSONEELSBESTAND... 4 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD... 5 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW... 5 1.4 VERHOUDING MANNEN/VROUWEN... 6 2 WELZIJN... 7

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Jaarplan Samen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt

Jaarplan Samen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt Jaarplan 2017 2 Jaarplan 2017 Gemeenten leggen de basis voor een gezonde, toekomstbestendige, inclusieve samenleving, waarin burgers actief en naar draagkracht deelnemen. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers

Nadere informatie

Samen voor een vitaal en duurzaam Soest

Samen voor een vitaal en duurzaam Soest Samen voor een vitaal en duurzaam Soest Sociaal jaarverslag 2015 Gemeente Soest INHOUDSOPGAVE VOORWOORD 3 ORGANISATIEONTWIKKELINGEN 4 Organisatie visie Doorontwikkeling afdeling Financiën en Informatie

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Inleiding Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke bedrijfsvoering.

Inleiding Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke bedrijfsvoering. Zaaknummer: 00343846 Onderwerp: en resultaten exitgesprekken 2012 Collegevoorstel Inleiding Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke

Nadere informatie

Goed werkgeverschap en eigen verantwoordelijkheid! SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 GEMEENTE SOEST. Beste collega s

Goed werkgeverschap en eigen verantwoordelijkheid! SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 GEMEENTE SOEST. Beste collega s Goed werkgeverschap en eigen verantwoordelijkheid! SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 GEMEENTE SOEST Beste collega s In deze Prezi treffen jullie het sociaal jaarverslag 2013 aan. De creatieve en digitale vorm van

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag Milieudienst West-Holland

Sociaal Jaarverslag Milieudienst West-Holland Sociaal Jaarverslag Milieudienst West-Holland Inhoudsopgave MEDEWERKERS IN BEELD... 3 PERSONEELSBESTAND... 3 FORMATIE EN LEEFTIJD... 3 LEEFTIJDSOPBOUW... 4 VERHOUDING MANNEN/VROUWEN... 4 WELZIJN... 5 MOBILITEIT...

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2011

Sociaal Jaarverslag 2011 Sociaal Jaarverslag Vastgesteld in het dagelijks bestuur van 16 april 2012 Versie april 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 5 1.1 PERSONEELSBESTAND...5 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD...6 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW...6

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 INSTROOM In 2009 zijn 40 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is gedaald ten opzichte van 2008 en bedraagt

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016

Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid: Werken is Bewegen 4 aspecten van DI Schiphol Vitaliteit & gezondheid Intrinsieke motivatie

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag Regio Gooi en Vechtstreek

Sociaal jaarverslag Regio Gooi en Vechtstreek Sociaal jaarverslag 2014 Regio Gooi en Vechtstreek Aantallen en fte s In 2014 is er binnen de Regio een daling te zien in het aantal medewerkers. Er is echter geen afname van het aantal fte ten opzichte

Nadere informatie

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Uitwerking van de resultaten, 6 nov. 2012 Pieter Diehl (Voorzitter BvAA en Management & Consultant bij Edux te Breda, pdiehl@edux.nl) Jos

Nadere informatie

Personeelsplan. Samenwerking Leiden - Leiderdorp

Personeelsplan. Samenwerking Leiden - Leiderdorp Bijlage behorend bij de Gemeenschappelijke Regeling sociale diensten gemeenten Leiden en Leiderdorp, 2006 Personeelsplan Samenwerking Leiden - Leiderdorp 1 van 5 01. Inleiding. Het besluit van de gemeente

Nadere informatie

Workshop Up to date agressiebeleid

Workshop Up to date agressiebeleid 1 Workshop Up to date agressiebeleid Van beleid naar praktijk 27 mei 2015 William Bertrand w.bertrand@radarvertige.nl Programma Introductie Feiten en cijfers enquête Knelpunten uit de praktijk Kijk op

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK

Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen 1 Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen De A+O fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen hebben

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011 Case: Rabobank Nederland Loes Meijlink, 2011 1 Visie Vitaliteit Rabobank Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag. P&O de Kempen juni 2016

Sociaal Jaarverslag. P&O de Kempen juni 2016 Sociaal Jaarverslag 2015 P&O de Kempen juni 2016 1 Inleiding Voor u ligt het sociaal jaarverslag 2015. Dit verslag geeft een beeld van de personele ontwikkelingen in 2015 in relatie tot de voorgaande jaren.

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center Duurzame Inzetbaarheid Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center 1 Hoera! We worden steeds ouder Vergrijzing en ontgroening Ook op de arbeidsmarkt Gevolgen Uitstroom expertise,

Nadere informatie

Protocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen

Protocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen Protocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen Doel Door een goede opvang en nazorg bij schokkende gebeurtenissen wordt het risico op psychische overbelasting verminderd. Er is sprake van een schokkende

Nadere informatie

Organisatiestructuur 3.0

Organisatiestructuur 3.0 Organisatiestructuur 3.0 Organisatiestructuur 3.0 Uitgangspunten / Bestuurlijk Coalitieprogramma: - Groeien in externe gerichtheid, slagvaardigheid, ondernemerschap - Investeren in de kwaliteit van de

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

Uitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014

Uitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014 Uitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014 Theo van Waes Interim-secretaris December 2013 1 Inleiding In het kader van de Koersnotitie een viertal programma s ontwikkeld, o.a. het Programma Organisatieontwikkeling.

Nadere informatie

1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21

1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21 Inhoud voorwoord 11 Doel en opzet 13 1 Identiteit van het hedendaagse bedrijfsmaatschappelijk werk 16 1.1 Essentiële kenmerken 16 1.1.1 Een differentiatie van het beroep maatschappelijk werk 16 1.1.2 Gericht

Nadere informatie

Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties

Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties Feitelijk Energie het & Potentie Onbenut in Vermogen uw Bedrijf in en van organisaties in percentages en euro s! Hans Visser - United Sense Per 23 juli

Nadere informatie

Voorstel. : C. Hietkamp /J. Smit. Competentiemanagement

Voorstel. : C. Hietkamp /J. Smit. Competentiemanagement Voorstel Aan : Management Team Zaaknummer : Status : Openbaar / Ter bespreking Datum : 18 maart 2014 Afdeling : Bedrijfsvoering Paraaf Raad: : Nee Medewerk(st)er : C. Hietkamp /J. Smit medewerk(st)er:

Nadere informatie

EVALUATIE ZIEKTEVERZUIMBELEID 2013

EVALUATIE ZIEKTEVERZUIMBELEID 2013 EVALUATIE ZIEKTEVERZUIMBELEID 2013 Inleiding Conform de nota ziekteverzuim en re-integratie gemeente Simpelveld vindt er jaarlijks een evaluatie plaats van het beleid. Voor het uitvoeren van de evaluatie

Nadere informatie

Procesmanagement. Organisatieadvies. Opleiding en training. Informatiemanagement. Uw organisatie efficiënter ingericht en uw beleid op orde

Procesmanagement. Organisatieadvies. Opleiding en training. Informatiemanagement. Uw organisatie efficiënter ingericht en uw beleid op orde Organisatieadvies Uw organisatie efficiënter ingericht en uw beleid op orde Procesmanagement Uw bedrijfsprocessen inzichtelijk, efficiënt en onder regie Opleiding en training Praktijkgerichte en actuele

Nadere informatie

Plan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003. 3 februari 2003

Plan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003. 3 februari 2003 abcdefgh Plan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003 3 februari 2003 Inhoudsopgave........................................................................................ 1. Inleiding 3 2. Evaluatie Plan van

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2014

Sociaal jaarverslag 2014 Sociaal jaarverslag 2014 Vastgesteld in het algemeen bestuur van 6 juli 2015 Inhoud 1. Medewerkers in beeld... 2 1.1. Personeelsbestand... 2 1.2. Formatie en leeftijd... 3 1.3. Leeftijdsopbouw... 3 1.4.

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Nr Houten, 14 februari 2008

Nr Houten, 14 februari 2008 Nr. 2008-009 Houten, 14 februari 2008 Aan de gemeenteraad Onderwerp: Functieomvang griffie en mandatering personele aangelegenheden Beslispunten:. 1. Aan de griffier de bevoegdheden van de raad mandateren

Nadere informatie

voor talent in beweging

voor talent in beweging voor talent in beweging Waarom een regionaal mobiliteitscentrum De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht te voldoen.

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Profiel Strategisch beleidsadviseur P&O 7 april 2015 Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Voor meer informatie over de functie Bianca van Winkel, adviseur Leeuwendaal Telefoon

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie

Concerncontrol Velsen Concerncontrol in de gemeente Velsen: de praktijk

Concerncontrol Velsen Concerncontrol in de gemeente Velsen: de praktijk Concerncontrol Velsen Concerncontrol in de gemeente Velsen: de praktijk Jörg Schlunke jorgschlunke@bmc.nl 06-506 908 92 12 juni 2014 Inhoud Opdracht concerncontroller Velsen Visie op control Rol, taken

Nadere informatie

VOOR TALENT IN BEWEGING

VOOR TALENT IN BEWEGING VOOR TALENT IN BEWEGING 1 2 Waarom een regionaal mobiliteitscentrum? De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht

Nadere informatie

Aantal medewerkers in dienst van SKA (peildatum 31-12-2014)

Aantal medewerkers in dienst van SKA (peildatum 31-12-2014) Overzichten Aantal medewerkers in dienst van (peildatum 31-12-2014) Functieverdeling Functie 31.12.2013 31.12.2014 Aantal Fte's Aantal Fte's Directeur-bestuurder 1 1 1 1 Adjunct-directeur 1 0,89 1 0,89

Nadere informatie

WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Inleiding In het Sociaal jaarverslag 2013 van het Waterschap Roer en Overmaas worden de voor het jaar 2013 relevante feiten en cijfers weergegeven.

Nadere informatie

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012 8 ORGANISATIE 8.1 Organisatiestructuur Het organogram van Woonpartners tot aan het einde van 2012 laat een vrij platte organisatiestructuur zien. De algemeen directeur is de bestuurder. De sectormanagers

Nadere informatie

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen.

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen. SOCIAAL JAARVERSLAG WERELD NATUUR FONDS 27/28 Inleiding Om onze natuurbeschermingsdoelstellingen te kunnen behalen zijn gekwalificeerde en geïnspireerde medewerkers nodig. Goed personeelsbeleid is derhalve

Nadere informatie

Collegevoorstel BEDRIJFSVOERING. Ja, nl. zonder beperkingen BVPOP. Agressieprotocol

Collegevoorstel BEDRIJFSVOERING. Ja, nl. zonder beperkingen BVPOP. Agressieprotocol Collegevoorstel BEDRIJFSVOERING Reg.nr. B&W d.d. 29-03-2011 Openbaar Programma Ja, nl. zonder beperkingen DT d.d. OR d.d. B&W d.d. OR d.d. Raad Raadsdocumenten d.d. 21-03-2011 29-03-2011 Rv-nr... Ingekomen

Nadere informatie

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Brochure Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag 4 Algemene informatie over de training

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 INHOUDSOPGAVE Onze organisatie 5 Onze mensen 9 Arbeidsomstandigheden 13 klik op tekst om terug te gaan naar de inhoudsopgave 2 ONZE ORGANISATIE Zeeland Seaports is een havenbedrijf met 86 medewerkers.

Nadere informatie

Vervolgadvies Organisatie Ontwikkeling

Vervolgadvies Organisatie Ontwikkeling Vervolgadvies Organisatie Ontwikkeling 23 januari 2017 Fase III Cultuur en ontwikkeling Met het project Organisatieontwikkeling blijven we investeren in de doorontwikkeling van onze organisatie én van

Nadere informatie

Door het raadslid Beryl Dreijer van de fractie van Beryl Dreijer zijn de volgende vragen gesteld:

Door het raadslid Beryl Dreijer van de fractie van Beryl Dreijer zijn de volgende vragen gesteld: Vragen van de raad Datum 06-12-2011 Registratienummer Rs11.00657 Portefeuillehouder Franc M. Weerwind Onderwerp: Beantwoording vragen van de fractie Beryl Dreijer over maatregelen tegen agressie en/of

Nadere informatie

Kanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden

Kanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden Kanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden Regionaal Genootschap Fysiotherapie Midden Nederland Zelfmanagement bij kanker De realiteit 100.000 nieuwe diagnoses in 2012 Het aantal

Nadere informatie

Molenstraat 25 8331 HP Steenwijk Tel/fax 0521-512820 directie@clemensschool.nl. Protocol voor opvang bij ernstige incidenten. Sint Clemensschool

Molenstraat 25 8331 HP Steenwijk Tel/fax 0521-512820 directie@clemensschool.nl. Protocol voor opvang bij ernstige incidenten. Sint Clemensschool Molenstraat 25 8331 HP Steenwijk Tel/fax 0521-512820 directie@clemensschool.nl Protocol voor opvang bij ernstige incidenten Sint Clemensschool School Sint Clemensschool Bevoegd gezag Stichting Catent Bestuursnummer

Nadere informatie

College van Beroep voor het bedrijfsleven Jaarverslag 2016

College van Beroep voor het bedrijfsleven Jaarverslag 2016 College van Beroep voor het bedrijfsleven Jaarverslag 2016 s-gravenhage Vastgesteld door het bestuur van het College van Beroep voor het bedrijfsleven op 23 februari 2017 Namens het bestuur, Mr. H. Bolt

Nadere informatie

Procesbeschrijving Ziekteverzuim

Procesbeschrijving Ziekteverzuim Procesbeschrijving Ziekteverzuim Algemene gegevens Belangrijke kaders Wet Verbetering Poortwachter Wet bescherming persoonsgegevens Archiefwet Wet op de Ondernemingsraden Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2015

Sociaal Jaarverslag 2015 Sociaal Jaarverslag 2015 Dit jaar is gekozen voor een compacter Sociaal Jaarverslag dan in de jaren hiervoor. Dit maakt het verslag beter en sneller leesbaar. Ook is gekozen voor het plaatsen van het verslag

Nadere informatie

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

Traject Tilburg. Aanvragers: Gemeente Tilburg. Adviseur: Monique Postma, Alleato, CMO-net

Traject Tilburg. Aanvragers: Gemeente Tilburg. Adviseur: Monique Postma, Alleato, CMO-net Traject Tilburg Aanvragers: Gemeente Tilburg Adviseur: Monique Postma, Alleato, CMO-net Opgave: Beantwoorde ondersteuningsvraag In Tilburg is het traject Welzijn Nieuwe Stijl onderdeel van een groter programma

Nadere informatie

Met andere ogen kijken naar...

Met andere ogen kijken naar... Met andere ogen kijken naar... Mens Organisatie Verandering Organisatie & ontwikkeling Loopbaan & verandering Vitaliteit & verzuim Iedere organisatie maakt ontwikkelingen door. Vanwege veranderende marktomstandigheden,

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2014

SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 Inhoudsopgave Inleiding... 2 Algemene informatie over de RAD... 3 Terugblik 2014... 4 Vooruitblik 2015... 6 Personeelsaangelegenheden... 7 Opleiding... 8 Ziekteverzuim... 9 1 Inleiding

Nadere informatie

OR op cursus. Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies. Mogelijke thema's voor een nieuwe OR

OR op cursus. Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies. Mogelijke thema's voor een nieuwe OR OR op cursus Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies 1. Inleiding Uit diverse trendanalyses blijkt dat een meerderheid van zowel OR en als bestuurders vindt dat de OR veel invloed heeft op de

Nadere informatie

Junior Wmo-professionals met open blik

Junior Wmo-professionals met open blik Kennis van de Overheid Junior Wmo-professionals met open blik Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Welkom! Wat gaan we met jullie delen?

Welkom! Wat gaan we met jullie delen? Mark Hut, 10 juni 2016 Welkom! Wat gaan we met jullie delen? Werkgeluk bij Zayaz: aanleiding Doel, achtergrond, output van de methode Uitrol in organisatie: projectgroep aan de slag Proces interne afstemming

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Dienst Personeel & Organisatie Jaarverslag 2012 Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Maart 2013 Dienst P&O Jaarverslag Dienst P&O 2012 Pagina 1 Voorwoord Voor de Dienst P&O was 2012 een bewogen

Nadere informatie

Gelet op artikel 4 van de Algemene subsidieverordening gemeente Lingewaard 2016;

Gelet op artikel 4 van de Algemene subsidieverordening gemeente Lingewaard 2016; Subsidieregels lokaal innovatiefonds gemeente Lingewaard Burgemeester en wethouder van de gemeente Lingewaard; Gelet op artikel 4 van de Algemene subsidieverordening gemeente Lingewaard 06; Overwegende

Nadere informatie

Gemeente Den Haag BSD/ RIS VERZUIMPROTOCOL GEMEENTE DEN HAAG 2016 HET COLLEGE VAN BURGMEESTER EN WETHOUDERS,

Gemeente Den Haag BSD/ RIS VERZUIMPROTOCOL GEMEENTE DEN HAAG 2016 HET COLLEGE VAN BURGMEESTER EN WETHOUDERS, Gemeente Den Haag BSD/2016.558 RIS294761 VERZUIMPROTOCOL GEMEENTE DEN HAAG 2016 HET COLLEGE VAN BURGMEESTER EN WETHOUDERS, gelet op artikel 7:9 lid 4 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag,

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u

Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u DUURZAAM INZETBAAR IN DE BUITENDIENST 2 Inhoudsopgave Duurzame Inzetbaarheid in de Buitendienst 4 Ondersteuning direct gericht

Nadere informatie

Kaders Personeelbeheerplan Oldebroek

Kaders Personeelbeheerplan Oldebroek Kaders Personeelbeheerplan Oldebroek December 2016 Inhoud 1 Inleiding... 3 2 Doel... 3 3 Kader... 3 4 Rollen en verantwoordelijkheden... 3 4.1 Verantwoordelijkheid... 3 4.2 Inhuur... 3 4.2.1 Inhuur voor

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Decentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren

Decentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren Decentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Net zoals bij alle gemeenten, raken de decentralisaties

Nadere informatie

Decentralisaties Sociaal Domein in Lingewaard. Informatieve bijeenkomst Raad 16 december 2014

Decentralisaties Sociaal Domein in Lingewaard. Informatieve bijeenkomst Raad 16 december 2014 Decentralisaties Sociaal Domein in Lingewaard Informatieve bijeenkomst Raad 16 december 2014 Decentralisaties Sociaal Domein Programma 19.30 uur opening door beide wethouders 19.40 stand van zaken invoering

Nadere informatie

CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART

CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders

Nadere informatie

Van Training naar Transitie. Kennismarkt, 18 november 2013

Van Training naar Transitie. Kennismarkt, 18 november 2013 Van Training naar Transitie Kennismarkt, 18 november 2013 Programma Over Estinea Wmo-programma Trainingsprogramma Estinea Achterhoek en Twente 900 cliënten 800 medewerkers 300 vrijwilligers 70 locaties

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Naam opdrachtgever Jeroen Oosterling Status: concept Naam opsteller/projectleider

Naam opdrachtgever Jeroen Oosterling Status: concept Naam opsteller/projectleider Sjabloon PROJECTOPDRACHT PROJECTOPDRACHT Versie 0.1 Decosnummer: /CONCEPT Transformatie Sociaal Domein Naam opdrachtgever Jeroen Oosterling Status: concept Naam opsteller/projectleider Eric Dammingh Onderwerp

Nadere informatie

SBOH. Sociaal Jaarverslag Opleiding Huisartsen & Specialisten Ouderengeneeskunde

SBOH. Sociaal Jaarverslag Opleiding Huisartsen & Specialisten Ouderengeneeskunde SBOH Sociaal Jaarverslag 2015 Opleiding Huisartsen & Specialisten Ouderengeneeskunde juni 2016 Inhoudsopgave Inleiding 3 Aantal werknemers 4 Man/vrouw-verhouding. 5 Academisering: aioto s en gepromoveerde

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Verzuimbeleid MBO Amersfoort Colofon

Verzuimbeleid MBO Amersfoort Colofon Verzuimbeleid MBO Amersfoort Colofon Uitgave : MBO Amersfoort Instemming OR : 12 december 2012 Vastgesteld College van Bestuur : 8 januari 2013 Kenmerk CvB vastgesteld : 20130142/CvB Afkomstig van : afdeling

Nadere informatie

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid?

Nadere informatie

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid Sociale Zaken Creëren van Participeren Het kabinet wil de Participatiewet per 1 januari 2014 in werking laten treden. Er wordt nog gedebatteerd over onderdelen van de wet. Echter, de kern staat vast. Het

Nadere informatie

INFORMATIEPAKKET. voor dienstverleners met betrekking tot de marktverkenning van de gemeente Leeuwarden binnen het Sociaal Domein

INFORMATIEPAKKET. voor dienstverleners met betrekking tot de marktverkenning van de gemeente Leeuwarden binnen het Sociaal Domein INFORMATIEPAKKET voor dienstverleners met betrekking tot de marktverkenning van de gemeente Leeuwarden binnen het Sociaal Domein Gemeente Leeuwarden Maart 2014 Blad 2 Blad 3 Algemene informatie Deze informatie

Nadere informatie

Baas in eigen loopbaan Training

Baas in eigen loopbaan Training Vergroot loopbaanzelfregie bij medewerkers Baas in eigen loopbaan Training INFORMATIE VOOR HR EN LEIDINGGEVENDEN Inleiding Is loopbaanontwikkeling en arbeidsmobiliteit een belangrijk thema in uw organisatie

Nadere informatie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie Trends in de zorg Toenemende concurrentie Rendement op zorgproducten en -diensten daalt Dilemma: lagere kosten én hogere kwaliteit

Nadere informatie

VERZUIMRAPPORT 2016 Een gezonde aanpak van verzuim.

VERZUIMRAPPORT 2016 Een gezonde aanpak van verzuim. 2016 VERZUIMRAPPORT 2016 Een gezonde aanpak van verzuim. Verzuimrapport Inleiding V oor u ligt het verzuimrapport over het kalenderjaar 2016. In dit rapport vindt u de kengetallen van het ziekteverzuim

Nadere informatie

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015 HR-Dashboard Workshop 16 maart 2015 Michel Winnubst 16 maart 2015 Welkom door Jannet Bergman A&O-fonds Provincies Wat doet het A&O-fonds Provincies https://www.youtube.com/watch?v=6wwu3rc6hkc Peter Smits,

Nadere informatie