THEMA_14A :59 Pagina 1. Sociaal Beleid Thema. OR & arbeidsvoorwaarden. uitzendbranche. Drs. Harry J.P. Vogels 14 A 6 JULI 2007

Transcriptie

1 THEMA_14A :59 Pagina 1 OR & arbeidsvoorwaarden in de uitzendbranche Drs. Harry J.P. Vogels 6 JULI A

2 THEMA_14A :59 Pagina 2 INHOUD INLEIDING 3 1 WETGEVING ARBEIDSVOORWAARDEN EN UITZENDWERK Drie partijen 5 Dit Themakatern maakt deel uit van Sociaal beleid, een uitgave van Kluwer Postadres redactie: Alphentekst bv Workumstraat EJ Lelystad Telefoon info@alphentekst.nl Voor abonnementen en bestellingen: Kluwer, afdeling klantenservice telefoon CAO S UITZENDBRANCHE Drie CAO s Fasensysteem in de drie uitzendcao s onen bij de drie CAO s in de uitzendbranche Loon bij ziekte Vakantie- en verlofdagen, feestdagen, kort verzuim en vakantiebijslag Pensioen 17 3 WAT REGELEN ANDERE CAO S OVER UITZENDKRACHTEN? Nieuw: Sociaal fonds voor de Uitzendbranche Nieuw: CAO Payrolling 23 SLOTWOORD 25 BIJLAGE 26 Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventueel in deze uitgave voorkomende onjuistheden. ISSN: Sociaal Beleid Actueel drs. Harry J.P. Vogels juni 2007 JULI 2007

3 THEMA_14A :59 Pagina 3 Inleiding Uitzendarbeid is niet meer weg te denken uit het Nederlandse arbeidsbestel. Meer dan in andere Europese landen maken Nederlandse organisaties gebruik van uitzendkrachten. Het aantal uitzendkrachten in Nederland is circa 4% van het aantal werkenden, in Europa is dat gemiddeld circa 2,5%. Er zijn in Nederland bijna uitzendkrachten en per dag werken er bijna een kwart miljoen. Volgens de ABU, de grootste werkgeversorganisatie in de uitzendbranche, blijft de omzet verder groeien. In 2006 is de omzet van de uitzendbranche met 19% gestegen ten opzichte van En ook in alle afgelopen maanden van 2007 is er sprake van een flinke groei. En die groei vindt niet alleen plaats in de uitzendbranche, maar ook in sectoren die nauw verwant zijn met de uitzendbranche, zoals detachering en payrolling. Voor Sociaal Beleid aanleiding om eens nader in te gaan op de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten, want dat is een complexe zaak, omdat een uitzendkracht niet alleen te maken heeft met de eigen CAO, maar ook dikwijls met de CAO van de inlener. Naast de CAO speelt ook de wetgeving in Nederland een grote rol. Door de complexiteit van de materie is de kennis bij veel mensen ook bij OR-leden vaak niet aanwezig. Dit nummer van Sociaal Beleid tracht in deze materie meer duidelijkheid te verschaffen. Een overzicht. 1. Wetgeving en aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid over uitzendwerk In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de wet de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (afgekort: Waadi), de discussie tussen werkgevers en werknemers op landelijk niveau en op de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid aan alle CAOpartijen over arbeidsvoorwaarden in de uitzendbranche. 2. CAO s voor uitzendkrachten In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de drie CAO s, die in de uitzendbranche van toepassing zijn, t.w. de CAO s van de werkgeversorganisaties ABU, NBBU en NVUB. Ook het zogenaamde fasensysteem in de drie CAO s zal worden beschreven. 3. Wat regelen andere CAO s over uitzendkrachten? In dit hoofdstuk wordt ingegaan op mijn onderzoek in 100 bedrijfstak-cao s. Welke bepalingen over uitzendkrachten zijn er opgenomen? Welke CAO s regelen niets voor uitzendkrachten? 6 JULI

4 THEMA_14A :59 Pagina 4 4. Ontwikkelingen rond de uitzendbranche In dit deel zal worden ingegaan op een nieuw CAO-fonds voor de uitzendbranche en ontwikkelingen bij een aanverwante branche, namelijk payrolling. 5. Slotwoord Bijlage In de bijlage zijn de teksten uit de onderzochte 100 bedrijfstak-cao s opgenomen. 4 6 JULI 2007

5 THEMA_14A :59 Pagina 5 1 Wetgeving arbeidsvoorwaarden en uitzendwerk 1.1 Drie partijen Bij uitzendwerk is sprake van drie partijen: de inlener het uitzendbureau; de uitzendkracht. De inlener (de opdrachtgever) sluit een overeenkomst met een uitzendbureau (de uitlener) waarmee het uitzendbureau het ter beschikking stellen van de uitzendkrachten regelt. Op deze overeenkomst zijn dan de algemene voorwaarden van het uitzendbureau van toepassing. Het uitzendbureau moet voldoen aan bepalingen uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (afgekort: Waadi). Het is een uitzendorganisatie bijvoorbeeld niet toegestaan om medewerkers ter beschikking te stellen, terwijl niet bekend is waar welke arbeid onder welke arbeidsomstandigheden het werk wordt verricht. Daarnaast dient de uitzendorganisatie op de hoogte te zijn van de beroepskwalificaties die er voor dat werk nodig zijn. Een uitzendorganisatie zal zich van deze informatie op de hoogte moeten stellen, bijvoorbeeld door bij de opdrachtgever langs te gaan. Daarbij kan de uitzendorganisatie een indruk opdoen van wat voor uitzendkracht er past bij de opdrachtgever, de werkzaamheden en de arbeidsomstandigheden. De opdrachtgever is verplicht schriftelijk aan te geven wat de kenmerken zijn van de in te nemen arbeidsplaats. Dit gebeurt voordat een medewerker aan hem ter beschikking wordt gesteld. Deze informatie geeft de uitzendorganisatie weer door aan de uitzendkracht. Het ter beschikking stellen van uitzendkrachten is volgens de wet (Waadi, artikel 10) niet toegestaan als de opdrachtgever te maken heeft met een staking, uitsluiting of bedrijfsbezetting. Blijkt vervolgens dat de inlener daadwerkelijk behoefte heeft aan uitzendkrachten, dan gaat het uitzendbureau op zoek naar uitzendkrachten die passen bij de opdracht wat betreft kennis, vaardigheden en belastbaarheid. Uitzendkrachten met een los dienstverband (bijvoorbeeld bij de ABU-CAO in fase A met uitzendbeding, zie hoofdstuk 3) zijn vrij om deze opdracht te weigeren. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als de aard van het werk, de werkomstandigheden of de opdrachtgever de uitzendkracht niet aanstaat. Uitzendkrachten met arbeidsovereenkomsten die een bepaalde tijd duren (zie ABU-CAO, fase A zonder uitzendbeding, fase B en C, zie deel 3), zullen op passend werk moeten ingaan, anders plegen zij wanprestatie en hebben zij geen recht meer op loon. Gaat een uitzendkracht op het aanbod in, dan betekent dat nog niet 6 JULI

6 THEMA_14A :59 Pagina 6 dat de opdrachtgever verplicht is om deze uitzendkracht te accepteren. Hij kan om een andere uitzendkracht vragen of anders de opdracht intrekken. De wet en de hoogte van de beloning van de uitzendkracht Voor de hoogte van de beloning van uitzendwerknemers is vooral artikel 8 van de Waadi van groot belang (zie kader). Artikel 8 Loonverhoudingsnorm 1. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt is aan deze arbeidskrachten loon en overige vergoedingen verschuldigd overeenkomstig het loon en de overige vergoedingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming bij welke de terbeschikkingstelling plaatsvindt. 2. Het eerste lid is niet van toepassing, indien in een collectieve arbeidsovereenkomst, van toepassing op de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt, of bij of krachtens wet is bepaald, welk loon en overige vergoedingen degene, die arbeidskrachten ter beschikking stelt, aan die arbeidskrachten verschuldigd is. 3. Het eerste lid is eveneens niet van toepassing, indien op de onderneming bij welke de terbeschikkingstelling plaatsvindt, een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is, die bepalingen bevat op grond waarvan de werkgever zich ervan moet verzekeren dat aan arbeidskrachten die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld loon en overige vergoedingen worden betaald overeenkomstig de bepalingen van die collectieve arbeidsovereenkomst. Kort samengevat In eerste instantie gelden voor uitzendkrachten de lonen en vergoedingen, die ook gelden voor andere werknemers bij de inlener, tenzij een CAO bij het uitzendbureau of de inlener andere bepalingen omvat. Lid 2 van de Waadi spreekt over een CAO bij het uitzendbureau en lid 3 spreekt over een CAO bij de inlener. Arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten & adviezen van de Stichting van de Arbeid Voor werkgevers en werknemers in Nederland is het CAO-vraagstuk voor uitzendkrachten al lange tijd een lastige materie, omdat niet duidelijk is welke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten nu precies gelden: de arbeidsvoorwaarden van het uitzendbureau of de arbeidsvoorwaarden van de inlener? Vooral als bij de inlener een bedrijfstak-cao of ondernemings-cao geldt voor een ingeleende kracht wordt de zaak nog gecompliceerder, omdat er dan sprake is van twee CAO s voor een uitzendkracht. Dit heet overlap van werkingssferen en dat leidt in CAO-land tot allerlei problemen, onder andere bij het algemeen ver- 6 6 JULI 2007

7 THEMA_14A :59 Pagina 7 bindend verklaren van CAO s door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uiteindelijk leidt dit tot de bemoeienis van Stichting van de Arbeid. In de jaren 2001 en 2004 volgen twee belangrijke aanbevelingen. In 2001 gaat het om de volgende aanbevelingen: 1. Indien partijen bij inleen-cao s regelingen willen treffen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers dienen zij zich bij voorkeur te beperken tot regelingen op het terrein van de primaire beloning, bedrijfstakfondsen en zogenaamde ordenende regelingen, dat wil zeggen regelingen die van belang zijn om gezonde economische en sociale verhoudingen in de eigen sector te waarborgen. De regeling van alle overige primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zou bij voorkeur moeten worden overgelaten aan de uitzend-cao s. Bovendien, waar het gaat om de primaire beloning, zou bij voorkeur een wachttijd in acht genomen moeten worden, die ertoe leidt dat in de eerste drie maanden van een uitzendrelatie in ieder geval de lonen van de uitzend-cao van toepassing zijn. Voor vakkrachten kan hierop een uitzondering worden gemaakt. 2. Indien partijen bij inleen-cao s uitzendbureaus die voornamelijk uitzenden in hun sector als werkgever in de sector onder hun CAO willen brengen (met als gevolg dat de volledige bedrijfstak-cao op die uitzendwerkgevers van toepassing is) dienen zij bij voorkeur een zodanige werkingssfeeromschrijving te kiezen, dat geen overlap met de uitzend-cao ontstaat. Dit kan door uitzendwerkgevers die voldoen aan een aantal door de Stichting benoemde criteria (o.a.: het zijn uitzendbureaus die voor 100% van hun bedrijfsactiviteiten aan uitzenden doen, en die bovendien in betekenende mate d.w.z. tenminste 25% uitzenden naar één of meer andere bedrijfstakken) uit te zonderen van de werkingssfeer van de bedrijfstak-cao. Deze uitzenders blijven dan onder een uitzend-cao vallen. Aanbeveling 2001 kort samengevat De eerste aanbeveling van 2001 beveelt partijen bij de inleen-cao s aan, zich te beperken tot enkele arbeidsvoorwaarden en een wachttijd van drie maanden. In de eerste drie maanden zou de uitzend-cao geheel van toepassing moeten zijn. De tweede aanbeveling handelt met name overlap van CAO s, waarbij uitzendondernemingen die voor 100% uitzenden en meer dan 25% uitzenden in een of meer andere bedrijfstakken, niet onder de werkingssfeer van een bedrijfstak-cao mogen worden gebracht. Drie jaar later besluit de Stichting van de Arbeid weer aanbevelingen uit te doen gaan naar alle CAO-partijen. Dit naar aanleiding van een verzoek van CAO-partijen bij de ABU-CAO, die op 26 september 2003 een nieuwe CAO afsluiten voor de periode In deze nieuwe CAO zijn de volgende zaken opgenomen: 6 JULI

8 THEMA_14A :59 Pagina 8 in de eerste 26 weken gelden de lonen van de uitzend-cao en niet van de CAO van de inlener, met uitzondering van vakkrachten. Dit moet worden aangemeld bij de uitzend-cao. partijen bij de uitzend-cao bevelen aan eventueel afwijkende regelingen van artikel 8 lid 2 van de Waadi (zie elders in dit blad) met betrekking tot uitzendwerknemers slechts te treffen door middel van een meer-partijen-overeenkomst tussen partijen bij de inleen-cao en partijen bij de uitzend-cao. Partijen bij de ABU-CAO verzoeken de Stichting van de Arbeid zich opnieuw te buigen over de toepassing van artikel 8, de leden 2 en 3 van de Waadi. Op 1 april 2004 komt de Stichting van de Arbeid weer met aanbevelingen (zie kader). Aanbevelingen april Indien partijen bij de inleen-cao s regelingen willen treffen met betrekking tot lonen en vergoedingen voor uitzendwerknemers, wordt aanbevolen om in de desbetreffende CAO-bepalingen een wachttijd van 26 weken op te nemen alvorens deze van kracht worden. Onder lonen en vergoedingen wordt verstaan: het naar tijdsruimte vastgestelde loon, met inbegrip van adv en andere arbeidsduurbepalingen, voorzover deze van rechtstreekse invloed zijn op de hoogte van het naar tijdsruimte vastgestelde loon; toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag; initiële loonsverhoging; kostenvergoedingen (waaronder reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie); periodieken. 2. De aanbevelingen onder 1 inzake de wachttijd van 26 weken geldt niet voor vakkrachten. Aanbevolen wordt derhalve om vast te stellen welke uitzendkrachten als vakkrachten worden aangemerkt en dit aan te melden bij partijen bij de uitzend-cao( s). 3. Indien en voor zover partijen bij inleen-cao s het wenselijk achten regelingen te treffen die afwijken van het hierboven geformuleerde kader, wordt, gelet op de verhouding tussen artikel 8 lid 2 en lid 3 van de Waadi, aanbevolen om dergelijke afwijkingen te realiseren door middel van een meer-partijen-overeenkomst tussen partijen betrokken bij de betreffende inleen-cao, respectievelijk de desbetreffende uitzend-cao( s), bij voorkeur in de vorm van een CAO. 8 6 JULI 2007

9 THEMA_14A :59 Pagina 9 Aanbeveling 2004 kort samengevat: aan CAO-partijen van de inleenorganisaties wordt aanbevolen de eerste 26 weken geen eigen CAO-regelingen op het gebied van lonen en vergoedingen overeen te komen voor uitzendwerknemers; indien CAO-partijen hiervan af willen wijken wordt aanbevolen in overleg te gaan met de uitzendorganisaties. Uitzendbeding: wat is dat en wat zijn de gevolgen bij ziekte? Volgens de wet mag in een uitzendovereenkomst het uitzendbeding opgenomen worden. Het opnemen van dit uitzendbeding betekent dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de terbeschikkingstelling eindigt op verzoek van de opdrachtgever. Tevens eindigt een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding als de uitzendkracht zich ziek meldt. Het gevolg hiervan is dat de uitzendkracht geen formele werkgever meer heeft en op grond van de Ziektewet een uitkering krijgt. De uitvoering wordt door het UWV gedaan. Het uitzendbeding zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:668a) mag alleen opgenomen worden voor de eerste 26 gewerkte weken van een uitzendkracht. Daarna komt een arbeidsovereenkomst tot stand conform het periode- en ketensysteem. De wet geeft echter de mogelijkheid bij CAO van deze regeling af te wijken. Dit heeft geleid tot het Fasensysteem, vastgelegd in de drie uitzend-cao s voor uitzendkrachten. Als de ABU-CAO algemeen verbindend is verklaard gelden deze CAOregels over het uitzendbeding voor alle uitzendkrahcten. Als de ABU-CAO echter niet algemeen verbindend is verklaard gelden voor ongebonden uitzendbureaus de wettelijke termijnen en niet de CAO-termijnen. Bij ziekte betekent dit voor ongebonden uitzendbureaus dat slechts in de eerste 26 gewerkte weken een beroep op het uitzendbeding kan worden gedaan. Verkeerd een ongebonden uitzendbureau in de veronderstelling dat hij het fasensysteem zomaar kan volgen, dan komt men van een koude kermis thuis. Als ongebonden uitzendbureau dient men na 26 gewerkte weken het loon gewoon zelf door te betalen. 6 JULI

10 THEMA_14A :59 Pagina 10 2 CAO s Uitzendbranche In dit onderdeel wordt ingegaan op de drie CAO s in de uitzendbranche. Na een korte introductie van deze CAO s, wordt eerst ingegaan op de verschillende fasensystemen in de CAO s, omdat deze systemen de rechtspositie van de uitzendkracht bepalen. Daarna wordt ingegaan op een aantal belangrijke arbeidsvoorwaardenthema s in de drie CAO s, t.w. loon, loondoorbetaling bij ziekte, vakantie- en verlofdagen en pensioen. 2.1 Drie CAO s Er zijn op dit moment drie CAO s voor uitzendbureaus gemeld bij het minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, t.w.: de ABU-CAO; de NBBU-CAO; de NVUB-CAO. De ABU-CAO is de grootste CAO, die wordt afgesloten door werkgeversorganisatie Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de vakbonden FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening. De ABU- CAO loopt van 2004 tot De NBBU-CAO was lange tijd de enige alternatieve CAO in de uitzendbranche, maar door de komst van de NVUB-CAO in 2006 is dit gewijzigd. DE NBBU-CAO wordt afgesloten door de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en de vakbond Landelijke Belangenvereniging (LBV). De NBBU-CAO heeft een looptijd van 2004 tot De derde en jongste CAO in de uitzendbranche is de NVUB-CAO. De CAO wordt afgesloten door de nieuwe werkgeversorganisatie Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB) en de nieuwe vakbond Alternatief Voor Vakbond (AVV). De looptijd van deze nieuwe CAO is van 2007 tot Fasensysteem in de drie uitzend-cao s Alle uitzend-cao s werken met fasensystemen, waarbij geldt: hoe langer gewerkt wordt via een uitzendbureau hoe groter de rechten als werknemer. Alle drie uitzend- CAO s geven hier echter een andere invulling aan. We zetten ze voor u op een rijtje. Fasensysteem ABU-CAO In de ABU-CAO worden drie fasen beschreven, te weten de fasen A, B, en C. Fase A omvat in de ABU-CAO 78 weken werken voor dezelfde uitzendonderneming. Tussentijds mag deze periode niet langer dan 26 weken worden onderbroken, anders 10 6 JULI 2007

11 THEMA_14A :59 Pagina 11 begint de periode opnieuw te tellen. In fase A is er sprake van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Dit betekent dat de uitzendovereenkomst ten einde komt doordat de inlener om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen en voorts doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten. Voorts wordt in deze fase in geval van ziekte of ongeval van de uitzendkracht de terbeschikkingstelling direct na de melding geacht met onmiddellijke ingang te zijn beëindigd op verzoek van de inlener. Hoe langer de opdracht heeft geduurd, des te langer van tevoren moet de uitzendonderneming de uitzendkracht vertellen dat de opdracht gaat eindigen. Zie de onderstaande tabel voor het aantal kalenderdagen dat hoort bij de aanzegtermijn. Duur van de aanzegtermijn in (opdracht in weken, aanzegtermijn in kalenderdagen) duur opdracht dagen aanzegtermijn 0 tot tot tot tot en met Als de uitzendkracht ziek wordt (of de uitzendkracht overkomt een ongeval) en de opdracht daardoor eindigt, is de aanzegtermijn niet van toepassing. In dat geval eindigt de uitzendovereenkomst direct. Fase B begint in de ABU-CAO na de fase A, of binnen 26 weken na het einde van fase A. Fase B duurt twee jaar. In deze fase is er sprake van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd zonder uitzendbeding. In fase B is de uitzendkracht dus steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij uitdrukkelijk een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen. In fase B kan het uitzendbeding niet in de overeenkomst worden opgenomen. Als er sprake is van een onderbreking van dertien weken of langer maar korter dan 26 weken dan begint de telling van fase B opnieuw. Als er sprake is van een onderbreking tussen twee uitzendovereenkomsten van 26 weken of meer, dan begint de telling van fase A opnieuw. De uitzendkracht is werkzaam in fase C zodra de uitzendovereenkomst na voltooiing van fase B wordt voortgezet, of als binnen dertien weken na voltooiing van fase B een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan. In fase C is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. In fase C kan het uitzendbeding niet in de overeenkomst worden opgenomen. 6 JULI

12 THEMA_14A :59 Pagina 12 Fasensysteem NBBU-CAO Bij de NBBU-CAO beslaat het fasensysteem een periode van drieëneenhalf jaar. In die tijd is er sprake van flexibele uitzendovereenkomsten. Daarna kan eventueel een dienstverband voor onbepaalde tijd aan de orde komen. Fase 1 telt 26 gewerkte weken. In deze fase worden alleen uitzendovereenkomsten met uitzendbeding afgesloten. Fase 2 telt 104 gewerkte weken, eveneens uitzendovereenkomsten met uitzendbeding. Dus in beide twee fasen is het uitzendbeding van toepassing. In fase 3 geldt een ander regime, n.l.: a. De uitzendovereenkomst kan worden aangegaan voor een bepaalde kalenderperiode of voor de duur van een project dat objectief bepaalbaar moet zijn. b. Werkgever en werknemer zijn bij het aangaan van elke fase 3 uitzendovereenkomst opnieuw vrij om te bepalen wat de duur is van de uitzendovereenkomst. c. Gedurende de fase 3 uitzendovereenkomst kan het uitzendbeding niet worden toegepast en heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting. Fase 3 duurt in de NBBU-CAO 52 weken. Vanaf week 182 ontstaat in de NBBU-CAO net zoals bij de ABU-CAO een dienstverband voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau Fasensysteem NVUB-CAO De jongste CAO in de uitzendwezen beoogt een nieuwe invulling te geven aan de begrippen flexibiliteit en zekerheid. Volgens CAO-partijen AVV en NVUB voldeed de oude invulling niet aan de eisen die er in de praktijk aan worden gesteld, met name voor langdurige uitzendkrachten. De NVUB-CAO kent vier fasen, t.w. de fasen 1, 2, 3A en 3B. De fasen 1 en 2 duren totaal een jaar. In deze fase geldt altijd het uitzendbeding. Daarna komt de werknemer in een fase, waarin het uitzendbeding wel of niet van toepassing is. In fase 3A is het uitzendbeding wel van toepassing, in fase 3B niet. De NVUB-CAO maakt in fase 3A dan een onderscheid tussen uitzendkrachten korter of langer dan 52 weken in die fase. Gedurende de eerste periode van 52 gewerkte weken kan de uitzendovereenkomst met onmiddellijke ingang eindigen. Er is geen opzegging van de uitzendovereenkomst nodig. Na het einde van de eerste periode van 52 gewerkte weken van fase 3A dient de werkgever een aanzegtermijn in acht te nemen. De aanzegtermijn is langer naarmate de uitzendovereenkomst in fase 3A langer heeft geduurd. Tijdens de aanzegtermijn bestaat voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting, waarbij de uitzendkracht in beginsel aanspraak heeft op het gemiddelde loon dat hij heeft verdiend in de drie maanden direct voorafgaande aan het beëindigen van de terbeschikkingstelling door de opdrachtgever. Daartegenover staat de verplichting van de uitzendkracht passend werk te aanvaarden. Wanneer in fase 3A, na de eerste periode van 52 gewerkte weken, de uitzendovereenkomst vervolgens ten- JULI 2007

13 THEMA_14A :59 Pagina 13 minste 52 weken heeft geduurd, krijgt de uitzendkracht bij het einde van de uitzendovereenkomst als in dit artikel bedoeld aanspraak op een beëindigingvergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris. In fase 3B kan alleen voor onbepaalde tijd worden gecontracteerd. In fase 3B moet het uitzendbeding schriftelijk worden uitgesloten. Samenvatting fasensysteem in drie CAO s Naam CAO Naam fase Van week tot week Soort beding/ soort overeenkomst ABU-CAO Fase A Van wk 1 tot wk 78 Uitzendovereenkomst met uitzendbeding idem Fase B Van wk 78 tot wk 182 Overeenkomst bepaalde tijd/ geen uitzendbeding idem Fase C Vanaf wk 182 Overeenkomst voor onbepaalde tijd. NBBU-CAO Fase 1 Van wk 1 tot wk 26 Uitzendovereenkomst met uitzendbeding idem Fase 2 Van week 26 t/m week 130 Uitzendovereenkomst met uitzendbeding idem Fase 3 Van wk 130 t/m wk 182 Overeenkomst bepaalde tijd/ geen uitzendbeding idem Fase 4 Vanaf wk 182 Overeenkomst voor onbepaalde tijd NVUB-CAO Fase 1 Wk 1 t/m 26 Uitzendovereenkomst met uitzendbeding idem Fase 2 Wk 26 t/m 52 Uitzendovereenkomst met uitzendbeding idem Fase 3A Wk 52 t/m... Uitzendovereenkomst met uitzendbeding, maar na 104 weken met aanzegtermijn en ontslagvergoeding. idem Fase 3B Vanaf wk 52 t/m... Overeenkomst voor onbepaalde tijd 2.3 Lonen bij de drie CAO s in de uitzendbranche De ABU-CAO heeft een veel uitvoeriger loonparagraaf dan de NBBU-CAO en de NVUB- CAO. De ABU-CAO heeft namelijk een eigen beloningsregeling opgenomen, terwijl de andere twee CAO s verwijzen naar de beloningsregeling bij de inlener. De ABU-CAO beloningsregeling geldt alleen voor de eerste 26 weken, daarna verwijst ook deze CAO naar de inlenersbeloning. Voor vakkrachten geldt een andere regeling. 6 JULI

14 THEMA_14A :59 Pagina 14 Onder inlenersbeloning verstaan alle drie de CAO s: de rechtens geldende beloning van de werknemer in dienst van de inlenende onderneming, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. De inlenersbeloning is samengesteld uit: 1. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal; 2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan dit ter keuze van de uitzendonderneming gecompenseerd worden in tijd en/of geld; 3. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag; 4. initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald; 5. kostenvergoeding (voorzover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie); 6. periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald. Beloning van vakkracht Voor een vakkracht kan de inlenersbeloning vanaf de eerste dag van de opdracht gelden. De inlenersbeloning kan dan bijvoorbeeld vanaf de eerste dag worden toegepast, omdat een uitzendkracht over bepaalde diploma s beschikt. De criteria voor een vakkracht kunnen omschreven worden in de CAO van de inlener. Hoogte van salaris in ABU-CAO Voor de bepaling van de hoogte van het salaris zijn drie zaken van belang, namelijk: de functiegroep; de salaristabel; de periodieken. De functiegroep Er zijn negen functiegroepen waarin uitzending kan plaatsvinden. De functies worden aan de hand van de formele beslisregels ingedeeld. Hierbij spelen de aard van het werk, het niveau van de vereiste kennis en de mate van zelfstandigheid een rol. De functie bepaalt dus in welke functiegroep een uitzendkracht wordt ingedeeld De salaristabellen In de salaristabellen staan de uurlonen. Er kan gebruik gemaakt worden van de instroomtabel of de normtabel. In de meeste gevallen wordt een uitzendkracht ingedeeld in de normtabel. Het is namelijk alleen mogelijk om in de instroomtabel inge- JULI 2007

15 THEMA_14A :59 Pagina 15 deeld te worden wanneer een uitzendkracht geen werkervaring heeft en/of behoort tot een van de volgende groepen: schoolverlaters; herintreders; re-integratiedoelgroepen; langdurig werklozen; vakantiekrachten. In alle andere gevallen geldt dus de normtabel. De normtabel bestaat uit negen schalen met een begin- en een eindsalaris die overeenkomen met de negen functiegroepen. De meest actuele versie van de loontabel is terug te vinden in de CAO. De CAO is te downloaden via de website op Periodieken Als een uitzendkracht 52 weken voor dezelfde uitzendonderneming heeft gewerkt krijgt hij of zij een periodiek. De periodiek is een verhoging van het feitelijke loon. Als er een onderbreking is geweest van 26 weken of langer, begint de telling voor de periodiek opnieuw. Wanneer een uitzendkracht bij het bereiken van de 52 gewerkte weken beloond wordt volgens de inlenersbeloning wordt er op dat moment geen periodiek toegepast. De uitzendkracht heeft dan namelijk recht op de periodiek volgens het systeem van de inlener. Als een uitzendkracht in de instroomtabel werkt en 52 weken voor dezelfde uitzendonderneming gewerkt heeft, dan krijgt de uitzendkracht een periodiek en stroomt hij of zij direct door naar de normtabel. Het loon moet dan minimaal gelijk zijn aan het loon van de functiegroep in de normtabel waarin een uitzendkracht terecht komt. Samenvatting beloningsregelingen De ABU-CAO heeft veel eigen regelingen op het gebied van beloning. De NBBU-CAO en de NVUB-CAO verwijzen naar de beloning bij de inlener en hebben geen eigen loonregelingen. 2.4 Loon bij ziekte De ABU-CAO maakt bij ziekte onderscheid tussen de fasen A met uitzendbeding en fase A zonder uitzendbeding, B en C. Wanneer een uitzendkracht binnen een overeenkomst in fase A met uitzendbeding ziek wordt heeft hij of zij vanaf de derde ziektedag recht op een uitkering van de Ziektewet. Deze uitkering bedraagt 70% van het uitkeringsdagloon. De uitkering wordt aan de uitzendkracht uitbetaald door het UWV. Daarnaast is de uitzendonderneming verplicht om deze ziektewetuitkering, vanaf de 6 JULI

16 THEMA_14A :59 Pagina 16 tweede ziektedag gedurende de eerste 52 weken van de ziekte aan te vullen tot 91% van het uitkeringsdagloon en in het tweede jaar tot 80%. Het uitkeringsdagloon wordt bepaald door het UWV en is het gemiddelde loon van de periode voorafgaand aan de ziekte. Een uitzendkracht krijgt dus gedurende het eerste ziektejaar 70% van het UWV en 21% van de uitzendonderneming. Blijft een uitzendkracht langer dan een jaar ziek, dan ontvangt hij of zij gedurende het tweede jaar de 70% ziektewetuitkering van het UWV en 10% van het uitzendbureau. Als een uitzendkracht ziek wordt, dan heeft dit tot gevolg dat de opdracht bij de inlener met onmiddellijke ingang wordt beëindigd. Wil een uitzendkracht na de ziekte opnieuw voor de uitzendonderneming (bij de opdrachtgever) werken dan komt een nieuwe uitzendovereenkomst tot stand. Wanneer een uitzendkracht niet op een overeenkomst met uitzendbeding werkt heeft hij of zij bij ziekte recht op doorbetaling van een deel van het loon vanaf de tweede ziektedag. De uitzendonderneming is verplicht om gedurende het eerste ziektejaar 91% van het loon door te betalen en gedurende het tweede ziektejaar 80% van het loon. De uitzendovereenkomst loopt gedurende de ziekte gewoon door en eindigt alleen op de overeengekomen einddatum. De NBBU-CAO en de NVUB-CAO kennen iets andere aanvullingen. Bij beide CAO s loopt de uitkering voor uitzendkrachten op basis van uitzendbeding -net zoals bij de ABU- CAO- deels via het UWV. Aanvullingen bij ziekte van toepassing op uitzendkrachten met uitzendbeding Naam CAO Uitkering jaar 1 Uitkering jaar 2 ABU-CAO 21% aanvulling op ziektewet 10% aanvulling op ziektewet NBBU-CAO 20% aanvulling op ziektewet geen aanvulling op ziektewet NVUB-CAO 20% aanvulling op ziektewet geen aanvulling op ziektewet N.B. De uitkering ziektewet is 70% en wordt betaald door het UWV Vakantie- en verlofdagen, feestdagen, kort verzuim en vakantiebijslag In de ABU-CAO hebben uitzendkrachten in fase B en C iets andere rechten dan in fase A. In fase A wordt voornamelijk gewerkt met reserveringen. Deze reserveringen worden in geld uitbetaald zodra een vrije dag wordt opgenomen. De reserveringen zijn als volgt: JULI 2007

17 THEMA_14A :59 Pagina 17 * 10,43% voor 24 vakantiedagen per jaar. 8,30% moet worden uitbetaald bij het opnemen van 20 vakantiedagen op jaarbasis. De overige 2,13% kan eventueel worden uitbetaald, zonder dat daar vakantiedagen tegenover staan. Wil de uitzendkracht liever 24 dagen per jaar met vakantie dan wordt de gehele 10,43% daarvoor bestemd en uitbetaald. * 0,6% van de reservering is voor kort verzuim. Dit zijn dagen dat werknemers kortstondig vrijaf moet nemen wegens een gebeurtenis in zijn of haar privé-leven. Een deel van de 0,6% wordt uitbetaald zodra zich zo n dag voordoet. * 3,04 is voor de doordeweekse feestdagen, zoals tweede paasdag of tweede pinksterdag. * Tot slot wordt 8% vakantiebijslag gereserveerd. Dit bedrag wordt voor fase A-uitzendkrachten uitbetaald zodra een uitzendkracht met vakantie gaat. Uitzendkrachten in fase B en C in de ABU-CAO hebben recht op doorbetaling tijdens vakantie, feestdagen en kort verzuim. Bovendien is het kort verzuim artikel ruimer dan voor uitzendkrachten in fase A. Opvallend is dat beide andere CAO s, de NBBU-CAO en de NVUB-CAO praktisch dezelfde systematiek hanteren bij vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim en vakantiebijslag. Op dit terrein zijn alle CAO s eigenlijk hetzelfde, inclusief alle rekensommen. 2.6 Pensioen Vanaf 1 januari 2004 geldt er een verplicht pensioenfonds voor de hele uitzendbranche. Dit betekent dat alle uitzendbureaus in Nederland sindsdien verplicht zijn aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds, de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten (Stiplu). Voor 1 januari 2004 was de pensioenregeling alleen verplicht voor uitzendkrachten die in dienst waren bij een werkgever die was aangesloten bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Tot 1 januari 2004 waren werkgevers die lid zijn van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendkrachten (NBBU) aangesloten bij de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige (Uitzend)krachten in het Midden- & Kleinbedrijf (Sblum). CAO-partijen hebben getracht in de loop van 2006 een geheel nieuwe pensioenregeling in de uitzendbranche te presenteren. De onderhandelingen, die al in 2004 zijn begonnen, hebben in 2006 echter niet tot een resultaat geleid. Dit betekent dat de huidige regeling ook in 2007 zal blijven bestaan. CAO-partijen zullen in 2007 weer om de tafel gaan om te komen tot een structurele nieuwe pensioenregeling in de bedrijfstak. Voor deelname aan de pensioenregeling gelden enkele voorwaarden, waaraan een uitzendkracht moet voldoen. Zo dient een uitzendkracht ten minste 26 weken binnen 6 JULI

18 THEMA_14A :59 Pagina 18 een jaar gewerkt te hebben bij hetzelfde uitzendbureau. Verandert een uitzendkracht van uitzendbureau, dan blijft hij of zij deelnemen aan de pensioenregeling. Want de pensioenregeling geldt in principe voor de gehele bedrijfstak. Niet alle uitzendbureaus nemen deel aan de regeling, ook al geldt de regeling voor alle uitzendbureaus. Een enkel uitzendbureau heeft een eigen regeling. De regeling van dit uitzendbureau is minimaal gelijk aan die van de Stiplu. Het uitzendbureau heeft dan vrijstelling van deelname gekregen om zijn eigen regeling toe te passen in plaats van de algemene pensioenregeling JULI 2007

19 THEMA_14A :59 Pagina 19 3 Wat regelen andere CAO s over uitzendkrachten? Speciaal voor dit nummer van Sociaal Beleid is er onderzoek gedaan naar de regelingen voor uitzendkrachten in 100 bedrijfstak-cao. De teksten van die CAO-regelingen zijn opgenomen in de bijlage bij dit nummer. Een van de conclusies uit dit onderzoek is dat in meer dan de helft van de bedrijfstak-cao s helemaal niets is geregeld. voor uitzendkrachten. Dit betekent dat in deze bedrijfstakken de uitzend-cao s in ieder geval van toepassing zijn. Voor uitzendkrachten van ABU-uitzendondernemingen geldt dan bijvoorbeeld dat in de eerste 26 weken de loonschalen van de ABU-CAO gelden. In de volgende CAO s is niets geregeld. voor uitzendkrachten: CAO Architectenbureaus CAO Nederlandse Baksteen Industrie CAO Algemene Bank CAO Bedrijfsverzorgingsdiensten CAO Beroepsgoederenvervoer (volgens de CAO vindt nader overleg plaats met partijen bij de ABU-CAO) CAO Bitumineuze Kunststof Dakdekkingsbedrijven; CAO Groothandel in Bloemen en Planten CAO Boekhandel CAO Bos en Natuur CAO Kinderopvang CAO Callcentermedewerkers CAO Dagattractiebedrijf CAO Doe-het-zelf-branche CAO Drankindustrie en Groothandel in Dranken; CAO Groothandel in Eieren, Eiproducten en de Eiproductenindustrie CAO Energie- en Nutsbedrijven CAO Detailhandel in Fotografische Artikelen CAO Samenwerkende Winkels en Ketens Geluid- en Beelddragers CAO Gemengde en Speelgoedbranche CAO Goederenvervoer Nederland (volgens CAO vindt nader overleg plaats met partijen met de ABU-CAO) CAO Grafimedia CAO Groenten- en Fruitverwerkende Industrie CAO Hiswa Houten- en Kunststof Jachtbouw CAO Horeca CAO Huis- aan huisbladjournalisten CAO ICK Informatie-, Communicatie- en Kantoortechnologiebranche 6 JULI

20 THEMA_14A :59 Pagina 20 CAO Jeugdzorg CAO Detailhandel in juweliersartikelen CAO Particuliere Kaaspakhuis CAO Kalkzandsteen/Cellenbetonindustrie CAO Kantoorvakhandel CAO Kinderopvang CAO Kringloopbranche CAO Detailhandel in lederwaren en reisartikelen CAO Levensmiddelenbedrijf CAO Mode- en Sportdetailhandel CAO Natuursteenbedrijf CAO Nederlands Theater (in CAO staat dat ABU-CAO van toepassing is) CAO Openbare Bibliotheken CAO Optiekbedrijven CAO Papierindustrie CAO Postkantoren CAO Reprografisch Bedrijf CAO Schoen- en Lederwaren CAO Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf CAO Slagersbedrijf CAO Slijterijen CAO Detailhandel in Tabaksartikelen CAO Suikerwerk- en Chocoladeverwerkende Industrie (in CAO staat dat ABU-CAO van toepassing is) CAO Tandtechniek CAO Tankstations CAO Groothandel in textielgoederen en Aanverwante Artikelen CAO Tuinbouwveilingen CAO Tuincentra CAO Tuinzaadbedrijven CAO Uitvaartverzorging 20 6 In bijna een kwart van de onderzochte CAO s is bepaald dat voor alle uitzendkrachten vanaf het begin van de inlening een of meer bepalingen van de eigen CAO van toepassing zijn. Met deze bepalingen worden grotendeels de bepalingen van de ABU-CAO terzijde geschoven. In de volgende CAO s van de inlener zijn de bepalingen van de inlener direct van toepassing op alle uitzendkrachten: CAO Ambulancevervoer CAO Besloten Busvervoer JULI 2007

21 THEMA_14A :59 Pagina 21 CAO Betonproductenindustrie CAO Handel in bouwmaterialen CAO Cultuurtechnische Werken CAO Dierhouderij CAO Evenementen Beveiliging Oproepkrachten CAO Geestelijke Gezondheidszorg CAO Glastuinbouw CAO Houthandel CAO Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf (minimumloon + 5%, tenzij ABU-CAO hoger is). CAO Groothandel in Levensmiddelen CAO Mortel- en Morteltransportondernemingen CAO Multimodaal Vervoer CAO Open Teelten CAO Reisbranche CAO Rundveeverbeteraars CAO Technische Groothandel CAO Thuiszorg CAO Timmerfabrieken CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen CAO Ziekenhuizen In de CAO s in de bouw, t.w. CAO Bouwnijverheid, CAO Schilders en CAO Afbouw is CAO-toepassing van de inlener mede afhankelijk van de activiteiten van het betreffende uitzendbureau. Als het uitzendbureau voor meer dan 50% in de bouw uitzendt is de CAO van de inlener geheel van toepassing. Zie voor verdere teksten in de bijlage. Het advies van de Stichting van de Arbeid uit 2004 om de CAO van de inlener direct van toepassing te verklaren voor vakkrachten is slechts door 14 van de 100 CAO-partijen opgevolgd, waarbij slechts in zes CAO s de 26-weken-termijn wordt gevolgd. In de andere 8 CAO s staan ook nog eens andere termijnen. CAO s die het advies van de Stichting van de Arbeid (deels) opvolgen: CAO-Bakkersbedrijf regelt alleen iets voor vakkrachten. De eerste 26 weken is de CAO deels van toepassing. Daarna wordt de CAO Bakkersbedrijf voor uitzendkrachten breder toegepast. CAO-Banden- en Wielenbranche. Vakkrachten vanaf eerste dag in deze CAO; niet vakkrachten worden na 13 weken vakkracht. CAO Particuliere Beveiligingsbranche. Voor vakkrachten is direct deze CAO van toepassing. De CAO is niet geheel duidelijk voor niet-vakkrachten. CAO Groothandel in Bloembollen. In deze CAO is voor vakkrachten direct deze CAO 6 JULI

22 THEMA_14A :59 Pagina 22 van toepassing; voor niet-vakkrachten na 26 weken. CAO Bouwnijverheid. Deze CAO heeft een zeer omvangrijke beschrijving voor uitzendkrachten, waarbij ook de activiteiten van het uitzendbureau een rol spelen. CAO Contractcatering. Vakkrachten worden direct beloond volgens deze CAO. Nietvakkrachten niet. Na een half jaar volgt een dienstverband bij de werkgever. CAO Elektrotechnische Detailhandel. Regelt alleen iets voor vakkrachten. Eerste zes weken is de eigen CAO nog niet van toepassing. CAO Goederenvervoer over het spoor. CAO van toepassing na 26 weken voor alle uitzendkrachten. CAO Goud- en Zilvernijverheid is een van de CAO s van de Metaal- en Techniek (ook wel kleinmetaal genoemd). De CAO is wel van kracht voor vakkrachten; voor nietvakkrachten is niets geregeld. CAO Hoveniersbedrijf. De CAO is van toepassing voor vakkrachten. Voor niet-vakkrachten geldt de CAO na een periode van drie maanden. CAO Kunststof en Rubberindustrie. In de CAO staat letterlijk dat in de eerste 26 weken voor alle uitzendkrachten de ABU-CAO van toepassing is. CAO Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen. Deze CAO volgt exact het advies van de Stichting van de Arbeid op. Voor vakkrachten is de CAO direct van toepassing; voor niet vakkrachten na 26 weken. CAO Openbaar Vervoer. De CAO is direct van toepassing op vakkrachten en op nietvakkrachten na 26 weken. CAO Taxivervoer. Dezelfde bepaling als bij de CAO Openbaar Vervoer. Conclusie: in circa 5% van de onderzochte CAO s wordt het advies van de Stichting van de Arbeid exact opgevolgd met betrekking tot de termijnen vakkrachten en niet-vakkrachten. Bijzondere CAO s voor uitzendkrachten In 5 bedrijfstak-cao s wordt min of meer bepaald dat de uitzendkracht na een bepaalde periode in dienst moet kunnen komen van de inlenende onderneming. De bedrijfstakken die hierover veel bepalen zijn: 1. CAO Banden- en Wielenbranche 2. CAO Contractcatering 3. CAO Houthandel 4. CAO Mortel- en Morteltransportondernemingen 5. CAO Parketvloerondernemingen De eerste vier CAO s spreken over een termijn van zes maanden. In de CAO Parketvloerondernemingen is geregeld. dat een uitzendkracht na drie maanden in dienst moet kunnen komen van de inlener. 4 Ontwikkelingen rond de uitzendbranche 22 6 JULI 2007

23 THEMA_14A :59 Pagina Nieuw: Sociaal fonds voor de Uitzendbranche Op 13 februari 2007 is door partijen het verzoek tot algemeenverbindendverklaring van de CAO Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche verstuurd aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas als de CAO daadwerkelijk algemeen verbindend is verklaard zal worden begonnen met de heffing. Heffing 2007 Voor het jaar 2007 is de heffing vastgesteld op 0,1% (exclusief BTW) van het brutoloon van uitzendkrachten die in 2006 in fase A werkzaam zijn geweest. De opbrengst van de heffingen strekt tot financiering van activiteiten op het gebied van opleidingen (Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche), arbeidsomstandigheden (Stichting Arbo Flexbranche) en naleving (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten). 3.2 Nieuw: CAO Payrolling Naast uitzenden zijn er nog twee activiteiten die vergelijkbaar zijn met uitzenden, maar toch anders zijn: detacheren payrolling. Wij gaan op beide activiteiten in, omdat de werkgeversorganisatie ABU een grote rol speelt bij de totstandkoming van een nieuwe bedrijfstak-cao in de payrolling. Detacheren Het detacheren en uitzenden van arbeidskrachten vindt allebei plaats op grond van een uitzendovereenkomst. Zij onderscheiden zich echter van elkaar door de wijze waarop zij arbeidskrachten in dienst nemen. De uitzendkracht begint met een arbeidsovereenkomst welke eindigt als het uitlenen bij een bepaalde opdrachtgever (de inlener) stopt. De duur van de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht is dus afhankelijk van de duur van de opdracht. De gedetacheerde arbeidskracht begint doorgaans met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke meestal niet eindigt als het uitlenen bij een opdrachtgever stopt. De overeenkomst wordt bijvoorbeeld voor een jaar gesloten tussen de gedetacheerde kracht en het detacheringsbureau. In die overeenkomst staat een detacheringsbeding, dat is een beding waarmee het detacheringsbureau het recht krijgt om de medewerker uit te lenen. Detacheringsbureaus en uitzendbureaus onderscheiden zich met name van elkaar bij de werving en selectie. Een detacheringsbureau richt zich vanaf het begin op het creëren van een vaste arbeidsrelatie, waarbij het zich meer kritisch opstelt bij het werven van personeel, dat zonodig direct een interne opleiding gaat volgen. Een detacheringsbureau neemt doorgaans 6 JULI

24 THEMA_14A :59 Pagina 24 personeel in dienst op een vrij hoog niveau, bijvoorbeeld HBO of wetenschappelijk. Na een uitgebreide selectieprocedure volgt vaak een interne opleiding. Deze investeringen wordt terugverdiend door die medewerker uit te lenen aan opdrachtgevers die vragen naar goed opgeleide vakmensen. Opdrachtgevers willen op die vakmensen kunnen rekenen, bijvoorbeeld voor een project van een jaar. Dat het detacheringsbureau arbeidskrachten meteen wil binden komt vooral doordat het niet eenvoudig is om aan vakmensen te komen. Daarbij speelt dat de kosten van werving, selectie en training hoog zijn. Zwaarwegend is ook dat opdrachtgevers het niet zullen accepteren dat een ingeleende arbeidskracht halverwege een project opstapt. In de praktijk is er dus een groot verschil tussen een gedetacheerde kracht en een uitzendkracht bij het begin van de arbeidsrelatie. Arbeidsrechtelijk is er echter zowel bij detachering als bij uitzending sprake van een uitzendovereenkomst. Payroll-constructie Het inschakelen van uitzendkrachten brengt de nodige extra kosten met zich mee aangezien het uitzendbureau een marge berekent voor de werving en selectie, begeleiding en administratieve afhandeling. In bepaalde omstandigheden kan het voor een werkgever aantrekkelijk zijn om zelf een groot deel van deze taken over te nemen. Daarvoor bestaat de payroll-constructie. Dat betekent dat het uitzendbureau de administratieve afhandeling van de werkgever overneemt, terwijl de werkgever zelf de arbeidskrachten werft, selecteert en vaak ook (oproept en) begeleidt. Het uitbetalen van loon en het verzorgen van de inhoudingen en dergelijke komt dan voor rekening van het uitzendbureau, dat daarvoor natuurlijk een vergoeding vraagt. Naast de verminderde administratieve rompslomp heeft deze constructie nog andere voordelen voor de inlener, in vergelijking met het inschakelen van afroepkrachten. De inlener kan de arbeidskracht vaak op ieder gewenst moment oproepen, waarbij die kracht kan werken over een vrij lange periode. De inlener kan bovendien snel een einde aan het werk maken, als er naar zijn oordeel te weinig werk is. Een ander belangrijk voordeel voor de inlener is dat het ziekterisico bij het uitzendbureau ligt en niet bij de inlener zelf Nieuwe payroll-cao In 2006 wordt in de sector payrolling een eerste CAO afgesloten. De belangrijkste verschillen heeft de vakbond CNV op een rijtje gezet: * Belangrijke beloningselementen die bij de inlener gebruikelijk zijn, gelden ook voor een payroll-medewerker vanaf dag één dat hij of zij bij die inlener werkt. Een payroll-medewerker wordt niet langer eerst 26 weken volgens de ABU-CAO voor uitzendkrachten betaald en dan pas volgens de CAO van de inlener. Belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals inschaling, loonsverhogingen en toeslagen voor over- JULI 2007

25 THEMA_14A :59 Pagina 25 werk en onregelmatigheid- en ploegentoeslagen bij de inlener gelden ook direct. * De werk- en rusttijden en arbeidsduurverkorting zijn ook vanaf dag één gelijk aan wat er bij de inlener geldt. Daar mag niet meer vanaf geweken worden. Ook de feestdagenregeling is hetzelfde. * In de vakantietoeslag wordt voortaan ook rekening gehouden met onregelmatigheid en ploegentoeslagen. * Ingeval van ziekte kreeg een uitzendkracht op basis van de ABU CAO voor Uitzendkrachten een aanvulling tot aan 91% van uw oude loon. In plaats daarvan is nu de volgende staffel overeengekomen: Ziek (1e 26 weken) aanvulling tot aan 100% van het oude loon Ziek (2e 26 weken) aanvulling tot aan 90% van het oude loon Ziek (3e 26 weken) aanvulling tot aan 80% van het oude loon Ziek (4e 26 weken) wettelijke loondoorbetaling van 70% * een payroll-medewerker heeft altijd recht op een contract voor bepaalde tijd. Bij de ABU-CAO voor uitzendkrachten is het (in de eerste 78 gewerkte weken) einde werk, einde contract. In plaats van 78 weken werken met grote onzekerheid, komt een payroll-medewerker nu terecht in een contract voor bepaalde tijd. Het payroll bedrijf mag nog wel de eerste 52 weken de loondoorbetaling stoppen als er geen werk is. Slotwoord Ik heb met veel genoegen aan deze uitgave van Sociaal Beleid gewerkt. Medewerkers van de ABU, Randstad en FNV Bondgenoten hebben commentaar geleverd op mijn concept-teksten. Hierbij is een zaak voor mij heel duidelijk geworden. Arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten blijven zeer complex en het lukt niet om hier ook een goede structuur in te krijgen. Per bedrijfstak wordt anders omgegaan met uitzendkrachten en ook de drie uitzend-cao s verschillen. De Stichting van de Arbeid probeert hier wel al vele jaren enige structuur in te krijgen, maar ik ben bang dat dit nooit zal lukken. Voor uitzendkrachten geldt een advies: iedere keer goed onderzoeken wat het geldende loon zou moeten zijn. En voor ondernemingsraden is er de mooie taak weggelegd het uitzendwerk zo kort mogelijk te maken. Vijf CAO s bepalen dat uitzendkrachten na een aantal maanden in dienst moeten komen bij de inlener. Volgens mij kan dit aantal CAO s in de komende jaren fors omhoog, zodat meer uitzendkrachten meer duidelijkheid krijgen over hun arbeidsvoorwaarden en ze worden betaald volgens de CAO van de inlener. 6 JULI

26 THEMA_14A :59 Pagina 26 Bijlage Namen 100 onderzochte CAO s en teksten over uitzendkrachten in deze CAO s Teksten zijn afkomstig van de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: 1. CAO Afbouw De bepalingen van deze overeenkomst zijn tevens van toepassing op alle uitzendwerknemers die ter beschikking worden gesteld aan een werkgever als bedoeld in artikel 1 door een uitzendonderneming die voor meer dan 50% van de loonsom uitzendt naar werkgevers als bedoeld in artikel 2 lid CAO Ambulancevervoer Aan de arbeidskrachten die door een uitzendbureau ter beschikking worden gesteld aan een organisatie die onder de werkingssfeer van de CAO Ambulancezorg valt, zal het uitzendbureau een overeenkomstige arbeidsduur, lonen en overige vergoedingen toekennen als die welke worden toegekend aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende organisatie. 3. CAO Architectenbureaus CAO Bakkersbedrijf a. De werkgever zal niet meer uren door uitzendkrachten laten werken dan 25% van het aantal uren, dat door werknemers, die een arbeidsovereenkomst met de werkgever hebben, wordt gewerkt. b. De werkgever (inlener) is verplicht zich ervan te verzekeren dat aan vakkrachten die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld, gedurende de eerste 26 weken van de terbeschikkingstelling loon en overige vergoedingen worden betaald overeenkomstig het bepaalde in de hoofdstukken 2, 3, 4 en 5 van deze CAO, met dien verstande dat deze vakkrachten geacht worden te zijn ingedeeld in klasse A voorzover het productiepersoneel betreft, in groep 1 voor zover het administratief personeel betreft, in klasse I voor zover het winkelpersoneel betreft en in klasse 1 voor zover het bezorging betreft. Indien echter op de arbeidskracht een lagere functieklasse van toepassing is, kan hij geacht worden in die lagere functieklasse te zijn ingedeeld. Na de periode van 26 weken is op hen van toepassing het loon zoals dat in de voorgaande hoofdstukken van deze CAO is geregeld. Onder vakkrachten wordt hier verstaan: arbeidskrachten met een functie die is JULI 2007