LLabResource. Wet Werk en Zekerheid

Transcriptie

1 LLabResource Wet Werk en Zekerheid

2 In 2015 verandert er veel op het gebied van regelgeving van arbeid. Zo is de afgelopen jaren hard gewerkt aan Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en in 2015 worden veel van deze nieuwe wetten geïmplementeerd. Deze wetten zullen ook gelden voor LabResource medewerkers. In aanloop naar de invoering van de WWZ krijgen wij binnen LabResource veel vragen over wat er nu precies gaat wijzigen. Dat is de reden dat we deze white paper toesturen; om iedereen een goed overzicht te geven van de huidige situatie en te informeren over de veranderingen in de wetgeving voor flexibele/tijdelijke contracten. Recentelijk is een principe akkoord overeengekomen tussen de vakbonden en de werkgeversorganisaties met betrekking tot de veranderde wetten en de aanvullingen op de ABU cao. Relevante informatie over de cao vind je op Mochten er na het lezen van dit document nog aanvullende vragen over specifieke situaties zijn dan kan je altijd contact met ons opnemen. Het kan zijn dat er in de periode voor 1 juli 2015 nog zaken veranderen. Mocht dat gebeuren en als de wijzigingen van invloed zijn voor LabResource medewerkers dan laten we dat vanzelfsprekend tijdig weten. LLabResource

3 Januari 2015 In januari wordt direct een viertal belangrijke punten gewijzigd welke hier staan genoemd en toegelicht. Concurrentiebeding: Bij nieuwe contracten is het vanaf 2015 niet meer mogelijk voor een werkgever om bij een tijdelijk dienstverband een concurrentiebeding op te nemen. Een uitzonderingspositie is door een werkgever aan te vragen maar men moet aannemelijk kunnen maken dat een concurrentiebeding essentieel is. In de huidige situatie (voor 2015) is het voor werkgevers altijd mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen. Aanzegtermijn: Vanaf januari geldt een aanzegtermijn voor werkgevers van 1 maand voor contracten met een bepaalde duur (detacheren) van 6 maanden of langer. LabResource zal je daarom ook altijd tijdig op de hoogte stellen. In de huidige situatie (voor 2015) is de einddatum op het contract automatisch ook het einde van het dienstverband en de betaling, zonder melding daarover. Proeftijd: In nieuwe contracten vanaf januari 2015 mag geen proeftijd meer worden opgenomen bij bepaalde tijdcontracten korter dan 6 maanden. (let op: voor LabResource medewerkers betreft dit Detacheren in zowel Fase A als Fase B) In de huidige situatie (voor 2015) is een proeftijd altijd mogelijk bij een eerste contract. Inlenersbeloning: Vanaf januari 2015 geldt de zogenaamde toepassing van de inlenersbeloning. Mensen die op flexibele basis werken moeten volgens deze wet dezelfde beloning krijgen als een medewerker welke direct in dienst is bij het bedrijf. De hoogte van deze beloning wordt aangegeven door het bedrijf waar iemand gaat werken. Nb. Vrijwel alle LabResource medewerkers krijgen op dit moment al een loon gebaseerd op de beloning zoals deze aangegeven wordt door het bedrijf waar ze werkzaam zijn. Voor het merendeel van de LabResource medewerkers verandert er dus niets. Medewerkers waarvoor wel wijzigingen gelden, zullen wij uiteraard tijdig informeren.

4 Juli 2015 Per juli 2015 worden verregaande veranderingen doorgevoerd die een direct gevolg zullen hebben voor veel medewerkers. Om dat goed uit te leggen willen we je eerst een algemene toelichting geven. We kennen in Nederland twee verschillende wettelijke hoofdsystemen om te werken bij een werkgever, het keten en fasensysteem. Een rechtstreeks dienstverband is via het ketensysteem, detacheren en uitzenden doorgaans via het fasensysteem. Medewerkers via het fasensysteem werken onder de ABU of NBBU cao. Wanneer je werkt via LabResource werk je via het fasensysteem, via de ABU cao. Wanneer je via een fasensysteem werkt is de huidige regeling dat je een aantal fasen doorloopt voordat je recht hebt op een vast dienstverband. Fase A is de meest flexibele periode, Fase B kent meer rechten (en plichten) en bij Fase C heb je een contract voor onbepaalde tijd. Voor medewerkers direct in dienst bij een bedrijf geldt het ketensysteem. Momenteel is dat een 3x3x3 systeem. Dat wil zeggen dat medewerkers na 3 contracten of na 3 jaar recht hebben op een vaste baan. Deze keten kan pas onderbroken worden na 3 maanden uit dienst te zijn geweest. Voor juli contracten in max. 3 jaar Contract 1 Contract 2 Contract 3 totaal 3 jaar Vast 3 contracten in max. 2 jaar Vast Na juli 2015 Contract 2 Contract 1 Contract 2 Contract 3 totaal 2 jaar Vanaf juli 2015 zal de algemene regel worden dat de keten 3x2x6 wordt. Dat wil zeggen dat medewerkers na 3 contracten of na 2 jaar recht hebben op een vaste baan. Deze keten kan pas onderbroken worden na 6 maanden uit dienst te zijn geweest. Voor fase-medewerkers zal er ook een aantal zaken veranderen. Daarbij blijft Fase A gelijk (78 gewerkte weken of ongeveer 1,5 jaar), Fase B wordt verlengd van nu maximaal 2 jaar met 8 contracten naar een totale periode van 4 jaar met maximaal 6 contracten. In beide gevallen volgt na Fase B een contract voor onbepaalde tijd in Fase C. Voor juli 2015 Fase A 78 gewerkte weken (uitzenden en deta) Fase B 8 contracten in 2 jaar (detacheren) Fase C vast Na juli 2015 Fase A 78 gewerkte weken (uitzenden en deta) totaal 3,5 jaar Fase B 6 contracten in 4 jaar (detacheren) Fase C vast totaal 5,5 jaar De periode voordat een fase-medewerker recht heeft op een vast contract wordt dus langer. De contracten zullen in de meeste gevallen ook langer worden zodat de medewerker voor langere tijd zekerheid heeft.

5 Transitievergoeding Om de flexibiliteit op de arbeidsmarkt te vergroten is besloten om voor werknemers in Nederland een transitieregeling te treffen. Dit houdt in dat zodra iemand meer dan 2 jaar werkt (en dus volgens het nieuwe ketensysteem een vast contract moet krijgen) heeft deze recht op een vergoeding op het moment dat het dienstverband toch beëindigd wordt door de werkgever. De kantonrechtersformule voor ontslagvergoeding vervalt hiermee. Hoewel gedetacheerde medewerkers na 2 jaar niet automatisch een vaste baan krijgen, hebben ook deze medewerkers die meer dan 2 jaar werkzaam zijn recht op een transitievergoeding op het moment dat een contract stopt (regulier afloopt). Het maakt daarbij niet uit of een medewerker geen contractverlenging krijgt of dat hij/zij ontslagen wordt. Iemand heeft geen recht op een transitievergoeding wanneer hij/zij in dienst treedt bij het bedrijf waarvoor gewerkt wordt of wanneer de werknemer op eigen initiatief weg gaat. Dit kan in de praktijk een aanzienlijk bedrag worden en zeker voor gedetacheerden een aantrekkelijk aspect van het werken als langdurig gedetacheerde. Er zijn online diverse rekenvoorbeelden te vinden, o.a. op

6 Wat betekenen deze regels nu voor jou? Om deze regels te verduidelijken staan hieronder enkele praktijkvoorbeelden van mogelijke situaties en een toelichting van de wet. Emma werkt via LabResource bij bedrijf X. Zij werkt hier al geruime tijd en heeft inmiddels 5 contracten gehad in Fase B en haar huidige contract loopt tot en met juli Zij krijgt per augustus een verlenging tot en met december Emma kan in bovenstaande situatie nog een (1) contract krijgen voordat zij recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd (Fase C bij LabResource of als vaste medewerker in dienst bij bedrijf X). Situatie 2 Mohammed werkt in augustus jaar en 1 maand via LabResourcebij bedrijf Z. Hij krijgt van zijn labmanager te horen dat hij een contract rechtstreeks bij bedrijf Z krijgt. Waar staat hij nu in het ketensystem en waar heeft Mohammed recht op? Mohammed treedt bij de opdrachtgever in dienst en daarom is hier sprake van opvolgend werkgeverschap. Doordat hij meer dan 2 jaar bij het bedrijf werkt, komt hij door de nieuwe ketenbepaling in aanmerking voor een contract voor onbepaalde tijd. Situatie 1 Jasper werkt via LabResource bij bedrijf Y. Hij is in juli 2012 gestart en heeft nu een Fase B contract wat loopt tot en met december Stel hij krijgt een additioneel contract voor een jaar tot en met december Heeft hij dan direct recht op een transitievergoeding? Medewerkers die meer dan 2 jaar ergens werken, hebben na 1 juli direct recht op een transitievergoeding. Als het contract van Jasper afloopt per eind december krijgt hij dus een transitievergoeding. Tenzij hij hij in dienst treedt bij de werkgever. Situatie 3