Duidelijke stijlbreuk wat betreft het personeelsverloop in 2010

Transcriptie

1 Duidelijke stijlbreuk wat betreft het personeelsverloop in 2010 Stijging vrijwillig verloop en daling onvrijwillig verloop door heropleven van arbeidsmarkt na crisis Nieuwe war for talent aangebroken Brussel, 05 april Recent onderzoek 1 door Securex, internationale speler op gebied van HR-dienstverlening, toont aan dat het vrijwillig verloop in 2010 significant toegenomen is en het onvrijwillig verloop significant daalde. De heropleving van de arbeidsmarkt na de economische crisis ligt hoogstwaarschijnlijk aan de basis van deze evolutie. Bovendien zijn er sterke signalen waaronder een verhoogde verloopintentie begin 2011 dat deze tendens zich in de toekomst zal verder zetten. Werkgevers gooien dan ook andere dan louter financiële middelen in de strijd om de beste talenten aan te trekken, te boeien en te binden. Vooral organisaties met veel jonge universitairen en kmo s hebben het moeilijk om hun werknemers te behouden. Het onderzoek wijst er ook op dat de horecasector zowel een hoog vrijwillig als een hoog onvrijwillig verloop kent. Tenslotte zorgen ook de gewesten voor een verschil: Vlaanderen toonde vorig jaar nog steeds het hoogste percentage vrijwillig verloop en het laagste percentage onvrijwillig verloop. Omgekeerde evolutie in vrijwillig en onvrijwillig verloop in 2010 t.o.v Uit de resultaten van Securex blijkt dat 19,33% van de Belgische werknemers uit de privésector in 2010 zijn organisatie om welke reden dan ook heeft verlaten. Dit is een lichte daling, hoewel we toch eerder van een status quo dienen te spreken ten opzichte van 2009; toen bedroeg het percentage totaal verloop 19,70%. Op het eerste zicht geen frappante ontwikkeling. Maar de wijzigingen in het vrijwillig en onvrijwillig verloop apart tonen daarentegen wel een opvallend patroon: het vrijwillig verloop (d.i. verloop geïnitieerd door de werknemer zelf) is in 2010 significant gestegen ten opzichte van 2009: 7,83% van de Belgische werknemers heeft in 2010 vrijwillig zijn organisatie verlaten tegenover 6,62% in het onvrijwillig verloop (d.i. verloop waar de werknemer zelf geen inspraak in heeft) is in 2010 significant gedaald: 11,31% in 2010 tegenover een immense 12,70% in De verloopcijfers van 2010 (en de voorgaande jaren) zijn gebaseerd op grote, representatieve steekproeven van Belgische werknemers uit de privésector (2010: N = ), uit de databanken van het Sociaal Secretariaat van Securex. De steekproeven zijn representatief gemaakt voor provincie van tewerkstelling, bedrijfsgrootte, geslacht, leeftijd, statuut en werkregime van de werknemer. De verloopintenties begin 2011 en begin 2010 zijn gebaseerd op studies in het kader van onze jaarlijkse benchmarkonderzoeken in België. De data verzamelden we in januari 2011 en januari 2010 met online enquêtes bij grote onderzoekspanels. Het jaarlijkse benchmarkonderzoek brengt onder meer de tevredenheid, stress, vitaliteit, motivatie en betrokkenheid van de loontrekkende werknemer (in verschillende landen) in kaart. De benchmarkonderzoeken van 2011 en 2010 zijn gebaseerd op bedrijfsonafhankelijke, representatieve steekproeven van respectievelijk en respondenten, allemaal Belgische werknemers in loonverband. Om de representativiteit van de steekproef te garanderen, hielden we rekening met de sociodemografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. In de analyses voor deze studie namen we enkel de werknemers uit de privésector op. 1

2 De dalingen situeren zich voornamelijk op het vlak van contractbeëindigingen, contractbreuken en faillissementen, zaken die door de crisis in 2009 fors waren gestegen t.o.v. de voorgaande jaren. Stijgingen en dalingen van het vrijwillig en onvrijwillig verloop worden gevoed door het economisch klimaat en de situatie op de arbeidsmarkt Het percentage vrijwillig verloop is tussen 2003 en 2007 significant gestegen, namelijk van 5,88% in 2003 naar 8,24% in Het onvrijwillig verloop kende tussen 2003 en 2007 een omgekeerde evolutie: van 9,96% in 2003 naar 7,40% in Deze evolutie werd gevoed door een beter economisch klimaat en toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Het totaal verloop bleef stabiel doordat de stijgingen van het vrijwillig verloop en de dalingen van het onvrijwillig verloop elkaar ophieven. Door het aanbreken en aanhouden van de economische crisis toonden 2008 en vooral 2009 dan weer een terugval van het vrijwillig verloop en een forse toename van het onvrijwillig verloop. En hoewel we nog niet terug in de situatie van 2007 verkeren, tonen de cijfers van 2010 dat het tij dan toch lijkt te keren. 2

3 Nieuwe war for talent kan het vrijwillig verloop op ongeziene hoogtes tillen in de toekomst Begin 2010 was 22% van de werknemers uit de privésector van plan van werkgever te veranderen, hetzij op korte termijn (9%), hetzij op langere termijn (13%). Begin 2011 is dit percentage significant toegenomen. 28% van de werknemers uit de privésector is begin 2011 van plan zijn organisatie te verlaten: 10% heeft een verloopintentie op korte termijn en 18% op langere termijn. Als dit fenomeen zich doorzet de komende maanden, kan dit betekenen dat het vrijwillig verloop snel en fors zal toenemen. In een arbeidsmarkt met structurele tekorten aan hooggeschoolden en technische gekwalificeerde kandidaten door vergrijzing of ontgroening kan een plotse opstoot zijn intrede doen. Werkgevers zullen dan ook met nieuwe middelen goede talenten proberen aan te trekken, te boeien en te binden. Bedrijven hebben vaak nog te weinig oog voor de factor vrijwillig verloop en onderschatten de vervangkost en het waardeverlies van talentvolle medewerkers. Jongeren en hoogopgeleiden wisselen nog steeds het meest van werkgever Het vrijwillig verloop daalt lineair met stijgende leeftijd. Hou ouder een werknemer, hoe meer zekerheid hij blijkbaar nastreeft. Bij jongeren onder de 25 jaar was het percentage vrijwillig verloop in ,02%; bij 55-plussers slechts 3,73%. Jongeren zijn grotere jobhoppers en nemen meer risico s om van job en organisatie te veranderen tijdens hun eerste arbeidsjaren. Hoger opgeleiden zijn dan weer meer carrièregericht en zijn fel gegeerd op de arbeidsmarkt. terwijl kleine bedrijven de grootste problemen hebben om hun talenten te behouden Vooral kleine organisaties hebben het moeilijk om hun personeel te behouden. Ze worden geteisterd door hoge verlooppercentages: 10,38% vrijwillig verloop in bedrijven met minder dan 10 werknemers, 8,06% in bedrijven met 10 à 49 werknemers en slechts 5,23% in organisaties met 1000 of meer werknemers. KMO s worden sterk beconcurreerd : hun talentvolle werknemers worden weggekaapt door grotere bedrijven, die meer loopbaanmogelijkheden en betere arbeidsvoorwaarden kunnen aanbieden. Hoog vrijwillig en onvrijwillig verloop in de horecasector Een opvallende bevinding is dat de horecasector het hoogste percentage vrijwillig verloop kent, namelijk 17,05% (t.o.v. gemiddelde van 7,83% op de volledige arbeidsmarkt). Ook kent deze sector een zeer hoog percentage onvrijwillig verloop, namelijk 16,42% (t.o.v. gemiddelde van 11,31%). Oorzaken van het feit dat er in de horeca constant sprake is van een komen en gaan van personeel zijn legio. De overvloed aan jobaanbiedingen in de sector en de zeer korte inwerkperiodes zorgen voor een lage drempel om op te stappen. Werkgevers zelf tillen niet zo zwaar aan het verlies, omdat horeca-arbeiders nog teveel gezien worden als zijnde gemakkelijk vervangbaar. Bovendien wordt deze sector gekenmerkt door veel seizoensarbeid (die gepaard gaat met veel tijdelijke contracten) en veel jongeren (die sowieso sneller opstappen).vooraan in de top 5 van vrijwillig verloop staan ook nog andere KMO-sectoren, zoals de zelfstandige kleinhandel (11,40%) en de kappersbedrijven (14,75%). 3

4 Vlaams Gewest kende in 2010 nog steeds het hoogste vrijwillig en het laagste onvrijwillig verloop Na de crisis lijken de economische omstandigheden nog steeds het best te zijn in het Vlaamse Gewest, dat gekenmerkt wordt door het hoogste percentage vrijwillig verloop (8,56%) en het laagste percentage onvrijwillig verloop (9,80%). In het Brusselse Hoofdstedelijk Gewest waren de percentages respectievelijk 7,82% en 12,73%. En in het Waalse Gewest is het percentage vrijwillig verloop het laagst (6,19%) en het percentage onvrijwillig verloop het hoogst (13,87%). In Waals-Brabant bijvoorbeeld is het onvrijwillig verloop bijna dubbel zo hoog (14,97%) als in West-Vlaanderen (8,55%). Tips & Tricks voor de werkgever De belangrijkste stap in een retentiebeleid is ervoor te zorgen dat de werknemers zich betrokken en verbonden voelen bij hun organisatie. Om de organisatiebetrokkenheid van werknemers te vergroten, dienen bedrijven te werken aan het leiderschap en op die manier aan verschillende werk- en organisatiekenmerken die de betrokkenheid sterk beïnvloeden: Empowerment Hoe groter de beslissingsbevoegdheid, des te groter de organisatiebetrokkenheid en des te kleiner de verloopintentie. Waarden en Cultuur De mate waarin organisaties handelen volgens de waarden van de werknemer, bepaalt de organisatiebetrokkenheid en de verloopintentie van de werknemers. Loopbaan Aandacht schenken aan de carrière van de werknemers, het toekennen van promoties op een objectieve manier, opleidingen en loopbaanadvies voorzien, zal de betrokkenheid vergroten. Jobinhoud Werknemers die voldoende afwisseling, vrijheid, feedback en contactmogelijkheden ervaren, voelen zich betrokken en zijn niet of toch veel minder geneigd om van werkgever te veranderen. Veranderingsbeleid Indien de leidinggevende niet goed communiceert bij organisatieveranderingen of zijn werknemers onvoldoende ondersteunt, zal dit in belangrijke mate schadelijk zijn voor de betrokkenheid van de werknemers. Securex raadt organisaties aan om deze retentiebevorderende factoren kritisch in kaart te brengen en zo de kosten te verlagen. People are the heart of a winning strategy. Great Businesses take care of them, meent David Ducheyne, General Manager HR & People Services bij Securex, dat onlangs het Investors in People-certificaat behaalde. 4

5 Securex Securex biedt specifieke expertise, adviezen en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal en gelooft rotsvast dat voor de groei van een onderneming niets belangrijker is dan zijn medewerkers De baseline luidt dan ook human capital matters. Het zopas verkregen Investors in People certificaat bewijst dat het bedrijf al met haar eigen personeel begint.tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen. De Securex Groep steunt op 6 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting, Social Admin en HR Research. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies op het vlak van rekrutering, preventie en welzijn op het werk, talent management en personeelsonderzoek voor bedrijven en zelfstandigen. Securex behaalde in 2009 een omzet van 226 miljoen euro. De Groep telt in België medewerkers verdeeld over 26 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan particulieren en bedrijven, voor meer dan zelfstandigen en zowat bevoorrechte partnerboekhouders, -makelaars en -accountants. De Groep Securex is eveneens actief in Luxemburg en Frankrijk. Perscontacten Securex Bo De Ridder - Press Relations Tel bo.de.ridder@securex.be Thierry Constant Group Communication Manager Tel thierry.constant@securex.be Sint-Michielswarande Brussel Interel Belgium Isabelle Roels & Stéphanie Deleul Tel isabelle.roels@interel.be stephanie.deleul@interel.be Tervurenlaan Brussel 5