Samen bouwen aan de toekomst Sociaal jaarverslag 2014 Gemeente Soest
|
|
- Irena de Valk
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Samen bouwen aan de toekomst Sociaal jaarverslag 2014 Gemeente Soest 1
2 We kunnen weer terug kijken op een enerverend jaar, waarin we met elkaar hard gewerkt hebben voor de inwoners van Soest. In het sociaal jaarverslag stippen we een aantal belangrijke thema's aan. Zoals de reorganisatie van werk en inkomen, de decentralisaties waarop we in een korte tijd gezamenlijk de voorbereidingen hebben getroffen om de deels nieuwe taken per januari 2015 op te kunnen pakken. Een proces waarin verschillende collega's vanuit hun eigen expertise betrokken zijn. Om er samen voor te zorgen dat de inwoners met een vraag op het gebied van zorg bij ons terecht kunnen of naar de juiste instantie worden begeleid. Samen bouwen aan de toekomst Een ander traject waar ik met veel plezier en enthousiasme op terug kijk is het visietraject Soest Waarin we de medewerkers van Soest hebben gevraagd mee te denken hoe de samenleving er in 2020 uit komt te zien en uiteraard het effect daarvan op onze manier van werken en denken. Dit leverde veel ideeën en beelden op. Ook in 2015 maken we graag van de expertise en enthousiasme gebruik om samen verder te bouwen aan het visietraject. Met trots kijk ik terug naar 2014 voor alle inspanningen die er op de verschillende terreinen zijn verricht. Met een nieuwsgierige blik kijk ik uit naar 2015 waarin ons weer nieuwe uitdagingen staan te wachten die we met elkaar, voor de inwoners van Soest, aangaan. Age Veenstra Gemeentesecretaris gemeente Soest 2
3 Visie traject 2020 Er gebeurt van alles in de samenleving om ons heen. Ontwikkelingen binnen het sociaal domein, de roep om duurzaamheid, de veranderende verhoudingen tussen overheid en inwoners en allerlei grote en kleine veranderingen die wij in ons werk tegenkomen. Om te komen tot een nieuwe visie op Soest in 2020 is in 2014 een visietraject gestart. Doel is om met alle medewerkers, die hierin willen meedenken, op zoek te gaan naar een inspirerend, gedeeld toekomstbeeld. Na een film van de directie, waarin dit traject op een ludieke manier werd aangekondigd, gaven ruim 80 collega s zich op voor de rondetafel gesprekken. In negen rondes zijn, zowel plenair, individueel, als in groepjes, ideeën uitgewisseld overde vragen: De samenleving, waar wij allemaal deel van uitmaken verandert, dat zien we dagelijks om ons heen in ons werk. Vanuit de visie van de medewerkers is gebrainstormd wat er verandert, hoe ziet de wereld er in 2020 uit? Wat vraagt dat van de organisatie? En hoe ziet de interactie eruit met bestuur, partners en samenleving? De sessies hebben veel informatie, ideeën en input opgeleverd over de volgende thema s: ontwikkelingen op het gebied van digitalisering, privacy en beveiliging, samenwerking, burger en overheidsparticipatie, hoe de organisatie eruit zal zien in 2020, type medewerker, de samenleving in 2020, rol politiek en bestuur in In 2015 gaan we er met de collega s verder mee aan de slag. Human Resource Management (HRM) Met excellente dienstverlening als basisprincipe, zijn ook in 2014 verschillende thema s uit de HR Nota uitgevoerd. Op strategisch lange-termijn niveau richt HRM zich op de verbinding van medewerkers, zelfsturing door professionals, management commitment en een organische organisatiestructuur. Het kernpunt van onze organisatiecultuur is het van buiten naar binnen denken en werken. In 2015 wordt een nieuwe HR Nota opgesteld. De eerste voorbereidingen hiervoor vonden plaats in Deze nota sluit aan bij het coalitieprogramma Samen voor een vitaal Soest. Onze omgeving 3
4 verandert en daar moet de overheid op inspelen. De kracht van de samenleving wordt steeds groter. Daarnaast komen er allerlei veranderingen op ons af op het gebied van digitalisering, burger- en overheidsparticipatie, beheer van informatie en bestuurlijke vernieuwing. Dit betekent dat de medewerkers van de gemeente Soest op een andere manier moeten gaan werken en verschillende rollen zullen gaan vervullen. Dit vraagt om een passend HR beleid. Competentiemanagement: De samenleving verandert voortdurend en daarmee verandert ook de rol van onze medewerkers. Hierdoor zijn andere competenties, vaardigheden en talenten nodig. Competentiemanagement wordt doorontwikkeld naar talentmanagement. Er wordt steeds meer gekeken naar de talenten en kwaliteiten van medewerkers. Talenten verder ontwikkelen en benutten zodat de juiste persoon op de juiste plek komt te zitten. Brede en flexibele inzetbaarheid wordt hiermee gestimuleerd en vergroot; medewerkers groeien uit tot taakvolwassen professionals. In 2014 is de competentiescan geoptimaliseerd. De competentiescan is een praktische en nuttige tool die de medewerkers de nodige inzichten geeft over de persoonlijke ontwikkeling. Hierbij worden niet alleen de ontwikkelpunten zichtbaar, maar juist ook ieders talenten. Daardoor is het een mooi handvat voor het functionerings- en ontwikkelgesprek tussen medewerker en leidinggevende. Opleiding & Ontwikkeling De veranderingen en de toegenomen vraag van de samenleving leiden tot een herbezinning op het functioneren van de gemeentelijke organisatie en vragen om het vergroten van de verandercapaciteit van medewerkers (en organisatie). Dit vereist een aantal deels nieuwe competenties. Hierbij zijn vooral houdingen gedragsaspecten (cultuur) van belang. De organisatie beschikt over een centraal en een decentraal opleidingsbudget. Het decentrale budget is bestemd voor een specifieke functie, of persoon binnen een bepaalde afdeling. Het centrale opleidingsbudget is voor afdelingsoverstijgende en organisatiebrede opleidingen, die het strategische beleid versterken en de organisatiedoelstellingen ondersteunen. Naast de trainingen die jaarlijks terugkomen, waren er in 2014 de volgende specifieke trainingen: Basis- en verdiepingstraining over projectmatig werken. Aangezien deze manier van werken steeds belangrijker wordt, namen hier ruim dertig medewerkers aan deel. Twee trainingen richtten zich op het ontwikkelen van persoonlijke talenten, kwaliteiten, personal branding en persoonlijke effectiviteit. Deze trainingen sluiten goed aan op de 4
5 ontwikkelingen binnen de samenleving en de competenties die dit vraagt van medewerkers. In de tweedaagse training Mediation vaardigheden wordt geïnvesteerd in de communicatie met onze klanten. Naast meer begrip over-en-weer en vanuit het principe van excellente dienstverlening, is het doel van deze training het aantal juridische procedures te verminderen. Voor medewerkers in het primaire proces vonden er trainingen plaats op het gebied van Asbestinstructie en Veilig werken aan de weg. Een groot deel van de organisatie nam deel aan de training Politieke Sensitiviteit. Deze training werd gegeven door gemeentesecretaris Age Veenstra en wethouder Jannelies van Berkel. Daardoor stond de politieke situatie in Soest centraal en kreeg men onder andere goed inzicht in het politieke krachtenveld en de dilemma s waar je in de praktijk tegen aan kunt lopen. Tenslotte zijn er diverse trainingen gegeven aan medewerkers die werkzaam zijn binnen het sociaal domein. Deze trainingen richtten zich op kennis, houding, gedrag en vaardigheden. Ook in 2015 wordt hier veel aandacht aan besteed. Decentralisaties In 2014 hield onze organisatie zich, net als alle gemeenten, bezig met voorbereiding op de nieuwe wetgeving in het sociaal domein als gevolg van de decentralisaties. De decentralisaties liggen op het terrein van de Participatiewet, Jeugdwet en nieuwe WMO. Veel medewerkers werkten hard aan de voorbereidingen op de nieuwe taken die per 1 januari 2015 naar ons toe zijn gekomen. We noemen dit de transitie; het komt er op neer dat de gemeente zich zodanig voorbereidde op de nieuwe taken, dat ze voldoet aan de wet en in staat is de klanten te ontvangen en hen de voorzieningen te verstrekken waar ze recht op hebben. Daarnaast diende er ook een transformatie gemaakt te worden. Het gaat hier om het realiseren van een andere rolverdeling tussen burgers, maatschappelijke instellingen en de overheid. De verantwoordelijkheid komt veel meer bij de burger te liggen. Het gaat dan om het versterken van eigen kracht, zelfredzaamheid en zelfregie. De gemeente werkt vanuit haar brede taken op het sociaal domein met het principe één gezin, één plan, één regisseur. Veel medewerkers waren betrokken bij het ontwikkelen van de nieuwe processen, de nieuwe rollen en competentieprofielen die medewerkers van de afdeling Dienstverlening en BBS moeten gaan vervullen en wat dat betekent voor de inkoop, contractbeheer, informatievoorziening, inrichting van systemen, privacy, financiële geldstromen, juridische zaken, communicatie, etc. In 2014 hebben diverse werkgroepen de processen en werkzaamheden zo ingericht dat per 1 januari 2015 de nieuwe klanten bij onze organisatie terecht konden. 5
6 Per 1 juli 2014 resulteerden de inspanningen in de nieuwe organisatie Werk & Inkomen BBS, de formatie van een team WMO, een jeugdteam, een sociaal team en het team Toeleiding binnen de afdeling Dienstverlening. Deze teams werken tot juli 2015 in een pilot. Na de evaluatie zal er volgens de definitieve processen, procedures en inhoud gewerkt worden. Reorganisatie Werk en Inkomen De reorganisatie was nodig om aan de toekomstige wensen en eisen voor de geïntegreerde uitvoering van Werk en Inkomen voor Baarn, Bunschoten en Soest te kunnen voldoen. Dit betekende een ingrijpende kanteling: van een taakgerichte uitvoering naar een procesgerichte uitvoering, waar samenwerking, afstemming, procesbeheersing, resultaatgerichtheid en zelfstandigheid tot uiting kunnen komen. Tot en met december 2014 is, onder aansturing van een interim manager, gewerkt aan het loskomen van de oude situatie en zijn voorbereidingen getroffen voor het gezamenlijk ontwikkelen van de nieuwe uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen BBS. Op 1 januari 2015 nam de nieuwe directeur van de uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen BBS het stokje over. 6
7 Personele bezetting In 2014 lag de feitelijke formatie 4,93% onder de structurele formatie (volgens de begroting). De belangrijkste reden hiervan is dat medewerkers minder zijn gaan werken, vacatures niet zijn ingevuld, of ingevuld zijn door tijdelijke inhuur. In 2014 waren er 13 vacatures, waarvan er 11 zijn ingevuld (2 interne kandidaten en 1 via een tijdelijke inhuur) Structurele formatie 229,11 229,11 223,82 223,21 244,44 (volgens de begroting) Feitelijke formatie per 225,99 218,39 223,18 228,72 226,49 31 december* Bezetting op december (in aantallen medewerkers) * formatie is totale bezetting omgerekend naar fulltime arbeidsplaatsen/formatieplaatsen (fte s) In- en uitstroom Er zijn 13 medewerkers uitgestroomd en 23 medewerkers ingestroomd, waarvan de meeste instroom gerealiseerd is op de afdeling Werk & Inkomen (BBS). Het grootste deel (61,5%) is uit dienst getreden in verband met de beëindiging van een tijdelijke aanstelling en 30,7% is op eigen verzoek uit dienst getreden. Een medewerker is overleden. Het aantal deeltijdwerkers nam toe ten opzichte van 2013 (met 2,65%). Dit wordt veroorzaakt door de instroom bij de afdeling Werk & Inkomen. Leeftijdsopbouw Eén werknemer (0,4%) is jonger dan 25 jaar en ruim 68% is ouder dan 45 jaar. Het aantrekken en het binden en boeien van jonge medewerkers blijven daarom belangrijke speerpunten. Desondanks stijgt de leeftijd gestaag; door de krappe arbeidsmarkt, de ophoging van de pensioengerechtigde leeftijd en vanwege minder (ingevulde) vacatures. Landelijk gezien is dit binnen 7
8 gemeenten van vergelijkbare grootte ook het geval: 62% is ouder dan 45 jaar. De gemiddelde leeftijd stijgt landelijk met 1%. Bij de gemeente Soest is de stijging 6% Gem. leeft. in 48,42 47,7 47,3 46,66 46 jrn < 25 jaar (%) 0, ,07 1, jaar (%) 8,96 9,67 11,59 12,50 12, jaar (%) 22,94 27,88 27,17 27,14 28, jaar (%) 36,52 33,46 34,06 33,93 34, jaar (%) 31,18 28,99 26,45 25,36 22,91 Om goed zicht te houden op de ontwikkeling van het personeelsbestand en om gericht hierop beleid te kunnen maken en uitvoeren is strategische personeelsplanning een belangrijk thema, dat deel uitmaakt van de HR nota Ziekteverzuim Over 2014 is een relatief laag ziekteverzuimpercentage te zien van 3,83%, hoewel er een lichte stijging is ten opzichte van Wat positief opvalt is dat Soest momenteel geen langdurige zieken heeft, waardoor we in 2015 geen instroom in de WIA verwachten. Organisatieniveau Percentage exclusief 3,83 3,3 4,43 4,32 3,50 zwangerschap en exclusief langdurig zieken (WIA) Percentage exclusief 3, ,30 4,67 4,01 zwangerschap en inclusief langdurig zieken (WIA) Percentage excl. Zwangerschap 3,61 en incl. langdurig zieken (WIA) en excl. Werk & Inkomen BBS Aantal verzuimmeldingen** Aantal verzuimdagen** Meldingsfrequentie* ** 1,40 1,29 1,5 1,54 1,44 *Meldingsfrequentie is aantal ziekmeldingen per werknemer per jaar ** Exclusief zwangerschap 8
9 Sinds 1 juli 2014 wordt het verzuimpercentage gemeten inclusief de afdeling Werk & Inkomen BBS. Zonder deze afdeling komt het verzuimpercentage op 3,61%. Dat is lager dan het gemiddelde verzuimpercentage van alle gemeenten van ongeveer dezelfde grootte (4,8%). In het sociaal jaarverslag van 2015 wordt het verzuim van de afdeling Werk & Inkomen BBS niet meegenomen, vandaar dat in dit verslag een percentage met en zonder Werk & Inkomen staat. Het verzuimpercentage van Soest is lager dan de landelijke verzuimnorm van 3.9% voor gemeenten van gelijke grootte. De meldingsfrequentie is iets hoger dan het landelijk gemiddelde (1.33%). De meldingsfrequentie in Soest is gestegen, terwijl het aantal verzuimmeldingen lager is. Waarschijnlijk komt dit doordat er, als een werknemer zich tweemaal ziek meldt binnen vier weken, één verzuimmelding geregistreerd wordt (ketenverzuim), maar de meter van de Meldingsfrequentie registreert dan twee keer. Verzuimprotocol Een vitale organisatie met gezonde, gemotiveerde en bevlogen medewerkers. Dat is de ambitie van de gemeente Soest. In 2014 is het Verzuimprotocol aangepast. Het accent ligt meer dan voorheen op het zoeken naar mogelijkheden, in plaats van het uitgaan van onmogelijkheden. Dit vraagt om een actieve opstelling van de zieke medewerker, die ook zelf initiatieven ontplooit om weer aan het werk te kunnen gaan. Ook de houding van de leidinggevende is van groot belang voor een snelle terugkeer van de werknemer. Leidinggevenden werkten in 2014 nauw samen met de medewerker, bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijk werker en de HR adviseurs. Bedrijfsarts De volgende activiteiten zijn verricht ten behoeve van verzuimcasussen: Activiteit Aantal Verzuimspreekuren 168 Arbeidsomstandigheden/frequent verzuim 58 spreekuur Communicatie met curatieve sector 22 (huisarts, specialist) Probleemanalyses 21 SMT 5 Melding beroepsziekte aan NCVB 1 (Nederlands Centrum voor Beroepsziekten) Beeldscherm visus test 4 9
10 Oorzaken van het ziekteverzuim De verdeling van diagnoses bij de eerste spreekuren bij langdurige ziekte is: 39% psychische aandoeningen, 32% houdings- en bewegingsapparaat, en 11% longen en hart/vaat stelsel. Bedrijfsmaatschappelijk werk Maatschappelijk werk richt zich op het versterken van de (geestelijke) vitaliteit van de medewerkers. Daarbij gaat het om bewustwording en vergroten van de keuzemogelijkheden en inzicht verkrijgen in eigen mogelijkheden en beperkingen, drijfveren en motivaties. Dit ligt geheel in de lijn met het nieuwe verzuimprotocol. In 2014 zijn 28 medewerkers (11 mannen en 17 vrouwen) bij het bedrijfsmaatschappelijk werk gekomen. Hiervan was in 24 gevallen geen sprake van verzuim. 68% van de aanmeldingen komt uit de leeftijdscategorie 51 t/m 55 jaar. Relatief veel medewerkers hebben zich gemeld met verwerkingsproblemen. Het gros van deze medewerkers werkte bij BBS, die te maken kreeg met verandering van werkzaamheden door het ontstaan van een nieuwe uitvoeringsorganisatie. Copingstijl = manier van oplossen van het probleem of het verminderen van de emotionele gevolgen van stress. Introductie van de nieuwe medewerkers Een eerste indruk maak je maar één keer. Vanuit deze gedachte zijn er ieder jaar centrale introductiedagdelen voor onze nieuwe medewerkers. In 2014 zijn er drie dagdelen georganiseerd waarvoor 17 deelnemers werden uitgenodigd. De centrale introductiedagdelen vullen het 10
11 introductie inwerkprogramma van de afdeling aan en hebben een informatief en een sociaal doel. De drie dagdelen omvatte: verkennen van Soest & Soesterberg en de presentaties van de afdelingen. Tijdens de introductie kwamen de nieuwe medewerkers op informelere wijze in contact met de directie, griffie en het college. Ook werd er door presentaties kennis gemaakt met de afdelingen, de ondernemingsraad en de leden van de personeelsvereniging. Arbo ontwikkelingen In 2014 waren diverse arbo zaken aan de orde: 1. Om de continuïteit, de kwaliteit en de controle over het ziekteverzuim op het gewenste niveau te behouden is een contract afgesloten voor drie jaar met de Arbo Unie en het GIMD, waarbij er (andere) afspraken zijn gemaakt over snellere regie bij verzuim. 2. In januari 2014 vond een update van het agressieprotocol plaats. 3. Er is een instructie Melden asbest confrontatie opgesteld en vastgesteld door het MT, die de stappen en maatregelen beschrijft die nodig zijn wanneer binnen de gemeente Soest een medewerker tijdens zijn/haar werkzaamheden is blootgesteld aan asbest. 4. De doorontwikkeling van de organisatie van de afgelopen jaren is verwerkt in een actueel continuïteitplan Het toenmalige plan voor de interne organisatie uit 2009 en de daarbij behorende urgentietaken waren ingericht voor de organisatie van Soest in de oude situatie met nog 11 afdelingen. 5. Arbo uitvoering: er hebben acht introductiegesprekken plaatsgevonden met nieuwe medewerkers; door de afdeling Bedrijfsvoering zijn 32 werkplekken bezocht en ingeregeld; er zijn twee ongevallen meldingen ontvangen en geregistreerd; er zijn vier bijeenkomsten georganiseerd waarbij het ontruimen van een gebouw, beeldschermwerk en veilig werken met kettingzagen en asbestherkenning aan de orde kwamen; de instructie hoe te handelen met een tekenbeet is naar de buitendienst medewerkers gecommuniceerd; de EHBO en BHV medewerkers hebben de noodzakelijke trainingsdagen gevolgd en het certificaat/diploma behouden. Agressie en Geweld In 2014 zijn er negen agressie-incidenten gemeld (vier keer non verbale agressie, vijf keer fysieke agressie). Na ieder incident is er nazorg verleend. In de meeste gevallen werd er een ordegesprek gevoerd met de dader en een brief gezonden. Incidenten waarbij onze medewerkers betrokken zijn, zijn geregistreerd in het landelijk registratiesysteem GIR. 11
12 Aanpassing Agressie en geweld protocol Het Agressie protocol is weer onder de loep genomen en heeft in januari 2014 een update gekregen, die vervolgens is vastgesteld door de directie. De gedragsregels voor medewerkers en wat te doen bij verschillende voorvallen van ongewenst gedrag zijn algemener gemaakt en niet meer functie specifiek. Er zijn ook vernieuwde huisregels. Daarnaast zijn er diverse onderdelen toegevoegd aan het protocol. De aanpassingen van het protocol hebben tot doel dat werknemers op een meer veilige en respectvolle wijze hun werk kunnen uitvoeren. Mobiliteitsdag 2014 Zeven medewerkers deden op 13 november 2014 mee met de Dag van de mobiliteit en liepen een dagje mee in een andere gemeente. De deelnemers hebben deze dag als dag als positief ervaren. Het leverde de medewerkers en de organisatie inspiratie, nieuwe inzichten en energie op. Het was voor Soest de tweede keer dat medewerkers op een leuke manier konden kennismaken met het thema mobiliteit en een dag bij een andere organisatie en/of in een andere functie konden meelopen. Een mooie mogelijkheid om een kijkje in de keuken van een andere gemeente te nemen. Ook ontving Soest op de Dag van de Mobiliteit vier medewerkers uit de gemeente Bunnik. Zij konden bij ons inspiratie opdoen en wij konden van hun frisse blik en feedback leren. Naast Soest nemen Woudenberg, De Bilt, Leusden, Bunnik, Zeist en Scherpenzeel deel aan het initiatief. Dit zijn ook de gemeenten waarmee wij een samenwerkingsverband hebben op het gebied van arbeidsmobiliteit onder de naam I-run. Het komend jaar wordt onderzocht of het organiseren van een mobiliteitsdag haalbaar is. Er wordt dan ook bekeken of het mogelijk is een dag in het bedrijfsleven mee te kijken. 12
13 Arbeidsvoorwaarden Afschaffing ADV In 2014 zijn de eerste stappen gezet tot de afschaffing van de ADV. Oorspronkelijk was het plan de ADV regeling per 1 januari 2015 af te schaffen, maar medio 2015 wordt een nieuw instemmingsvoorstel aan de ondernemingsraad voorgelegd. Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken bevat veel goede elementen die een forse bijdrage kunnen leveren aan de doorontwikkeling van de organisatie. In 2014 is de pilot Het Nieuwe Werken bij de afdeling Ruimte geëvalueerd. Dit leidt in 2015 tot een verdere uitrol en verankering binnen onze organisatie. 13
14 Op 10 april 2014 is een nieuwe Ondernemingsraad geïnstalleerd. Na de benoeming ging de nieuwe OR op cursus om de fijne kneepjes van het OR-vak te leren. Tijdens deze cursus werd het dagelijks bestuur gekozen en zijn er werkgroepen/commissies samengesteld. De OR heeft zich in 2014 met diverse zaken bezig gehouden: Vervolg Het Nieuwe Werken, Sociaal Domein, integratie afdeling Werk naar BBS om te komen tot Werk & Inkomen BBS, Arbozaken, Visietraject 2020, stimuleren communicatie naar medewerkers over personeels- en organisatiezaken, ICT performance en aanpassen Werkkostenregeling met de daaruit voortvloeiende consequenties voor het cafetariaregeling (o.a. afschaffing fietsregeling en sportschoolabonnement). Op 19 november 2014 kreeg de ondernemingsraad een instemmingsvoorstel voor afschaffing van de ADV. De uitkomst van de achterbanraadpleging die volgde was dat het grootste deel van de respondenten geen onoverkomelijke bezwaren tegen de afschaffing van de ADV heeft, maar wel tegen het tijdstip waarop deze wijziging moest worden ingevoerd. De ondernemingsraad stemde niet in met het voorstel de ADV regeling al per 1 januari 2015 af te schaffen en heeft aan de bestuurder gevraagd om een hernieuwd instemmingsvoorstel, dat ze medio 2015 opnieuw kan beoordelen. 14
Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014
Samenvatting De daling van de bezetting bij gemeenten heeft in 2014 doorgezet, dit is ook in onze organisatie het geval. Deze trend is binnen gemeenteland ook zichtbaar. Bij vertrek van medewerkers worden
Nadere informatieFeitelijke informatie In de bijlage treft u het sociaal jaarverslag over 2015 aan. Dit betreft een cijfermatige analyse van de gegevens over 2015.
Zaaknummer 00466517 Onderwerp 2015 Collegevoorstel Aanleiding / voorgeschiedenis Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke bedrijfsvoering.
Nadere informatieSociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2013
Samenvatting Net zoals vorig jaar zijn de ontwikkelingen op personeelsgebied in lijn van de voorgaande jaren. Zo blijven we op gebied van instroom van nieuwe medewerkers achter bij het landelijk gemiddelde
Nadere informatieSOCIAAL JAARVERSLAG 2010
IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 INSTROOM In 2010 zijn 12 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is sterk gedaald ten opzichte van 2009 en
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2013
Sociaal Jaarverslag Inhoudsopgave 1. Medewerkers in beeld 1.1. Personeelsbestand 1.2. Formatie en leeftijd 1.3. Leeftijdsopbouw 1.4. Verhouding mannen/vrouwen 2. Welzijn 3. Mobiliteit 4. Personeelsbeheer
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2012
Sociaal Jaarverslag 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 4 1.1 PERSONEELSBESTAND... 4 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD... 5 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW... 5 1.4 VERHOUDING MANNEN/VROUWEN... 6 2 WELZIJN... 7
Nadere informatieSociaal jaarverslag 2012
Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige
Nadere informatieJaarplan Samen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt
Jaarplan 2017 2 Jaarplan 2017 Gemeenten leggen de basis voor een gezonde, toekomstbestendige, inclusieve samenleving, waarin burgers actief en naar draagkracht deelnemen. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt
Nadere informatiePersoneelsmonitor 2011 Samenvatting
Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting
Nadere informatiePersoneelsgegevens. Totaal aantal medewerkers
Inleidende tekst voor Sociaal Jaarverslag 2012 op Internet: De hier gepubliceerde personeelsgegevens en verzuimcijfers zijn een aanvulling op de verslaglegging over personeel in het Geïntegreerd Jaardocument.
Nadere informatieSociaal jaarverslag 2017
Sociaal jaarverslag 2017 Investeren in duurzame inzetbaarheid VOORWOORD Dit Sociaal jaarverslag 2017 heeft als ondertitel Investeren in duurzame inzetbaarheid. Samenvattend geven deze woorden weer welke
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2015
Sociaal Jaarverslag Inhoud 1. Medewerkers in beeld 3 1.1 Personeelsbestand 3 1.2 Formatie en leeftijd 4 1.3 Leeftijdsopbouw 4 1.4 Verhoudingen mannen/vrouwen 5 2. Welzijn 5 3. Mobiliteit 6 4. Personeelsbeheer
Nadere informatieSamen voor een vitaal en duurzaam Soest
Samen voor een vitaal en duurzaam Soest Sociaal jaarverslag 2015 Gemeente Soest INHOUDSOPGAVE VOORWOORD 3 ORGANISATIEONTWIKKELINGEN 4 Organisatie visie Doorontwikkeling afdeling Financiën en Informatie
Nadere informatieSOCIAAL JAARVERSLAG 2013
SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers
Nadere informatieGoed werkgeverschap en eigen verantwoordelijkheid! SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 GEMEENTE SOEST. Beste collega s
Goed werkgeverschap en eigen verantwoordelijkheid! SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 GEMEENTE SOEST Beste collega s In deze Prezi treffen jullie het sociaal jaarverslag 2013 aan. De creatieve en digitale vorm van
Nadere informatieBedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid
Communicatie & participatie Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid 16 14 10 6 4 2 HR OR Directie Leidinggevende 16 14 Communicatie & participatie 10 Communicatie & participatie 6 4 2 0 Eigen verantwoordelijkheid
Nadere informatieSociaal jaarverslag 2016
Sociaal jaarverslag 2016 Samenwerken aan een vitale organisatie VOORWOORD Voor u ligt het Sociaal jaarverslag. Een beknopt verslag over het jaar 2016 in cijfers, maar ook in woorden. Het afgelopen jaar
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2011
Sociaal Jaarverslag Vastgesteld in het dagelijks bestuur van 16 april 2012 Versie april 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 5 1.1 PERSONEELSBESTAND...5 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD...6 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW...6
Nadere informatieInleiding Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke bedrijfsvoering.
Zaaknummer: 00343846 Onderwerp: en resultaten exitgesprekken 2012 Collegevoorstel Inleiding Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke
Nadere informatieJunior medewerker Bezwaar en Beroep
Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieSociaal jaarverslag Personeelsbestand Medezeggenschap
Sociaal jaarverslag Personeelsbestand Medezeggenschap AFDELING P&O In heeft P&O veel aandacht besteed aan gerichte in-, door- en uitstroom in de brede organisatie. Er kwam scherper zicht op benodigde,
Nadere informatieRapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA. 14 februari 2018
Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA 14 februari 2018 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.2 Directie is enthousiast over
Nadere informatieSociaal Jaarverslag Milieudienst West-Holland
Sociaal Jaarverslag Milieudienst West-Holland Inhoudsopgave MEDEWERKERS IN BEELD... 3 PERSONEELSBESTAND... 3 FORMATIE EN LEEFTIJD... 3 LEEFTIJDSOPBOUW... 4 VERHOUDING MANNEN/VROUWEN... 4 WELZIJN... 5 MOBILITEIT...
Nadere informatieRapportage Quickscan HR ken- en stuurgetallen. Onderdeel van de DI-scan
Rapportage Quickscan HR ken- en stuurgetallen Onderdeel van de DI-scan Bedrijf X 02 oktober 2018 1 Introductie Recent heeft u meegedaan aan de 'Duurzame Inzetbaarheidsscan (DI-scan)'. De DI-scan bestaat
Nadere informatieWorkshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012
Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Uitwerking van de resultaten, 6 nov. 2012 Pieter Diehl (Voorzitter BvAA en Management & Consultant bij Edux te Breda, pdiehl@edux.nl) Jos
Nadere informatieBeleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK
Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen 1 Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen De A+O fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen hebben
Nadere informatieVoorstel 1: Ontwerpbegrotingswijziging 2019 PG&Z op basis van het Bedrijfsplan RIGG
Voorstel 1: Ontwerpbegrotingswijziging 2019 PG&Z op basis van het Bedrijfsplan RIGG 2019-2020 Inleiding Op 6 juli 2018 heeft het algemeen bestuur van de gemeenschappelijke regeling Publieke Gezondheid
Nadere informatieKerncijfers Personeel & Organisatie 2017
Kerncijfers Personeel & Organisatie 2017 1 Inleiding Net als vorig jaar is het document Kerncijfers Personeel & Organisatie samengesteld. In dit document staan overzichten over onderwerpen die variëren
Nadere informatieAANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN:
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Groningen. Nr. 100666 22 juli 2016 AANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN: Gelet op
Nadere informatieSOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM
IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 INSTROOM In 2009 zijn 40 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is gedaald ten opzichte van 2008 en bedraagt
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016
Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid: Werken is Bewegen 4 aspecten van DI Schiphol Vitaliteit & gezondheid Intrinsieke motivatie
Nadere informatieJunior regisserende inkomensconsulent
Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol
Nadere informatieSociaal jaarverslag Regio Gooi en Vechtstreek
Sociaal jaarverslag 2014 Regio Gooi en Vechtstreek Aantallen en fte s In 2014 is er binnen de Regio een daling te zien in het aantal medewerkers. Er is echter geen afname van het aantal fte ten opzichte
Nadere informatieSamenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties
Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieMededeling aan het AB
HRM Algemeen Fout! Ongeldige bes tandsnaam. Mededeling aan het AB Van Dagelijks Bestuur Corsanr. mmwjan/2017.07722 Onderwerp Analyse ziekteverzuim; aanpak inhuur naar vast. Agendapuntnr. 3.5 AB-vergadering
Nadere informatieBeleidsadviseur Sociaal Domein
Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieGEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK
GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal
Nadere informatieSociaal jaarverslag 2016
Sociaal jaarverslag 2016 Voorwoord Er gloort weer licht aan de horizon. Na een periode van recessie en taakstellingen zien we in Venray ook op personeelsgebied weer meer ruimte voor nieuwe initiatieven,
Nadere informatieKenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:
De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere
Nadere informatieWorkshop Up to date agressiebeleid
1 Workshop Up to date agressiebeleid Van beleid naar praktijk 27 mei 2015 William Bertrand w.bertrand@radarvertige.nl Programma Introductie Feiten en cijfers enquête Knelpunten uit de praktijk Kijk op
Nadere informatie12 februari Ray Geerling Interim directeur RSD
12 februari 2019 Ray Geerling Interim directeur RSD Analyse Referentiekader noodzakelijke verbeteringen van de organisatie: Rapport Radar, rapport MTO, rapport Baker Tilly Berk, analyse Ray Geerling en
Nadere informatieProfielschets Twee directeuren Fusiegemeente Altena
Profielschets Twee directeuren Fusiegemeente Altena Altena De nieuwe gemeente Altena gaat op 1 januari 2019 van start en bestaat uit de huidige gemeenten Aalburg, Werkendam en Woudrichem. Met de herindeling
Nadere informatieTalent management. Een sterkere organisatie door talentmanagement
Talent management Een sterkere organisatie door talentmanagement Inleiding Talentmanagement is een van de belangrijkste onderwerpen binnen een organisatie. Organisaties die daadwerkelijk hierop inzetten
Nadere informatieVOOR TALENT IN BEWEGING
VOOR TALENT IN BEWEGING 1 2 Waarom een regionaal mobiliteitscentrum? De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht
Nadere informatievoortgang organisatie ontwikkeling Organisatie Tiel 28 november 2017
voortgang organisatie ontwikkeling Organisatie Tiel 28 november 2017 Programma 19.30 uur Welkomstwoord Laurens Verspuij 19.40 uur Toelichting organisatie Miriam Oosterwijk Waar komen we vandaan? Waar staan
Nadere informatieRapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm. 26 januari 2017
Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm 26 januari 2017 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 De respondenten... 3 2.2 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.3
Nadere informatieCase: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011
Case: Rabobank Nederland Loes Meijlink, 2011 1 Visie Vitaliteit Rabobank Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties
Nadere informatieSuccesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid
MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in
Nadere informatieOmvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties
Omvang Collectief Mentaal Verzuim in organisaties Feitelijk Energie het & Potentie Onbenut in Vermogen uw Bedrijf in en van organisaties in percentages en euro s! Hans Visser - United Sense Per 23 juli
Nadere informatieProcesmanagement. Organisatieadvies. Opleiding en training. Informatiemanagement. Uw organisatie efficiënter ingericht en uw beleid op orde
Organisatieadvies Uw organisatie efficiënter ingericht en uw beleid op orde Procesmanagement Uw bedrijfsprocessen inzichtelijk, efficiënt en onder regie Opleiding en training Praktijkgerichte en actuele
Nadere informatieOrganisatiestructuur 3.0
Organisatiestructuur 3.0 Organisatiestructuur 3.0 Uitgangspunten / Bestuurlijk Coalitieprogramma: - Groeien in externe gerichtheid, slagvaardigheid, ondernemerschap - Investeren in de kwaliteit van de
Nadere informatiePersoneelsplan. Samenwerking Leiden - Leiderdorp
Bijlage behorend bij de Gemeenschappelijke Regeling sociale diensten gemeenten Leiden en Leiderdorp, 2006 Personeelsplan Samenwerking Leiden - Leiderdorp 1 van 5 01. Inleiding. Het besluit van de gemeente
Nadere informatieTransvorm Actueel. Employer branding op basis van goed werkgeverschap. Welkom. Woensdag 23 november
Transvorm Actueel Employer branding op basis van goed werkgeverschap Welkom Woensdag 23 november 2016 www.transvorm.org Goedemorgen! Wat maakt ons een goed werkgever? Woensdag 16 november 2016 Drs. Jan-Kees
Nadere informatieConcerncontrol Velsen Concerncontrol in de gemeente Velsen: de praktijk
Concerncontrol Velsen Concerncontrol in de gemeente Velsen: de praktijk Jörg Schlunke jorgschlunke@bmc.nl 06-506 908 92 12 juni 2014 Inhoud Opdracht concerncontroller Velsen Visie op control Rol, taken
Nadere informatieOverheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement
Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center
Duurzame Inzetbaarheid Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center 1 Hoera! We worden steeds ouder Vergrijzing en ontgroening Ook op de arbeidsmarkt Gevolgen Uitstroom expertise,
Nadere informatieSociaal Jaarverslag. P&O de Kempen juni 2016
Sociaal Jaarverslag 2015 P&O de Kempen juni 2016 1 Inleiding Voor u ligt het sociaal jaarverslag 2015. Dit verslag geeft een beeld van de personele ontwikkelingen in 2015 in relatie tot de voorgaande jaren.
Nadere informatieSociaal jaarverslag 2014
Sociaal jaarverslag 2014 Vastgesteld in het algemeen bestuur van 6 juli 2015 Inhoud 1. Medewerkers in beeld... 2 1.1. Personeelsbestand... 2 1.2. Formatie en leeftijd... 3 1.3. Leeftijdsopbouw... 3 1.4.
Nadere informatieKanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden
Kanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden Regionaal Genootschap Fysiotherapie Midden Nederland Zelfmanagement bij kanker De realiteit 100.000 nieuwe diagnoses in 2012 Het aantal
Nadere informatieICT EN INFORMATIEBELEIDSPLAN
ICT EN INFORMATIEBELEIDSPLAN 2018-2023 VERSIE definitief Vastgesteld op : 14 augustus 2018 Directeur bestuurder 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Doelstelling 3 3. Positionering ICT en Informatiebeleid
Nadere informatieAantal medewerkers in dienst van SKA (peildatum 31-12-2014)
Overzichten Aantal medewerkers in dienst van (peildatum 31-12-2014) Functieverdeling Functie 31.12.2013 31.12.2014 Aantal Fte's Aantal Fte's Directeur-bestuurder 1 1 1 1 Adjunct-directeur 1 0,89 1 0,89
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatiePlan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003. 3 februari 2003
abcdefgh Plan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003 3 februari 2003 Inhoudsopgave........................................................................................ 1. Inleiding 3 2. Evaluatie Plan van
Nadere informatieInwoners en organisaties in de burgersamenleving. Sociaal domein
Betreft: Vragen m.b.t. Transformatie Agenda Sociaal Domein Datum : 14 augustus 2017 1 Inleiding De PAR is gevraagd een advies uit te brengen aangaande de Transformatie Agenda Sociaal Domein. Met nadruk
Nadere informatieIk sta er niet meer alleen voor!
Ik sta er niet meer alleen voor! Zelfredzaamheid en eigen kracht zijn centrale begrippen in onze participatiesamenleving. Eén gezin, één plan, één hulpverlener is al uitgangspunt van beleid. Daaraan wordt
Nadere informatieProtocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen
Protocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen Doel Door een goede opvang en nazorg bij schokkende gebeurtenissen wordt het risico op psychische overbelasting verminderd. Er is sprake van een schokkende
Nadere informatieUitnodiging themadag Matchcare
Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.
Nadere informatievoor talent in beweging
voor talent in beweging Waarom een regionaal mobiliteitscentrum De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht te voldoen.
Nadere informatieCORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART
CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders
Nadere informatieProfielschets beoogd gemeentesecretaris Fusiegemeente Altena
Profielschets beoogd gemeentesecretaris Fusiegemeente Altena Ambitieuze en besluitvaardige ontwikkelaar en bouwer die in verbinding met medewerkers en bestuur de fusie naar de nieuwe gemeente leidt en
Nadere informatieBor Veen Algemeen Directeur Werkkracht
JAARVERSLAG 2018 Inleiding We zijn gestart! Met grote dank aan alle medewerkers van Werkkracht, onze opdrachtgever de Gemeente Ede, de Ondernemingsraad en de leden van de Raad van Commissarissen die al
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieUitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014
Uitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014 Theo van Waes Interim-secretaris December 2013 1 Inleiding In het kader van de Koersnotitie een viertal programma s ontwikkeld, o.a. het Programma Organisatieontwikkeling.
Nadere informatiecrisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen
crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.
Nadere informatieDecentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren
Decentralisaties Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Net zoals bij alle gemeenten, raken de decentralisaties
Nadere informatieSociaal verslag Sociaal verslag Dit verslag bevat de kengetallen van de personele organisatie van DZB Leiden over 2016.
Sociaal verslag 2016 1 Sociaal verslag 2016 Dit verslag bevat de kengetallen van de personele organisatie van DZB Leiden over 2016. Sociaal verslag 2016 2 PERSONELE ORGANISATIE Medewerkers Totaal Man Vrouw
Nadere informatieDRAAIBOEK. Informatie, inspiratie en ideeën!
DRAAIBOEK Informatie, inspiratie en ideeën! GELDERLAND 11 APRIL 2019 Inhoudsopgave 1. Voorwoord... 3 2. De Dag van de Mobiliteit wat houdt dit in?... 4 Hoe werkt het, de Dag van de Mobiliteit?... 4 Voor
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatie1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21
Inhoud voorwoord 11 Doel en opzet 13 1 Identiteit van het hedendaagse bedrijfsmaatschappelijk werk 16 1.1 Essentiële kenmerken 16 1.1.1 Een differentiatie van het beroep maatschappelijk werk 16 1.1.2 Gericht
Nadere informatieMissie-visietraject vanuit bevlogenheid. Wie zijn we? Waar staan we voor? Waar willen we naartoe?
Missie-visietraject vanuit bevlogenheid Wie zijn we? Waar staan we voor? Waar willen we naartoe? Een visie en missie ontwikkelen of nieuw leven inblazen is meer dan alleen een paar woorden op papier zetten.
Nadere informatieBureau BERGS. Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies. Noloc Erkend & Gecertificeerd
Bureau BERGS Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies Noloc Erkend & Gecertificeerd 1 2 Voorwoord Over Bureau BERGS Re-integratie, Outplacement & Loopbaanadvies De flexibiliteit binnen organisaties wordt
Nadere informatieMeetUp Verzuim. Draag bij aan de aanpak van verzuim! INZICHTEN & AANPAK! HANDREIKING VOOR ONDERNEMINGSRADEN
MeetUp Verzuim INZICHTEN & AANPAK! Draag bij aan de aanpak van verzuim! HANDREIKING VOOR ONDERNEMINGSRADEN Inleiding Het (langdurig) verzuim in de VVT stijgt de laatste paar jaar gestaag. De sociale partners
Nadere informatieVoorstel. : C. Hietkamp /J. Smit. Competentiemanagement
Voorstel Aan : Management Team Zaaknummer : Status : Openbaar / Ter bespreking Datum : 18 maart 2014 Afdeling : Bedrijfsvoering Paraaf Raad: : Nee Medewerk(st)er : C. Hietkamp /J. Smit medewerk(st)er:
Nadere informatieEEN STAP VERDER MET ORGANISATIE- ONTWIKKELING # VERBINDEN # DOEN #
EEN STAP VERDER MET ORGANISATIE- ONTWIKKELING FRIS@WORK # VERBINDEN # DOEN # Programmaplan 2017 Organisatieontwikkeling FRIS@WORK Netwerkorganisatie Ambtenaar van de toekomst Werken in de veranderende
Nadere informatieDrie decentralisaties voor gemeenten
Drie decentralisaties voor gemeenten Onze visie en aanpak Pim Masselink Joost van der Kolk Amersfoort 24 april 2014 Inhoud 1. Inleiding 2. Veranderende rol van de gemeente 3. Veranderopgave: richten, inrichten
Nadere informatieTraject Tilburg. Aanvragers: Gemeente Tilburg. Adviseur: Monique Postma, Alleato, CMO-net
Traject Tilburg Aanvragers: Gemeente Tilburg Adviseur: Monique Postma, Alleato, CMO-net Opgave: Beantwoorde ondersteuningsvraag In Tilburg is het traject Welzijn Nieuwe Stijl onderdeel van een groter programma
Nadere informatieHR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016
HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een
Nadere informatieVan eigen regie naar zelfregie
Van eigen regie naar zelfregie Wat mag wel en niet bij verzuimgesprekken Door Marjol Nikkels-Agema 1 Hoe blijven we positief, duurzaam en waardevol inzetbaar De werknemer zelf in de regie t.a.v. zijn inzetbaarheid
Nadere informatieProfielschets Concerncontroller Fusiegemeente Altena
Profielschets Concerncontroller Fusiegemeente Altena Altena De nieuwe gemeente Altena gaat op 1 januari 2019 van start en bestaat uit de huidige gemeenten Aalburg, Werkendam en Woudrichem. Met de herindeling
Nadere informatieSOCIAAL JAARVERSLAG 2014
SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 Inhoudsopgave Inleiding... 2 Algemene informatie over de RAD... 3 Terugblik 2014... 4 Vooruitblik 2015... 6 Personeelsaangelegenheden... 7 Opleiding... 8 Ziekteverzuim... 9 1 Inleiding
Nadere informatieProjectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015
Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Waarom een PAR in Zinzia? De visie en strategie van Zinzia bieden een duidelijke koers aan de organisatie. Vanaf 2013 heeft - met het kompas Ziel
Nadere informatieAgendapunt 7. Pagina 1 van 1
Agendapunt 7 Vergadering : WGSSD Regio Amersfoort Datum : 3 december 2018 Onderwerp : Stand van zaken Sluitende aanpak 18-/18+ regio Amersfoort Bijlage : Concept presentatie BO SD 20 december Integraal
Nadere informatieCollegevoorstel BEDRIJFSVOERING. Ja, nl. zonder beperkingen BVPOP. Agressieprotocol
Collegevoorstel BEDRIJFSVOERING Reg.nr. B&W d.d. 29-03-2011 Openbaar Programma Ja, nl. zonder beperkingen DT d.d. OR d.d. B&W d.d. OR d.d. Raad Raadsdocumenten d.d. 21-03-2011 29-03-2011 Rv-nr... Ingekomen
Nadere informatieFiguur 1: Verzuimpercentage onderwijzend personeel en ondersteunend personeel in het primair onderwijs en voortgezet onderwijs ( ).
Het verzuimpercentage onder het in het primair onderwijs is tussen en afgenomen, van 6,8% in naar 6,4% in. In het voortgezet onderwijs is het verzuimpercentage onder het relatief stabiel: in komt het verzuimpercentage
Nadere informatieMet het Gemeentelijke Incidenten en Registratiesysteem (GIR) inzicht in incidenten
VEILIG WERKEN BIJ DE GEMEENTE UTRECHT Met het Gemeentelijke Incidenten en Registratiesysteem (GIR) inzicht in incidenten Tekst: Martine van Dijk (A+O fonds Gemeenten) / Fotografie: Kees Winkelman Vanaf
Nadere informatieMet andere ogen kijken naar...
Met andere ogen kijken naar... Mens Organisatie Verandering Organisatie & ontwikkeling Loopbaan & verandering Vitaliteit & verzuim Iedere organisatie maakt ontwikkelingen door. Vanwege veranderende marktomstandigheden,
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatiePersoneelsmonitor GEMEENTEN
Personeelsmonitor GEMEENTEN 2016 INHOUDSOPGAVE LEESWIJZER 2 SAMENVATTING 3 OVERZICHT TABELLEN EN FIGUREN 10 1. FORMATIE & BEZETTING 13 Formatie, bezetting 13 Bezuinigingen 24 Externe inhuur 26 2. INSTROOM,
Nadere informatie