Retentiemanagement in KMO s

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Retentiemanagement in KMO s"

Transcriptie

1 whitepaperfebruari 2011 Retentiemanagement in KMO s Waarom retentiemanagement zo belangrijk is binnen KMO s Hoe bindt u werknemers aan een KMO? Belang van effectief leiderschap binnen het retentiebeleid Positieve neveneffecten van retentiemanagement

2 Inhoud I. Waarom retentiemanagement zo belangrijk is in KMO s 3 II. Wie voerde dit onderzoek uit? 4 III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? 5 A. Een representatieve steekproef van Belgische werknemers 5 B. KMO gedefinieerd 5 C. Wat werd er gemeten? 5 IV. Hoe kunt u de verloopintentie beperken binnen een KMO? 7 A. Verhoog de organisatiebetrokkenheid 7 B. Onderneem actie op cruciale werk- en organisatiekenmerken 8 C. Zorg voor effectief leiderschap 11 D. Profiteer van enkele bijkomende gevolgen 12 V. Conclusies en aandachtspunten 13 1

3 Rechten van intellectuele eigendom De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen. De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: Securex. Ver. Uitg.: Aniana Taelman, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel BTW BE

4 I. Waarom retentiemanagement zo belangrijk is in KMO s Onze jaarlijkse studies naar het personeelsverloop in België tonen u dat het verloop in KMO s (kleine of middelgrote ondernemingen) hoog is. Sterker nog, deze is hoger dan in grote organisaties. We zien zelfs een negatief lineair verband tussen organisatiegrootte en de percentages vrijwillig en onvrijwillig verloop: hoe kleiner de organisatie, hoe hoger het verloop. In onderstaande tabel ziet u de percentages vrijwillig en onvrijwillig verloop 1 (VV en OV) in 2009 volgens organisatiegrootte. 2 VV 2009 OV werknemers 8,85% 15,23% werknemers 7,08% 13,34% werknemers 5,96% 11,11% werknemers 4,49% 10,05% werknemers 4,17% 13,60% werknemers 8,16% 10,29% 1000 of meer werknemers 4,52% 8,55% Dat vooral kleinere organisaties het moeilijk hebben om hun personeel te behouden, is te wijten aan verschillende factoren. Kleinere organisaties hebben meestal minder reserves, waardoor ze sneller actie moeten ondernemen als de zaken slecht gaan (zoals werknemers ontslaan). Daardoor kan het percentage onvrijwillig verloop hoger zijn dan in grotere organisaties. Bovendien werken er in KMO s meer werknemers met tijdelijke contracten, waardoor er meer (onvrijwillige) beëindigingen van deze contracten plaatsvinden, in vergelijking met grote organisaties. Voor het vrijwillig verloop zijn er in grotere organisaties bijvoorbeeld meer mogelijkheden om intern te veranderen van functie (jobrotatie) of om door te groeien (promotie). In kleinere organisaties voelen sommigen zich daardoor genoodzaakt om van werkgever te veranderen. Werknemers in KMO s gaan niet alleen sneller op zoek naar een job bij een andere werkgever, ze worden ook gegeerd en gezocht door de grote organisaties. Ze verlaten de werkgever niet altijd uit onvrede. Vaak ligt een andere jobaanbieding, zonder dat ze hiernaar op zoek zijn, aan de basis om te veranderen. In deze white paper leest u: hoe u als KMO uw werknemers aan uw organisatie kan binden. aan welke werk- en organisatiekenmerken u aandacht moet besteden in het kader van retentie. of effectief leiderschap binnen een KMO bijdraagt aan een lagere verloopintentie. enkele positieve neveneffecten van een goed uitgewerkt retentiebeleid. 1 Vrijwillig verloop: verloop geïnitieerd door de werknemer zelf (bv. opzeg door de werknemer). Onvrijwillig verloop: verloop waar de werknemer zelf geen inspraak in heeft (bv. einde contract, ontslag om dringende reden). Meer informatie over deze verloopvormen, en de cijfers van de voorbije jaren vindt u in onze jaarlijkse white papers over het personeelsverloop in België. U kan deze gratis downloaden op 2 Voor de reële verloopcijfers van 2010 verwijzen we naar onze volgende publicatie eind maart

5 II. Wie voerde dit onderzoek uit? Securex biedt specifieke expertise, advies en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen. In mei 2009 herpositioneerde Securex zijn merk, met een vernieuwd logo, de baseline human capital matters en 6 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting, Social Admin en HR Research. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies over rekrutering, health & safety, talent management en personeelsonderzoek voor zelfstandigen en bedrijven. Securex behaalde in 2009 een omzet van 226 miljoen euro. In België telt Securex medewerkers verdeeld over 26 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan particulieren en bedrijven, voor meer dan zelfstandigen en voor bevoorrechte partnerboekhouders, -makelaars en -accountants. Securex is ook actief in Luxemburg en Frankrijk. Een team van ervaren onderzoekers voerde deze wetenschappelijke studie uit. Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen, zoals de ZebraZone modellen en vragenlijsten. Hiermee brengen we percepties van uw werknemers op het gebied van HR thema's als tevredenheid, stress, gezondheid, motivatie en leiderschap in kaart. 4

6 III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? A. Een representatieve steekproef van Belgische werknemers Het onderzoek is gebaseerd op een bedrijfsonafhankelijke representatieve steekproef van respondenten, allemaal Belgische werknemers in loonverband. 3 Om de representativiteit van de steekproef te garanderen hielden we rekening met de sociodemografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. De verdeling van de steekproef stemt overeen met de verdeling op de Belgische arbeidsmarkt volgens gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie. B. KMO gedefinieerd KMO is in Vlaanderen een veel gebruikte afkorting voor kleine of middelgrote onderneming. De Vlaamse regering en de Europese gemeenschap beschouwen bedrijven met minder dan 50 werknemers als klein en leggen de grens voor een KMO op maximaal 250 werknemers. 826 werknemers (54%) uit onze steekproef werkten in een organisatie met minder dan 250 werknemers (KMO). Daarvan werkte 54% in kleine organisaties (met minder dan 50 werknemers) en 46% in middelgrote organisaties ( werknemers). 51% van de KMO-werknemers waren mannen; 59% werkte in Vlaanderen, 33% in Wallonië en 8% in Brussel. C. Wat werd er gemeten? Werk- en organisatiekenmerken Werk- en organisatiekenmerken zijn elementen eigen aan het werk en de organisatie die de vitaliteit, de performance en/of de excellence van werknemers beïnvloeden: 'jobinhoud', 'werkomstandigheden', 'empowerment', 'loopbaan', 'werkintensiteit', 'werkbelasting', 'arbeidsvoorwaarden', 'waarden & cultuur', 'veranderingsbeleid', 'teamwork & collega's' en 'informatievoorziening'. Effectief leiderschap Het concept 'effectief leiderschap' uit het ZebraZone leiderschapsmodel bestaat uit vijf onderliggende gedragskenmerken: 'overtuigend', 'inspirerend', 'stimulerend', 'coachend' en 'sturend'. 4 3 Deze studie gebeurde in het kader van het ZebraZone benchmarkonderzoek in België in De data verzamelden we met online enquêtes bij een groot onderzoekspanel. Het jaarlijkse benchmarkonderzoek brengt onder meer de tevredenheid, stress, vitaliteit, motivatie en betrokkenheid van de Belgische loontrekkende werknemer in kaart. Zo krijgt u een helder beeld van actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en kan u de bedrijfseigen resultaten vergelijken met up-to-date arbeidsmarktgegevens. 4 Het ZebraZone leiderschapsmodel werd recent ontwikkeld en is gebaseerd op de transformationele leiderschapstheorie van Bass. Meer informatie over dit model kan u op aanvraag verkrijgen of vindt u in onze in 2010 gepubliceerde white paper Verhoogt effectief leiderschap de motivatie en performance van uw medewerkers?. Deze kan u gratis downloaden op 5

7 Performance en Excellence Deze concepten komen uit de ZebraZone Performance en Excellence modellen. Performance meten we via vijf onderliggende schalen: 'productiviteit', 'betrokkenheid met de job', 'betrokkenheid met de organisatie', 'tevredenheid' en (kwantiteit van de) 'motivatie'. Excellence bestaat uit 'veranderingsbereidheid', 'innovatie' en 'ondernemingszin'. Verloopintentie De verloopintentie meten we via de vraag Bent u van plan uw organisatie te verlaten?. De antwoordalternatieven zijn: Neen, Ja, op lange termijn en Ja, op korte termijn. Aantal verzuimdagen en aantal ziektemeldingen Het aantal verzuimdagen ( duur ) en het aantal ziektemeldingen ( frequentie ) verwijzen naar zelfrapportering van de werknemers over de laatste 12 maanden: Hoeveel dagen was u de laatste 12 maanden om gezondheidsredenen afwezig van het werk? (geen zwangerschap, arbeidsongeval of klein verlet) Hoeveel keer was u de laatste 12 maanden om gezondheidsredenen afwezig van het werk? (geen zwangerschap, arbeidsongeval of klein verlet) 6

8 IV. Hoe kunt u de verloopintentie beperken binnen een KMO? Net zoals de reële verlooppercentages groter zijn bij kleinere organisaties, tonen ook de verloopintentiecijfers een zelfde patroon: een negatief lineair verband tussen organisatiegrootte en verloopintentie. In onderstaande grafiek ziet u een vergelijking tussen de KMO s en de grote(re) organisaties. 5 In KMO s had 11% van de werknemers begin 2010 de intentie om op korte termijn (KT) zijn organisatie te verlaten, terwijl dit in grote organisaties slechts 5% bedroeg. A. Verhoog de organisatiebetrokkenheid Uit al onze studies blijkt dat de voornaamste predictor van verloopintentie de mate van betrokkenheid bij de organisatie is. Enkele cijfers over werknemers uit KMO s die dit illustreren: Slechts 45% van de werknemers die begin 2010 op korte termijn van werkgever wilden veranderen, gaf aan dat zijn organisatie veel voor hem betekende. Van de werknemers die dit op lange termijn van plan waren, was dit 61% en van de werknemers zonder verloopintentie was dit maar liefst 84%. We vinden vergelijkbare cijfers terug voor de mate waarin de werknemers zich sterk verbonden voelen met hun organisatie. Ook de verbondenheid met de job ligt veel lager bij werknemers met een verloopintentie op korte termijn: slechts 18% van hen voelde zich verbonden, tegenover 83% van de werknemers zonder verloopintentie. 5 KT = korte termijn; LT = lange termijn. 7

9 Van de werknemers met een verloopintentie op korte termijn wil slechts 22% zijn job aanraden aan vrienden, tegenover 72% van de werknemers zonder verloopintentie. Tot slot zijn werknemers die op korte termijn hun organisatie willen verlaten ook minder trots om anderen te zeggen dat ze voor hun organisatie werken (56% vs. 85%). De belangrijkste stap in een retentiebeleid is ervoor te zorgen dat werknemers zich zo betrokken en verbonden voelen met hun organisatie, dat ze trots zijn om voor de organisatie te werken en hun job en organisatie aanraden aan vrienden. Hoe u als werkgever van of als HR-manager binnen een KMO de organisatiebetrokkenheid kunt verhogen, leest u in de volgende hoofdstukken. B. Onderneem actie op cruciale werk- en organisatiekenmerken Om de organisatiebetrokkenheid van werknemers binnen een KMO te vergroten, dient u te werken aan de werk- en organisatiekenmerken die dit sterk beïnvloeden. Een relatieve impactanalyse met 9 werk- en organisatiekenmerken als onafhankelijke variabelen en organisatiebetrokkenheid als afhankelijke variabele, toont aan dat dit de top 5 is binnen KMO s: 6 Top 5 1. Empowerment 2. Waarden & Cultuur 3. Loopbaan 4. Jobinhoud 5. Veranderingsbeleid Werkintensiteit en teamwerk & collega s hebben slechts een beperkte invloed op de organisatiebetrokkenheid, en de relatieve invloed van arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden is zelfs verwaarloosbaar. 6 De werk- en organisatiekenmerken en de bijhorende relatieve impacten (RI s), van hoog naar laag gerangschikt, zijn: empowerment (RI =.50), waarden & cultuur (RI =.45), loopbaan (RI =.39), jobinhoud (RI =.37), veranderingsbeleid (RI =.13), werkintensiteit (RI =.07), teamwerk & collega s (RI =.06), arbeidsvoorwaarden (RI =.02), en werkomstandigheden (RI <.01). 8

10 Empowerment Hoe meer een werknemer betekenis hecht aan zijn werk, hoe meer hij over de juiste kennis en vaardigheden beschikt voor zijn werk, hoe groter de beslissingsbevoegdheid over de uitvoering van zijn werk en hoe groter de invloed op wat er gebeurt in zijn team, des te groter de organisatiebetrokkenheid en des te kleiner de verloopintentie zullen zijn. Waarden en Cultuur Waarden en cultuur gaan in de eerste plaats over de mate van persoonlijke fit tussen de werknemer en zijn organisatie. Vindt de werknemer zich in de waarden en manier van werken van zijn organisatie? Daarnaast kijken we naar de mate waarin organisaties maatschappelijk verantwoord ondernemen en handelen volgens hun waarden. Scoort uw organisatie positief op deze elementen, dan verhoogt u de organisatiebetrokkenheid en verlaagt u hierdoor de verloopintentie van uw werknemers. Loopbaan Kan uw werknemer professionele vooruitgang boeken binnen uw organisatie? Heeft hij het gevoel dat uw organisatie promoties toekent op een objectieve manier? Kan uw werknemer zich persoonlijk ontplooien door bijvoorbeeld opleidingen te volgen? Krijgt uw werknemer voldoende loopbaanadvies? Indien u op deze vragen ja antwoordt, dan is de kans op een hoge betrokkenheid groot en is de kans dat uw werknemer uw organisatie wil verlaten klein. Jobinhoud De organisatiebetrokkenheid in KMO s wordt ook in grote mate bepaald door de perceptie van uw werknemers over hun jobinhoud. Werknemers die voldoende afwisseling, vrijheid, feedback en contactmogelijkheden ervaren, voelen zich betrokken en zijn niet of toch veel minder geneigd om van werkgever te veranderen. Veranderingsbeleid We spreken van een slecht gevoerd veranderingsbeleid wanneer de leidinggevende niet goed communiceert bij organisatieveranderingen, onvoldoende informatie geeft of zijn werknemers onvoldoende ondersteunt bij veranderingen. Een dergelijk veranderingsbeleid is in belangrijke mate schadelijk voor de betrokkenheid van uw werknemers. 9

11 Loonsverhogingen zijn niet de essentie binnen een retentiebeleid Is het u opgevallen dat arbeidsvoorwaarden een verwaarloosbare impact heeft op de betrokkenheid van werknemers bij de organisatie? Inderdaad, onze studies tonen aan dat tevredenheid met het loon en het pakket extralegale voordelen geen garantie biedt voor een hogere betrokkenheid, motivatie en retentie. Omdat uw werknemers dit eerder zien als een basisvoorwaarde waaraan moet voldaan zijn. Met andere woorden: een negatieve perceptie hierover kan wel leiden tot verloop, maar éénmaal op een bepaald niveau, doen bijkomende verhogingen en andere extraatjes uw werknemers niet bij uw organisatie blijven. Negeer verloning dus niet, maar een absolute voorwaarde voor retentie is het niet. Binnen een KMO houdt of maakt u uw werknemers betrokken en bindt u ze aan uw organisatie door ze voldoende empowerment te geven, door te zorgen voor een goede fit tussen hun waarden en die van uw organisatie, door aandacht te schenken aan hun carrière, door hun jobinhoud aantrekkelijk te houden en door een degelijk veranderingsbeleid uit te stippelen. Met loonsverhogingen alleen bindt u uw werknemers niet aan uw organisatie. 10

12 C. Zorg voor effectief leiderschap Een effectieve leider is: Overtuigend: de leidinggevende oefent een voorbeeldfunctie uit en wekt trots, vertrouwen en respect op. Inspirerend: hij draagt een inspirerende toekomstvisie uit en is enthousiast en optimistisch. Stimulerend: hij stimuleert de werknemers om kritisch na te denken, nieuwe werkwijzen te gebruiken en problemen uit verschillende perspectieven te bekijken. Coachend: de leidinggevende geeft advies en biedt hulp indien nodig. Hij houdt ook rekening met individuele behoeften, mogelijkheden en verwachtingen. Sturend: hij maakt duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is en hoe inspanningen beloond worden. De leidinggevende geeft de werknemers feedback en prijst hen als ze goed werk leveren. Werknemers met een verloopintentie op korte termijn beoordelen hun leidinggevende lager op deze kenmerken dan medewerkers die bij hun huidige werkgever willen blijven. Anders gesteld: effectief leiderschap zorgt er voordat uw werknemers minder geneigd zijn om van organisatie te veranderen. Logisch, want een effectieve leider zorgt onder andere ook voor voldoende empowerment, voor een aantrekkelijke jobinhoud, voor voldoende informatie en steun bij veranderingen en voor degelijke loopbaanbegeleiding; cruciale elementen voor de betrokkenheid en de verloopintentie (zie vorig hoofdstuk). Enkele cijfers die het verband tussen effectief leiderschap en verloopintentie illustreren: Ongeveer 3 op de 4 werknemers met een verloopintentie op korte termijn vindt zijn leidinggevende geen voorbeeld, terwijl 42% van de werknemers zonder een dergelijke intentie daar zo over denkt. Werknemers met een verloopintentie op korte termijn vinden hun leidinggevende - in vergelijking met werknemers zonder deze intentie - minder enthousiast over dingen die verwezenlijkt dienen te worden (41% tegenover 75%). Verder vindt slechts 36% van de werknemers die van plan zijn op korte termijn van werkgever te veranderen, dat hun leidinggevende daadwerkelijk probeert hun ideeën over zaken te kennen. Van de werknemers zonder verloopintentie denkt 65% daar zo over. Slechts 38% van de werknemers met een verloopintentie op korte termijn vindt dat zijn leidinggevende rekening houdt met hun individuele behoeften, verwachtingen en mogelijkheden. Bij de werknemers zonder verloopintentie is dit maar liefst 70%. Tot slot vindt slechts 46% van de werknemers met een verloopintentie op korte termijn, dat zijn leidinggevende duidelijk bespreekt wie verantwoordelijk is voor welke doelstellingen. En slechts 21% van hen zegt dat hij vertelt hoe ze beloond kunnen worden voor hun inspanningen (tegenover 69% en 47% respectievelijk bij de werknemers zonder verloopintentie). Effectief leiderschap is cruciaal binnen een retentiebeleid. 11

13 D. Profiteer van enkele bijkomende gevolgen Indien u bovenstaande stappen in uw retentiebeleid respecteert, stijgt de betrokkenheid van uw werknemers en daalt de verloopintentie en dus ook het daadwerkelijk verloop. Werknemers zonder verloopintentie zijn de meest betrokken werknemers en zijn ook het: meest ondernemend Van de werknemers met een verloopintentie op korte termijn is 63% er van overtuigd dat hij iets extra zou doen voor zijn organisatie als hij daar de mogelijkheid toe krijgt. Bij de werknemers die graag bij hun huidige werkgever willen blijven, is dit 87%. Verder geven werknemers die van plan zijn om op korte termijn van werkgever te veranderen minder aan hun organisatie met hart en ziel te verdedigen (45%) en volledig achter de producten of diensten van hun organisatie te staan (63%), dan werknemers zonder verloopintentie (respectievelijk 80% en 89%). meest veranderingsbereid Slechts 32% van de werknemers met een verloopintentie op korte termijn vindt dat zijn organisatie rekening houdt met zijn mening bij organisatieveranderingen. Bij de werknemers zonder dergelijke intentie is dit bijna het dubbele: 61%. Daarnaast is er een kleiner verschil in de bereidheid om mee te werken aan organisatieveranderingen: 83% van de werknemers met verloopintentie op korte termijn tegenover 94% van de werknemers zonder verloopintentie stelt zich veranderingsbereid op. Bovendien hebben werknemers die op korte termijn van werkgever willen veranderen minder vertrouwen in een goede afloop van de organisatieveranderingen (38% tegenover 73%) en vinden zij de veranderingen minder noodzakelijk (45% tegenover 74%). Ten slotte zijn deze werknemers negatiever over de persoonlijke gevolgen van de veranderingen binnen de organisatie: slechts 37% denkt dat de organisatieveranderingen positieve gevolgen zullen hebben voor hem/. Van de werknemers die niet van werkgever willen veranderen, is dit 56%. minst frequent en minst lang afwezig op het werk 43% van de werknemers die bij hun huidige werkgever willen blijven, is het voorbije jaar geen enkele keer afwezig geweest van het werk wegens ziekte. Slechts 25% van de werknemers die op korte termijn willen veranderen, is niet afwezig geweest. Wanneer we naar de frequentie van verzuim kijken, zien we dat 30% van de werknemers met een verloopintentie op korte termijn 3 of meer ziektemeldingen heeft gedaan het voorbije jaar. Bij de werknemers zonder verloopintentie is dit slechts 15%. Bekijken we de duur van de afwezigheid dan zien we dat 20% van de werknemers die op korte termijn van werkgever willen veranderen, het afgelopen jaar 21 of meer dagen afwezig was van het werk, in tegenstelling tot slecht 7% van de werknemers die niet van plan zijn hun organisatie te verlaten. Een hoge betrokkenheid en een lage verloopintentie gaan samen met meer ondernemingszin, een hoge veranderingsbereidheid en laag verzuimpercentage in uw organisatie. 12

14 V. Conclusies en aandachtspunten KMO s hebben alle troeven in huis om getalenteerde en dynamische medewerkers aan te trekken, te boeien en aan de organisatie te binden. Binnen de huidige economische context is het uitbouwen van een proactief, duurzaam en strategisch retentiebeleid één van de belangrijkste uitdagingen waar Belgische KMO s vandaag voor staan. Het postcrisis tijdperk en de toename van economische onzekerheden beïnvloedt zonder twijfel het vertrouwen van veel werknemers. Een inzicht in de oorzaken van de verloopintentie van uw medewerkers, biedt u alle kansen om hier gericht op in te spelen en een lager verloop te realiseren. De maatregelen die u in dit kader treft, dragen bij tot een hogere betrokkenheid van uw medewerkers en leiden bovendien tot betere prestaties in uw organisatie. Waaraan kan een KMO werken? We vatten voor u samen wat de voornaamste opportuniteiten zijn voor Belgische KMO s om de betrokkenheid van hun medewerkers te verhogen en om hun werknemers aan zich te binden. Empowerment Leer uw medewerkers en hun competenties kennen. En geef hen de kans om hun vaardigheden, kennis en expertise toe te passen. Betrek hen bij activiteiten die ze als zinvol ervaren. En geef aan dat hun bijdrage ook werkelijk een verschil uitmaakt. Stimuleer initiatieven gericht op verbetering en vernieuwing. En laat uw medewerkers de richting mee bepalen. Geef uw medewerkers de nodige verantwoordelijkheid, autonomie en beslissingsbevoegdheid over de invulling en de uitvoering van hun opdrachten. Laat ze waar mogelijk ook invloed uitoefenen op wat er gebeurt binnen hun team. Waarden & cultuur Iedere organisatie heeft een eigen cultuur en sterktes die de medewerkers op een specifieke manier motiveren. Breng in kaart wat uw medewerkers in het bedrijf doet blijven of net doet vertrekken. Besteed de nodige aandacht aan het imago van uw onderneming, zowel intern als extern. Creëer geen valse verwachtingen en positioneer uw organisatie op een aantrekkelijke, open en eerlijke manier. Het is belangrijk dat de medewerkers die u aantrekt achter de waarden van uw organisatie staan, uw medewerkers er zich thuis voelen en zich kunnen vinden in de manier van werken. Stel een degelijk uitgewerkt onthaalprogramma op. Dit bevordert de integratie binnen de nieuwe ondernemingscultuur en bevestigt de medewerker in zijn keuze om voor uw organisatie te werken. Creëer betrokkenheid en samenhang door een duidelijke visie en missie te communiceren, gebaseerd op de fundamentele waarden van uw onderneming. Steun als organisatie goede doelen en zet u in voor maatschappelijke aangelegenheden. Zo identificeert de medewerker zich met de rol van de organisatie in de ruimere maatschappelijke context. 13

15 Loopbaan Medewerkers streven naar persoonlijke ontwikkeling en professionele groei. Door het toekennen van nieuwe verantwoordelijkheden, een uitbreiding of hergroepering van takenpakketten kan u hieraan tegemoet komen. Introduceer coaching of een peter- en meterschapformule binnen uw organisatie en voer functioneringsgesprekken in. Breng een wisselwerking tussen medewerkers en leidinggevenden op gang en stimuleer een cultuur van openheid, feedback en continu leren. Voorzie loopbaanadvies en besteed de nodige aandacht aan het opstellen van een intern loopbaanontwikkelingsplan. Dit laat medewerkers toe om positief naar de toekomst te kijken. Laat uw werknemers opleiding of training volgen die de kwaliteit van hun werk bevordert. Ook in minder goede tijden. Schenk de nodige aandacht aan de begeleiding van het toptalent binnen uw organisatie zodat medewerkers hun potentieel ten volle kunnen benutten. Jobinhoud Ontwikkel een helder en accuraat beeld van de functie en de vereiste vaardigheden vanaf de start van het rekruteringsproces. Stel een éénduidige functieomschrijving op als basisinstrument om duidelijke afspraken te maken en verwachtingen en doelen scherp te stellen. Bied uw medewerkers uitdagend en interessant werk aan met voldoende variatie en regelruimte in de uitoefening van hun taken. Ga op regelmatige tijdstippen na of medewerkers hun functie nog steeds met hetzelfde enthousiasme en een even grote interesse uitoefenen als bij aanvang. Geef medewerkers de mogelijkheid om interne en externe contacten te onderhouden. Dit stimuleert hen om een nog betere prestatie neer te zetten. Laat ze in de mate van het mogelijke een taak afwerken van begin tot einde. Waardeer de specifieke bijdrage die medewerkers leveren tot het eindresultaat. Veranderingsbeleid Voorzie voldoende communicatie en ondersteuning wanneer u veranderingen doorvoert. Schep voldoende duidelijkheid rond de invulling van het takenpakket in de nieuwe structuur of andere interne veranderingen. Zorg dat medewerkers zich blijven vinden in de nieuwe strategie en de waarden van uw organisatie. Anticipeer op veranderingen en denk vóór, tijdens en bij implementatie na over de gevolgen op uw medewerkers. Breng de percepties van medewerkers over veranderingen in kaart en volg ze op. Ook effectief leiderschap is een essentiële pijler van een uitgebalanceerd retentiebeleid. Effectieve leiders concretiseren bovenstaande werk- en organisatiekenmerken binnen de gegeven context, stimuleren de organisatiebetrokkenheid en werken retentie in de hand. Reden te meer om binnen uw organisatie de nodige aandacht te schenken aan leiderschap. 14

16 Een retentiebeleid binnen uw specifieke organisatie Retentiemanagement beoogt een evenwicht tussen de behoeftes van organisaties en deze van werknemers. De instrumenten om dit te bereiken zijn het HRM beleid, de manier van leiding geven en de heersende organisatiecultuur. Retentiemanagement is een middel om positieve relaties op te bouwen en werknemers te behouden via betrokkenheid, zodat ze niet vertrekken naar een andere - concurrerende - organisatie. Dit onderzoek geeft u algemene bevindingen voor Belgische KMO s. Een gelijkaardige meting in uw organisatie is mogelijk. Deze brengt de aandachtspunten specifiek voor uw organisatie in kaart en geeft u een inzicht in de verloopintentie van uw medewerkers en de factoren die hiertoe bijdragen. Nadat bepaald is welke doelgroepen het retentiebeleid binnen uw organisatie moet aanspreken, en u een idee heeft van de kosten die een hoog verloop met zich meebrengt, kunnen we u ondersteunen met het opstellen van een gericht actieplan en het implementeren van de meest aangewezen oplossingen. Regelmatige evaluatiemomenten nadien, laten u toe om bij te sturen waar nodig. Het belangrijkste meetinstrument in deze studie, de Vitality, Performance en Excellence vragenlijst, is erkend door het Ervaringsfonds. Hierdoor kunt u rekenen op financiële steun van de overheid wanneer u initiatieven neemt om de inzetbaarheid van de ervaren werknemers te bevorderen. Wenst u ondersteuning bij de concrete uitbouw van uw retentiebeleid? Contacteer dan de specialisten van Securex. 15

17 Het is geen sinecure de juiste werknemers te selecteren, laat staan ze in uw organisatie te houden. Aangezien het wegvallen van een werknemer heel wat ongemakken en kosten met zich meebrengt, is onderzoek naar retentiebevorderende factoren cruciaal. In deze white paper geven we eerst en vooral een antwoord op de vraag waarom retentiemanagement zo belangrijk is binnen KMO s. Daarnaast brengen we in kaart hoe u de organisatiebetrokkenheid van uw werknemers binnen een KMO kunt verhogen en waaraan u voornamelijk dient te werken om uw werknemers aan uw organisatie te binden. De volledige top 5 van cruciale werk- en organisatiekenmerken leest u in deze white paper. Bovendien komt u te weten of loonsverhogingen essentieel zijn en of effectief leiderschap onmisbaar is binnen uw retentiebeleid. Werken op de oorzaken van een hoge verloopintentie en deze zoveel mogelijk wegnemen, zorgt niet alleen voor een lager verloop, maar ook - zoals de resultaten van deze studie duidelijk uitwijzen - voor betere prestaties op andere vlakken in uw organisatie. Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wilt u actie ondernemen om uw werknemers aan uw organisatie te binden? Wilt u graag ons advies om een retentiebeleid uit te bouwen? Contacteer: Aniana Taelman Business Unit Director HR Research & Measurement Wilt u meer informatie over dit onderzoek, of wilt u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag? Contacteer: Helga Peeters Emely Theerlynck HR Research Expert HR Research Associate HR Research & Measurement HR Research & Measurement Bezoek onze website en/of raadpleeg onze white papers: Wenst u automatisch informatie over de Securex white papers? Surf naar en schrijf u in op onze ezine.

Bijna 70% van de Belgen is tevreden over de leiderschapsstijl van zijn baas

Bijna 70% van de Belgen is tevreden over de leiderschapsstijl van zijn baas Bijna 70% van de Belgen is tevreden over de leiderschapsstijl van zijn baas Effectief leiderschap leidt tot verhoogde motivatie en prestaties op het werk Internationale HR-dienstverlener Securex peilt

Nadere informatie

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.

Nadere informatie

Hoge werkbelasting, demotivatie, pesterijen en ongezonde leefstijl doen ziekteverzuim drastisch toenemen

Hoge werkbelasting, demotivatie, pesterijen en ongezonde leefstijl doen ziekteverzuim drastisch toenemen Hoge werkbelasting, demotivatie, pesterijen en ongezonde leefstijl doen ziekteverzuim drastisch toenemen Brussel, Recent onderzoek 1 door Securex, internationale speler op gebied van HR-dienstverlening,

Nadere informatie

Ontevredenheid over baas stijgt

Ontevredenheid over baas stijgt Ontevredenheid over baas stijgt Overtuigend en coachend leidinggeven grootste invloed op tevredenheid Vlamingen voor het eerst minder tevreden Brussel, 6 oktober 2011 - Innovatief onderzoek 1 van Securex,

Nadere informatie

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen motiveert en verlaagt stress

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen motiveert en verlaagt stress Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen motiveert en verlaagt stress Werknemers houden rekening met MVO-criteria bij hun jobkeuze Brussel, Het nieuwste MVO-onderzoek 1 dat Securex, specialist inzake personeelsbeheer,

Nadere informatie

Unieke internationale studie van Securex peilt naar de vitaliteit, performance en excellence van werknemers uit 8 verschillende landen

Unieke internationale studie van Securex peilt naar de vitaliteit, performance en excellence van werknemers uit 8 verschillende landen Unieke internationale studie van Securex peilt naar de vitaliteit, performance en excellence van werknemers uit 8 verschillende landen Belgen scoren slecht op het vlak van vitaliteit door een slechte leefstijl

Nadere informatie

Personeelsverloop in de privésector

Personeelsverloop in de privésector whitepaperapril 2011 Personeelsverloop in de privésector Benchmark België 2010 Evolutie van het personeelsverloop tussen 2003 en 2010 Een nieuwe war for talent -episode in het vooruitzicht? Ontdek de risicogroepen

Nadere informatie

Nog teveel ondernemingen kunnen niet inschatten of ze in de problemen zitten

Nog teveel ondernemingen kunnen niet inschatten of ze in de problemen zitten Nog teveel ondernemingen kunnen niet inschatten of ze in de problemen zitten Ruim 11.000 ondernemingen gingen er in 2014 over de kop. Daarmee is 2014 het tweede slechtste jaar ooit qua aantal faillissementen.

Nadere informatie

Leeftijdsbewust personeelsbeleid in uw organisatie? Wees proactief!

Leeftijdsbewust personeelsbeleid in uw organisatie? Wees proactief! whitepapernovember 2010 Leeftijdsbewust personeelsbeleid in uw organisatie? Heeft de leeftijd van werknemers invloed op hun vitaliteit, performance en excellence? Beïnvloedende werk- en organisatiekenmerken

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

ZebraZone onderzoek: Stress bij Nederlandse werknemers zorgt voor lagere bedrijfsprestaties!

ZebraZone onderzoek: Stress bij Nederlandse werknemers zorgt voor lagere bedrijfsprestaties! PERSDOSSIER ZebraZone onderzoek: Stress bij Nederlandse werknemers zorgt voor lagere bedrijfsprestaties! Naarden, februari 2008 Meer dan één vierde van de Nederlandse medewerkers ervaart frequent tot zeer

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Vision de l absentéisme

Vision de l absentéisme Vision de l absentéisme Securex in Europa 1.600 medewerkers/specialisten in België, Frankrijk en Luxemburg 29 contactpunten voor klanten waarvan 26 in België 2 in Frankrijk 1 in Luxemburg Omzetcijfer van

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever? Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

KWIC INSTRUMENT. Meting Arbeidsklimaat (Gallup vragenlijst) u Doelstelling instrument u Vragenlijst

KWIC INSTRUMENT. Meting Arbeidsklimaat (Gallup vragenlijst) u Doelstelling instrument u Vragenlijst KWIC INSTRUMENT 17 Meting Arbeidsklimaat (Gallup vragenlijst) u Doelstelling instrument u Vragenlijst 1. Doelstelling instrument Dit instrument is een meting van arbeidsklimaat door middel van slechts

Nadere informatie

WHITE PAPER. Vitaliteit en motivatie van de Nederlandse werknemer

WHITE PAPER. Vitaliteit en motivatie van de Nederlandse werknemer WHITE PAPER Vitaliteit en motivatie van de Nederlandse werknemer ZebraBenchmark Nederland 2008 I. INHOUD I. INHOUD... 1 II. VOORWOORD EN SAMENVATTING VAN DE RESULTATEN... 3 III. INLEIDING... 6 A. WAT LEERT

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Resultaten Tempo-Team arbeidsmarkt tevredenheidsonderzoek 2011 Heropleving arbeidsmarkt gaat hand in hand met aandacht voor werk/privé-evenwicht

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 25 juni 2013

PERSBERICHT Brussel, 25 juni 2013 PERSBERICHT Brussel, 25 juni 2013 Meer 55-plussers aan het werk Arbeidsmarktcijfers eerste kwartaal 2013 66,7% van de 20- tot 64-jarigen is aan het werk. Dat percentage daalt licht in vergelijking met

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Test: carrière-ankers

Test: carrière-ankers Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?

Nadere informatie

1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt

1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt Absenteïsme beleid Inhoud 1. Ziekteverzuim op de Belgische arbeidsmarkt 2. Maatregelen bij absenteïsme 3. Kosten van ziekteverzuim 4. Ziekteverzuim volgens de kenmerken van de werkgever 5. Ziekteverzuim

Nadere informatie

Digitale (r)evolutie in België anno 2009

Digitale (r)evolutie in België anno 2009 ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 9 februari Digitale (r)evolutie in België anno 9 De digitale revolutie zet zich steeds verder door in België: 71% van de huishoudens in

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Werken met een chronische aandoening

Werken met een chronische aandoening Werken met een chronische aandoening Een kwantitatief onderzoek naar de arbeidsparticipatie van werknemers met een chronische aandoening in opdracht van Fit for Work Jacoline van Leeuwen & Peter Mulder

Nadere informatie

Logo organisatie. EFQM Excellence. Organisatie naam

Logo organisatie. EFQM Excellence. Organisatie naam Logo organisatie EFQM Excellence Recognised for Excellence Organisatie naam Verantwoordelijke (België) 2004 EFQM Het is de bedoeling van EFQM om het algemene gebruik van dit materiaal binnen bedrijven

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Het gemak waarmee sommige organisaties interimmers aan het werk houden verbaast ons wel eens. De essentie van waar interim management om draait

Nadere informatie

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet!

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?

Nadere informatie

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Betekenis van werk Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Het 1e Nationale onderzoek naar betekenis in het werk 2006/2007 Onderzoeksresultaten samengevat Ruim 65% van de Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. TH-LPI Lean Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

ernationale - Advocaten gespecialiseerd in sociaal recht - Dis Individueel arbeidsrecht - Collectieve arbeidsrelaties - Alternatief loon en

ernationale - Advocaten gespecialiseerd in sociaal recht - Dis Individueel arbeidsrecht - Collectieve arbeidsrelaties - Alternatief loon en ernationale - Advocaten gespecialiseerd in sociaal recht - Dis Individueel arbeidsrecht - Collectieve arbeidsrelaties - Alternatief loon en fiscaliteit - Herstructureringen en overgang van ondernemingen

Nadere informatie

SLOW & QUICK SCAN COPE 7

SLOW & QUICK SCAN COPE 7 Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten

Nadere informatie

De praktijk van outplacement in kaart gebracht

De praktijk van outplacement in kaart gebracht De praktijk van outplacement in kaart gebracht Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2013. De praktijk van outplacement in kaart gebracht. IDEA Consult in opdracht van Federgon. Outplacement krijgt een steeds

Nadere informatie

VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES. Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie

VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES. Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie INLEIDING Wanneer het economische vertrouwen stijgt, stijgen ook de vertrekintenties. Dit biedt een uitdaging

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag 2014 Verzuimland Vermelde prijzen zijn gebaseerd op het prijsniveau van 2014 Verzuimmanagement De workshop Verzuimmanagement is een ééndaagse workshop

Nadere informatie

WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM)

WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM) WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM) Psychological success CARRIÈRES ALS LEERCYCLI D.T. Hall Ex T Es M Exploration Trial Establishment

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Studie naar Innovatiegerichtheid en arbeidsmarktpositie van IWT doctorandi

Studie naar Innovatiegerichtheid en arbeidsmarktpositie van IWT doctorandi agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie 83 November 2014 Studie naar Innovatiegerichtheid en arbeidsmarktpositie van IWT doctorandi Sarah Botterman (GFK Belgium) Colofon Wilt u meer weten

Nadere informatie

Voor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten.

Voor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten. Balanced Scorecard & EFQM 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004 Voor vandaag! Grondslagen van Balanced Scorecard Aan de hand van het 4x4 model! Het EFQM model in vogelvlucht De 3 facetten! De LAT-relatie

Nadere informatie

Jeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset

Jeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset Jeugdzorg 7 juni 2013 RAPPORTAGE totaalset Resultaten voordezorg.nl Zes jeugdzorgorganisaties hebben meegedaan aan voordezorg.nl. Medewerkers hebben antwoord gegeven op de vragen: Hoe denkt u over uw werk?

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

Banken en verzekeraars zijn niet onderscheidend genoeg

Banken en verzekeraars zijn niet onderscheidend genoeg Banken en verzekeraars zijn niet onderscheidend genoeg Werk aan de winkel wat betreft openheid, onderscheidingsvermogen en communicatiekanalen from Accenture and Microsoft 1 Werk aan de winkel wat betreft

Nadere informatie

MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO

MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO DETAILED CURRICULUM MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO Innovatie is noodzakelijk om in de huidige hyper-competitieve, internationale en volatiele markt continuïteit te kunnen verzekeren.

Nadere informatie

De Facto Image Building & Securex. Social Media & Engagement Journey 2011-2013

De Facto Image Building & Securex. Social Media & Engagement Journey 2011-2013 De Facto Image Building & Securex @stefdfib Social Media & Engagement Journey 2011-2013 @AnianaT De Facto Image Building in België 23 jaar onafhankelijk Belgisch full service communicatiebureau 32 medewerkers

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Sales Manager Rond consulting & PurpleHRM

Sales Manager Rond consulting & PurpleHRM Profielschets voor de vacature Sales Manager Rond consulting & PurpleHRM Profielschets Sales Manager Pagina 1 Karakteristieken van de organisaties Rond consulting is opgericht in 2007 en is de eerste 100%

Nadere informatie

whitepaperapril 2011 Absenteïsme in de privésector Algemene trend: voorzichtig positief Ondernemingen met risico op verzuimcultuur

whitepaperapril 2011 Absenteïsme in de privésector Algemene trend: voorzichtig positief Ondernemingen met risico op verzuimcultuur whitepaperapril 2011 Absenteïsme in de privésector Benchmark België 2010 Algemene trend: voorzichtig positief Ondernemingen met risico op verzuimcultuur Tips voor een leeftijdsbewust verzuimbeleid Inhoud

Nadere informatie

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP

DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP 1. De 5 x 5 bouwstenen van goed leiderschap 2. Cruciale vragen per bouwsteen 3. Intern onderzoek 4. Uitkomsten/ opbrengsten W W W. R I J N C O N S U L T. N L W W W. R I J

Nadere informatie

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Vragen uit Loopbaan gesprekken waarmee je meteen jouw voordeel kunt doen Marischka Setz DNHS Waar sta

Nadere informatie

INSTRUMENT 3 MEET DE GOESTING VIA DE GALLUP-VRAGENLIJST

INSTRUMENT 3 MEET DE GOESTING VIA DE GALLUP-VRAGENLIJST INSTRUMENT 3 MEET DE GOESTING VIA DE GALLUP-VRAGENLIJST Dit instrument is een meting van de goesting door middel van slechts 12 relevante vragen. De Gallup Organization heeft de voorbije 25 jaar ruim een

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 Lichte daling werkloosheid Arbeidsmarktcijfers tweede kwartaal 2015 De werkloosheidgraad gemeten volgens de definities van het Internationaal Arbeidsbureau daalde

Nadere informatie

Sociale Innovatie / Goed Werkgeverschap

Sociale Innovatie / Goed Werkgeverschap Sociale Innovatie / Goed Werkgeverschap Geen luxe, maar noodzaak Rood Consult / Kees Rood Veldwerk OAT / Martin Veldhuizen Rood Consult richt zich op: ontwikkeling en prestatieverbetering van mensen en

Nadere informatie

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerken VRT 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerk VRT 1. Waarom telewerk binnen de VRT? Aanleiding Beheersovereenkomst 2002 2006 VRT Vlaamse gemeenschap: uitdagingen modern personeelsbeleid balans werk

Nadere informatie

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved.

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. Confidentiële Functiebeschrijving VRT HR-Directeur Januari 2015 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. CONFIDENTIËLE FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Onderneming Locatie Rapporteren aan Website HR-directeur

Nadere informatie

Europese jobmarkt herleeft

Europese jobmarkt herleeft Europese jobmarkt herleeft Resultaten Search Trends survey Februari 2010 1 Samenvatting Twee derde van de bedrijven wil tijdens de komende 12 maanden mensen aanwerven; een vijfde van de Europese bedrijven

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

Hulpmiddelen voor werknemers 1

Hulpmiddelen voor werknemers 1 Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de

Nadere informatie