4 Op weg naar een succesvolle aanpak

Transcriptie

1 4 Op weg naar een succesvolle aanpak 4.1 Inleiding In het vorige hoofdstuk heeft de raad de algemene condities of randvoorwaarden geschetst die nodig zijn om gecombineerde of duale trajecten te realiseren. In dat kader zijn vooral de beleidsmatige, bestuurlijke en institutionele aspecten aan de orde gesteld. Daarbij zijn de nodige kanttekeningen gezet bij de uitvoeringsstructuur van inburgeringstrajecten, de beleidscontext en de betekenis van duale of combinatietrajecten. De raad constateert dat veel verbeteringen in die randvoorwaarden noodzakelijk zijn om inburgeringstrajecten effectiever te laten verlopen en beveelt aan dat de overheid actie onderneemt op een zestal terreinen om de algemene condities voor combinatietrajecten te verbeteren. Hoewel de raad oog heeft voor de beperkingen, ziet hij wel degelijk ook mogelijkheden voor een bredere toepassing van combinatietrajecten dan op dit moment het geval is. Zeker als op termijn de economie aantrekt, lijken combinatietrajecten een kansrijk instrument, zowel voor arbeidsorganisaties die te maken krijgen met maatschappelijke ontwikkelingen als de vergrijzing, ontgroening en verkleuring van de bevolking als voor potentiële deelnemers voor wie het kunnen combineren van leren en werken een mogelijkheid biedt om een duurzame plaats op de arbeidsmarkt te verwerven. De raad richt de blik in dit hoofdstuk op de meer concrete condities of succesfactoren die eraan bijdragen dat combinatietrajecten daadwerkelijk tot stand kunnen komen en tot goede resultaten leiden op de werkvloer. Uit tal van good practices zijn lessen te trekken die van nut zijn bij het ontwikkelen van een praktische aanpak. Gelet op de adviesaanvraag gaat de aandacht in het bijzonder uit naar de rol van arbeids-, branche- en sectororganisaties, O&O-fondsen en prestatieafspraken. Voor een deel zijn deze lessen ontleend aan de inleidingen die voor de commissie van voorbereiding zijn gehouden door medewerkers van TPG-Post, SIBIO en de gemeente Den Haag in samenwerking met het ROC de Mondriaan Onderwijsgroep, en het werkbezoek aan deze laatstgenoemde organisaties. Daarnaast is gebruikgemaakt van de studie Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten 1. Tot slot verdient vermelding dat ook via het internet veel informatie is te krijgen over goede praktijkvoorbeelden van duale trajecten 2. 1 S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten. Onderzoek uitgevoerd door Regioplan Beleidsonderzoek en Cap Gemini Ernst & Young, in opdracht van het ministerie van SZW, Amsterdam, augustus Zie bijvoorbeeld de volgende sites: rbvm.minszw.nl/,

2 4.2 Succesfactoren bij de organisatie van combinatietrajecten Knelpunten bij werving en selectie Bij de organisatie van combinatietrajecten voor nieuw- en oudkomers doen zich regelmatig knelpunten voor bij de werving en selectie van deelnemers. Werkgevers kunnen een gebrek aan communicatie ervaren tussen de verschillende partners die bij het traject zijn betrokken. Dat kan leiden tot onduidelijke afspraken, bijvoorbeeld over de kenmerken waaraan een potentiële deelnemer moet voldoen (deelnemersprofiel) of over de taakverdeling. Hierdoor worden soms ongeschikte kandidaten voor de duale trajecten geworven, waardoor uitval optreedt en werkgevers ontmoedigd raken. Een ander knelpunt is dat de wervende instanties hun cliënten onvoldoende kennen. Zowel gemeenten als CWI en UWV hebben soms onvoldoende informatie over de kenmerken en competenties van hun cliënten om deze te werven voor een duaal traject: Werving is deels een informatieprobleem. Als bepaalde informatie niet in je bestand zit, dan kun je je bestand niet screenen op de vraag van werkgevers 3. Afgesproken aantallen worden dan ook regelmatig niet gehaald. Bij de selectie van kandidaten doen zich ook nog andere knelpunten voor. Over het algemeen gelden drie belangrijke selectiecriteria, namelijk motivatie, taal en competentie. Volgens de onderzoekers van Duale trajecten in de praktijk is voor werkgevers de motivatie vaak het belangrijkste criterium voor selectie. Op het gebied van taal noemen zij het door werkgevers vereiste ingangsniveau gemiddeld niet erg hoog, al varieert dat per traject. Zij omschrijven dat als een minimaal begrip van de Nederlandse taal op NT2 niveau 1. Daarbij tekent de raad aan dat het behalen van dit lage niveau voor inburgeraars die analfabeet zijn al een enorme opgave is die lang niet altijd realistisch is. Vanuit werkgeverszijde is het taalbegrip op niveau 1 NT2 met klem als absoluut minimumvereiste genoemd om in aanmerking te komen voor een gecombineerd traject. Andere knelpunten doen zich voor bij het vaststellen van competenties van potentiële deelnemers en het bepalen van de geschiktheid voor deelname aan combinatietrajecten. Voor het bepalen van verworven competenties zijn nog maar weinig geschikte instrumenten beschikbaar. Dit kan ertoe leiden dat ongeschikte deelnemers worden geselecteerd. Aanbevelingen Om de werving en selectie beter te laten verlopen, kunnen aan de hand van gebleken succesfactoren de volgende aanbevelingen worden gedaan. In de eerste plaats is het van groot belang dat een helder en zo concreet mogelijk deel nemersprofiel opgesteld wordt in nauw overleg met de werkgever en dat alle betrokken organisaties exact weten wat daarin staat en wat dat betekent. Welke competenties zijn nodig en wat zijn eventuele aanvullende eisen, bijvoorbeeld voor motivatie, interesse, werkervaring, vooropleiding of taalbeheersing. Vervolgens is het zaak dat vastgestelde 3 S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p

3 profiel in de praktijk ook strikt te hanteren om latere teleurstelling bij de werkgever of de deelnemer te voorkomen. Good practice: selectie Bij de selectie van deelnemers aan het duale traject voor nieuwkomers en oudkomers dat in Gouda is uitgevoerd bij onder andere Gamma Bouwmarkt is nauw samengewerkt tussen werkgever en ROC. De selectieprocedure verliep als volgt: allereerst zijn de (reeds bestaande) competentieprofielen voor de desbetreffende functies doorgesproken met het ROC. Op basis daarvan maakte het ROC een voorselectie van kandidaten die mogelijk geschikt zouden zijn voor deelname. Deze voorselectie is door ROC en werkgever besproken, waarbij zij niet alleen op kwalificaties letten, maar ook op andere gegevens over de schoolcarrière. Zo vielen kandidaten die vaak absent waren tijdens de opleiding, op grond daarvan af voor deelname aan het traject. De kandidaten die na deze gesprekken overbleven zijn uiteindelijk uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek bij de werkgever. Indien geschikt bevonden, kregen zij een arbeidscontract aangeboden bij Gamma. Bron: S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p. 61. In de tweede plaats is het noodzakelijk dat de cliëntregistratie bij CWI, Sociale diensten en UWV verbetert. Bij het MKB-minderhedenconvenant had men aanvankelijk ook te maken met ernstig vervuilde bestanden. Door kandidaten op te roepen en zorgvuldig te screenen is daarin in de loop van de tijd veel verbeterd (zie ook paragraaf 4.4 good practice een-opeen-benadering). Aandachtspunt is ook de overdracht tussen organisaties als UWV, CWI of sociale dienst. Er is meer achtergrondinformatie nodig, vooral op het gebied van het meten en de (geautomatiseerde) registratie van competenties (in aanvulling op formele kwalificaties). Bij het meten van competenties en de registratie daarvan moet veel meer gebruik worden gemaakt van competentiegerichte assessmentinstrumenten om te bepalen of deelnemers aan het gevraagde profiel voldoen. De ontwikkeling en implementatie van dergelijke selectie-instrumenten, zoals EVC, portfolio s, assessmentprocedures en taalarme instrumenten vergt blijvende aandacht en vereist forse investeringen. Daarnaast kan via pilots ervaring worden opgedaan om met behulp van geautomatiseerde dataopslag een screening of competentiebepaling van de cliëntenbestanden van sociale diensten, UWV en CWI uit te voeren, bijvoorbeeld onder de verantwoordelijkheid van een CWI. Op basis van de ervaringen kan een competentiemethodiek worden ontwikkeld en naar alle publieke uitvoeringsorganisaties worden uitgebreid. 55

4 Good practice: selectie via taalarm assessment Door de gemeente Den Haag is een duaal traject inburgering in de bouw uitgevoerd. Deelnemers volgden één dag per week een inburgeringsprogramma, één dag vakscholing en drie dagen praktijkles. Vervolgens kregen ze een WIW-contract bij de uitvoeringsorganisatie van de gemeente (Werkbij) en zijn zij gedetacheerd bij een bouwbedrijf. Tot slot stroomden ze door naar Haagbouw (leerwerkbedrijf van samenwerkende bouwbedrijven) dat een bbl niveau 2 opleiding aanbiedt en mensen detacheert bij bouwbedrijven. Bij de selectie van deelnemers voor dit traject is gebruik gemaakt van een taalarm assessmentinstrument, waardoor ondanks de taalbarrière toch goed ingeschat is welke kwaliteiten de kandidaten bezaten en of zij geschikt waren om deel te nemen aan het project. Bron: S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p. 62. In de derde plaats kunnen deelnemers door een geschikte beloningssystematiek worden geprikkeld om een gecombineerd traject ook af te ronden. Verschillende goede voorbeelden zijn: een arbeidscontract voor bepaalde tijd bij het instromen, dat kan worden verlengd bij succesvolle afronding, een financiële bonus na het afronden van een traject, een beloning in de vorm van een verhoogde kwalificatie of startkwalificatie. Good practice: beloningssystematiek De Belastingdienst voert een duaal traject uit gericht op hoogopgeleide vluchtelingen. Het betreft een voortraject voor een (reguliere) interne bedrijfsopleiding. Bij aanvang van het voortraject krijgen deelnemers direct een contract voor bepaalde tijd. Vervolgens wordt in een jaar tijd gesleuteld aan de taalvaardigheid, fiscale taalkennis, gedrag en houding (zoals klantgerichtheid, stressbestendigheid, sociale vaardigheden). Elke deelnemer heeft een vaste mentor die hem/haar begeleidt. Aan het eind van het traject kunnen de deelnemers in een reguliere bedrijfsopleiding instromen. Door het direct aanbieden van een arbeidscontract wordt de motivatie van deelnemers gestimuleerd. Zij voelen zich gewaardeerd en zijn daardoor bereid zich in te zetten. Ook ligt de uitval onder deelnemers met een arbeidscontract op een laag niveau. Bron: S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p

5 Van meer algemene aard is de bevinding dat bij de gemeenten en opleidingsinstellingen vaak te weinig kennis in huis is over de behoeften van de regionale arbeidsmarkt. Zij zouden veel actiever moeten inventariseren hoe het is gesteld met de vraagzijde van de arbeidsmarkt en met het aanbod van opleidingen. De aanwezige expertise bij Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (KBB s), bij de Regionale Platforms Arbeidsmarkt (RPA s) en bij de Centra voor Werk en Inkomen (CWI) over sectorale en regionale behoeften kan daarvoor beter worden benut dan nu het geval is. Daarnaast en vooruitlopend op het afschaffen van de verplichte winkelnering bij ROC s, zou het goed zijn als gemeenten het alternatieve opleidingsaanbod beter in kaart brengen. Een andere meer algemene aanbeveling is dat het rendement van combinatietrajecten beter gemeten moet worden. De gemeentes, als regievoerders, kunnen de registratie van de uitstroom van combinatietrajecten verbeteren en combinatietrajecten zouden grondiger en systematischer moeten worden geëvalueerd. Speciale aandacht vragen de langetermijnresultaten bij een dergelijke evaluatie. Behalve de kwantiteit vraagt zeker ook de kwaliteit van combinatietrajecten aandacht. Daarom is het goed te zorgen voor stimulansen die de kwaliteit van combinatietrajecten ten goede komen. Te denken valt bijvoorbeeld aan goede praktijkbegeleiding vanuit de onderwijsinstellingen 4. In dat verband vraagt de raad ook aandacht voor de mogelijkheden van gesimuleerde werksituaties, als alternatief voor reële arbeidsorganisaties maar in bepaalde gevallen ook als mogelijkheid om meer variatie aan te brengen in oefenmogelijkheden of om leermogelijkheden beter af te stemmen op de deelnemers. Tot slot kunnen de nationale en lokale overheid bijdragen aan een grotere inzet van combinatietrajecten door het enthousiasme en de inzet van alle partijen te stimuleren. Bijvoorbeeld door zelf als werkgever het goede voorbeeld te geven en combinatietrajecten te creëren 5, door mee te werken aan het oplossen van knelpunten, door te ontkokeren en te dereguleren, door zelf de uitvoering van duale trajecten actief te stimuleren, door goede voorbeelden te verspreiden en de voordelen van duale trajecten zichtbaar te maken. Maar ook door het voor individuele werkgevers mogelijk te maken eigen trajecten te ontwikkelen (zoals door TPG is gedaan). 4 Aan leren op de werkplek via het mbo worden wettelijke eisen gesteld, onder meer over de begeleiding vanuit de onderwijsinstelling. Enige jaren geleden constateerde de raad dat de indruk bestaat dat het daaraan in hoge mate ontbreekt. Instellingen moeten hun wettelijke verantwoordelijkheid nemen en maatregelen nemen om de begeleiding op de werkplek ook vanuit de instelling beter te realiseren. Zie ook het advies van de SER, Flexibiliteit van leerwegen, publicatienr. 99/08, Den Haag 1999, pp Volgens een recent bericht in NRC-Handelsblad van 3 september jl. zullen alle ministeries samen in de periode circa 800 extra leerwerkplekken of stageplaatsen scheppen voor werkloze jongeren in het kader van het plan van aanpak jeugdwerkloosheid. Dat is 0,7 procent van het totale personeelsbestand van de departementen. In totaal moeten er in het bedrijfsleven plaatsen beschikbaar komen, 0,7 procent van de ongeveer 5,7 miljoen banen (omgerekend naar voltijd). 57

6 Daarnaast verdient het aanbeveling werkgevers en brancheorganisaties te stimuleren hun goede praktijkervaringen op landelijk en regionaal niveau te promoten bij andere arbeids- of brancheorganisaties door hen voor te lichten en te enthousiasmeren om deel te nemen aan combinatietrajecten. 4.3 Succesfactoren voor de inhoud van combinatietrajecten Knelpunten Een groot knelpunt is het onvoldoende functioneren van de begeleiding op de werkvloer. In de ogen van werkgevers zou de opleidingscoach van de onderwijsinstelling meer intensieve begeleiding op de werkplek moeten bieden. Voor een werkgever is het belangrijk om regelmatige overlegmomenten te hebben tussen werkbegeleider en opleidingscoach (al dan niet in aanwezigheid van de deelnemer) waarin de voortgang en eventuele knelpunten besproken worden. Veel inburgeraars hebben extra begeleiding nodig, wat voor een werkgever een zware belasting is. Het kost hun veel tijd en het is niet hun vak om mensen in een opleidingstraject te coachen. De bereidheid om deelnemers te plaatsen neemt daardoor af. Voor veel werkgevers liggen de eindtermen die nodig zijn voor een formele kwalificatie in het beroepsonderwijs te hoog. Kwalificaties moeten beter aansluiten bij de beroepspraktijk. Daar staat overigens tegenover dat scholen het leren op de werkplek soms te bedrijfsspecifiek vinden. Dit onderwerp ligt op de weg van de KBB s en zou door hen meer ter harte genomen kunnen worden. Aanbevelingen Begeleiding op de werkvloer moet intensief zijn en door vaste contactpersonen worden uitgevoerd. Zowel op de werkvloer als op het opleidingsinstituut moeten vaste contactpersonen beschikbaar zijn die regelmatig contact met elkaar hebben. Daarnaast verdient het aanbeveling om werkgevers beter te ondersteunen in het verzorgen van de begeleiding van de praktijkopleiding. Daarvoor zijn verschillende vormen denkbaar, bijvoorbeeld door financiële incentives voor de werkgevers, door een actieve benadering van bedrijven door de KBB s of door een grotere rol van de onderwijsinstelling. De sectorgewijs georganiseerde Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (KBB) hebben veel expertise opgebouwd rondom de zogeheten beroepspraktijkvorming in het middelbaar beroepsonderwijs. Vanuit die achtergrond zijn zij actief in de ontwikkeling van duale leerwegen en het certificeren van leerwerkplaatsen. De KBB s kunnen ook een belangrijke rol spelen in het stimuleren van maatwerk door de ontwikkeling van competentiegerichte kwalificatiestructuren, het verspreiden van good practices en de mogelijkheden van EVC voor werkgevers. Hun kennis van de regionale en sectorale arbeidsmarkt en hun contacten met zowel onderwijsinstellingen als werkgevers maakt hen bij uitstek geschikt om een grotere rol te spelen bij de ontwikkeling en implementatie van combinatietrajecten voor inburge- 58

7 Good practice: begeleiding In het landelijke project Inhouse Inburgering dat door TPG Post wordt uitgevoerd volgen nieuw- en oudkomers een duaal inburgeringstraject van 15 weken. Bij succesvolle afronding van het traject wordt deelnemers een vaste baan aangeboden. Een belangrijke succesfactor in dit project is de intensieve begeleiding die deelnemers aangeboden wordt. Elke deelnemer krijgt een eigen mentor toegewezen die als vast aanspreekpunt en vaste begeleider fungeert. Deze mentoren zijn reguliere medewerkers van TPG, die speciaal zijn opgeleid om deze begeleiding te kunnen bieden. Doordat op deze wijze ook de reguliere medewerkers worden betrokken bij het traject, ontstaan er over en weer een grotere acceptatie en meer draagvlak op de werkvloer. Bron: S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p. 48. raars dan nu het geval is. Ook zijn zij de natuurlijke partners van branche- en sectororganisaties voor alle vraagstukken omtrent de kwalificatiestructuur, competentieontwikkeling, scholing en beroepspraktijkvorming. Door de sectorale organisatie is ook de relatie met O&O-fondsen via de KBB s verzekerd 6. Dit zijn allemaal relevante factoren die van belang zijn om te komen tot een meer sectoraal georganiseerde totstandkoming van combinatietrajecten. Vanuit die centrale positie van de KBB s ligt een ondersteunende en faciliterende rol voor de KBB s zeer voor de hand. Het Colo kan hierbij een inspirerende rol vervullen. De raad beveelt de betrokken partijen dan ook aan om deze uitstekende uitgangspositie voor het opzetten van combinatietrajecten meer en beter te benutten en daarbij de samenwerking te zoeken met branche-organisaties en O&O-fondsen aan de sectorale kant en gemeente, onderwijsinstellingen, CWI en RPA aan de regionale en lokale kant. De overheid kan die samenwerking bevorderen door faciliterend op te treden, bijvoorbeeld door het geven van voorlichting en door het stimuleren en faciliteren van pilots. Om meer maatwerk mogelijk te maken kan door een bredere toepassing van competentiegerichte kwalificatiestructuren een veel specifieker op de deelnemer toegesneden traject worden aangeboden. De raad realiseert zich dat dit een proces is van lange adem, wat voorlopig meer wens is dan werkelijkheid. 6 Uit onderzoek van het IVA onder O&O-fondsen is naar voren gekomen dat ca. de helft van de (35) onderzochte fondsen qua activiteiten kan worden getypeerd als proactief, d.w.z. dat deze fondsen zich initiërend opstellen i.c. zich niet beperken tot de financieringsfunctie maar zich ook bezig houden met het ontwikkelen van instrumenten ter ondersteuning van de beleidsontwikkeling op het terrein van scholing. Algemeen beeld is dat deze ontwikkeling zich in de toekomst zal voortzetten en zelfs intensiveren. Dat neemt niet weg dat er tussen de verschillende fondsen tempoverschillen bestaan en dat ook de uitgangsposities verschillen. Zie: Stichting van de Arbeid, Inventarisatie naar de aard en omvang van scholingsinspanningen van sociale partners in bedrijfstakken en ondernemingen, Den Haag, 15 oktober 2002, p. 5. Zie ook bijlage 3, par. 2.7 over de O&O-fondsen. 59

8 Good practice: Kenniscentra beroepsopleiding bedrijfsleven In Nederland zijn 21 Kenniscentra Beroepsopleiding bedrijfsleven (KBB s), elk van deze organisaties is bedrijfstakgewijs georganiseerd. Ze worden bestuurd door de werkgevers- en werknemersorganisaties van hun bedrijfstak. In de meeste besturen zijn ook scholen vertegenwoordigd. Centrale doelstelling van de kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven is ervoor te zorgen dat de vakbekwaamheid in hun branche op een zo hoog mogelijk niveau wordt gebracht én gehouden. KBB s ontwikkelen kwalificaties voor het secundair beroepsonderwijs, controleren de examinering door onderwijsinstellingen, werven nieuwe leerbedrijven en bewaken ook de kwaliteit van die leerbedrijven. Als centraal ontmoetingspunt en expertisecentrum van hun bedrijfstak vormen de KBB s een brugfunctie tussen het onderwijs en het georganiseerd bedrijfsleven in Nederland. De taken zijn vastgelegd in de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (Web). KBB s worden gefinancierd door bijdragen van OCenW en vanuit de verschillende sectorfondsen. Ze zijn verenigd in de koepelorganisatie Colo. De Kenniscentra beroepsopleiding bedrijfsleven (KBB s) hebben opleidingsadviseurs in dienst die leerwerkbedrijven bezoeken en beoordelen ter certificering. Deze adviseurs zijn tevens aanspreekpunt voor de bedrijven en voor beroepspraktijkvormingsbegeleiders van onderwijsinstellingen. Zij adviseren bedrijven over de begeleiding en de opleiding van leerlingen en organiseren ook trainingen voor praktijkopleiders. KBB s hebben bovendien tot taak om de kwalificatiestructuur van de sector af te stemmen op nieuwe ontwikkelingen. In dat kader zijn veel KBB s bezig met het ontwikkelen van een competentiegerichte kwalificatiestructuur. Bron: en S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p

9 Good practice: maatwerk door flexibele ingangseisen In een door ROC Drenthe College uitgevoerd project voor allochtonen krijgt maatwerk vorm door middel van individuele duale trajecten die toegesneden zijn op het competentieniveau van deelnemers. Een traject bestaat doorgaans uit drie fasen. De eerste fase is een voortraject, dat uitsluitend bestaat uit educatie (NT2-onderwijs, sleutelvaardigheden, vaktaal). Fase twee is de duale fase, waarin deelnemers deels nog een educatief programma volgen en daarnaast onder begeleiding van een jobcoach aan het werk gaan. De derde fase is gericht op het doelperspectief dat voorafgaande aan het traject met de deelnemer is vastgesteld (bijvoorbeeld uitstroom naar werk of het behalen van een starktkwalificatie) en is ook sterk duaal van aard, waarbij het aandeel werken ten opzichte van leren doorgaans opgevoerd wordt. Zowel bij de vaststelling van het doelperspectief als bij de invulling van de drie fasen van het traject zijn de competenties van de individuele deelnemer bepalend. De trajecten zijn dan ook divers van inhoud, afhankelijk van het niveau van de deelnemer. Zo hebben sommige deelnemers in fase twee al een tijdelijk arbeidscontract, terwijl anderen in deze fase een snuffelstage volgen. Bron: S. Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p. 49. Tot slot geldt het stellen van een lange-termijndoelperspectief voor zowel de werkgever als de deelnemer als aanbeveling. Voor een werkgever is het langetermijndoel het verkrijgen van gekwalificeerd personeel. Daarom moet duidelijk zijn wat hij kan verwachten van een deelnemer die het gecombineerde traject succesvol afrondt. Voorkomen moet worden dat een gecombineerd traject een risicovolle onderneming is doordat onduidelijk blijft wat het einddoel is. Daarom is het van belang helder op te schrijven over welke competenties en kwalificaties een deelnemer zal beschikken na het doorlopen van het traject. Sommige werkgevers hebben wat minder aanmoediging nodig en zien een duidelijke meerwaarde van duale trajecten boven de standaardtrajecten: Je hoeft ze minder af te leren, want je hebt ze zelf het vak geleerd 7. Ook voor de deelnemer / inburgeraar is het vanzelfsprekend van belang te weten wat het traject hem of haar zal opleveren in termen van opleiding en werkkansen. 7 S.Mateman, S.D. Korevaar, Duale trajecten in de praktijk: successen en knelpunten, op.cit., p

10 4.4 Succesfactoren rond financiering en wet- en regelgeving Knelpunten Een van de meest genoemde knelpunten in het onderzoek Duale trajecten in de praktijk is dat er zoveel verschillende regelingen en budgetten zijn dat het moeilijk is om overzicht te houden en activiteiten aan het juiste budget toe te wijzen. Voor nieuw- en oudkomers gaat het voor gemeentes vaak om een combinatie van inburgerings-, WEB- en reïntegratiemiddelen. Als sprake is van een gemengde groep deelnemers, dan levert dat verschillende budgetten en systematieken op. Daar komt bij dat sommige budgetten niet gecombineerd mogen worden, zoals ESF en O&O-fondsen (zie paragraaf 3.3). In paragraaf 2.6 van bijlage 3 is een overzicht opgenomen van middelen die mogelijk ter beschikking staan van werkgevers. In samenhang met de grote verscheidenheid aan regelingen en budgetten is de administratieve belasting voor aanvragers groot. Elke regeling heeft zijn eigen formulieren en eigen verantwoordingssystematiek. Dat leidt ertoe dat het vaak veel tijd kost voordat beschikbaar geld vrijkomt of voordat een beslissing genomen kan worden. Dit is vooral voor werkgevers een groot bezwaar, omdat zij lang in onzekerheid verkeren of een project wel doorgaat en ondertussen geen invulling kunnen geven aan beschikbare plaatsen voor een gecombineerd traject. Daarnaast is er het knelpunt van de bezuinigingen op stimulerende regelingen. Zo worden de gekorte reïntegratiemiddelen in het kader van de nieuwe Wet Werk en Bijstand ondergebracht in het Fonds Werk en Inkomen. Onduidelijk is wat de gevolgen hiervan zullen zijn voor de combinatietrajecten, zeker in relatie tot niet uitkeringsgerechtigde inburgeraars. Ook voor werkgevers is een aantal financiële faciliteiten die een rol hadden kunnen spelen bij combinatietrajecten afgeschaft. Het gaat om afdrachtskortingen zoals de SPAK voor jongeren tot 23 jaar (vanaf 1 januari 2003 afgeschaft) terwijl de SPAK voor werknemers van 23 jaar en ouder in de periode gefaseerd wordt afgeschaft. SPAK staat voor Specifieke Afdrachtskorting Lage Lonen (geregeld in de WVA). Met ingang van 2004 worden de scholingsaftrek (marktsector) en de afdrachtvermindering scholing (non profit) afgeschaft 8. Deze regelingen voorzagen in een (extra) belastingaftrek van scholingskosten. Ook de SVWW (Stimuleringsmaatregel Vacaturevervulling Werklozen en met Werkloosheid bedreigde werknemers) wordt per 2004 afgeschaft. De afschaffing van deze regelingen zal ongetwijfeld zijn weerslag hebben op het aantal combinatietrajecten en op de potentiële deelnemers van deze trajecten. Door de afschaffing van deze trajecten komt alleen formele scholing nog in aanmerking voor een financiële tegemoetkoming in de scholingskosten van werkgevers. 8 Tweede Kamer, Belastingplan 2004, vergaderjaar , nr. 3, p

11 Aanbevelingen Een van de mogelijkheden om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om combinatietrajecten ter beschikking te stellen is het instrument van financiële incentives. Daarvoor zijn verschillende opties denkbaar. De raad merkt daarover in de eerste plaats op dat het afschaffen van verschillende financieringsmodaliteiten heroverweging verdient. Waar de afgeschafte of nog af te schaffen modaliteiten wellicht onvoldoende effectief waren, moet het kabinet gegeven haar doelstelling van het bevorderen van combinatietrajecten actief op zoek naar financiële incentives die gericht kunnen worden ingezet voor werkgevers die combinatietrajecten in hun organisatie realiseren. Een gemeentelijk instrument kan daarvan deel uit maken. In de tweede plaats merkt de raad op dat gesubsidieerde plaatsen voor kandidaten met weinig werkervaring of kwalificaties zeker in tijden van economische neergang een stimulans kunnen vormen voor werkgevers om plaatsen te reserveren voor combinatietrajecten. Het verdient daarbij aanbeveling om duidelijke afspraken te maken over de duur van de subsidie en de omzetting in een reguliere arbeidsplaats. Gemeenten zullen hier zelf vorm aan moeten geven bij het invullen van het reïntegratiebeleid in het kader van de nieuwe Wet Werk en Bijstand. Werkgevers kunnen een bijdrage in de scholingskosten krijgen via de WVA Onderwijs en de WVA Startkwalificatie. Deze regelingen hebben betrekking op scholing op bbl-niveau en scholing naar een startkwalificatie. Voor inburgeraars kan dit, in ieder geval in eerste instantie, een te hoog niveau zijn waardoor de regeling niet toepasbaar is. De raad beveelt aan deze regelingen open te stellen voor duale / combinatietrajecten in het kader van inburgering, dan wel verruiming van de aftrekmogelijkheid voor kosten van deelnemers die in het kader van de inburgering een stage lopen in een arbeidsorganisatie. Van iets andere orde is het creëren van een faciliteit voor individuele werkgevers die eigen combinatietrajecten aanbieden, zoals het voorbeeld van TPG Post. Grote bedrijven hebben bij de organisatie van trajecten te maken met meerdere gemeenten en meerdere onderwijsinstellingen. Dat maakt het voor hen zeer onaantrekkelijk om langs die weg combinatietrajecten aan te bieden. Daarom beveelt de raad aan voor deze en vergelijkbare situaties (voor brancheorganisaties bijvoorbeeld) een faciliteit te creëren bij de centrale overheid. Daarnaast pleit de raad voor een veel ruimere inschakeling van ESF-middelen onder meer in combinatie met O&O-middelen. In dat verband doet de raad een dringende oproep aan het kabinet om te bevorderen dat de belemmeringen worden weggenomen die het onmogelijk maken om middelen uit O&O-fondsen van branches voor werkenden te combineren met ESF-gelden. Wat de rompslomp betreft rond het aanvragen van gelden en de tijdrovende administratieve procedures is de raad van mening dat het voor werkgevers aantrekkelijker kan worden gemaakt door hen die last zoveel mogelijk uit handen te nemen. Om werkgevers over 63

12 de streep te trekken is het zaak hen zo min mogelijk te belasten met regelwerk. De raad denkt daarbij aan constructies zoals in het MKB-minderhedenconvenant, waarbij het CWI via een vast contactpersoon voor de werkgever en de deelnemer alle zaken regelde om de vacaturevervulling snel, eenvoudig en adequaat tot stand te brengen. Good practice: een-op-een-benadering MKB-Nederland, de overheid en CWI hebben gedurende tweeëneenhalf jaar samengewerkt om de afspraken uit het MKB-minderhedenconvenant te realiseren. In dat kader zijn bijna werkzoekenden, waarvan etnische minderheden, aan het werk geholpen. Een zeer belangrijke succesfactor van dat convenant is de zogeheten een-opeen-benadering. De adviseurs van het CWI hanteerden zowel voor potentiële deelnemers als voor werkgevers een persoonlijke aanpak, waarbij maatwerk voorop stond. De MKB-adviseur fungeerde als vast aanspreekpunt naar de individuele deelnemer én naar de werkgever, waardoor een vertrouwensrelatie kon ontstaan en de adviseur beter inzicht opbouwde in de wensen en mogelijkheden van de werkgever en de cliënt. Daarnaast stelde de MKB-adviseur zich naar beide partijen actief op. Werkgevers die een vacature meldden bij de MKB-vacaturelijn kregen per omgaande (binnen 72 uur) een kandidaat voorgesteld. Na de aanmelding nam een mkb-adviseur direct contact op met de desbetreffende werkgever om het functieprofiel door te nemen. Binnen een week moest duidelijkheid gegeven zijn over een mogelijke vervulling van de vacature. Zo nodig schakelde de adviseur een andere intermediair in. Bij vervulling werd zo mogelijk een allochtone kandidaat naar voren geschoven, anders een autochtone. Ook nadat de bemiddeling was geslaagd onderhield de MKB-adviseur nog enkele maanden contact met de werkgever en de bemiddelde om kans op uitval te verminderen. Allochtonen die tot de doelgroep hoorden, kregen direct bij melding bij het CWI een gesprek met een MKB-adviseur. Deze bracht eerst de competenties, wensen en mogelijkheden in kaart. Zo nodig volgde extra begeleiding of opleiding. Het hebben van een vast aanspreekpunt bij het CWI bleek een gouden greep. De vraaggestuurde aanpak (in dit geval is de werkgever de vraagkant) vormt het succes. Voorwaarde voor deze succesvolle aanpak is dat actuele bestanden van potentiële kandidaten beschikbaar zijn en dat competenties en wensen van kandidaten goed zijn vastgesteld. Daarnaast golden duidelijke prestatieafspraken over het aantal plaatsingen en was voldoende geld en menskracht beschikbaar om de een-op-een-benadering ook in praktijk te brengen. Bron: MKB-Nederland, ministerie van Justitie, ministerie van SZW en CWI, MKB minderhedenconvenant, Sleutels tot succes, Impressie van een grootschalig arbeidsmarktproject, Den Haag

13 Ook de gemeente Den Haag geeft een goed voorbeeld door één loket te organiseren waarachter de vele verschillende diensten elk hun werk doen, onzichtbaar voor deelnemers en werkgevers. Een initiatief als dit zou verder uitgebouwd kunnen worden richting de werkgevers, door een proactieve opstelling gericht op de behoeften die leven bij de werkgever of in een bepaalde sector. Daarvoor is kennis nodig van de arbeidsmarktbehoeften op regionaal en lokaal niveau. 4.5 Succesfactoren rond samenwerking Knelpunten De nadere invulling, de implementatie en een succesvolle uitvoering van het inburgeringsbeleid is een zaak van regionaal en lokaal niveau, van concrete organisaties en daarbinnen soms van de volhardende inspanningen van individuele personen. Hier ligt dus een belangrijk aangrijpingspunt voor beleid dat bottom-up de meeste kans van slagen heeft, mits op centraal niveau de zaken goed geregeld zijn. Op dit regionale en lokale niveau valt net als op het centrale niveau nog het nodige te verbeteren. Een belangrijk knelpunt is het gebrek aan samenwerking tussen de vele actoren die bij de vormgeving van combinatietrajecten betrokken zijn. Dat hangt ten dele samen met verschillende belangen, maar ook met de complexe uitvoeringsorganisatie vanwege de verschillende regimes en financieringsstructuren. Een ander knelpunt dat telkens opnieuw naar voren komt bij de implementatie van het inburgeringsbeleid bijvoorbeeld in combinatietrajecten is dat helemaal niet, te weinig of te laat gekeken wordt naar de wensen en mogelijkheden van arbeidsorganisaties om deelnemers in hun organisatie op te nemen. Tegelijkertijd is de klacht dat arbeidsorganisaties onvoldoende plaatsen ter beschikking stellen voor duale leervormen. Zowel het kabinet als het beroepsonderwijs doen een dringend beroep op arbeidsorganisaties om de capaciteit voor duaal leren sterk te vergroten. Voor arbeidsorganisaties zijn leerwerkplaatsen op zichzelf genomen een aantrekkelijke manier om aan op maat opgeleid personeel te komen. De leerling brengt nieuwe kennis in het bedrijf, verricht productieve arbeid (in het geval van een bbl-traject volgens arbeidscontract) en de aandacht voor scholing in een bedrijfstak geeft bovendien de garantie van goed opgeleid personeel in de toekomst. Op die manier dragen duale trajecten direct bij aan het bedrijfsbelang. Van andere orde maar voor veel arbeidsorganisaties evenzeer relevant is een besef van medeverantwoordelijkheid jegens maatschappelijke ontwikkelingen die op termijn ook van invloed zijn op hun bedrijfsprocessen. Het gaat daarbij om ontwikkelingen als de huidige jeugdwerkloosheid, de verkleuring van Nederland, maar ook de te verwachten toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt door de vergrijzing en ontgroening. Ook vanuit die motieven is het voor werkgevers interessant om de blik niet louter op de dag van vandaag te richten. 65

14 De conclusie moet dan ook zijn dat een gezond, welbegrepen eigen belang de leidraad is voor arbeidsorganisaties om te investeren in leerwerktrajecten. Daarom zijn veel arbeidsorganisaties gemotiveerd om mensen op te leiden en gebeurt het ook op redelijk omvangrijke schaal in het kader van het mbo bijvoorbeeld. Keerzijde is dat investeren in leerwerktrajecten tijd kost, aandacht, goede begeleiding vanuit de organisatie, vormgeven van een krachtige leeromgeving en overleg met andere instanties die erbij betrokken zijn. Daarbij loopt de productie van degenen die erbij betrokken zijn terug en van de leerling kan nog geen volledige productie gevraagd worden. Er hangt dus op de korte termijn bezien een stevig kostenplaatje aan het verhaal, waartegenover in de huidige situatie slechts een beperkte vergoeding van overheidswege staat 9. In dat verband is ook de capaciteit van arbeidsorganisaties om leerwerktrajecten in enigerlei vorm aan te bieden van belang. Het absorptievermogen van de Nederlandse arbeidsorganisaties om gegadigden voor gecombineerde of duale trajecten te plaatsen is door zijn arbeidsintensieve en naar zijn aard complexe en daardoor kostbare karakter begrensd. Het allerbelangrijkst is echter de beschikbaarheid van werk dat geschikt is om op die manier uitgevoerd te worden. De sombere economische vooruitzichten hebben zeker in dat opzicht een remmende werking, ook al is een vermindering van de opleidingscapaciteit niet altijd in het belang van de organisatie op de langere termijn. Eerst moet het hoofd boven water blijven. Die omstandigheid vindt haar weerslag in de totale capaciteit van arbeidsorganisaties om mensen ten dele op de werkvloer op te leiden. Mede daardoor kampen de onderwijsinstellingen in de beroepskolom in toenemende mate met een gebrek aan goede beroepspraktijkvormingsplaatsen om hun leerlingen te plaatsen. Het vraagt nauwelijks betoog om in te zien dat het sterk vergrote beroep op duale trajecten leidt tot een forse mismatch tussen vraag en aanbod. Specifiek voor de inburgeraars en oudkomers speelt op de achtergrond mee dat hun moeilijke positie ten dele samenhangt met verschillen in cultuur, in uiterlijk, in gewoonten. Onbekend maakt onbemind. Op grond van empirisch onderzoek is aangetoond dat achterstelling naar etnische herkomst voorkomt op de Nederlandse arbeidsmarkt 10. Het precieze belang van discriminatie voor de arbeidsmarktpositie van allochtonen is echter niet aan te geven. Daarnaast zijn er aanwijzingen dat arbeidsmarktdiscriminatie afneemt. De arbeidsmarktomstandigheden zijn daarbij van invloed. Zo maakte de tot voor kort krappe arbeidsmarkt discriminatie eenvoudigweg minder goed mogelijk. Voor de toekomst lijken twee trends van belang. Voor de korte termijn heeft de economische recessie naar verwachting ongunstige gevolgen voor de arbeidsmarkt en maakt de kans op discriminatie groter. Op de langere termijn zullen echter door een combinatie van 9 Tien bij het beroepsonderwijs betrokken partijen reageren op de plannen tot afschaffing van de scholingsfaciliteiten door te stellen dat die maatregel lijnrecht staat tegenover de bevordering van de jeugdwerkgelegenheid door scholing en innovatie. Zij vrezen dat een vermindering van het aantal praktijkplaatsen het gevolg zal zijn en pleiten voor versterking van het beroepsonderwijs. 10 J. Veenman, Discriminatie op de arbeidsmarkt. In: Beleid en Maatschappij, 2003, 30, 2, p

15 ontgroening en vergrijzing tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan die de kans op discriminatie juist reduceren 11 : Elk talent is nodig: om te kunnen voortbestaan heeft de steeds complexer wordende samenleving al het beschikbare talent nodig. Dit talent moet worden ontdekt, ontwikkeld (in het onderwijs) en optimaal ingezet (op de arbeidsmarkt). Dit is slechts mogelijk wanneer toegeschreven kenmerken zoals geslacht en etnische herkomst aan belang inboeten ten gunste van verworven kenmerken. Voor de arbeidsmarkt gaat het dan vooral om de genoten opleiding. Deze meritocratiseringsthese biedt een verklaring voor de afname van discriminatie, een tendens die in de nabijgelegen toekomst versterkt zal worden door het bijzondere demografische proces van ontgroening en vergrijzing. De veranderende samenstelling van de Nederlandse bevolking noopt werkgevers tot een heroriëntatie op hun dienstverlening en afzetmarkten. Minderheden vormen zeker in de steden interessante groepen met voor een deel eigen wensen en behoeften. Om daarin goed te kunnen voorzien zal een werkgever in contact moeten treden met zijn nieuwe klanten. Daarbij kan een multicultureel opgebouwd personeelsbestand zeer van nut zijn. Aanbevelingen Succesvol beleid appelleert aan een gemeenschappelijk doel. Hoewel op metaniveau voor de verschillende actoren wel degelijk sprake is van een herkenbaar gemeenschappelijk doel, is dat in de praktijk niet voldoende om tot de gewenste resultaten te komen omdat daarnaast ook andere belangen een rol spelen. Daarbij komt dat niemand zich verantwoordelijk voelt voor het totaal. Het is daarom zaak te zoeken naar manieren om de gemeenschappelijkheid leidraad te laten zijn en zodoende een win-winsituatie te creëren. Het afsluiten van convenanten, landelijk maar juist ook regionaal en sectoraal kan daarbij een goed hulpmiddel zijn. Een voorbeeld is het Raamconvenant dat de voormalige ministers Vermeend (SZW) en Van Boxtel (Grote Steden Beleid) hebben gesloten met inmiddels 110 grote ondernemingen over de uitvoering van multicultureel personeelsbeleid (zie kader op p. 68). De raad beveelt aan in gesprek te gaan en te blijven met organisaties van werkgevers en werknemers en met branche- of sectororganisaties en daarbij te streven naar concrete afspraken (prestatieafspraken) over het realiseren van combinatietrajecten. Zo zijn recent met MKB-Nederland afspraken gemaakt om de komende vier jaar leerwerkplekken te scheppen voor leerlingen in het vmbo en praktijkonderwijs. Het vergt veel van alle betrokkenen om met elkaar in een open dialoog te treden waarin gezocht wordt naar mogelijkheden om het gemeenschappelijke doel dichterbij te brengen op een voor iedereen aansprekende manier. Cultuurverschillen tussen werkgevers en overheidsorganisaties spelen daarbij zeker een rol. De raad roept dan ook op om dat pro- 11 J. Veenman, Discriminatie op de arbeidsmarkt. In: Beleid en Maatschappij, op.cit. 67

16 Good practice: Raamconvenant Grote Ondernemingen Niet alleen de sociale partners, maar ook de overheid is zich in de loop van de tijd intensief gaan bemoeien met het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van allochtonen. In eerste instantie via wetten, de laatste jaren vooral door het afsluiten van convenanten en het opzetten van projecten, zoals Ruim Baan voor Minderheden. Dit is een projectbureau van het ministerie van SZW dat werkgevers ondersteunt bij multicultureel personeelsbeleid. In het Raamconvenant Grote Ondernemingen hebben (inmiddels) 110 grote bedrijven afspraken gemaakt met de minister van SZW om meer aan multicultureel personeelsbeleid te gaan doen. In het convenant formuleerden ze concrete doelen op het gebied van werving en selectie en doorstroom van etnische minderheden en nieuwkomers. Uit tussentijdse evaluatie van het convenant blijkt dat bij veel bedrijven meer bewuste aandacht en begrip is voor de positie van etnische minderheden en de daarachter liggende factoren: vooroordelen zijn afgenomen. Bedrijven investeren in de doelgroep en in het samenwerken met verschillende culturen op de werkplek. Er zijn nieuwe samenwerkingsverbanden ontstaan tussen bedrijven, gemeenten, RPA s, ROC s, CWI en de rijksoverheid. Eind juni 2004 lopen de convenanten af. Medio 2004 zal een evaluatief eindrapport over het Raamconvenant Grote Ondernemingen aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Bron: ces veel beter te faciliteren, door hen bij elkaar te brengen, steeds opnieuw te appelleren aan die gemeenschappelijke doelstelling en een besef tot stand te brengen dat alleen gezamenlijke inspanningen tot maximale resultaten kunnen leiden. Een duidelijk aanspreekpunt bij de gemeente is daarbij een absolute voorwaarde. De raad staat een regionale cultuur voor van gezamenlijk investeren in het oplossen van knelpunten op de arbeidsmarkt, waarin ook het inburgeringsbeleid een plaats heeft. Eerder is al opgemerkt dat vaak een probleem is dat niemand zich voor het totaal verantwoordelijk voelt. Samenwerkingsprocessen zijn complex en vergen goede begeleiding en aansturing om tot resultaten te komen. Om dat proces te faciliteren en vlot te trekken, beveelt de raad aan mogelijkheden te creëren om een regionale en lokale makelaarsfunctie te subsidiëren. Gezocht moet worden naar iemand met een onafhankelijke positie, die zowel dichtbij gemeente, onderwijsinstelling als branches staat, die uiterst vertrouwd is met de arbeidsmarktsituatie ter plaatse en met de omgang met werkgevers. Daarnaast kan een aanjaagfonds in de regio helpen om gelden ter beschikking te stellen voor de ontwikkeling van nieuwe initiatieven die moeten leiden tot structurele oplossingen. 68

17 Een andere succesfactor is het zorgdragen voor commitment van alle partijen in een vroeg stadium, vooral ook van werkgevers, branche- en sectororganisaties. Uit onvrede over de afwachtende rol van gemeente en onderwijsinstelling zijn sommige sectoren zelf tot de oprichting van combinatietrajecten overgegaan. Good practice: inburgering en Verpleeg- en Verzorgingshuizen Verpleeg- en verzorgingshuizen zoeken goed opgeleid en gemotiveerd personeel. Gemeenten willen nieuwkomers en oudkomers aan passend werk helpen. ROC's verzorgen inburgeringsprogramma's voor nieuwkomers en beroepsopleidingen. Soms zijn er ook nog instanties betrokken bij specifieke trajecten voor scholing en arbeidsreïntegratie. Het is duidelijk dat al deze partijen een belangrijke rol spelen bij inburgering en integratie. De samenwerking tussen die partijen is echter niet altijd optimaal. In de praktijk zijn de verpleeg- en verzorgingshuizen er nauwelijks bij betrokken als gemeenten of ROC s met inburgeraars afspraken maken over het werk dat zij willen gaan doen. Een gemiste kans! Want juist in die fase van de arbeidstoeleiding kunnen werkgevers precies aangeven wat van nieuwe werknemers wordt verwacht én op welke functies instroom mogelijk is. Dat geeft inburgeraars een realistisch perspectief op werk! Daarom zijn op initiatief van sociale partners in vier regio s experimenten met een branchespecifieke aanpak gestart, speciaal ontworpen om inburgeraars door middel van duale trajecten toe te leiden naar een baan in de ouderenzorg. Het sectorfonds Zorg is de opdrachtgever en Adviesbureau Sovov ontwikkelde een branchespecifieke aanpak om meer oudkomers en nieuwkomers in de ouderenzorg aan het werk te krijgen én te houden. Uitgangspunt is het stimuleren van de arbeidsparticipatie van inburgeraars vanuit de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Simpel gezegd: als werkgevers staan de verpleeg- en verzorgingshuizen centraal in de aanpak. Uiteindelijk bieden zij de werkgelegenheid. Bron: Afspraken tussen de betrokken organisaties kunnen het beste concreet en helder worden verwoord en vastgelegd. Bijvoorbeeld als het gaat om de taakverdeling, de overlegmomenten, de financiering en verantwoording. Het formaliseren van deze afspraken, bijvoorbeeld door middel van prestatieafspraken, is een succesfactor in de ogen van werkgevers en gemeenten die aan het onderzoek Duale trajecten in de praktijk hebben meegewerkt. Bij de vormgeving van regionaal en lokaal beleid ten behoeve van combinatietrajecten is het goed aansluiting te zoeken bij deskundige organisaties of netwerken, zoals de RPA s, 69

18 de KBB s, de sectoreigen leer-werkbedrijven en/of brancheorganisaties en CWI. Dat kan helpen om meer rekening te houden met de vraag op de regionale en lokale arbeidsmarkt en het vergroot de directe betrokkenheid van werkgevers. Werkgevers en branche- of sectororganisaties dienen veel eerder te worden ingeschakeld bij het plannen van combinatietrajecten. Voor CWI s is een meer prominente rol denkbaar bij de organisatie van combinatietrajecten. Zij hebben kennis van de lokale en regionale arbeidsmarkt, van bedrijfsculturen en van arbeidsvoorwaarden, van het verwerven van vacatures voor doelgroepen en van het verstrekken van advies en informatie aan werkgevers. Tot slot verdient het aanbeveling binnen de gemeente één dienst verantwoordelijk te maken voor duale trajecten om knelpunten rond coördinatie, verkokering en trage besluitvorming rond budgetten te voorkomen. De gemeente Den Haag strekt op dat punt tot voorbeeld. 4.6 Tot slot Op uitnodiging van de Minister van SZW en de Minister van Vreemdelingenzaken en Integratie heeft de raad zich in dit advies gebogen over de condities die nodig zijn om duale of combinatietrajecten tot stand te brengen voor inburgeraars, in casu nieuwkomers en oudkomers. De raad heeft daarbij in het bijzonder gekeken naar de positie van werkgevers en sector- en brancheorganisaties in deze trajecten. Daarbij is hij ook ingegaan op de rol van sociale partners en de organisaties waarin zij een stem hebben, zoals de Kenniscentra Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven en de O&O-fondsen. De raad gaat allereerst in op de meer algemene condities of randvoorwaarden die nodig zijn om gecombineerde of duale trajecten te realiseren. In dat kader zijn vooral de beleidsmatige, bestuurlijke en institutionele aspecten aan de orde gesteld op basis waarvan de raad constateert dat daarin veel verbeteringen noodzakelijk zijn om inburgeringstrajecten effectiever te laten verlopen. Hij beveelt aan dat de overheid actie onderneemt op een zestal terreinen: herontwerp van het inburgeringsproces, in lijn met Taskforce Inburgering; terugbrengen van de coördinatielast van het beleid naar het rijk; versterking van de individuele verantwoordelijkheid; facilitering van combinatietrajecten (adequate bekostiging); aanpassen rol ROC s (afstemming educatie en beroepsonderwijs, afschaffen gedwongen winkelnering); werken aan samenwerken (vergroten rol lokale bedrijfsleven). De raad richt de blik vervolgens op de meer concrete condities of succesfactoren die eraan bijdragen dat combinatietrajecten daadwerkelijk tot stand (kunnen) komen en tot goede resultaten leiden op de werkvloer. Uit tal van good practices kunnen gemeenten en onderwijsinstellingen lessen trekken die van nut zijn bij het ontwikkelen van een praktische aanpak die aansluit bij behoeften en mogelijkheden van werkgevers en waarbij ingespeeld wordt op de mogelijkheden van branche- en sectororganisaties, O&O-fondsen, Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven en de Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid. 70