OPO Ameland. datum instemming (G)MR: datum vaststelling bestuur: evaluatiedatum: april 2013

Transcriptie

1 Werving en selectie OPO Ameland Auteur: E.Rosema bijlage(n): 7 Status van document: concept versie Bespreking in MT: datum aanbieding bestuurscommissie: datum instemming (G)MR: datum vaststelling bestuur: evaluatiedatum: april 2013

2 1 Inhoudsopgave INLEIDING... 3 Doelstelling Wet- en regelgeving van toepassing... 4 HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN WAT IS EEN VACATURE BELEID INZAKE WERVING, SELECTIE EN BENOEMING BENOEMINGSVEREISTEN... 6 HOOFDSTUK 2 VACATURES VOOR DIRECTEUR VACATURE DIRECTEUR... 6 HOOFDSTUK 3 VACATURES VOOR LEERKRACHT EN ONDERSTEUNEND PERSONEEL VACATURE LEERKRACHT < wtf 0,2100 ( 1 dag) VACATURE LEERKRACHT LA > wtf 0, VACATURE LEERKRACHT LB IN HET KADER VAN DE FUNCTIEMIX VACATURE BOVENSCHOOLS INTERN BEGELEIDER LB Functie DE ADVERTENTIE HOOFDSTUK 4 TUSSENTIJDSE EVALUATIE EN VASTE BENOEMING TIJDELIJKE AANSTELLING EN OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND TIJDELIJKE AANSTELLING ZONDER OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND a AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO) AANSTELLINGSOMVANG HOOFDSTUK 5 TIJDPAD VAN DE VACATURE TIJDPAD VACATURES DIE IN DE LOOP VAN HET SCHOOLJAAR ONTSTAAN HOOFDSTUK 6 VOORRANGSBENOEMINGEN EN SLAGVAARDIG HANDELEN VOORRANGSBENOEMINGEN SLAGVAARDIG HANDELEN STAPPENPLAN bij SLAGVAARDIG HANDELEN (zie: paragraaf 6 2) HOOFDSTUK 7 VERVANGING BIJ ZIEKTE OF AFWEZIGHEID KORT EN LANGDURIG INVALLEN INZET VOOR EEN PERIODE LANGER DAN 4 WEKEN INVALWERKZAAMHEDEN met OMZETTING NAAR EEN VASTE AANSTELLING INVALWERKZAAMHEDEN VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO)

3 2 HOOFDSTUK 8 SOLLICITATIECODE SOLLICITATIECODE VOOR HET OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS AMELAND TOELICHTING OP DE SOLLICITATIECODE IN SAMENVATTING DE SOLLICITATIEPROCEDURE BIJ LEERKRACHTEN en ONDERWIJS ONDERSTEUNEND PERSONEEL BEGRIPSBEPALING BIJLAGE 1. PROFIELSCHETS EN KERNCOMPETENTIES BIJLAGE 2. MODEL BEOORDELINGSFORMULIER BRIEVENSELECTIE BIJLAGE 3. VERZAMELSTAAT BRIEVENSELECTIE BIJLAGE 4. HET SOLLICITATIEGESPREK BIJLAGE 5. BEOORDELINGSFORMULIER KANDIDATEN BIJLAGE 6. BEOORDELINGSFORMULIER KANDIDATEN functie algemeen directeur BIJLAGE 7. VRAGEN M.B.T. OPVRAGEN REFERENTIES

4 3 INLEIDING Doelstelling. De bestuurscommissie OPO Ameland stelt zich ten doel op haar scholen een zo hoog mogelijke kwaliteit te kunnen leveren aan het openbaar primair onderwijs op Ameland. Deze doelstelling kan mede bereikt worden door het vinden van competente nieuwe medewerkers via een goede werving- en selectieprocedure. De leerkracht is de spil van het onderwijsleerproces. Hij/zij geeft uitvoering en inhoud aan het uitgezette beleid en de gestelde doelen. De algemeen directeur initieert de schoolverbetering, het ontwikkelen van beleid en acties ten behoeve van onderwijsontwikkeling. De uitvoering van het beleid in de klassensituatie is van het grootste belang voor de schoolontwikkeling. Om kinderen en ouders kwalitatief goed onderwijs te kunnen bieden is een balans nodig binnen de personeelsvoorziening. Het personeelsbestand dient evenwichtig te zijn samengesteld en te bestaan uit zowel mannen als vrouwen, vol- en deeltijders en ook qua leeftijd dient gestreefd te worden naar een evenwichtige opbouw. Tevens moet rekening gehouden worden met de specifieke kwaliteiten en specialismen van de individuen en de deeldoelstellingen van het bestuur inzake onder andere persoonlijke ontwikkeling en mobiliteit. Binnen OPO Ameland zijn enkele streefgetallen opgesteld. ( zie :Notitie deeltijdbanen) Feit is dat ons huidige personeelsbestand bestaat uit voornamelijk vrouwen, die hoofdzakelijk in deeltijd werken. Ons personeelsbestand is tevens relatief oud: de gemiddelde leeftijd op de scholen schommelt tussen de 40 en 45 jaar. Er dient rekening gehouden te worden met de door de wetgever gestelde eisen aan de personeelsvoorziening, zoals die onder andere zijn vastgesteld in de wet en de CAO. Ook is het belangrijk dat bepaalde kwaliteiten en specialismen steeds op de juiste plaats beschikbaar zijn. De vraag is immers sterk afhankelijk van factoren zoals: Landelijke (onderwijs)ontwikkelingen Bestuursbeleid Schoolontwikkeling en ontwikkelbehoefte Leerling- en ouderbestand Sociale en economische omgeving van de school OPO Ameland ontwikkelt momenteel haar functiehuis. Binnen dit functiehuis zijn/worden functies bepaald, worden functieomschrijvingen opgesteld en worden competenties en kernkwaliteiten gekoppeld aan de diverse functies. Er worden geen mensen aangesteld anders dan in de beschreven functies en met het daarin vastgelegde voorwaardelijke opleidingsniveau. Bij het zoeken naar nieuw personeel is een profielschets onontbeerlijk. De profielschets bevat behalve de gevraagde persoonskenmerken in ieder geval opsomming van de gewenste competenties en kernkwaliteiten en is daarmee het selectie-instrument bij uitstek. De meest geschikte kandidaat is dan ook degene die het meest voldoet aan de functie- en ervaringseisen en overige voorwaarden genoemd in zowel publicatie als profielschets. Hierbij dient opgemerkt te worden dat ook aan de voorwaarden genoemd in de statuten van de stichting recht moet worden gedaan. De algemeen directeur is de initiator van het proces bij W&S processen voor OOP en OP. Hij/zij is bevoegd om personeel te benoemen voor de scholen van OPO Ameland. 3

5 4 Het benoemen van een algemeen directeur wordt rechtstreeks door het bevoegd gezag gedaan. Dit proces wordt ook door het bestuur geïnitieerd. Benoeming van leden van de bestuurscommissie geschiedt door de Gemeenteraad van Ameland als zijnde de toezichthouder. Eerste benoemingen zijn in principe tijdelijke benoemingen, met een vastgestelde einddatum. Alleen na nadrukkelijke toestemming van het bevoegd gezag kan hiervan worden afgeweken. Wet- en regelgeving van toepassing De volgende wet- en regelgeving is van toepassing op (onderdelen van) dit beleidsdeel: Convenant Leerkracht van Nederland :2.1.1 Een betere beloning onderdeel C; Kortere Salarislijnen punt 4 CAO-PO 2009, regeling wordt uitgevoerd conform artikel 5.3 van de CAO-PO Wet Bescherming Persoonsgegevens conform het gestelde in het Privacyreglement Wet Beroepen in het Onderwijs Besluit Bekwaamheidseisen Leraren Primair Onderwijs Wet Medezeggenschap op Scholen Artikel 12 lid g, instemming personeelsdeel gemeenschappelijke medezeggenschapsraad artikel 8 lid 6 artikel 32.lid 1 4

6 5 HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN 1.1 WAT IS EEN VACATURE Onder een vacature verstaan wij een vrij te vervullen arbeidsplaats met een structureel karakter. Voor een vacature die ontstaat vanwege (langdurige) vervangingswerkzaamheden wordt een specifieke procedure gevolgd (zie: hoofdstuk 6). 1.2 BELEID INZAKE WERVING, SELECTIE EN BENOEMING Aspecten om rekening mee te houden Een aantal aspecten is direct van toepassing op het beleid ten aanzien van werving en selectie. Deze aspecten hebben over het algemeen een juridische - en/of arbeidsrechtelijke achtergrond. Ook afspraken uit het verleden zijn aspecten om rekening mee te houden. De volgende aspecten kunnen worden aangemerkt als aspecten om rekening mee te houden: * Doel en grondslag De missie, visie, het doel en de grondslag zoals opgenomen in de het Strategisch beleidsplan, waar volledigheidshalve naar wordt verwezen, liggen aan het beleid op het gebied van werving, selectie en benoeming ten grondslag. * Instroomtoets Indien er (eigen)wachtgelders zijn, ontvangen deze (eigen) wachtgelders een uitkering. Het Participatiefonds (PF) toetst of de uitkering terecht voor rekening van het PF komt en het PF toetst of er binnen het bestuur enerzijds geen formatieve ruimte is terwijl er anderzijds leerkrachten zijn die een uitkering ontvangen. Met andere woorden: indien het bestuur wachtgeldverplichtingen heeft, is er niet sprake van een vrije vacature tenzij er zwaarwegende redenen zijn de instroomtoets te negeren. De besluiten in het traject naar externe publicatie liggen bij het bevoegd gezag. Er wordt niet eerder overgegaan tot externe publicatie voordat is zeker gesteld dat er geen verplichtingen zijn. * Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) Met ingang van 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) in werking getreden. Daarin is bepaald, dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, indien hij ten minste een jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang in dienst is bij deze werkgever. Aanpassing kan een vermeerdering of een vermindering van de arbeidsduur zijn. * Algemene wet Bestuursrecht. Art. 4:84 regelt de afwijkingsbevoegdheid. Het is mogelijk dat wegens bijzondere omstandigheden van een bepaald geval het naleven van de beleidsregel zulke onredelijke en onbillijke gevolgen voor een belanghebbende zou hebben, dat het vasthouden aan die beleidsregel van een onevenwichtige belangenafweging zou getuigen. * Mobiliteitsbeleid * Notitie deeltijdbanen OPO Ameland * Voor de zomervakantie moet de formatie rond zijn. 5

7 BENOEMINGSVEREISTEN De vereisten inzake benoeming tot algemeen directeur, leerkracht, intern begeleider en onderwijsassistent zijn omschreven in de WPO (bij een normfunctie) en in de functieomschrijvingen bij het functieboek. Deze vereisten worden op schoolniveau nader aangevuld, geconcretiseerd en verduidelijkt in de profielschets. Hierbij wordt gebruik gemaakt van het competentieoverzicht en het overzicht met kernkwaliteiten horend bij de vacante functie. HOOFDSTUK 2 VACATURES VOOR DIRECTEUR 2.1 VACATURE DIRECTEUR Bij een vacature voor directeur worden de volgende afspraken ten aanzien van de werving nagekomen: 1. er wordt een interne en externe procedure gevolgd; 2. de procedure wordt gevolgd in overeenstemming met de sollicitatiecode/sollicitatieprocedure primair onderwijs (zie: hoofdstuk 8). 3. scholen krijgen de definitieve advertentie één week eerder toegestuurd dan plaatsing in diverse media. 4. werving vindt plaats in diverse media De bestuurscommissie kan in voorkomende gevallen een extern bureau inschakelen. HOOFDSTUK 3 VACATURES VOOR LEERKRACHT EN ONDERSTEUNEND PERSONEEL In de Notitie deeltijdbanen heeft de Bestuurscommissie OPO Ameland het volgende vastgesteld: Omvang deeltijdbanen Door het toenemen van het aantal deeltijdfuncties in één school neemt de problematiek van de schoolorganisatie toe, terwijl de eenheid van het onderwijskundig handelen in de groepen onder druk kan komen staan. Deze gegevens beperken derhalve het aantal deeltijdbanen per school. Het bevoegd gezag streeft ernaar dat 1/2 deel van de basisformatie van elke school met volledige betrekkingen wordt ingevuld. Een aanstelling mag bij voorkeur niet kleiner zijn dan 2 volle werkdagen. 3.1 VACATURE LEERKRACHT < wtf 0,2100 ( 1 dag) Mocht het formatie technisch toch noodzakelijk zijn een vacature open te stellen voor minder dan 2 dagen( 0,4200), dan geldt de volgende regeling: Bij een vacature voor leerkracht met een wtf < 0,2100 (is de werktijdfactor van een dag van 5,5 lestaken) wordt de volgende interne procedure gevolgd: 1. vacature wordt aangeboden aan teamleden van de school waar vacature ontstaat; 2. teamleden maken schriftelijk kenbaar voor de functie in aanmerking te willen komen; 3. de directeur benoemt. 6

8 7 Indien er geen interne kandidaat binnen het team is, wordt de procedure gewijzigd in: 1. vacature wordt aangeboden aan leerkrachten en invallers binnen openbaar primair onderwijs op Ameland 2. de directeur benoemt. Indien er geen geschikte kandidaat is, wordt de interne procedure gevolgd door een externe procedure. Waarbij de sollicitatiecode/sollicitatieprocedure (zie: hoofdstuk 8) wordt gevolgd: 3.2 VACATURE LEERKRACHT LA > wtf 0,2100 Bij een vacature voor groepsleerkracht met een wtf > 0,2100 wordt de volgende interne procedure gevolgd 1. vacature wordt aangeboden aan leerkrachten en invallers binnen openbaar primair onderwijs OPO-Ameland 2. de directeur benoemt. Indien er geen geschikte kandidaat is, wordt de interne procedure gevolgd door een externe procedure. Waarbij de sollicitatiecode/sollicitatieprocedure (zie: hoofdstuk 8) wordt gevolgd: De achtergrond van de grens van 0,2100 is gelegen in het feit dat: - een school in praktische zin enigszins slagvaardig zal moeten kunnen handelen als het gaat om de invulling van kleinere vacatures aan de school. Het moge duidelijk zijn, dat het niet is toegestaan een vacature te splitsen, zodat er alleen binnen een team te vervullen vacatures (< 0,2100) ontstaan. Invallers doen ook mee aan de interne procedure. Zij ontvangen een brief van het bestuur, opdat zij niet afhankelijk zijn van advertenties die worden geplaatst. 3.3 VACATURE LEERKRACHT LB IN HET KADER VAN DE FUNCTIEMIX Toelichting functiemix De functiemix onderdeel van het Convenant LeerKracht is, doordat de carrièremogelijkheden van leerkrachten worden uitgebreid, een middel om het beroep van leraar aantrekkelijker te maken. Het lerarentekort is een grote bedreiging voor de kwaliteit van het onderwijs en daarmee voor de samenleving als geheel. Om deze bedreiging het hoofd te bieden is door de PO-raad, vakbonden en de minister van OCW het Convenant LeerKracht van Nederland opgesteld. De afspraken zijn vervolgens opgenomen in de CAO PO Doelstelling van deze afspraken: - Het aantrekkelijker maken van het beroep leraar; - Verdere professionalisering van de leraar-functie waardoor de kwaliteit met name in de klas en mede daarom de kwaliteit van de school worden vergroot. Doordat leerkrachten gestimuleerd worden tot het vergroten van hun kennis en vaardigheden, is het ook een middel om de kwaliteit in de klas en van de school te vergroten. 7

9 8 De functiemix gaat over functiedifferentiatie. De LB-functies die ingevoerd gaan worden betreffen lerarenfuncties met, naast de reguliere lesgevende taak, zwaardere taken en verantwoordelijkheden ten opzichte van de LA-functie. Voorbeelden van taken van een LB-leerkracht. - Locatie coördinator, die leidinggevende taken heeft en managementtaken uitvoert. - De Taal-lees coördinator - De Reken coördinator - onderbouw coördinator - bovenbouw coördinator - een combi van De Reken coördinator / bovenbouw coördinator of - de combi van De Taal-lees coördinator/ onderbouw coördinator Afspraken CAO-PO 2009 De werkgevers in het basisonderwijs moeten zoals vastgesteld in de CAO PO 2009 volgens de onderstaande reeks van jaren op 1 augustus 2014 de volgende functiemix hebben gerealiseerd %, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 6% %, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 12% %, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 18% %, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 24% %, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 30% Uitgangspunten en sollicitatieprocedure functie leerkracht LB Uitgangspunten: - De kandidaat voldoet aan de functiebeschrijving leerkracht LB.(Functieboek OPO Ameland) - Om voor de functie leerkracht LB in aanmerking te komen moet de kandidaat minimaal voldoen aan de volgende eisen: - Minimaal 50% lesgevende taken. - Bij de laatste beoordeling op de onderdelen die te maken hebben met pedagogischdidactisch handelen beoordeeld zijn met goed. - HBO werk- en denkniveau, aantoonbaar door middel van bewijsstukken in het bekwaamheidsdossier. - Vacatures worden intern opengesteld voor de eigen school. - 75% van de kosten als gevolg van de invoering van de functiemix worden gecompenseerd. 25% komt ten laste van de eigen begroting van de school. - Voor functionarissen die minder dan 50% lesgevende taken hebben worden geen aparte functies gecreëerd in het functiebouwwerk. Zij kunnen eventueel benoemd worden in de LB functie, maar vallen dan niet onder de functiemix. Dit betekent dat de bekostiging ervan ten laste komt van de reguliere formatie. - Om een goede invulling te kunnen geven aan de LB-functie heeft OPO Ameland vastgesteld dat de LB-leerkracht in principe minimaal een werktijdfactor van 0,5 dient te hebben en minimaal drie dagen per week op school aanwezig dient te zijn. - Een leerkracht die in een LB-functie wordt benoemd zal zijn vaste dienstverband bij OPO Ameland behouden en tijdelijk benoemd worden in de LB-functie. Na twee 8

10 9 functioneringsgesprekken en een positieve beoordeling wordt de tijdelijke benoeming na een jaar omgezet in een vaste benoeming in de LB-functie. Sollicitatieprocedure - Elke school richt een eigen sollicitatiecommissie in. De algemeen directeur is de voorzitter van de BAC - Om de kwaliteit organisatie breed te borgen zal de sollicitatiecommissie worden uitgebreid met de locatie coördinator van de andere OPO Ameland school. - Belangstellenden voor de functie kunnen geen deel uitmaken van de sollicitatiecommissie. - De sollicitatiecode van de OPO Ameland wordt gehanteerd. - De sollicitatiecommissie selecteert de kandidaten en voert de sollicitatiegesprekken. - De vastgestelde functiebeschrijving wordt gehanteerd. - Elke sollicitant overhandigt voor het sollicitatiegesprek zijn bekwaamheidsdossier als toetsmiddel voor de sollicitatiecommissie. - Geschikte kandidaten worden met een motivatie door de sollicitatiecommissie voorgedragen aan de Algemeen Directeur. De Algemeen Directeur is degene die benoemt. Tijdspad/ procedure - Alle personeelsleden worden geïnformeerd door de algemeen directeur en door middel van informatie op de OPO Ameland website. - Direct daarna wordt de advertentie gepubliceerd. - Sollicitatiebrieven moeten uiterlijk 10 dagen na publicatie binnen zijn bij de algemeen directeur. 3.4 VACATURE BOVENSCHOOLS INTERN BEGELEIDER LB Functie In het kader van bovengenoemd Convenant LeerKracht is het ook mogelijk personeel aan te stellen in een LB- functie zonder lesgevende taken. Deze functie telt niet mee met de functie-mix. OPO Ameland heeft een bovenschools Intern Begeleider in een LB-functie. Functie-eisen voor een Intern begeleider/ LB-functie. - Intern begeleider die voldoet aan de kenmerken behorende bij fuwa-po (functiewaarderingssysteem primair onderwijs)zoals beschreven in het Functieboek van OPO Ameland. De minimale werktijdfactor van een Intern begeleider/ LB-leerkracht. Om een goede invulling te kunnen geven aan de Intern begeleider/lb-functie heeft OPO Ameland vastgesteld dat deze in principe minimaal een werktijdfactor van 0,5 dient te hebben en minimaal drie dagen per week op de scholen aanwezig dient te zijn. Sollicitatieprocedure De sollicitatiecode ( voor leerkracht) van de OPO Ameland wordt gehanteerd. In de sollicitatiecommissie hebben zitting: - de algemeen directeur van OPO-Ameland(voorzitter van de sollicitatiecommissie) - de locatie coördinatoren van beide scholen van OPO Ameland. 9

11 10 - een vertegenwoordiger van het personeel van de (G)MR 3.5 DE ADVERTENTIE Een advertentietekst is informatief uitnodigend en overtuigend en selecterend. De advertentie heeft iets van een visitekaartje. De advertentie moet passen in de huisstijl van OPO Ameland. De media-advertentie wordt bewust kort gehouden. Bedoeling is de aandacht te trekken naar de website van ( de scholen van)opo Ameland. Op de website wordt een profielschets of een advertentie geplaatst, waarin de nadere eisen voor de vacature worden omschreven. Bij zowel een interne als een externe vacature aan een openbare school voor primair onderwijs wordt een advertentie opgesteld waarin in ieder geval de volgende zaken zijn opgenomen: - naam en adres van de school; - het karakter van de vacature ( tijdelijk); - de werktijdfactor en vermoedelijke dagdelen van inzet; - een korte omschrijving van de functie (groep en/of andere bijzonderheden); - dat de sollicitant dient te voldoen aan functieomschrijving leerkracht primair onderwijs; - of en welke specifieke functie-eisen er zijn; - dat de sollicitant voorstander is van openbaar onderwijs; - wat de sollicitatietermijn is (minimaal 7 dagen); - bij wie inlichtingen te verkrijgen zijn; - aan wie de sollicitatiebrieven dienen te worden verstuurd. - een assessment kan deel uitmaken van de procedure De sollicitant dient gemotiveerd aan te geven waarom hij/zij solliciteert. Ook wordt van de sollicitant verwacht dat hij een curriculum vitae meestuurt met daarin de persoonlijke gegevens, de opleiding en ervaring en de eventuele ter zake doende specialismen. HOOFDSTUK 4 TUSSENTIJDSE EVALUATIE EN VASTE BENOEMING 4.1 TIJDELIJKE AANSTELLING EN OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND Indien er leerkrachten worden benoemd in een vacature, krijgen deze collega s in beginsel een tijdelijke aanstelling van 1 jaar. Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de nieuw benoemde leerkracht - uiterlijk 3 maanden na de eerste werkdag - kunnen er eventueel leer- en verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden (dus 6 maanden na de eerste werkdag) blijkt dat deze aandachtpunten daadwerkelijk zijn verbeterd en de werkzaamheden geschieden in overeenstemming met de beschrijving in het beroepsprofiel zal de aanstelling na een periode van maximaal 1,5 jaar worden omgezet in een vaste aanstelling in dienst van de Bestuurscommissie openbaar primair onderwijs Ameland. 10

12 TIJDELIJKE AANSTELLING ZONDER OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND Indien er twijfels zijn over het functioneren van de nieuw benoemde leerkracht zal deze leerkracht dit dienen te weten. Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de nieuw benoemde leerkracht na uiterlijk 3 maanden na de eerste werkdag kunnen er eventueel leer- en verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden (dus 6 maanden na de eerste werkdag) niet blijkt dat deze aandachtpunten daadwerkelijk zijn verbeterd zal de aanstelling na een periode van uiterlijk 1 jaar niet worden omgezet in een aanstelling in vaste dienst. De betreffende leerkracht ontvangt uiterlijk 3 maanden voor het einde van de periode van 1 jaar een brief waarin wordt gesteld dat zijn tijdelijke aanstelling niet wordt omgezet in een aanstelling in vaste dienst. 4.2a AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO) Een aanstelling voor bepaalde tijd kan ook plaatsvinden: bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste 12 maanden; als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste 12 maanden; als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt. Een werknemer hoeft niet, zoals vroeger, na 1 jaar een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen. Als de werknemer op een van deze gronden wordt aangesteld, dan kan dit maximaal voor 36 maanden. Het is belangrijk om in de akte van aanstelling wel duidelijk een van deze gronden te gebruiken. Een werknemer die langer dan 12 maanden onafgebroken heeft gewerkt, wordt eigen wachtgelder en heeft bij vacatures een voorrangspositie. Voor een werknemer die is aangesteld op bovengenoemde gronden, eindigt de aanstelling van rechtswege zodra die tijd is verstreken (artikel 4.6a CAO PO). De werkgever hoeft de werknemer geen mededeling te doen dat het dienstverband wordt beëindigd, zoals bij een dienstverband bij wijze van proef. In het kader van de zorgvuldigheid kan de werkgever ervoor kiezen om toch een mededeling te doen over de beëindiging van het dienstverband. Wel dient de werkgever voor de instroomtoets van het Participatiefonds (Pf) aan te geven wat de reden van beëindiging is. In het reglement van het fonds komt de ontslaggrond van rechtswege niet voor. 4.3 AANSTELLINGSOMVANG De aanstellingsaanvang wordt uitgedrukt in een werktijdfactor. Een volledige baan kent een werktijdfactor van 1,000. Een werktijdfactor (wtf) van 1,000 komt overeen met een jaaraanstelling van 1659 klokuren. De aanstelling kent een viertal componenten: lestaken, lesgebonden taken, schooltaken, deskundigheidsbevordering. 11

13 12 Ten aanzien van de lestaken is het beleid dat de lesuren daadwerkelijk worden ingezet ten behoeve van groepsactiviteiten. In overeenstemming met de CAO PO zullen de scholen taakbeleid dienen te formuleren. Ten aanzien van de deskundigheidsbevordering legt de leerkracht achteraf verantwoording af tijdens een functioneringsgesprek over de besteding van deze uren. Dit zal dus een vast agendapunt dienen te zijn tijdens het functioneringsgesprek. HOOFDSTUK 5 TIJDPAD VAN DE VACATURE 5.1 TIJDPAD Tijdens een schooljaar kan op twee manieren een vacature ontstaan: 1. vacatures per 1 augustus van het volgend schooljaar wegens uitbreiding van formatie of vertrek van een leerkracht; 2. vacatures die in de loop van een schooljaar ontstaan wegens tussentijdse uitbreiding van formatie of vertrek van een leerkracht. De vacatures kennen een eigen tijdpad waarlangs de procedure verloopt. 5.2 VACATURES PER 1 augustus VAN EEN SCHOOLJAAR Een vacature per 1 augustus van een schooljaar ontstaat in de meeste gevallen door een stijgend leerlingenaantal op een school of binnen het bestuur naar aanleiding van de teldatum van 1 oktober van het voorafgaande jaar (t-1). Bij een vacature die ontstaat per 1 augustus naar aanleiding van de teldatum van 1 oktober wordt het volgende tijdpad gevolgd (streefmodel): 1 oktober teldatum 1 december scholen ontvangen concept-formatiebudget voor volgend schooljaar 15 december scholen/leerkrachten ontvangen brief met daarin de mogelijkheid aan te geven of zij urenvermeerdering, urenvermindering, BAPO, ouderschapsverlof of een andere vorm van buitengewoon verlof wensen. 15 januari bij de algemeen directeur is bekend: wie urenvermindering of urenvermeerdering wenst; wie in aanmerking wil komen voor een LB functie; wie BAPO wenst; wie ouderschapsverlof wenst; wie een andere vorm van buitengewoon verlof wenst. 31 januari er heeft door de directeur een inventarisatie plaatsgevonden van mogelijke formatie ruimte op de scholen. 15 februari sollicitatieprocedure 1 (volgens geldende procedure). 15 maart Sollicitatieprocedure 2 (door benoeming van een interne kandidaat ontstaat op de toeleverende school mogelijk formatie ruimte zodat deze tweede ronde noodzakelijk is). 15 april - sollicitatieronde 3 (door benoeming van weer een interne kandidaat ontstaat op de toeleverende school mogelijk formatie ruimte zodat deze derde ronde noodzakelijk is). 12

14 13 15 mei de directeur handelt zo mogelijk slagvaardig om een geschikte kandidaat te benoemen in de bij sollicitatieronde 3 ontstane vrije vacature(na overleg met de GMR), zodat de definitieve formatie 1 juni/ voor de zomervakantie rond is. 5.3 VACATURES DIE IN DE LOOP VAN HET SCHOOLJAAR ONTSTAAN Bij deze vacatures wordt de gewone procedure gevolgd met in achtneming van - als het gaat om de benoeming van een interne kandidaat - de in overleg met beide betreffende scholen vast te stellen opzegtermijn. Ook bij deze vacatures wordt het aantal sollicitatieronden beperkt tot drie. HOOFDSTUK 6 VOORRANGSBENOEMINGEN EN SLAGVAARDIG HANDELEN. 6.1 VOORRANGSBENOEMINGEN CAO Primair Onderwijs - Bijlage IE: Benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde: 1. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; 2. werknemers wier functie in het RDDF is geplaatst; 3. eigen wachtgelders; 4. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van deze CAO; 5. deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze CAO; 6. werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1 lid 8 van deze CAO); 7. werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art.2.1 lid 9 van deze CAO) 6.2 SLAGVAARDIG HANDELEN De directie zal overgaan tot slagvaardig handelen om: - het aantal sollicitatierondes te beperken tot een gewenst aantal (zie: hoofdstuk 5, paragraaf 5 2) ; - de formatie van de school per 1 augustus volledig te benutten; - bekwame leerkrachten te behouden dan wel te kunnen benoemen. De onder druk komende arbeidsmarkt in het onderwijs zal de noodzakelijkheid van het zogenaamde slagvaardige handelen doen toenemen. Indien de directie genoodzaakt is slagvaardig te handelen, wordt een stappenplan gevolgd zoals dat bij paragraaf 6.3 is beschreven. 6.3 STAPPENPLAN bij SLAGVAARDIG HANDELEN (zie: paragraaf 6 2) Indien het noodzakelijk is dat er door de directie slagvaardig dient te worden gehandeld, worden de volgende stappen genomen: 13

15 14 1. Er wordt na overleg met de GMR - door de directeur geconstateerd dat slagvaardig handelen noodzakelijk is. 2. De directeur informeert het team dat er slagvaardig zal worden gehandeld om de vacature in te vullen. 3. De directeur benadert tenminste één kandidaat voor de vacature. 4. De kandidaat/kandidaten wordt/worden uitgenodigd voor een kennismakingsbezoek aan de school. 5. De kandidaat bevestigt dat hij/zij de benoeming aanvaardt. 6. De directeur informeert de secretaris van de GMR over de te benoemen kandidaat. 7. De directeur benoemt. HOOFDSTUK 7 VERVANGING BIJ ZIEKTE OF AFWEZIGHEID 7.1 KORT EN LANGDURIG INVALLEN. 1. naar verwachting korter dan 4 weken invallen 2. naar verwachting langer dan 4 weken invallen (b.v. vervanging ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof en langdurige ziekte/genezing). 7.2 INZET VOOR EEN PERIODE KORTER DAN 4 WEKEN Voor momenten dat voor een (te verwachten) periode korter dan 4 weken een invalkracht nodig is, regelt de directeur dat met de betrokken invalkracht. 7.3 INZET VOOR EEN PERIODE LANGER DAN 4 WEKEN Voor momenten dat voor een (te verwachten) periode langer dan 4 weken een invalkracht nodig is, regelt de directeur de betrokken invalkracht. Uiteraard worden de mensen op de invallerlijst eerst benaderd. Voorwaarde bij het invalwerk is dat voorkomen dient te worden dat dit leidt tot verplichtingen voor het bestuur. Volgens de huidige regelgeving wordt een vervanger na 12 maanden invalwerk een eigen wachtgelder. Het is correct dat de directeur de GMR informeert, temeer omdat de invaller na 1 jaar eigen wachtgelder wordt. Indien de ziektevervanging een structureel karakter krijgt doordat de zieke leerkracht bij voorbeeld wordt afgekeurd, kan in principe een vacature ontstaan. Indien de vervanging langer dan 1 jaar heeft geduurd ontstaat dan wel een vacature aan de school, maar niet een vrij te vervullen vacature vanwege de instroomtoets. Indien de vervanging korter heeft geduurd dan 1 jaar en de vervangen leerkracht niet terugkeert, is er sprake van een vacature. 7.4 INVALWERKZAAMHEDEN met OMZETTING NAAR EEN VASTE AANSTELLING Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de invalkracht - uiterlijk 3 maanden na de eerste invaldag - kunnen er eventueel leer- en verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden (dus 6 maanden na de eerste invaldag) blijkt dat deze aandachtpunten daadwerkelijk zijn verbeterd en de werkzaamheden geschieden in overeenstemming met de beschrijving in het beroepsprofiel kan de aanstelling na een periode van 1 jaar invalwerkzaamheden worden omgezet in een vaste aanstelling indien er sprake is van een niet-tijdelijke vacature. De invaller kan dan mee solliciteren in de interne procedure. 14

16 INVALWERKZAAMHEDEN zonder OMZETTING NAAR EEN VASTE AANSTELLING Indien er twijfels zijn over het functioneren van de invalkracht zal de leerkracht dit dienen te weten. Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de invalleerkracht na uiterlijk 3 maanden na de eerste vervangingsdag kunnen er leeren verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden deze leer- en/of verbeterpunten niet daadwerkelijk zijn verbeterd zal de vervanging of per direct stoppen of na een periode van uiterlijk 1 jaar. De invalleerkracht ontvangt uiterlijk 3 maanden voor het einde van de periode van 1 jaar een brief waarin wordt gesteld dat de invalwerkzaamheden eindigen vanwege het niet goed functioneren. 7.7 INVALWERKZAAMHEDEN VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO) Indien er sprake is sprake van invalwerkzaamheden bepaalde tijd: bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste 12 maanden; als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste 12 maanden; als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt, hoeft een werknemer niet, zoals vroeger, na 1 jaar een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen. Als de werknemer op een van deze gronden wordt aangesteld, dan kan dit maximaal voor 36 maanden. Het is belangrijk om in de akte van aanstelling wel duidelijk een van deze gronden te gebruiken. HOOFDSTUK 8 SOLLICITATIECODE Deze sollicitatiecode maakt als bijlage onderdeel uit van de CAO PO. De bestuurscommissie openbaar primair onderwijs op Ameland heeft de sollicitatiecode van de CAO.PO integraal overgenomen. 8.1 SOLLICITATIECODE VOOR HET OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS AMELAND Artikel 1: Bekendmaking van de vacature De algemeen directeur draagt er zorg voor dat met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. Artikel 2: Bevestiging ontvangst sollicitatie 1. Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatiebrief ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. 2. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen,evenals een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen. 15

17 16 Artikel 3: Vertrouwelijke behandeling gegevens Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de leden van de sollicitatiecommissie. De leden van de sollicitatiecommissie ontvangen van elke sollicitatiebrief een gewaarmerkte kopie. Na afloop van de procedure worden deze kopieën weer ingeleverd bij de voorzitter van de sollicitatiecommissie, waarna ze worden vernietigd. Artikel 4: Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties 1 De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend gemaakte functie-eisen. 2 Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. 3 De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure. 4 De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet overschreden worden. 5 Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd. 6 Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven Artikel 5: Uitnodiging voor een gesprek Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode. Artikel 6: Sollicitatiegesprek 1 Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn, worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de sollicitatiegesprekken. 2 Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. Wel komt de vraag aan de orde of de sollicitant ook nog melding wil maken van voor de functie relevante informatie. 3 Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar gezondheid of ziekteverzuim in het verleden gesteld. 4 Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd. 5 Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten. Artikel 7: Referenten 16

18 17 1 Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten kan worden overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. 2 De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld. Artikel 8: Werkbezoek 1 Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever. 2 De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te bezoeken Artikel 9: Psychologisch en/of enig ander onderzoek 1 De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. 2 De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld. 3 In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt: - de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan de procedure; - de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies; 4. Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zijn betrokken. Artikel 10: Beëindiging procedure door de sollicitant Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. Artikel 11: Afronding procedure 1 De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. 17

19 18 2 De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. 3 Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd. 4 Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken. Artikel 12: Kosten 1 Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed. 2 Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever. Artikel 13: Klachten over de navolging van de Sollicitatiecode Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag dat alsdan de GMR onmiddellijk over deze klacht zal informeren. Artikel 14: Toelichting De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code. 8.2 TOELICHTING OP DE SOLLICITATIECODE Algemeen Uit de Nota van Toelichting bij het besluit van 30 juni 1988 (Stb. 318) blijkt dat de wetgever met de verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode beoogd heeft de rechtspositie van de sollicitant te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de algemeen gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure. Artikel 1 De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen. Om te kunnen bepalen of hij/zij al dan niet op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat onder het begrip "relevante informatie" kan worden verstaan: a. met betrekking tot de werkgever: - aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever; - naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling; - identiteit en/of onderwijskundige inrichting; - onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling; b. met betrekking tot de vacature: - naam en omschrijving van de functie; 18

20 19 - functie-eisen; - omvang van de functie; - benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd; - salarisindicatie; - naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt; c. met betrekking tot de procedure: - sollicitatietermijn; - wijze van inzenden van de sollicitatie; - eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen; - termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden; alsmede (indien van toepassing): d. met betrekking tot de vacature: - bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie; - voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, mannen, etnische minderheidsgroepen), een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen; - andere bijzondere omstandigheden; e. met betrekking tot de procedure: - de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure. Artikel 4, tweede lid Artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Wet van 2 maart 1994, Stb. 230) kent de begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van de Wet is het maken van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Artikel 7 van de Wet laat aan een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om bij de toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Artikel 4, vijfde en zesde lid Het kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij/zij heeft gesolliciteerd, terwijl hij/zij, bijvoorbeeld op grond van zijn/haar bevoegdheden, wel in aanmerking zou kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature. Het vijfde lid van dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om in een dergelijk geval met toestemming van de sollicitant de sollicitatie te beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature. 19

21 20 Mocht tegen de verwachtingen in blijken dat er op korte termijn geen vacature ontstaat, dan stelt het bevoegd gezag de sollicitant daar zo snel mogelijk van op de hoogte. Vervolgens dient de sollicitant als een afgewezen kandidaat beschouwd te worden. De door hem/haar verstrekte gegevens worden dan, conform het derde lid van dit artikel, vernietigd of teruggezonden. Artikel 5 Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan: - nadere informatie over de school/instelling; - een voorbeeld van de aan de school/instelling gehanteerde akte van benoeming met bijlagen; - statuten, schoolreglement en medezeggenschapsreglement; - de klachtenregeling; - sollicitatiecode; - inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming wordt overgegaan; - duur van het gesprek; - wie de gesprekspartners zijn. Artikel 6, eerste lid Dit artikel heeft ten doel dat de sollicitant en (vertegenwoordigers van) bepaalde geledingen binnen de school/instelling tijdens de procedure met elkaar kennis maken. Het ligt voor de hand dat in ieder geval een of meerdere van de toekomstige (vak-)collega's bij de procedure betrokken worden. Overwogen zou kunnen worden ook een vertegenwoordiger van de ouders te raadplegen. Het moet niet uitgesloten worden geacht dat aan een school/instelling een vaste sollicitatiecommissie wordt ingesteld. Als bij de sollicitatieprocedure een commissie wordt betrokken, lijkt het echter wenselijker de samenstelling ervan te laten afhangen van de aard van de te vervullen vacature. Bij een vacature voor groepsleerkracht heeft een sollicitatiecommissie tenminste drie en ten hoogste vijf leden en rapporteert aan de werkgever. Bij een vacature voor schoolleider of directeur heeft een sollicitatiecommissie tenminste drie en ten hoogste zeven leden en rapporteert aan de bestuurscommissie. Het is voor een sollicitant van belang om te weten welke waarde aan de rapportage van de commissie moet worden gehecht. Aan de sollicitant wordt meegedeeld dat er sprake kan zijn van rapportage waarna de werkgever uiteindelijk beslist dan wel dat er sprake is van een bindende voordracht. In dat laatste geval neemt de sollicitatiecommissie weliswaar niet de formele, maar wel de feitelijke beslissing wie er in de vacature benoemd zal worden. Als uitwerking van artikel 6, eerste lid kan voor het openbaar primair onderwijs op Ameland gesteld worden dat de sollicitatiecommissie ten minste 3 bij een vacature voor een onderwijs ondersteunend medewerker bestaat uit: - de algemeen directeur van OPO-Ameland( voorzitter van de sollicitatiecommissie) - de locatie coördinator van de school waar de vacature is ontstaan - een vertegenwoordiger van het personeel van de (G)MR 20

22 21 Als uitwerking van artikel 6, eerste lid kan voor het openbaar primair onderwijs op Ameland gesteld worden dat de sollicitatiecommissie (ten minste3) bij een vacature voor leerkracht bestaat uit: - de algemeen directeur van OPO-Ameland(voorzitter van de sollicitatiecommissie) - de locatie coördinator van de school waar de vacature is ontstaan. - een vertegenwoordiger van het personeel van de (G)MR Als uitwerking van artikel 6, eerste lid kan voor het openbaar primair onderwijs op Ameland gesteld worden dat de sollicitatiecommissie( ten minste 5) bij een vacature voor algemeen directeur bestaat uit: - een vertegenwoordiging van de bestuurscommissie - een locatie coördinator - een vertegenwoordiger van het personeel van de GMR - een vertegenwoordiger van de oudergeleding van de GMR Artikel 6, tweede lid Naast de status van de sollicitatiecommissie moet in het sollicitatiegesprek ook de toekomstverwachting van de school (ontwikkeling leerlingenaantal, eventuele fusieplannen) aan de orde komen. Tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vragen aan de orde gesteld worden die verband houden met de beoordeling van de bekwaamheid en de geschiktheid van de sollicitant. Bij vragen omtrent de geschiktheid kan ook aan de orde komen de houding van de betrokkene ten aanzien van de grondslag en het doel van de rechtspersoon, evenals de eisen die worden gesteld ten aanzien van het gedrag, gezien de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Het spreekt verder voor zich dat de voor de functie en de functievervulling relevante informatie met de functie en de functievervulling verbonden moet zijn. Deze informatie kan geen betrekking hebben op gedragingen in de persoonlijke levenssfeer; onverminderd de mogelijkheid de eisen ten aanzien van deze gedragingen aan de orde te stellen in het kader van de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Artikel 6, derde lid Aan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden, Dit mag ook niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbodienst, geen bijzondere medische functie-eisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. In principe kan er van worden uitgegaan dat er voor een functie in het primair onderwijs geen bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Dit neemt niet weg dat er functies zijn waaraan mogelijk bepaalde lichamelijke eisen gesteld worden. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de functie van conciërge of van fysiotherapeut. Maar ook de functie van klassenassistent of groepsleerkracht van meervoudig gehandicapte kinderen kan als bijzondere medische eis met zich meebrengen dat deze functionarissen moeten kunnen bukken en tillen. 21