Uitzenden, detacheren en payrollen. H. (Harry) J.P. Vogels. S o c i a a l B e l e i d T h e m a 24 A 9 D E C E M B E R

Transcriptie

1 S o c i a a l B e l e i d T h e m a Uitzenden, detacheren en payrollen H. (Harry) J.P. Vogels 9 D E C E M B E R A

2 I N H O U D Dit Themakatern maakt deel uit van Sociaal beleid, een uitgave van Kluwer Postadres redactie: Alphentekst bv Workumstraat EJ Lelystad Telefoon info@alphentekst.nl Voor abonnementen en bestellingen: Kluwer, afdeling klantenservice telefoon Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventueel in deze uitgave voorkomende onjuistheden. ISSN: I N L E I D I N G : H E T I N L E N E N VA N E X T E R N P E R S O N E E L E N D E O N D E R N E M I N G S R A A D 3 1 D E B E G R I P P E N U I T Z E N D E N, D E T A C H E R E N E N P A Y R O L L E N Detacheren Payrollen versus uitzenden 6 2 D E P A R T I J E N B I J D E C A O ' S I N D E F L E X B R A N C H E Oprichting werkgeversorganisatie ABU Oprichting NBBU Oprichting NVUB Drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actief 10 3 D E C A O ' S I N D E F L E X B R A N C H E De verschillen in de drie cao s Fasensysteem in de uitzend-cao's Uitzendbeding Aanzegtermijnen en opzegtermijnen Lonen in de drie cao's Conclusie Vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche Eigen ondernemings-cao's in de branche 16 4 D E R O L VA N D E I N L E E N - C A O ' S V O O R D E U I T Z E N D B R A N C H E Probleem: cao bij de inlener én cao bij de uitlener Bijzondere cao's: liever eigen arbeidskrachten dan uitzendkrachten De verscheidenheid en transparantie in cao-teksten 21 5 N A L E V I N G VA N D E U I T Z E N D - C A O ' S P E N S I O E N O N T W I K K E L I N G E N I N D E U I T Z E N D B R A N C H E Verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds duurt vijf jaar NBBU verzet zich fel tegen een verplicht pensioen Payrollen en de Stiplu Payrollen en pensioen in de schoonmaakbranche Vakbonden willen liever geen beschikbare-premiesysteem Representativiteit van de ABU onder vuur 26 7 D E K W A L I T E I T VA N U I T Z E N D B U R E A U S Screening De NEN norm De zekerheid van een register 29 8 E U R O P E S E R I C H T L I J N U I T Z E N D A R B E I D VA N U I T Z E N D K R A C H T N A A R VA S T E W E R K N E M E R B I J D E I N L E N E R Afkoop bij ABU en NBBU Rechtszaken Conclusie U I T Z E N D K R A C H T E N N A D E R B E Z I E N I N 1 0 O R G A N I S A T I E S ANWB Albert Heijn Belastingdienst CêlaVita BV Connexion Dr. Oetker Forbo Novilon Heineken Koninklijke Douwe Egberts/ Sara Lee Lassie 42 B I J L A G E 4 4 O V E R D E A U T E U R 5 5 D E C E M B E R

3 Inleiding: het inlenen van extern personeel en de ondernemingsraad Uit een rapport van de UWV van april 2010 blijkt dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt de afgelopen jaren sterk is toegenomen. In 1996 was 23% van de ingezette arbeid flexibel van aard (uitzendkrachten, tijdelijke contractanten en zzp'ers), in 2006 was dit 31% en in %. Het aandeel tijdelijke werknemers in Nederland is volgens de UWV aanzienlijk hoger dan in de meeste ons omringende landen. Volgend jaar krijgen alle werknemers, werkgevers en uitzendbureaus te maken met de nieuwe Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Tijd om aandacht te besteden aan deze toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt en dan vooral aan het externe personeel, dat door organisaties wordt ingehuurd via uitzendbureaus, detacheringbureaus en payrollbedrijven. Wij gaan in dit themanummer niet in op personeel dat via een tijdelijk contract in dienst komt van de werkgever. Ook gaan wij niet in op het inlenen van extern personeel via specialistische bedrijven, toeleveranciers, freelancers en thuiswerkers. Infor - matie over uitzendkrachten, detacheerders en payrollers is al complex genoeg. Velen weten nauwelijks onderscheid te maken tussen deze drie soort begrippen, maar wij zullen in dit themanummer een poging doen. OR Opgelet De ondernemingsraad behoort betrokken te worden bij het beleid inzake inhuren van en omgaan met flexibele arbeidskrachten. Hiermee hopen wij leden van ondernemingsraden meer kennis te hebben bijgebracht over de toenemende flexmarkt. Wij zullen dit doen aan de hand van de volgende thema's: - de begrippen uitzenden, detacheren en payrollen (hoofdstuk 1) - de partijen bij de cao's in de flexbranche (hoofdstuk 2) - de cao's in de flexbranche (hoofdstuk 3) - de rol van de inleen-cao's voor de uitzendbranche (hoofdstuk 4) - naleving van de uitzend-cao's (hoofdstuk 5) - pensioenontwikkelingen in de uitzendbranche (hoofdstuk 6) - de kwaliteit van uitzendbureaus (hoofdstuk 7) - Europese richtlijn uitzendarbeid (hoofdstuk 8) - van uitzendkracht naar vaste werknemer bij de inlener (hoofdstuk 9) - uitzendkrachten nader bezien in 10 organisaties (hoofdstuk 10) Bijlage: Europese Richtlijn Uitzendarbeid 9 D E C E M B E R

4 Vanaf 5 december 2011 zal de Europese Richtlijn Uitzendarbeid in Nederland gaan gelden. Dit heeft in Nederland invloed op uitzendkrachten en uitzendondernemingen. In de bijlage van dit themanummer is de volledige tekst van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid opgenomen. In de verschillende delen van dit themanummer zal worden stilgestaan bij de gevolgen van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. 4 9 D E C E M B E R

5 1 De begrippen uitzenden, detacheren en payrollen Uitzenden, detacheren en payrollen zijn de meest gehoorde begrippen bij het inlenen van personeel. Het zijn alle drie begrippen waarbij het - juridisch gezien - eigenlijk gaat om een uitzendovereenkomst, als wij uitsluitend kijken naar de definitie van uitzendovereenkomst in de wet. In het Burgerlijk Wetboek staat in artikel 7:690 het volgende over een uitzendovereenkomst: 'De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.' Maar in de wet wordt meer gezegd over uitzenden, namelijk over het zogenaamde uitzendbeding. In een uitzendovereenkomst kan namelijk een uitzendbeding worden opgenomen. Dit uitzendbeding is geregeld in artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek. Een uitzendbeding betekent dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer: * de inlener afziet van de diensten van de uitzendkracht; * de uitzendkracht zich ziek meldt. Volgens artikel 7:691 BW mag een uitzendbeding alleen worden opgenomen voor de eerste 26 gewerkte weken van een uitzendkracht. De wet geeft echter de mogelijkheid bij cao van deze regeling af te wijken. Hier komen we later in dit themanummer op terug. 1.1 Detacheren Het verschil tussen uitzenden en payrollen enerzijds en detachering anderzijds vinden we vooral in het uitzendbeding. In de ABU-cao voor Uitzendkrachten staat de volgende definitie: detacheringsovereenkomst: de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding in fase A, B of C. Een gedetacheerde arbeidskracht begint doorgaans met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke meestal niet eindigt als het uitlenen bij een opdrachtgever stopt. Er is dan geen sprake van een uitzendbeding, zoals bij uitzendkrachten en payrollers. Er is meestal sprake van een tijdelijke overeenkomst tussen de gedetacheerde kracht en het detacheringbureau. In die overeenkomst staat een detacheringbeding, dat is 9 D E C E M B E R

6 een beding waarmee het detacheringbureau het recht krijgt om de medewerker uit te lenen. Er zijn ook andere verschillen te noemen tussen detachering en uitzenden, bijvoorbeeld de wijze van werving en selectie. Een detacheringbureau richt zich vanaf het begin op het creëren van een vaste arbeidsrelatie, waarbij het zich meer kritisch opstelt bij het werven van personeel, dat zo nodig direct een interne opleiding gaat volgen. Bij een uitzendbureau is het de vraag of die vaste relatie ontstaat, hoewel die zich wel kan voordoen, bijvoorbeeld na een overbruggingsperiode van ongeveer zes maanden. Uitzendbureaus kunnen een kritische selectie uitstellen tot de volgende vragen gaan spelen: * is de medewerker ook geschikt als gedetacheerde kracht, en * zal er voldoende werk voor deze persoon zijn? Voorgaande betekent dat ook uitzendbureaus wel mensen in dienst hebben die werken op basis van detachering. Diegene staat dus ook vast op de loonlijst. Het gaat dan om een arbeidskracht die gedurende lange tijd voor het uitzendbureau heeft gewerkt, waarna de uitzendorganisatie met hem een detacheringovereenkomst is aangegaan. Detacheringbureaus kunnen er natuurlijk ook voor kiezen om de overeenkomsten die zij aangaan in een losse vorm te gieten, bijvoorbeeld gelijk aan uitzendwerk. Dat detacheringbureaus dit vaak niet doen, is als volgt te verklaren. Een detacheringbureau neemt doorgaans personeel in dienst op een vrij hoog niveau, bijvoorbeeld op HBO- of wetenschappelijk niveau. Na een uitgebreide selectieprocedure volgt vaak een interne opleiding. Deze investeringen wordt terugverdiend door die medewerker uit te lenen aan opdrachtgevers die vragen naar goed opgeleide vakmensen. Opdrachtgevers willen op die vakmensen kunnen rekenen, bijvoorbeeld voor een project van een jaar. Dat het detacheringbureau arbeidskrachten meteen wil binden komt vooral doordat het niet eenvoudig is om aan vakmensen te komen. Daarbij speelt dat de kosten van werving, selectie en training hoog zijn. Zwaarwegend is ook dat opdrachtgevers het niet zullen accepteren dat een ingeleende arbeidskracht halverwege een project opstapt. Conclusie: arbeidsrechtelijk kan er zowel bij detachering als bij uitzending sprake zijn van een uitzendovereenkomst. In de praktijk is er echter verschil tussen een gedetacheerde kracht en een uitzendkracht 1.2 Payrollen versus uitzenden Met de activiteit payrolling neemt een payrollbedrijf werknemers over van een bedrijf, waar de werknemers normaliter in dienst zijn. Alle administratieve werkzaamheden, (juridische) plichten en financiële risico's die gepaard gaan met dat werkgeverschap 6 9 D E C E M B E R

7 zijn voor het overhevelende bedrijf voorgoed verleden tijd. Maar dit bedrijf bepaalt nog wel de dagelijkse gang van zaken. Zo blijft het zelf verantwoordelijke voor de werving en selectie van personeel. Het payrollbedrijf wordt op papier juridisch werkgever, het overhevelende bedrijf blijft het werk bieden. Ontstaan van payrollen in Nederland Eind jaren 90 ontstaat er ruzie tussen payrollbedrijf Van der Noordt Personeels - diensten in Almelo en cao-partijen in de uitzendwereld. In een paar jaar tijd weet Van der Noordt Personeelsdiensten vele honderden bedrijven, vooral uit de horecabedrijfstak, aan zich te binden. Voor dit payrollbedrijf aanleiding om in gesprek te gaan met de vakbonden FNV Bondgenoten en FNV Horecabond om te praten over deze nieuwe activiteit. Ook werkgeversorganisaties ABU en Koninklijke Horeca Nederland krijgen belangstelling voor het payrollen. Van der Noordt wil graag komen tot een eigen ondernemings-cao, omdat men geen problemen wil krijgen met bestaande bedrijfstak-cao's. De FNV vakbonden staan hier niet negatief tegenover, totdat alle partijen uiteindelijk in de gaten krijgen wat hier daadwerkelijk aan de hand is. Van der Noordt Personeelsdiensten wijkt namelijk op loon- en arbeidstijd niet af van bestaande cao's, maar draagt aan geen enkel cao- en bedrijfstakpensioenfonds meer premies af. De pensioenen van de medewerkers zijn verzekerd bij Delta Lloyd in plaats van de bedrijfstakpensioenfondsen in de horeca en in de uitzendbranche. Uiteindelijk haakt de FNV af bij de cao-gesprekken voor een eigen CAO en gaat Van der Noordt Personeelsdiensten door met een eigen ondernemingsvakbond. Deze ondernemingsvakbond wordt later door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afgewezen, waarna FNV Bondgenoten toch akkoord gaat met de eigen CAO. FNV Bondgenoten accepteert daarbij ook dat de pensioenen van de werknemers bij Van der Noordt bij Delta Lloyd blijven in plaats van bij bedrijfstakpensioenfondsen. In 2005 ontstaat echter opnieuw ruzie tussen Van der Noordt Personeelsdiensten en de reguliere cao-partijen over de pensioenen. De problemen zijn ontstaan toen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid per 1 januari 2004 voor alle uitzendbureaus deelname verplicht heeft gesteld aan de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten (Stiplu). Voor het bestuur van de Stiplu (waarin onder meer FNV Bondgenoten) behoort Van der Noordt Personeelsdiensten onder deze bedrijfstakpensioenregeling te vallen. Pensioenuitvoerder PVF Achmea, dat de Stiplu uitvoert, deelt deze opvatting van Stiplu. Het Stiplu-bestuur wil van de rechter vernemen of Van der Noordt wel of niet onder de Stiplu valt en vordert tegelijkertijd 4,2 miljoen achterstallige premie. 9 D E C E M B E R

8 De rechter doet dan een opmerkelijke uitspraak. Hij ziet payrollen als een normale uitzendactiviteit, maar zegt ook dat Van der Noordt Personeelsdiensten niet verplicht kan worden tot deelnemen aan de Stiplu, omdat het bedrijf een eigen ondernemingscao heeft afgesloten. De rechter ziet payrollen als een normale uitzendactiviteit, maar zegt ook dat Van der Noordt Personeelsdiensten niet verplicht kan worden tot deelnemen aan de Stiplu, omdat het bedrijf een eigen ondernemings-cao heeft afgesloten De eerste voorzitter van de nieuwe werkgeversvereniging bij de payroll-bedrijven VPO, vindt - in tegenstelling tot de uitspraak van de rechter - dat payrolling niet hetzelfde is als uitzenden. Het grootste verschil tussen payrollen en uitzenden is het feit dat er bij payrollen geen werving en selectie is en er wordt geen personeel begeleid. Dit gebeurt bij uitzendondernemingen wel. De nieuwe payroll-cao is, volgens de werkgeversvereniging VPO, een concrete stap om het verschil tussen uitzenden en payrolling daadwerkelijk te vergroten. 8 9 D E C E M B E R

9 2 De partijen bij de cao's in de flexbranche De flexbranche in Nederland is een bijzondere branche als het gaat om cao's. Het is niet alleen een van de jongste branches op cao-gebied, maar ook een van de meest complexe. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de partijen in cao-uitzendland. Partijen in cao-uitzendland zijn de werkgeversorganisaties ABU, NBBU en NVUB en de vakbonden FNV, CNV, De Unie, LBV en AVV. Sinds 2006 is daarnaast de werkgeversorganisatie VPO actief in de payroll-branche; deze komt aan bod in hoofdstuk Oprichting werkgeversorganisatie ABU De vakbonden van FNV, de meest machtige spelers op cao-terrein in Nederland, zijn na de tweede wereldoorlog jarenlang tegen het uitzendsysteem geweest. Uitzenden was lang verboden, maar wordt later toch weer toegestaan, zij het alleen met vergunningen. Begin jaren '60 komt hier geleidelijk verandering in. In 1960 maakt een student in Amsterdam, Frits Goldschmeding een studie over de uitzendbranche. Hij start vanaf zijn studentenkamer in Amstelveen een eigen uitzendbureau (eerst Amstelveen, later Randstad). Een jaar later, in 1961, staat Frits Goldschmeding - met een zeer vooruitziende blik - aan de wieg van de eerste werkgeversorganisatie in Nederland in de uitzendbranche, de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Na de FNV zal de ABU een hele grote speler in uitzendland worden. Aanvankelijk verzet vakbonden tegen een bedrijfstak-cao De ABU streeft al snel naar een eigen bedrijfstak-cao, maar moet hier 12 jaar op wachten. De meeste vakbonden van de FNV staan namelijk niet te trappelen om een eigen cao voor de uitzendbranche te realiseren. Alleen de toenmalige dienstenbond van de FNV blijkt voorstander. In 1973 is dan de eerste eigen cao voor de uitzendbranche een feit, een cao die in eerste instantie alleen geldt voor administratieve beroepen. Van 1973 tot midden jaren negentig is de cao van de ABU, afgesloten met de gevestigde vakbonden FNV, CNV en De Unie, de enige bedrijfstak-cao van de uitzendbranche. 2.2 Oprichting NBBU Vanaf midden jaren '90 krijgt de cao van de ABU concurrentie. Op 14 januari 1994 wordt de tweede werkgeversorganisatie in de uitzendbranche opgericht, de NBBU. NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen en behartigt vooral de belangen van de kleine en middelgrote uitzendbureaus. Vanaf 1 januari 1995 beschikt de NBBU, samen met de vakbond Landelijke Bedrijfsorganisatie Verkeer (LBV) over een eigen cao voor uitzendkrachten. In augustus 1995 adviseert de 9 D E C E M B E R

10 Looncommissie van de Stichting van de Arbeid positief op het verzoek van de NBBU om gedispenseerd te worden van een algemeen verbindend verklaarde cao van de ABU. Dit veroorzaakt een geweldige deuk in de grote cao van de ABU. Vooral de vakbonden FNV, CNV en De Unie zijn woedend, omdat de piepkleine vakbond LBV hiermee een kans krijgt om cao's te sluiten. Na vele jaren een goede samenwerking Vakbond LBV uit Rotterdam is voortgekomen uit een kleine vakbond in de Rotterdamse haven. De grote vakbonden FNV, CNV en De Unie doen er alles aan om het vakbond LBV zo moeilijk mogelijk te maken. Vakbond LBV wordt afgeschilderd als een 'gele' vakbond, die er alleen is om de wensen van werkgevers te vervullen. Desondanks blijft de NBBU de vakbond LBV tot de dag van vandaag trouw. NBBU en LBV moeten jarenlang niets hebben van ABU en de grote vakbonden. Er wordt nauwelijks met elkaar gepraat of samengewerkt. Maar vooral de laatste jaren komt hierin verandering. De samenwerking tussen de NBBU en de ABU is nu goed. En sinds 2008 participeert de NBBU ook als bestuurslid in de Stichting Fonds Uitzendbranche, de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten, de Stichting Arbo Flexbranche en de Stichting voor Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche. En een zeer belangrijke recente verandering in de verhoudingen tussen NBBU en LBV enerzijds en de ABU, FNV, CNV en De Unie anderzijds is dat FNV, CNV en De Unie inmiddels ook meetekenen bij de cao van de NBBU en de LBV bij de cao van de ABU. Hiermee zijn de werknemerspartijen bij beide cao's dezelfde. 2.3 Oprichting NVUB Een derde werkgeversorganisatie in de uitzendbranche is de NVUB, de Nederlandse vereniging van uitzend- en bemiddelingsbedrijven, die ook de belangen van kleine en middelgrote uitzendbureaus behartigt. De NVUB wordt in 2005 opgericht door een groep ontevreden kleine en middelgrote uitzendbureaus. Hiervoor waren zij lid van de NBBU. Circa veertig bedrijven zijn overgestapt. Ook de NVUB wil een eigen cao en gaat op zoek naar een vakbond. Men komt terecht bij Alternatief voor Vakbond (AVV). Het AVV wordt in 2005 uit onvrede opgericht door o.a. het ex-tweede Kamerlid Mei Li Vos. De NVUB en AVV vragen dispensatie aan van de verplichte cao van de ABU, maar tot op heden zonder resultaat Drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actief Resumerend kunnen we zeggen, dat er op dit moment drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actief zijn in de uitzendbranche. Twee werkgeversorganisaties, de ABU en de NBBU en vier vakbonden, de FNV, CNV, De Unie en LBV, worden door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid serieus genomen als het gaat om cao's. Beide werkgeversorganisaties bedienen totaal 94% van de uitzendmarkt (ABU 77% en NBBU D E C E M B E R

11 17%). De andere werkgeversorganisatie, NVUB en de andere vakbond AVV, worden door de minister niet serieus genomen. De NVUB legt zich hier niet bij neer en blijft proberen de andere cao-partijen te dwarsbomen. Vooral als het gaat om het algemeen verbindend verklaren van cao's en het verplichtstellen van pensioenen. En de ABU en de NBBU hebben deze twee instrumenten (algemeen verbindend verklaren en verplichtstellen van pensioen) heel hard nodig, anders zou al het werk van vooral de ABU in cao-land snel kunnen worden afgebroken. 9 D E C E M B E R

12 3 De cao's in de flexbranche In dit deel wordt achtereenvolgens ingegaan op: - de verschillen tussen de drie uitzend-cao's; - vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche; - eigen ondernemings-cao's in de branche. 3.1 De verschillen in de drie cao s Wat zijn nu de verschillen in de drie reguliere uitzend-cao's: van de ABU, van de NBBU en van de NVUB. De NVUB-cao bespreken we omdat deze cao is gemeld bij de minister. De partijen bij de ABU-cao en de NBBU-cao willen liever niet dat de NVUB-cao wordt gedispenseerd van een algemeen verbindendverklaring van de ABU-cao, maar mogelijk zal dit in de toekomst wel gebeuren en in dat kader nemen we deze cao wel mee in dit themanummer. De partijen bij de drie uitzend-cao's zijn erg creatief geweest, waardoor uiteenlopende cao's tot stand zijn gekomen. Verschillen treffen we vooral aan bij het fasensysteem, het uitzendbeding, de aanzegtermijn, het loon, de ontslagvergoeding en de aanvulling bij ziekte Fasensysteem in de uitzend-cao's Het fasensysteem is uniek in de cao's, want nergens anders treffen we zo'n systeem in cao's aan. In het fasensysteem geldt: hoe langer wordt gewerkt via eenzelfde uitzendbureau des te groter de rechten als werknemer. De drie cao-partijen hanteren verschillende systemen met een onderscheid tussen benaming en lengte van de fasen. Voor de benaming gebruikt de ene partij letters en de andere partij cijfers. Combinaties komen ook voor, zoals we zien: ABU-cao: fasen A, B en C NBBU-cao: fasen 1, 2, 3 en 4 NVUB-cao: 1, 2, 3A of 3B Fase A bij de ABU-cao duurt 78 weken, als bij dezelfde uitzendonderneming wordt gewerkt. Na fase A komt bij de ABU-cao fase B. Deze fase duurt 104 weken. In deze fase is er eigenlijk sprake van dienstverbanden voor bepaalde tijd. Er kunnen in deze fase acht tijdelijke contracten worden overeengekomen. Fase C gaat weer een stap verder. In fase C is de medewerker steeds werkzaam op basis van een overeenkomst voor onbepaalde tijd De NBBU werkt ook met een periode van 182 weken. De partijen bij de NBBU-cao hebben wel net iets anders bedacht dan de ABU-cao, nl.: de fasen 1, 2, 3 en 4. Fase 1 D E C E M B E R

13 duurt bij de NBBU-cao 26 weken. Fase 2 telt 104 weken. Fase 3 bij de NBBU-cao gaat in na 130 weken. In fase 3 bij de NBBU-CAO kan er sprake zijn van vier contracten voor bepaalde tijd. Deze fase duurt 52 weken, daarna komt fase 4. Dit is de fase waarin sprake is van een vast contract. De derde cao, de NVUB-cao, heeft weer een andere invulling gegeven aan het fasensysteem. Volgens cao-partijen bij de NVUB-cao houdt hun fasensysteem meer rekening met langdurige uitzendkrachten. De NVUB-cao kent vier fasen: 1, 2, 3A en 3B. De fasen 1 en 2 duren in totaal 1 jaar. Daarna komt de uitzendkracht in een fase 3A of 3B. Met fase 3B wordt gekozen voor het ketensysteem (dienstverbanden voor bepaalde tijd) en met fase 3A wordt gekozen voor uitzenden met uitzendbeding. Onderbreken van de fase In alle cao's kan een fase tijdelijk onderbroken worden en daarna weer doorgaan. In de ene cao is dit 13 weken en in de andere cao 26 weken Uitzendbeding Een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding is heel belangrijk voor uitzendbureaus. Want het betekent dat de uitzendovereenkomst op elk moment kan worden beëindigd, als de inlener om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen en voorts doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding hangt nauw samen met de eerder genoemde fasen en we kunnen dit als volgt weergeven: Uitzendovereenkomst met uitzendbeding: ABU-cao: maximaal 78 weken, in fase A NBBU-cao: maximaal 130 weken, in fasen 1 en 2 NVUB-cao: oneindig, in fasen 1, 2 en 3A Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding: ABU-cao: na 78 weken in fasen B en C NBBU-cao: na 130 weken in fasen 3 en 4 NVUB-cao: in fase 3B Aanzegtermijnen en opzegtermijnen In uitzendland wordt er gewerkt met de begrippen aanzegtermijn en opzegtermijn en dat is uniek in cao-land. Volgens de NBBU is er verschil tussen een aanzegtermijn en een opzegtermijn. Bij een aanzegtermijn is er geen arbeidsovereenkomst, maar er moet wel een vergoeding worden betaald. En bij een opzegtermijn is er een arbeidsovereenkomst en moet er loon worden betaald. 9 D E C E M B E R

14 Alle cao's in uitzendland werken met verschillende aanzegtermijnen. De NBBU-cao kent helemaal geen aanzegtermijn en de NVUB kent de langste aanzegtermijnen. De aanzegtermijn in de NVUB-cao loopt van 1 maand na 104 weken tot maximaal 12 maanden na 676 weken. De ABU-cao kent een aanzegtermijn vanaf 12 weken. Dit begint met 5 dagen en vanaf 26 weken wordt de termijn verlengd naar 10 dagen. Na 52 weken is de aanzegtermijn 14 dagen Lonen in de drie cao's Al jarenlang vinden de vakbonden eigenlijk dat de uitzendkracht hetzelfde loon uitbetaald moet worden als een vergelijkbare werknemer, die in dienst is bij de inlener. Dit wordt ook wel inlenersbeloning genoemd. In de cao's van NBBU en NVUB is dat ook zo bepaald. De cao's van de NBBU en de NVUB verwijzen vanaf de eerste dag naar de cao van de inlener. De ABU-cao heeft daarentegen een eigen uitgebreide loonparagraaf. De eigen beloningsregeling in de ABU-cao geldt alleen voor de eerste 26 weken bij dezelfde inlener, daarna verwijst deze cao naar de inlenersbeloning. Onder inlenersbeloning verstaan alle cao's: de rechtsgeldende beloning van de werknemer in dienst van de inlenende onderneming, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als uitzendkracht. In de ABU-cao is dit in artikel 22 aldus verwoord. 1 Het loon en de vergoedingen van de uitzendkracht zijn gelijk aan het loon en vergoedingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Dit loonverhoudingsvoorschrift dient ter bescherming van de rust op de arbeidsmarkt en is opgenomen in artikel 8 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). 2. Onder het loonverhoudingsvoorschrift vallen de volgende componenten: Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal; De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - zulks ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld; Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegendienst; Initiële loonstijging; Onbelaste kostenvergoedingen: reiskosten, pensionkosten en anderekosten noodzakelijk wegens de uitoefening van de functie; Periodieken Beloning voor vakkracht Voor de vakkracht maakt de ABU-cao een uitzondering. Voor een vakkracht kan de inlenersbeloning vanaf de eerste dag worden toegepast. De criteria voor een vakkracht D E C E M B E R

15 kunnen worden omschreven in de cao van de inlener. Aanvullingen bij ziekte gedurende eerste twee jaar In de tabel zijn de aanvullingen bij ziekte weergegeven Cao Uitkering jaar 1 Uitkering jaar 2 ABU-cao 21% aanvulling op ziektewet 10% aanvulling NBBU-cao 20% aanvulling op ziektewet geen aanvulling NVUB-cao 20% aanvulling op ziektewet geen aanvulling Opmerkelijk: beëindigingsvergoeding De NVUB-cao is de enige cao in uitzendland die werkt met een beëindigingsvergoeding. Wanneer in fase 3A na de eerste periode van 52 gewerkte weken de uitzendovereenkomst vervolgens ten minste 52 weken heeft geduurd, krijgt de uitzendkracht bij het einde van de uitzendovereenkomst een aanspraak op een beëindigingsvergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris. De beëindigingsvergoeding wordt aan de uitzendkracht uitgekeerd op de voorwaarde dat niet binnen 13 weken opnieuw een uitzendovereenkomst wordt aangegaan Conclusie De verschillen in de cao's zijn complex en lastig. Dat geldt vooral bij het fasensysteem. Blijkbaar willen partijen zich juist met het fasensysteem onderscheiden. Een zeer belangrijk verschil, dat volgens ons juist relevant is voor de uitzendkracht, treffen we aan bij de loonparagraaf van de ABU-cao. De ABU-cao heeft een uitgebreide eigen loonparagraaf voor uitzendkrachten gedurende de eerste 26 weken. Dit geeft de ABU-cao een eigen status, maar de gevestigde vakbonden keuren dit eigenlijk af en blijven streven naar een inlenersbeloning vanaf de eerste dag, zoals wel geldt bij de NBBU-cao en de NVUB-cao. Opmerkelijk is dan ook dat de gevestigde vakbonden de algemeen verbindendverklaring van de ABU-cao juist blijven steunen, terwijl zij het absoluut niet eens zijn met de loonparagraaf van deze cao. Wanneer straks de Europese Richtlijn Uitzendarbeid in Nederland wordt ingevoerd zullen de loonschalen in de ABU-cao mogelijk vervallen, want in artikel 5 van richtlijn staat het volgende: 'De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen.' 9 D E C E M B E R

16 3.2 Vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche Op 14 juni 2006 wordt een persbericht verspreid, waarin onder de kop 'Nieuwe werkgeversvereniging payroll-branche sluit eerste eigen cao onder andere het volgende wordt gemeld: 'Vier payroll-bedrijven hebben het initiatief genomen voor een nieuwe werkgeversvereniging: Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO). Deze vereniging heeft inmiddels een principeakkoord bereikt met FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie over een nieuwe bedrijfstak-cao. De nieuwste bedrijfstak-cao zal per 1 september 2006 voor circa werknemers gaan gelden. De initiatiefnemers zijn vier van de grootste payrollbedrijven van Nederland: Connexie Payroll & Loonadministratie, P/Flex (dochter van Randstad), Start Payroll Services, en Van der Noordt Personeelsdiensten. Ook de grootste werkgeversorganisatie in de uitzendbranche, de ABU, is er nauw bij betrokken.' Tot zover het persbericht. Deze nieuwe ontwikkeling is zeer opmerkelijk te noemen, omdat cao-partijen in het verleden fel gekant waren tegen het fenomeen payrollen. Cao-partijen wilden niet dat deze activititeiten zouden worden gedispenseerd van de reguliere cao's. In 2005 heeft dit zelfs geleid tot een rechtszaak tegen payrollbedrijf Van der Noordt Personeelsdiensten (thans genaamd: Persoonality) aangespannen door cao-partijen in de uitzendbranche. Met het afsluiten van de eerste eigen bedrijfstak-cao erkennen FNV, CNV en De Unie de payroll-activiteiten en kan dit nieuwe fenomeen een grote vlucht gaan nemen. 3.3 Eigen ondernemings-cao's in de branche In de uitzendbranche heeft een aantal ondernemingen dispensatie voor het toepassen van de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao. Deze dispensatie kan worden verleend door de cao-partijen zelf of door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hieronder de gedispenseerde ondernemings-cao's De Cao Welten Welten is marktleider in het op interim-basis beschikbaar stellen van financieel specialisten voor banken, verzekeraars en pensioenfondsen. Daarnaast verzorgt en ontwikkelt de organisatie opleidingen voor de financiële sector. Welten werkt al bijna twintig jaar voor gerenommeerde opdrachtgevers. De kernbezetting ligt - afhankelijk van de vraag - tussen de 600 en 900 professionals. De cao voor Welten wordt afgesloten door Vakbond De Unie en FNV Bondgenoten. De dispensatie wordt verleend door de cao-partijen betrokken bij de ABU-cao. Het collectief pensioen van Welten is verzekerd bij ASR en niet bij het bedrijfstakpensioenfonds, het Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). D E C E M B E R

17 2. De cao DPA Vakbond LBV uit Rotterdam sluit al vele jaren een eigen cao af voor DPA. Onder deze onderneming vallen de in Nederland gevestigde groepsmaatschappijen (besloten vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid) van de holding DPA Flex Group NV, te weten: DPA Flex Finance Vast BV, DPA Flex Finance Payroll BV, DPA Flex Finance FIT BV, DPA Flex ICT Vast BV, DPA Flex ICT Payroll BV, DPA Flex ICT FIT BV, DPA Flex Specialities Vast BV, DPA Flex Specialities Payroll BV, DPA Flex Specialities FIT BV en DPA Flex Young Professional BV. De cao wordt gedispenseerd door cao-partijen zelf. 3. Diverse cao's gedispenseerd door de minister van Sociale Zaken en Werk gelegen - heid: Bij de behandeling van de algemeen verbindend verklaring van de ABU-cao zijn ook de volgende organisaties gedispenseerd van de ABU-cao. - de Cao Please BV en haar dochterondernemingen Please Flex BV, Please Nederland BV, Please Call BV en Please Employ BV. mede namens Vakbond ABW - de Cao Tentoo Collective Freelance & Flex B.V., mede namens de Landelijke Belangen Vereniging (LBV); - de Cao BV 18k, Sector Onderwijs en Overheid mede namens FNV ABVAKABO en CNV Publieke zaak. 9 D E C E M B E R

18 4 De rol van de inleen-cao's voor de uitzendbranche Voor alle uitzendbureaus in Nederland geldt er een belangrijke wet, te weten de Wet van 14 mei 1998, Stb. 1998, 306, houdende regels voor de niet-openbare arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Inwerkingtreding: 1 juli 1998 (Stb. 1998, 384). Deze wet heet afgekort de Waadi en in deze Waadi staan belangrijke zaken over arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Samengevat staat er in deze wet het volgende: Voor uitzendkrachten gelden de lonen en vergoedingen, die ook gelden voor andere werknemers bij de inlener, tenzij een cao bij het uitzendbureau of de inlener andere bepalingen omvat. 4.1 Probleem: cao bij de inlener én cao bij de uitlener Er ontstaat pas echt een groot probleem als er zowel bij de inlener als bij de uitlener een cao van toepassing is, want op dat moment zijn er voor de uitzendkracht twee verschillende cao's van toepassing en dat kan niet. Er ontstaat dan een botsing van cao s en/of een 'overlap van werkingssferen', zoals dat juridisch formeel wordt genoemd. Het probleem van botsende cao's is - volgens de ABU - groter en actueler dan het probleem met de 'overlap van werkingssferen'. Er zijn volgens de ABU honderden bedrijfstak-cao's en ondernemings-cao's met bepalingen voor uitzendkrachten en deze kunnen botsen met de cao's voor de uitzendkrachten. Verderop in dit hoofdstuk worden onder andere regelingen bij de Cao Banden- en Wielenbranche en de Cao Hoveniersbedrijf genoemd. Deze cao's hebben afwijkende vakkrachtenregelingen en zijn niet gemeld bij de Beloningscommissie van de Cao ABU. Het zijn - volgens de ABU - botsende cao's en hier zou gewerkt moeten worden aan oplossingen. Bij 'overlap van werkingssferen''zal de minister bedrijfstak-cao's niet algemeen verbindend verklaren. En dat vinden cao-partijen heel vervelend, ze bespreken dit onder andere in de Stichting van de Arbeid en trachten te komen met oplossingen. Zo kwam de Stichting van de Arbeid in 2001 en 2004 met diverse aanbevelingen over cao's en uitzendkrachten. Aanbevelingen Stichting van de Arbeid in 2001 Een van de aanbevelingen uit 2001 geldt nog steeds en gaat over de werkingssfeer. Aanbevolen wordt namelijk om uitzendondernemingen die voor 100% uitzenden en meer dan 25% uitzenden in een of meer andere bedrijfstakken, niet onder de werkingssfeer van een bedrijfstak-cao te brengen D E C E M B E R

19 Aanbevelingen Stichting van de Arbeid in 2004 Drie jaar later besluit de Stichting van de Arbeid weer aanbevelingen uit te doen gaan naar alle cao-partijen, naar aanleiding van een akkoord bij de Cao ABU over de zogenaamde 26-wekentermijn. Aan cao-partijen van de inleenorganisaties wordt aanbevolen de eerste 26 weken geen eigen cao-regelingen op het gebied van lonen en vergoedingen overeen te komen voor de uitzendwerknemer. Deze aanbevelingen gelden niet voor vakkrachten. Aanbevolen wordt om bij de inleen-cao's zelf vast te stellen welke uitzendkrachten als vakkrachten worden aangemerkt en dit aan te melden bij partijen bij de uitzend-cao( s). Wat doen alle cao-partijen met deze aanbevelingen? Uit een onderzoek in 100 bedrijfstak-cao's blijkt dat in slechts in 5% van de cao's de aanbevelingen exact zijn opgevolgd. In meer dan de helft van de cao's worden helemaal geen afspraken over uitzendkrachten gemaakt. Dit betekent dat in deze bedrijfstakken de uitzend-cao's in ieder geval van toepassing zijn. Voor uitzendkrachten van ABU-uitzendondernemingen geldt dan bijvoorbeeld dat in de eerste 26 weken de loonschalen van de Cao ABU gelden. In bijna een kwart van de onderzochte cao's is bepaald dat voor alle uitzendkrachten vanaf het begin van de inlening een of meer bepalingen van de eigen cao van toepassing zijn. In bijvoorbeeld de Cao Ziekenhuizen staat het volgende artikel: 'Aan de arbeidskrachten die door een uitzendbureau ter beschikking worden gesteld aan een organisatie die onder de werkingssfeer van de Cao Ziekenhuizen valt, zal het uitzendbureau overeenkomstige arbeidsduur, lonen en overige vergoedingen toekennen als die welke worden toegekend aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende organisatie.' Vakkrachten Een van de aanbevelingen in 2004 is het maken van een onderscheid tussen vakkrachten en niet-vakkrachten in de eerste 26 weken. Een op de acht bedrijfstak-cao's heeft hier iets mee gedaan, maar de aanbevelingen worden niet altijd opgevolgd. Ook houden cao-partijen zich vaak niet aan de vakkrachtenmelding uit de Cao ABU. Volgens de ABU zijn de meeste cao-partijen niet op de hoogte van deze vakkrachtenmeldingsplicht. Een van de cao's die afwijkt van de 26-weken termijn is de Cao Banden- en Wielenbranche. In deze cao lezen we het volgende: 'Uitzendkrachten met een functie uit de functielijst in deze cao gelden als vakkracht. Zij hebben in grote lijnen dezelfde rechten en plichten als werknemers in vaste dienst. Ze kunnen alleen niet meedoen aan een pensioenregeling. 9 D E C E M B E R

20 Uitzendkrachten met een functie die niet voorkomt in de functielijst gelden drie maanden na hun aantreden ook als vakkracht. Vanaf dat moment gelden de cao-regels over salarissen, vergoedingen, werktijden etc. ook voor hen.' Ook de Cao Hoveniersbedrijf kent een periode van 3 maanden voor niet-vakkrachten: 'De bepalingen in deze cao met betrekking tot de arbeidstijden, lonen en overige vergoedingen zijn van overeenkomstige toepassing op uitzendkrachten. Daarbij geldt voor diegene die valt binnen loongroep I of II, als bedoeld in artikel 22, een wachttijd van 3 maanden. De werkgever bedingt bij het uitzendbureau de toepassing van de relevante bepalingen van deze cao en laat dit schriftelijk bevestigen. De uitzendkracht kan aan hetgeen hier vermeld, direct rechten ontlenen jegens het uitzendbureau.' 4.2 Bijzondere cao's: liever eigen arbeidskrachten dan uitzendkrachten In een aantal bedrijfstak-cao's wordt min of meer bepaald dat de uitzendkracht na een bepaalde periode in dienst moet kunnen komen van de inlenende onderneming. Een overzicht. * Cao Banden- en Wielenbranche: Na maximaal zes maanden via een uitzendbureau te hebben gewerkt, wordt een uitzendkracht in dienst genomen. Hij krijgt een arbeidscontract voor ten minste het aantal uren dat hij tijdens de uitzendperiode heeft gewerkt. * Cao Contractcatering: Een specifieke formatieplaats op een locatie mag ten hoogste gedurende een half jaar worden ingevuld door een uitzendkracht. Hierna biedt de werkgever, indien de formatieplaats voorzienbaar blijft bestaan, een arbeidsovereenkomst aan, in volgorde aan een eigen werknemer, een medewerker uit de arbeidspool of een persoon daarbuiten, waaronder een uitzendkracht. * Cao Houthandel: De werkgever dient uitzendkrachten die zes aaneengesloten maanden bij het bedrijf werkzaamheden hebben verricht aansluitend een vast of tijdelijk contract aan te bieden. De periode waarin er als uitzendkracht gewerkt is, wordt afgetrokken van de toegestane duur van het tijdelijk contract * Cao Mortel- en Morteltransportondernemingen: Het inhuren van uitzendkrachten dient zo veel mogelijk te worden vermeden. Indien een bedrijf in verband met tijdelijke drukke werkzaamheden gebruik moet maken van uitzendkrachten, dienen uitsluitend bonafide uitzendbureaus te worden ingeschakeld. D E C E M B E R

21 Aan voltijd uitzendkrachten die langer dan 6 maanden door een werkgever zijn ingeleend, wordt door de betreffende werkgever een voltijd dienstverband voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd aangeboden. * CAO Parketvloerondernemingen: De werkgever dient aan een uitzendkracht die na 1 januari 1999 drie aaneengesloten maanden werkzaamheden heeft verricht een tijdelijk of vast contract aan te bieden. De genoemde 5 bedrijfstakken zullen hun bepalingen over uitzendkrachten mogelijk moeten aanpassen aan artikel 4 van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Hierin staat het volgende: Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitsluitend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen. Uitzendonderneming of bouwbedrijf c.q. metaalbedrijf? Cao-partijen in de uitzendbranche hebben de laatste jaren diverse afspraken gemaakt met andere bedrijfstakken. De bedrijfstak bouwnijverheid gaat hier in het verst. Want voor een uitzendonderneming die voor meer dan 50% van de loonsom op jaarbasis arbeidskrachten ter beschikking stelt aan werkgevers in de bouw en die geen lid is van de ABU of NBBU geldt de volledige Cao Bouwnijverheid. In alle andere gevallen is de cao deels van toepassing. In deze bedrijfstak maken de ABU en NBBU dus afspraken met cao-partijen in de bouw. Maar ook met andere bedrijfstakken worden afspraken gemaakt. Bijvoorbeeld in de Metaal en Techniek. Hier geldt het volgende: voor een uitzendbureau die voor meer 75% van de loonsom uitzend naar de bedrijfstak Metaal en Techniek geldt de Cao Metaal en Techniek. 4.3 De verscheidenheid en transparantie in cao-teksten Het is duidelijk: de uitzendbranche heeft te maken met vele zeer uiteenlopende cao's. Nederland is bepaald geen eenheidsworst op cao-gebied en honderden cao-partijen zijn uitermate actief om verschillende regelingen te bedenken, ook voor uitzendkrachten. In sommige cao's is niets gedaan met de aanbevelingen met de Stichting van de Arbeid, in andere cao's een beetje en in weer andere cao's zijn de aanbevelingen precies opgevolgd. Ieder uitzendbureau moet dus goed op de hoogte zijn van de inhoud van de cao('s) van de inlener. Dat was tot 1 januari 2006 nog een hele klus, omdat cao-teksten niet openbaar waren. 9 D E C E M B E R

22 Maar op 14 februari 2005 stelde toenmalig D'66 Tweede Kamerlid Bert Bakker aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid diverse vragen over het achterhouden en vervolgens doorverkopen van cao-gegevens door ambtenaren van het ministerie. De minister beantwoordde deze vragen op 5 maart 2005 en eindigde met de opmerking: 'Op enige termijn kan een ieder dus via internet alle aangemelde cao's raadplegen'. Dankzij de inspanningen van Bert Bakker zijn alle cao's, zowel bedrijfstak-cao's als ondernemings-cao's vanaf 2006 gelukkig voor iedereen openbaar via de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid De vakcentrale FNV heeft op haar site sinds kort de teksten staan van circa 600 cao's. Deze teksten zijn de vinden via de rubriek 'lidmaatschap' 22 9 D E C E M B E R

23 5 Naleving van de uitzend-cao's Voor de naleving van de cao's in de uitzendbranche hebben cao-partijen de SNCU opgericht. SNCU is de afkorting van de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. Deze stichting is een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de uitzendbranche. Binnen de SNCU stimuleren en controleren deze partijen de naleving van de volgend cao's binnen de uitzendbranche: - Cao voor Uitzendkrachten voor ABU-leden - Cao voor Uitzendkrachten voor NBBU-leden - Cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche De SNCU is op de eerste plaats een meldpunt voor misstanden binnen de uitzendbranche. Op basis van informatie van werknemers en andere partijen verzamelt de SNCU bewijs. Desnoods laat de SNCU ter plekke controles uitvoeren. In eerste instantie spoort de SNCU ondernemingen die in gebreke blijven aan om de betreffende cao alsnog te volgen. Rechtszaken Uitzendorganisaties die binnen de werkingssfeer van de cao's vallen zijn verplicht om hun medewerking te verlenen. Zonodig dwingt de SNCU medewerking en naleving af via de rechter. Op de website staat o.a. een overzicht van uitspraken in rechtszaken die met succes zijn aangespannen door de SNCU. Algemene informatie Naast het onderzoeken van meldingen verstrekt de SNCU algemene informatie over de genoemde cao's en andere voorschriften over arbeidsvoorwaarden. De SNCU is bereikbaar via de website per post: Postbus 9438, 3007 AK Rotterdam of per telefoon: Oprichting Klachteninstituut Uitzendbranche De auteur van dit themanummer tracht in de toekomst te komen tot een Klachteninstituut Uitzendbranche. Vooruitlopend hierop heeft hij recent de website in de lucht gebracht. 9 D E C E M B E R

24 6 Pensioenontwikkelingen in de uitzendbranche Het bedrijfstakpensioenfonds in de uitzendbranche bestaat al meer dan 10 jaar. Tot eind 2007 bestaat dit pensioenfonds onder de naam stichting Pensioenfonds Langdurige Uitzendkrachten (STIPLU). Maar eind 2007 besluit deze stichting de naam te wijzigen in Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). De nieuwe naam is ingegeven doordat er steeds meer diversiteit in de branche ontstaat en het fonds een thuis biedt aan verschillende werknemers, zowel aan flexwerkers, uitzendkrachten, payrollers als aan gedetacheerden. In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op alle ontwikkelingen die gespeeld hebben voor en rond de totstandkoming van dit verplichte bedrijfstakpensioenfonds. We hebben het dan over ontwikkelingen bij de verplichtstelling door de minister, het eigen pensioen bij leden van de NBBU, de rechtszaak tussen PVF Achmea en Delta Lloyd over het pensioen bij Van der Noordt, de problemen met payrollen in de schoonmaakbranche, de perikelen rondom het pensioensysteem zelf en een van de laatste kwesties: de representativiteit van de ABU. 6.1 Verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds duurt vijf jaar De wet flexibiliteit en zekerheid moest in 1999 enerzijds de 'flexwerkers' betere bescherming bieden, anderzijds werkgevers mogelijkheden geven flexibeler met arbeid om te gaan. Eind 1995 kwam minister Melkert van SZW daarom met de nota flexibiliteit en zekerheid. Omdat het kabinet het over belangrijke punten in deze nota niet eens kon worden, vroeg het advies aan de Stichting van de Arbeid, waarin werkgevers en werknemers vertegenwoordigd zijn. Tegelijkertijd kwamen de sociale partners met een convenant. Daarin stonden ook nieuwe afspraken voor een nieuwe vijfjarige cao voor de uitzendbranche, die in januari 1999 van start zou gaan. Een van die afspraken was het opbouwen van meer rechten naarmate een uitzendkracht langer voor een bureau werkt. Een van die rechten was het recht op pensioen na een half jaar uitzendwerk. Sinds 1 januari 1999 is er dan een pensioenregeling voor langdurige uitzendkrachten, maar deze pensioenregeling werd pas per 1 januari 2004 door de minister van SZW verplicht gesteld voor alle uitzendkrachten in de uitzendbranche. In de periode hadden alleen ABU- en NBBU-leden een pensioenregeling voor hun langdurige uitzendkrachten NBBU verzet zich fel tegen een verplicht pensioen Een van de vele partijen, die zich fel hebben verzet tegen een verplicht pensioenfonds in de uitzendbranche was de werkgeversorganisatie NBBU, samen met vakbond LBV. D E C E M B E R

25 Zij hadden hun eigen pensioenfonds: Stichting Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige (Uitzend)krachten in het Midden- & Kleinbedrijf (Sblum).Bijna vijf jaar heeft de NBBU zich bij de minister verzet. Tot in 2003 de koers wijzigde. In de stukken van het ministerie treffen we afspraken aan tussen onder andere ABU en de NBBU over deelneming in het bestuur van de Stiplu en de overgang van deelnemers van de Sblum naar de Stiplu. En dat was voor die tijd zeer opmerkelijk, omdat de vakbonden FNV en LBV geen echte vrienden van elkaar waren. 6.3 Payrollen en de Stiplu In 2005 ontstaat ruzie tussen een van de grootste payrollondernemingen in Neder - land, Van der Noordt Personeelsdiensten, en de ABU en FNV over de pensioenen. Zie paragraaf Payrollen en pensioen in de schoonmaakbranche De leden van de werkgeversvereniging in de schoonmaakbranche OSB worden in de jaren 2004 tot 2006 regelmatig benaderd door payrollbedrijven. Volgens OSB lijkt het erop dat ondernemers in toenemende mate belangstelling voor payrollen hebben, omdat de complexiteit en intensiteit van het werkgeverschap voortdurend verder toenemen. Juist omdat het hier een nieuw fenomeen betreft met de nodige haken en ogen, is hierover gesproken in het Algemeen Bestuur en de Algemene Leden vergadering van OSB. Het Algemeen Bestuur stelt zich op het standpunt dat payrolling, zoals dat in de huidige vorm aan ondernemers wordt aangeboden, niet past binnen het lidmaatschap van OSB. Dit omdat payrolling ondermijnend werkt voor de Cao Schoonmaak. Payrollers houden wel in beperkte mate rekening met de toepasselijke cao (m.n. lonen en toeslagen en arbeids- en rusttijden). Maar voor het grootste deel bepaalt de payroller (als formeel-juridisch werkgever) zelf de arbeidsvoorwaarden en kan daarmee dus afwijken van de geldende Cao Schoonmaak. Werknemers kunnen daardoor geen rechten ontlenen aan de Cao Schoonmaak met als gevolg bijvoorbeeld het niet deelnemen in het bedrijfstakpensioenfonds of de kinderopvangregeling. 6.5 Vakbonden willen liever geen beschikbare-premiesysteem In Nederland kunnen twee categorieën van pensioensystemen worden onderscheiden. De eerste - de meest gebruikelijke categorie - is die waar in het pensioenreglement de rechten en plichten van de toekomstige gepensioneerde zijn vastgelegd. Men weet dus hoeveel pensioen men krijgt. Daarvoor dragen werkgever en werknemer - meestal - een percentage van het salaris af aan een verzekeringsmaatschappij, een bedrijfstakpensioenfonds of een ondernemingspensioenfonds. Als er te weinig in de collectieve pensioenpot zit moeten de premies omhoog om alsnog aan de toekomstige verplichtingen te kunnen voldoen. 9 D E C E M B E R