TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU. Bekijk de brochure door op de groene pijlen te klikken TECHKNOW TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU 2011

Transcriptie

1 TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU TRENDS VOL. # TECHKNOW TechKnow geeft u inzicht in de belevingswereld van jongeren: wat houdt jongeren bezig en wat zijn trends van dit moment? Maar TechKnow doet meer. U krijgt tips en handvatten om jongeren te vinden, met hen in contact te komen, te werven en te behouden voor uw bedrijf. Hoofdthema van deze editie van TechKnow is jongeren op de werkvloer. TechKnow is een nieuwe publicatie van TechniekTalent.nu en heeft als doel om partijen binnen en buiten deze organisatie meer te leren over jongeren als doelgroep. TechniekTalent.nu zet zich in om meer jongeren te enthousiasmeren voor techniek. TechKnow is bedoeld voor iedereen die jongeren wil enthousiasmeren om in de technische sector te gaan werken, zoals medewerkers bij technische bedrijven, docenten, anderen binnen het onderwijs en iedereen die beleid ontwikkelt en uitvoert om meer jongeren te werven voor techniek. TechniekTalent.nu is een samenwerkingsverband van het bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen met één doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de techniek. TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU 2011 Bekijk de brochure door op de groene pijlen te klikken

2 Trendrapport colofon Uitgave TechniekTalent.nu Korenmolenlaan 4, 3447 GG Woerden Postbus 416, 3440 AK Woerden / info@techniektalent.nu TechniekTalent.nu is een samenwerkingsverband van bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen met één doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de techniek. Een actueel overzicht van samenwerkingspartners staat op Algehele coördinatie Wanda Verhoeff Voor deze uitgave hebben we dankbaar gebruik gemaakt van de expertise en creativiteit van verschillende (fonds)medewerkers uit het samenwerkingsverband. Mede door hun enthousiaste inzet is deze eerste jaargang van TechKnow tot stand gekomen. Tekst en vormgeving YoungWorks Fotografie Vera Frèrejean Drukker Gradience media works bv Juni 2011 Uit deze uitgave mag informatie worden overgenomen na toestemming van TechniekTalent.nu en YoungWorks en met bronvermelding. Copyright: YoungWorks Auteursrechten voorbehouden.

3

4 PAG 002 VOORWOORD TECHNIEK 2011 PAG 003 VOORWOORD TECHNIEK 2011 Dit is TechKnow. TechKnow geeft u inzicht in de belevingswereld van jongeren: wat houdt jongeren bezig en wat zijn trends van dit moment? Maar TechKnow doet meer. U krijgt tips en handvatten om jongeren te vinden, met hen in contact te komen, hen te werven en te behouden voor uw bedrijf. Kinderen hebben al op jonge leeftijd een beeld van techniek. U kunt dus vroeg beginnen hen te enthousiasmeren voor deze sector. Ook in de puberteit heeft techniek jongeren veel te bieden. Hier ligt onze uitdaging om jongeren te blijven uitdagen en inspireren. Een missie die voortdurend vele kansen biedt. Wist u dat 11,1% van de jongeren tussen de veertien en achttien jaar (meer dan in Nederland) het liefst in de technische sector wil werken? Toch ligt het percentage dat daadwerkelijk een technisch beroep heeft, veel lager: minder dan 3,5%. Er is dus werk aan de winkel om die jongeren binnen te halen! VOORWOORD Opleidingsfondsen in de techniek, het bedrijfsleven, kennisorganisaties en scholen hebben een gezamenlijke missie. Zij hebben hun kennis en krachten gebundeld in TechniekTalent.nu met één helder doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de technische sector. TechniekTalent.nu doet dat op vele manieren. Door scholen en bedrijven te stimuleren om samen uitdagend techniekonderwijs te bieden, bijvoorbeeld in de zogenaamde TechNet-kringen. En door op te treden als financier en initiator van diverse projecten, zoals de workshop Jongeren interesseren voor techniek. TechniekTalent.nu heeft voor de Praktische Sector Oriëntatie de zogenaamde PSO-box ontwikkeld, die vmbo-leerlingen helpt bij het maken van een sector- en beroepskeuze. Deze PSO-box schetst een realistisch beeld van de brede mogelijkheden in de techniek. Daarnaast gaan speciale ambassadeurs op pad vanuit TechniekTalent.nu: jonge, enthousiaste werknemers uit de techniek, die in het voortgezet onderwijs uit eigen ervaring vertellen wat de sector te bieden heeft. Ook uw bedrijf speelt hierin een rol. Hoe kunt u jongeren (blijven) enthousiasmeren en boeien? Hoe kunt u ze voor uw bedrijf winnen? Hoe kunt u jonge werknemers stimuleren zich verder te ontwikkelen en ze daarmee behouden voor uw bedrijf? Hoe kunt u jong en oud optimaal laten samenwerken in uw bedrijf? In deze eerste editie van TechKnow vindt u op deze en vele andere vragen een antwoord. TechniekTalent.nu wenst u veel inspiratie toe.

5 PAG 004 INHOUDSOPGAVE 2011 Inhoudsopgave PAG 005 INHOUDSOPGAVE 2011 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER TRENDS DEEL 1 ALGEMENE JONGERENCULTUUR JONGERENPROFIELEN DEEL 1 TRENDS DEEL 2 JONGEREN EN WERK JONGERENPROFIELEN DEEL 2 TRENDS DEEL 3 JONGEREN EN TECHNIEK Thema-artikel: Jongeren op de werkvloer Kerncijfers over de technische branche Jongeren anno De kracht van een generatie Algemene kenmerken jongeren van nu Hormonen? Het puberbrein BètaMentality Jongens en meisjes Allochtone jongeren 30 Trends 1: Algemene jongerencultuur 52 De prestatiegeneratie 54 Infobesitas 56 Van de straat 58 De deugd van tegenwoordig 60 Jongeren en duurzaamheid 62 Zelfverzekerde jongeren 64 Jongerenprofielen 1 66 Aballa 68 Alexander 70 Rinaldo 72 Iris 74 Kim 76 Jesse 78 Trends 2: Jongeren en werk 80 Samenwerken met een groentje 82 Solliciteren Een generatie vol verwachtingen 86 De generatiekloof bestaat niet 88 Bijverdienen in de techniek 90 Jongeren op de werkvloer 92 Jongerenprofielen 2 94 Coraisha 96 Sjors 98 Kaylee 100 Oskar 102 Deniz 104 Martenique 106 Trends 3: Jongeren en techniek 108 Niet iedere jonge werknemer is een digital native 110 Personal informatics 112 Toekomstberoepen 114 Jongeren en sociale media Instroom van jonge mensen Keuzemomenten Drijfveren jonge mensen Jongeren werven Jonge mensen behouden De eerste werkdag(en) Jij groeit, wij groeien Een goede sfeer Managementstijlen Blijven of vertrekken? Jong en oud op de werkvloer Generaties samen op de werkvloer Wat kunnen jongeren bieden? 50 Hoofdartikel Trends Jongerenprofielen TechniekTalent.nu Voorwoord 2 Inhoudsopgave 4 Wat is TechKnow? 6 Trendquiz 8 Antwoorden van de trendquiz 119 Literatuurlijst 120

6 PAG 006 INLEIDING WAT IS TECHKNOW? 2011 PAG 007 INLEIDING WAT IS TECHKNOW? 2011 Inleiding TechKnow is een nieuwe publicatie van TechniekTalent.nu, met het doel om partijen binnen en buiten deze organisatie meer te leren over jongeren als doelgroep. TechniekTalent.nu spant zich in om meer jongeren te enthousiasmeren voor techniek. TechKnow geeft u niet alleen inzicht in de wereld en wensen van jongeren, maar geeft ook concrete tips om deze doelgroep te benaderen en ze te laten werken in uw bedrijf of organisatie. WAT IS TECHKNOW? Voor wie is TechKnow bedoeld? TechKnow is bedoeld voor iedereen die jongeren wil enthousiasmeren om in de technische sector te gaan werken. Medewerkers bij technische bedrijven, docenten, anderen binnen het onderwijs en iedereen die beleid ontwikkelt en uitvoert om meer jongeren te werven voor techniek. Wat treft u aan in TechKnow? De publicatie is opgedeeld in drie delen. Deel 1 is het hoofdartikel van deze publicatie. We hebben jongeren op de werkvloer als thema gekozen. Uit ervaring weten we dat dit een belangrijke kwestie is binnen de technische sector. U leert meer over jongeren in het algemeen en over manieren om jongeren te werven. Vervolgens gaan we in op de vraag hoe u jongeren kunt behouden. In deel 2 laten we diverse jongerentrends de revue passeren. Denk aan algemene jongerentrends als prestatiedrang en groeiend zelfvertrouwen, die bij de generatie van nu horen. Daarnaast belichten we trends op het gebied van werk: wat zoeken jongeren op de werkvloer en hoe kunt u als ervaren werknemer het beste werken met een groentje? Tot slot kijken we naar trends op het gebied van jongeren en techniek, van toekomstige technische beroepen tot het gebruik van sociale media. Hoe staan jongeren in het leven en welke rol speelt techniek daarbij? In jongerenprofielen deel 1 en 2 en Trends deel 1 maakt u kennis met twaalf jongeren in de leeftijd van veertien tot vierentwintig jaar, die deze vraag beantwoorden. Het gaat om jongens en meiden met zeer uiteenlopende interesses en achtergronden. Want we kunnen wel schrijven dat jongeren zo enorm divers zijn, maar u kunt het nog beter zelf ervaren. Bij alle onderdelen hebben we ons steeds de vraag gesteld waarom deze informatie voor u relevant kan zijn. Daarom treft u door de publicatie een rode lijn aan. In rode kaders geven we aan wat u met deze informatie kunt, vaak samengevat in handzame tips. Hoe gebruikt u TechKnow? Uiteraard kunt u deze publicatie van voor tot achter lezen, maar TechKnow is zo ingedeeld en vormgegeven dat u snel losse onderwerpen kunt vinden waar u meer over wilt weten. Ook hebben de drie onderdelen een eigen kleur gekregen, zodat u deze makkelijk kunt herkennen. Wilt u meer weten? Bij veel artikelen vindt u leestips. En achter in het boek staan nog meer verwijzingen naar publicaties en websites.

7 PAG 008 TREND QUIZ 2011 PAG 009 TREND QUIZ 2011 TREND QUIZ Hoe goed bent u op de hoogte van de jongerencultuur? 1 Hoeveel procent van de jongeren ziet zichzelf als een goede leider? A) 33% B) 53% C) 73% 2 Welke bewering over het puberbrein is niet waar? A) In het brein van jongeren zijn ratio en emotie uit balans. B) De frontaalkwab in het brein van jongeren is als laatste volgroeid. C) Het brein ontwikkelt zich tot je zestiende levensjaar. Daarna functioneert het langzaam steeds slechter. 4 7 Wat is een digital native? A) Een jongere die is opgegroeid met internet. B) Een kind van een ICT er. C) De baby in het computerspel The Sims Online. 5 8 Wat is een personal environment manager? A) Een online tool voor het beheren van je Facebook-profiel. B) De technische binnenhuisarchitect van intelligente huizen in de toekomst. C) Een jas die automatisch reageert op je lichaamstemperatuur. Wat is infobesitas? A) Vraatzucht uit verveling tijdens het studeren. B) Jongeren die dik worden omdat ze te veel televisie kijken. C) De ontwikkeling dat jongeren meer en meer afhankelijk worden van hun behoefte aan informatie. Welke manier van communiceren heeft de voorkeur onder jongeren? A) Face to face B) Telefoon C) Chatten Kijk op pagina 119 voor de antwoorden. 3 6 Hoeveel procent van de jongeren staat afwijzend tegenover techniek? A) 13% B) 23% C) 33% Hoeveel procent van de jongeren tussen de 11 en 17 jaar wil beroemd worden? A) 33% B) 61% C) 89%

8 PAG 010 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 011 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 Wat willen jongeren en hoe speelt u hier op in? Met de intrede van een generatie jonge werknemers breekt een andere tijd aan voor werkgevers. Elke nieuwe generatie brengt immers nieuwe normen, waarden en gedragscodes met zich mee. Hoe speelt u hier als werkgever op in? JONGEREN OP DE WERKVLOER Om ze te kunnen binnenhalen in de technische sector is het belangrijk om te begrijpen wat jonge werknemers van circa zestien tot vijfentwintig jaar drijft. Een lastige taak. Het aantal jongeren daalt en de concurrentie om de jonge werknemers neemt weliswaar toe, maar tegelijkertijd is het moeilijker dan ooit om ze te bereiken, binnen te halen en te behouden. Jongeren zijn zelfverzekerd, mondig, minder loyaal en willen snel groeien. Werk vinden ze belangrijk, maar niet het belangrijkste. Uit onderzoek blijken bovendien opvallende verschillen tussen jongeren onderling. Wat voor de één goed werkt, werkt voor de ander juist niet. Als werkgever moet u nieuwsgierig zijn naar deze veelzijdige en complexe doelgroep. Zie het als een spel: weet u ze beter dan een andere werkgever te interesseren, enthousiasmeren, boeien en binden? Voor de komende jaren wordt een tekort aan technisch personeel verwacht. Wat als uw bedrijf binnenkort orders niet kan uitvoeren, omdat u onvoldoende mensen heeft die de klus kunnen klaren? TechniekTalent.nu stimuleert jongeren om voor een opleiding en een baan in de techniek te kiezen. Uit onderzoek blijkt echter dat veel jongeren die hiervoor kiezen, na een paar jaar uitstromen naar andere sectoren. In deze eerste editie van TechKnow met het thema Jongeren op de werkvloer gaan we daarom ook in op het behoud van jonge werknemers. Leeswijzer van het hoofdartikel In paragraaf 1.1 belichten we enkele kerncijfers over de technische sector. In 1.2 gaan we dieper in op de doelgroep jongeren en hun belevingswereld. Naast algemene kenmerken besteden we aandacht aan allochtone jongeren en de verschillen tussen jongens en meisjes. In 1.3 laten we zien hoe u jongeren kunt interesseren voor de technische sector en in 1.4 gaan we in op het behoud. In 1.5 zoomen we ten slotte in op jong en oud. Hoe werken jongere en oudere werknemers samen en hoe zet u de kwaliteiten van de jongste generatie optimaal in?

9 PAG 012 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 013 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER Kerncijfers over de technische branche Allereerst enkele cijfers. Hoe staat de technische branche er nu, halverwege 2011, voor? Welke instroom van jonge en uitstroom van oudere werknemers verwachten we de komende jaren? CBS Statline, februari De Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014, ROA, De technische sector in Nederland biedt werkgelegenheid aan ongeveer mensen. Dat is een fors aandeel van de totale werkgelegenheid, die ruim 7,4 miljoen bedraagt. De organisaties waar deze mensen werken zijn heel divers; van het mkb met minder dan tien werknemers tot zeer grote bedrijven met duizenden functies. Bovendien beslaat de technische sector uiteenlopende deelgebieden, van design tot water en energie. De personeelsvraag hangt natuurlijk samen met economische bewegingen, maar vanwege de vergrijzing is het hoe dan ook belangrijk om meer jonge mensen te interesseren voor techniek. De technische sector verwacht op korte en middellange termijn een omvangrijk tekort aan personeel. Veel werknemers die na de Tweede Wereldoorlog zijn geboren (babyboomers) gaan namelijk binnen tien jaar met pensioen. Deze vergrijzing gaat gepaard met een ontgroening. Het aantal jongeren dat een beroepsopleiding afrondt daalt, simpelweg omdat er de afgelopen decennia steeds minder baby s geboren zijn. Volgens het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) ontstaan er in de periode maar liefst 1,5 miljoen vacatures door de uitstroom van oudere werknemers. En dat terwijl er maar 1,3 miljoen jongeren op de arbeidsmarkt instromen. Al eeuwenlang zijn we gewend dat de bevolking groeit, maar nu zijn er voor het eerst niet genoeg jongeren om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. TechniekTalent.nu heeft berekend dat er in 2014 zo n 4% van de vacatures in de technische sector onvervuld raakt als er niet snel iets gebeurt. Het gaat om banen binnen alle niveaus, en kan grote gevolgen hebben. Niet alleen voor de sector, maar ook voor onze samenleving. Techniek is immers overal om ons heen. Het is nodig om de maatschappij goed te laten functioneren. TechniekTalent.nu zet zich ervoor in om dit verwachte aantal onvervulde vacatures in 2014 met 20% terug te brengen, van naar Binnen de technische sector zijn er verschillende branches en regio s. Het ene bedrijf kent meer moeilijk vervulbare functies dan het andere. We zien in de zuidelijke regio s, evenals in Twente en de Achterhoek, meer vraag naar en aanbod van technische functies. Wie meer wil weten over de regionale arbeidsmarkt voor technici tot 2016, en verschillen tussen regio s en tussen sectoren, kan voor meer informatie terecht op platformpockets

10 PAG 014 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 015 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER De kracht van generaties We plaatsen de jongste generatie eerst in perspectief door een kleine schets te maken van voorgaande generaties. De Nederlandse socioloog Hans Becker introduceerde in het begin van de jaren negentig het generatiedenken. Hij liet zien dat je jeugd een belangrijke, vormende periode is die onder meer bepaald wordt door het tijdperk waarin je opgroeit. Iedere circa vijftien jaar ontstaat er een nieuwe generatie van mensen die dezelfde maatschappelijke ervaringen opdoen en daarmee overeenkomsten vertonen in houding en gedrag. Iemand die opgroeide in crisistijd staat anders in het leven dan iemand die alleen welvaart en economische groei heeft gekend. En jongeren van nu, die zijn opgegroeid in een tijd waarin internet steeds vanzelfsprekender werd, staan weer anders in het leven dan oudere generaties. JONGEREN ANNO 2011 Jongeren tussen de zestien en vijfentwintig jaar zijn onderling erg verschillend. Toch zijn er algemene kenmerken waar u rekening mee kunt houden. In dit hoofdstuk volgt daarom informatie over jongeren als doelgroep. Hoe staan ze in het leven, wat vinden ze belangrijk en waarin onderscheiden ze zich van oudere werknemers? Hoe zit het met verschillen tussen jongens en meisjes en met de verschillende etnische achtergronden en opleidingsniveaus? Welke generaties kennen we nu op de arbeidsmarkt? Stille generatie (geboren tussen 1931 en 1940) Hoewel deze generatie onlangs de arbeidsmarkt is uitgestroomd, noemen we hier toch enkele kenmerken. De stille generatie heeft de Tweede Wereldoorlog en de daarbij behorende onzekerheid, schaarste en verschrikkingen grotendeels bewust meegemaakt. Hierna volgde de fase van wederopbouw waarin Nederlanders hard moesten werken, maar het gaandeweg beter kregen. Op de arbeidsmarkt toonde deze generatie zich loyaal en ijverig; protesteren tegen gezag was uit den boze. Grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt, Manpower, Protestgeneratie (geboren tussen 1941 en 1955) Deze groep, ook wel de babyboomers genoemd, groeide op in een periode van snel toenemende welvaart en was doorgaans verzekerd van een baan. De meerderheid van deze groep bleef vrij behoudend, maar een voorhoede zette de toon met protestsongs en demonstraties. Deze generatie leerde dat je ergens tégen kon zijn en rukte zich los uit tradities en conventies. God en gebod waren niet langer heilig; autoritaire opvoeding was taboe. Dit werkte ook door op de werkvloer, waar meepraten en democratisering belangrijker werden. Verloren generatie (geboren tussen 1956 en 1970) Deze groep, ook wel generatie X genoemd, is enigszins overschaduwd door de grote hoeveelheid babyboomers van de vorige generatie. Ze kregen volop te maken met nieuwe risico s en fenomenen: jeugdwerkloosheid, milieuproblemen, de dreiging van een kernoorlog, stijgende prijzen en nieuwe risico s door drugs en vrije seks. No future vormde een credo in hun jeugd. Toch wisten zij verder te komen door bewust te investeren in hun opleiding en hun eigen boontjes te doppen. Praktisch, zelfredzaam en no-nonsense zijn waarden die passen bij deze generatie. Pragmatische generatie (geboren tussen 1971 en 1985) De kinderen van de protestgeneratie kregen volop ruimte voor zelfontplooiing. Je eigen ding doen en jezelf zijn werden belangrijke waarden. De pragmatische generatie groeide op in een wereld vol verleidingen en mogelijkheden, en soms weinig stimulans of discipline. Binnen deze groep zien we een tweedeling tussen een actief ingestelde en een volgende, meer passieve groep. Millenniumgeneratie (geboren tussen 1986 tot 1995) De jongeren van nu worden ook wel de millenniumgeneratie of generatie Y genoemd. Generatie Einstein, screenagers en de grenzeloze generatie zijn andere benamingen. Ze groeien op in een kennissamenleving, waarin grenzen steeds meer lijken te vervagen. Technologie maakt het mogelijk altijd met iedereen in verbinding te staan. De jongeren van deze generatie groeiden veelal op in luxe en kennen vaak grenzeloze ambities. Een eigen bedrijf, werken in het buitenland: alles is mogelijk. Niet alle jongeren kunnen zich hierin staande houden. Een groeiende groep kampt met problemen en keuzestress. We zien een groep mondige, veeleisende jongeren enerzijds en een groep die onvoldoende opleiding en kwalificaties heeft anderzijds. Die laatste groep krijgt het moeilijk op de arbeidsmarkt. Weetje: Veel babyboomers gaan momenteel met pensioen. Al in 2015 zal de millenniumgeneratie (geboren tussen 1986 en 1995) de babyboomgeneratie in omvang inhalen op de werkvloer. Ter relativering: leeftijd en het tijdperk waarin iemand opgroeide zeggen veel, maar zeker niet alles. Collega s van veertig en twintig kunnen elkaar naadloos aanvoelen en twee mensen van vijfentwintig kunnen ver van elkaar verwijderd zijn als het gaat om de manier waarop ze in het leven staan. Houd altijd oog voor verschillen, bijvoorbeeld in etnische achtergrond of opleidingsniveau. Lees ook het Trendartikel over de generatiekloof op pagina 88.

11 PAG 016 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 017 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER Algemene kenmerken jongeren van nu Laten we verder inzoomen op de jongeren van zestien tot vijfentwintig jaar oud, geboren tussen 1986 en Ze worden generatie Y, millennials of generatie Einstein genoemd. Natuurlijk bestaan er onderlinge verschillen tussen jongeren, maar wat zijn de overeenkomsten binnen deze generatie? Wat typeert jongeren van nu? Martijn, 17 jaar, vwo: Ik leef met de dag en probeer uit ieder moment het beste te halen. Ik heb nu nog niet veel geld, maar ik denk niet dat er veel mensen zijn die gelukkiger zijn dan ik nu ben. Ik ben er zeker van dat ik later veel ga bereiken. Jongeren van nu zijn... Zelfverzekerd Jongeren van nu staan vaak positief in het leven, ze zijn in hoge mate zelfbewust en optimistisch over hun toekomst en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. 87% van deze jongeren weet zeker dat ze op een dag waarmaken waar ze nu van dromen. 68% ziet zichzelf als een heel bijzonder persoon (tegenover 46% van de volwassenen). En 73% ziet zichzelf als een goede leider. De hoge mate van zelfbewustzijn kan soms doorslaan naar zelfoverschatting. Dat gebeurt wanneer jongeren hun kwaliteiten niet goed in perspectief kunnen zien ten opzichte van anderen. Ze hebben hier feedback en hulp van anderen bij nodig. Optimistisch Jongeren zijn doorgaans optimistisch over hun persoonlijke toekomst. Ze zijn dan ook grotendeels opgegroeid in een tijd waarin het economisch steeds beter ging. Toch denkt een aanzienlijke groep (57%) dat hun eigen leven minder goed zal zijn dan dat van hun ouders. Berichten over economische crisis, vergrijzing en klimaatverandering spelen daarin waarschijnlijk een belangrijke rol. Een kleine groep is nog somberder: 24% denkt dat zijn of haar eigen toekomst weinig perspectief biedt. Gelukkig Gelukkig zijn is voor veel jongeren het hoogst haalbare goed. Het besef dat geluk niet alleen in materiële zaken zit, is breed doorgedrongen. En veel jongeren zíjn gelukkig tot zeer gelukkig: in de periode noemt 94% (!) van de twaalf- tot achttienjarigen zichzelf gelukkig. Bij achttien- tot vijfentwintigjarigen en vijftentwintigplussers lag dit percentage iets lager; respectievelijk op 92 en 88%. Onderzoek van Unicef laat zien dat Nederlandse jongeren in vergelijking met jongeren uit twintig andere industrielanden, relatief gelukkig zijn. Deze cijfers zijn, tenzij anders vermeld, afkomstig uit onderzoek van Motivaction in opdracht van Manpower. Manpower, CBS, Gewend te onderhandelen De ouders van de huidige jongeren groeiden op in de jaren zestig en zeventig. De tijd van flowerpower, de eerste seksuele revolutie en democratisering. We zien binnen deze generatie wel veel nadruk op het loslaten van tradities. Er ontstond volop ruimte voor ontplooiing, het ontdekken van je eigen identiteit en het ontwikkelen van je eigen mening. In de structuur van het huidige Nederlandse gezinsleven heeft dit zijn sporen nagelaten. Jongeren krijgen steeds meer ruimte voor discussie. Jongeren accepteren hiërarchie steeds minder en kennen daar geen gezag meer aan toe. Omdat ik het zeg is geen geldig argument meer. Jongeren zijn gewend aan gelijkwaardige relaties en willen meepraten. Lees ook het Trendartikel over de prestatiegeneratie op pagina 54. Extravert Maar liefst 41% van de jongeren staat graag in het middelpunt van de belangstelling (tegenover 20% van de volwassenen). Gezien willen worden vormt een belangrijke drijfveer. Mede hierdoor zijn vrije beroepen en extraverte functies op het terrein van marketing, pr en verkoop beduidend populairder bij jongeren dan bij oudere generaties. Opvallend is ook de groei van het aantal ZZP ers onder jongeren. Steeds meer jongeren willen bovendien beroemd worden, bijvoorbeeld als profvoetballer, acteur of modeontwerper. Introverte functies, in de zorg, het onderwijs of techniek, zijn minder populair. Toch kunt u als technisch werkgever inspelen op de wens om gezien te worden en erkenning te krijgen voor je talenten en inzet. Bilal, 18 jaar, mbo: Het allerleukste wat ik ooit heb gedaan was dj en op een groot feest, omdat je met je muziek zo n duizend mensen tegelijk laat bewegen! Tweedeling Meer structuur in combinatie met een grote vrijheidsdrang: hoe valt dat te rijmen? Onderzoeksbureau Motivaction signaleert een tweedeling onder jongeren van nu. Dit bureau benoemt een grote groep (43%) pragmatici: zelfredzame, onafhankelijke jongeren die onbevangen zijn en zichzelf makkelijk staande houden. Maar Motivaction vraagt ook aandacht voor de aanzienlijke groep buitenstaanders (39%) die zich soms buitengesloten voelt, van regelmaat houdt en minder gericht is op verandering. Motivaction wijst erop dat deze groepen (samen ruim 80% van alle jongeren) beide aandacht behoeven. Vooral de buitenstaanders zullen het moeilijker krijgen op de arbeidsmarkt en, ook in tijden van krapte, moeilijker aan het werk komen. De overheid en het bedrijfsleven zullen er alles aan moeten doen om deze groep binnenboord te houden.

12 PAG 018 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 019 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 Jongeren van nu zijn... Op zoek naar zelfstandigheid Jongeren willen zelfstandig kunnen opereren. 73% wil zelf de tijd kunnen indelen. Maar liefst 86% wil zelfstandig beslissingen kunnen nemen. Die zelfstandigheid zie je terug in het matige enthousiasme voor bestaande instituties. 12% zou lid worden van een ondernemingsraad, 25% zou lid worden van de vakbond. Veel jongeren (65%) vinden het belangrijker om een goede verstandhouding op te bouwen met hun werkgever. De gedachte dat ze er zelf wel uitkomen met hun werkgever typeert de mondige, zelfstandige generatie. Op zoek naar structuur Het lijkt in tegenspraak met het vorige punt, maar 59% van de jongeren houdt van een georganiseerd, regelmatig leven. De overgrote meerderheid (72%) heeft liever een vaste baan dan een tijdelijke aanstelling. Ook hechten veel jongeren belang aan het werken op vaste tijden. Steeds meer jongeren, en met name de lager opgeleiden, zeggen behoefte te hebben aan iemand die mij zegt wat ik moet doen. Het lijkt erop dat veel jongeren zwemmen in een oceaan van mogelijkheden en graag meer structuur en leiding willen. Er is behoefte aan nieuwe vormen van leiderschap en sturing. Do s: - Geef jongeren inspraak. Ze hebben structuur en leiding nodig om goed te functioneren en willen tegelijk op een informele, gelijkwaardige manier omgaan met volwassenen. Ze willen actief meedenken. - Streef altijd naar een goede verstandhouding met uw jonge collega s, ook als u formele zaken als arbeidsvoorwaarden bespreekt. - Houd oog voor de grote groep buitenstaanders: jongeren die zich buitengesloten voelen en die meer structuur en begeleiding nodig hebben. Don ts: - Spreek jongeren niet aan op een autoritaire of hiërarchische manier. Dit werkt meestal averechts. Behandel ze respectvol, maar maak ook duidelijk waar ze nog veel moeten (en mogen) leren. - Spreek jongeren niet aan in jongerentaal. Dit ervaren ze al gauw als onecht of een trucje. Als u gewoon uzelf blijft, waarderen jongeren dat veel meer.

13 PAG 020 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 021 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER Hormonen? Het puberbrein Jongeren verleggen hun grenzen, nemen risico s en vertonen regelmatig onbesuisd gedrag. Vroeger dachten we dat dit vooral kwam door de hormonen die door hun lijf gierden. De laatste jaren is hier een verklaring bijgekomen: het puberbrein. Hersenwetenschappers ontdekten onlangs dat het menselijk brein tussen het tiende en vijfentwintigste levensjaar veel veranderingen doormaakt. Omdat het brein van een tienjarige al bijna het volume van een volwassen brein heeft, dacht men lange tijd dat de bovenkamer rond die leeftijd al helemaal ontwikkeld was. Niets blijkt minder waar. Het brein van jongeren rijpt tot ver voorbij hun twintigste. Dit gegeven helpt het gedrag van jongeren beter te begrijpen. Waarin verschilt het brein van een jongere van een volwassen brein? Het brein van een tienjarige kent veel verbindingen. Als je ouder wordt, verdwijnen verbindingen die je niet gebruikt. De verbindingen die je vaker gebruikt worden daarentegen steeds steviger en sneller. Kortweg: de kronkelpaadjes transformeren tot geasfalteerde snelwegen. Hierdoor hebben jongeren aanvankelijk moeite met het verwerken van veel complexe informatie en met het combineren van taken. Ook zijn ze hierdoor sneller afgeleid dan volwassenen. Maar naarmate jongeren dezelfde taken vaker doen, gaan ze deze steeds beter beheersen. Hersendelen die emoties als vreugde of woede reguleren, hebben veel invloed op jongeren. Ze beleven emoties, zowel positieve als negatieve, intenser dan volwassenen. Of dat nu die eerste verkering is of hun allereerste afwijzing na een sollicitatiegesprek. De frontaalkwab, ook wel de manager van het brein genoemd, is als laatste volgroeid. Dit hersengebied is betrokken bij complexe vaardigheden als plannen, vooruitdenken, abstract denken en bewuste keuzes maken. Jongeren kunnen sterke stemmings- en gedragswisselingen hebben. Het ene moment kunnen ze een gesprek voeren waarin ze goed reflecteren op zichzelf; het volgende moment kan de emotie de overhand krijgen. Gemaakte afspraken kunnen ze dan weer even vergeten. Ratio en emotie zijn bij jongeren nog niet helemaal in balans. Jongeren zijn van nature leergierig. Ze staan open voor het opdoen van ervaringen en kennis. Ze willen nieuwe dingen leren en meemaken en zijn minder geremd door het idee dat ze iets nog nooit gedaan hebben. Dit maakt de jeugd tot een ideale fase om veel dingen te leren. Do s: - Het is nu wetenschappelijk verklaard: oefening baart kunst! Alles wat je vaker doet, ga je beter onder de knie krijgen. Benadruk daarom het belang van oefening. Je hoeft het niet allemaal al te kunnen, als je maar blijft trainen. Don ts: - Benader jongeren niet zoals u een volwassene benadert. Houd er rekening mee dat hun brein nog in ontwikkeling is en dat ze vooral met complexe taken meer moeite kunnen hebben. Multitasken is een mythe Msn en terwijl je huiswerk maakt, met je mobiel binnen handbereik en de nieuwste hits op de achtergrond. Voor veel jongeren is multitasken de dagelijkse praktijk. Dat doen veel jongeren ook op de werkvloer. Met smartphones en computers zijn ze voortdurend bereikbaar. En niet alleen voor werk. Diverse onderzoeken tonen aan dat multitasken een mythe is. Als je complexe taken combineert, gebeuren er twee dingen: Je doet langer over je werk. Je doet je werk minder goed. De kwaliteit waarmee je een taak uitvoert neemt af, omdat je je aandacht verdeelt over verschillende zaken. Merkt u als werkgever dat het werk lijdt onder het multitasken? Ga erover in gesprek. Dat jongeren af en toe met een vriend sms en is prima, maar leer jonge werknemers ook het belang van focus en concentratie op de werkvloer. En zijn de werkzaamheden niet te combineren met continu Facebooken onder werktijd? Maak hier dan duidelijke afspraken over. Spreek uw verwachtingen uit. Lees voor meer informatie het Trendartikel over infobesitas op pagina 56.

14 PAG 022 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 023 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 Twintigjarigen Oké, dat brein is nog in ontwikkeling. Maar wat kunt u met die kennis? Wat kan een twintigjarige wel, en wat nog niet? Wat kunt u verwachten? Veel jongeren zien er op hun twintigste volwassen uit, voelen zich zo en willen ook zo aangesproken worden. Toch moeten en mogen ze nog veel leren. Hierbij hebben ze meer duidelijkheid en begeleiding nodig dan u denkt. Hoeveel begeleiding dat is, verschilt per persoon. De een is zelfstandig en verantwoordelijk, de ander vraagt voortdurend om structuur en feedback. Een kwestie van goed blijven opletten en gaandeweg de teugels steeds meer laten vieren. Belonen Gewenst gedrag bereikt u eerder met complimentjes (gewenst gedrag belonen ) dan met negatieve opmerkingen bij ongewenst gedrag. Bij beloning moet u niet alleen denken aan het maandelijkse salarisstrookje; het gaat ook om positieve reacties op de werkhouding of inzet. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat jongeren extra gevoelig zijn voor positieve feedback en zich weinig laten afschrikken door straffen. Meer weten over het puberbrein? Lees Puberbrein binnenstebuiten van Huub Nelis & Yvonne van Sark of Het puberende brein van Eveline Crone. Do s: - Stimuleer zelfvertrouwen door jonge mensen aan te moedigen en geef complimentjes als iets goed gaat. Blijf hierbij altijd oprecht en geloofwaardig en benoem ook zaken die minder goed gaan. - Jongeren kunnen emotioneel reageren en kunnen daar ook meer in blijven hangen dan volwassenen. Help ze te leren relativeren. Draag ook andere perspectieven en argumenten aan. - Realiseer u dat jongeren risico s vaak lager inschatten dan volwassenen. Of het nu om veiligheidskleding of procedures gaat; het is belangrijk het nut van regels uit te leggen, ze regelmatig te herhalen en consequenties te verbinden aan het niet naleven ervan. Vergeet het belonen van positief gedrag daarbij niet. - Met name jongens zijn gevoelig voor competitie. Ze worden gemotiveerd als ze kunnen winnen en vinden het uitdagend om zich te vergelijken met anderen. Maak hier op speelse wijze gebruik van op de werkvloer. - Vier kleine successen. Tussenstapjes zijn belangrijk. Don ts: - Zeg niet standaard bij complexe zaken dat u het wel even doet, omdat het te moeilijk voor de jongere is. De beste manier om te leren is door het vaak te doen. Dat blijkt uit hersenonderzoek. Verbindingen die je vaker inzet, worden gaandeweg steviger. Geef jongeren wel de tijd en ruimte om het te leren. Fouten maken mag. Als ze er maar van leren. Weetje: Als je positief in contact staat met anderen maakt je brein oxytocine aan, ook wel gelukshormoon genoemd. Mensen die geen oxytocine aanmaken, hebben meer moeite om gemotiveerd te raken. Complimentjes helpen dus ook voor de motivatie. Het is allemaal chemie! Als u zegt: mobiel uit, wat bedoelt u dan precies? Het volume uit, op trilstand of helemaal uit? De helft van alle jongeren tussen de 15 en 29 jaar heeft inmiddels een smartphone, een mobiele telefoon met internet, en dat aantal stijgt razendsnel. Pingen, surfen, sms en; daarmee kun je volop communiceren zonder dat iemand het hoort. Wees dus concreet in wat u bedoelt.

15 PAG 024 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 025 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER BètaMentality Hoe denken jongeren over bèta en techniek? Wat vinden ze aansprekend aan de technische sector en wat minder? Daar heeft Platform Bèta Techniek uitvoerig onderzoek naar laten doen. YoungWorks en Motivaction ontwikkelden samen BètaMentality, een uniek model dat inzichtelijk maakt hoe jongeren tegenover bèta en techniek staan. De conclusie van BètaMentality is dat we beter niet kunnen spreken over jongeren die wel of niet bèta zijn, maar dat er globaal vier verschillende groepen te onderscheiden zijn. Binnen iedere groep denken jongeren min of meer hetzelfde over een carrière in de exacte wereld. In 2007 ontstond BètaMentality op basis van uitgebreid onderzoek onder jongeren van veertien tot achttien jaar. In 2010 werd het onderzoek uitgediept en werd de leeftijdsgroep van de onderzochte jongeren verbreed. Het BètaMentality-model brengt nu in kaart hoe jongeren in de leeftijd van twaalf tot vierentwintig jaar tegenover bèta en techniek staan. Er zijn verschillende thema s onderzocht, die jongeren meer of minder interessant vinden. Op vijf thema s verschillen jongeren vooral: houding en toekomstbeeld, mens- en maatschappijgerichtheid, praktische instelling, bètatechnische interesse en de gerichtheid op status. Op basis van deze uitkomst ontstonden er vier groepen jongeren: Concrete Bètatechnici (31%), Carrière Bèta s (28%), Mensgerichte Generalisten (28%) en Non Bèta s (13%); ze zijn weergegeven in het figuur hiernaast. Non Bèta s Rosanna, 17 jaar, 4 havo Cultuur en Maatschappij: Voor een baan in de chemie of de techniek zou ik nooit kiezen. Die banen lijken me heel eentonig. Het ergste is dat je het dan niet gezellig hebt. Iedereen is gefocust op zijn eigen project. Laten we de verschillende groepen eens in detail bekijken, te beginnen bij de Non Bèta s (13%). Zij zijn niet warm te krijgen voor techniek. Deze groep zou je dus bijna willen negeren als je jongeren enthousiast wilt maken voor techniek, ware het niet dat zij de mening van vrienden en vriendinnen beïnvloeden. Ook al zul je Non Bèta s niet gauw werven; als zij positiever gaan denken over werken in de techniek heeft dit indirect invloed op andere jongeren. Nu we weten dat de Non Bèta s 13% van alle jongeren beslaan, kunnen we concluderen dat de overige 87% (!) mogelijk open staat voor een toekomst in de bètatechnische sector. Ze moeten zich in de communicatie voor een opleiding of baan dan wel op de juiste wijze aangesproken voelen. Dat wil zeggen: op een manier die aansluit bij wat ze belangrijk vinden. En dat moet ook in de praktijk waargemaakt worden. Hoe verschilt deze aanpak van de manier waarop de overige drie groepen moeten worden aangesproken? Concrete Bètatechnici Klaas, 22 jaar, werkzaam bij een dakdekkersbedrijf: Ik heb een kerktoren mogen restaureren. Iedere keer als ik die toren zie, denk ik: mooi! Concrete Bètatechnici (31%) zijn echte doe-het-zelvers. Dit zijn de jongens en meiden die voor de vakinhoud gaan, die techniek leuk en avontuurlijk vinden. Ze halen het liefst eigenhandig een apparaat uit elkaar om te kijken hoe het werkt. Ze willen graag van hun hobby hun beroep maken. Ze hebben affiniteit met techniek en zien het als iets dat bij hen past. Dit is een groep die u het makkelijkst voor u kunt winnen, omdat de sector hen van nature aanspreekt.

16 PAG 026 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 027 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 Carrière Bèta s Nick, 22 jaar, werkzaam als eerste monteur installatie: Na de havo ben ik gaan kijken wat ik leuk vond. Dit vak heeft de meeste groeimogelijkheden. In tegenstelling tot de Concrete Bètatechnici hebben Carrière Bèta s (28%) minder affiniteit met het zelf doen. Zij hebben meer met de theoretische kant van de exacte wereld. Deze groep vindt status, een goed salaris en veel groeimogelijkheden belangrijk. Als een baan in de technische sector dit kan bieden, zijn ze mogelijk geïnteresseerd. Realiseer u wel dat andere sectoren ook lonken naar de Carrière Bèta. U concurreert dus met vele andere partijen. Laat daarom zien dat de technische sector voor deze jongeren veel in petto heeft. Carrière Bèta s kunnen omgekeerd ook veel betekenen voor uw bedrijf. Ze zien kansen, willen hogerop komen en ze kunnen technische onderwerpen goed uitleggen en verkopen aan een breed publiek. Sociale Bèta s Jonas, 17 jaar, 5 havo Economie & Maatschappij: Ik weet nog niet wat ik wil gaan studeren. Ik ben breed georiënteerd en dat is soms best lastig. Ik zie het wel. Ik vind het in ieder geval belangrijk om later iets voor de maatschappij te kunnen betekenen. Dan zijn er de Sociale Bèta s, de Mensgerichte Generalisten (eveneens 28%). Deze jongeren zijn blij dat ze met hun scooter snel op school zijn, maar daar houdt de interesse voor techniek wel op. Ze vinden veel dingen interessant, hebben een brede belangstelling en willen graag met mensen werken. Ze vinden zelfontplooiing belangrijk en willen graag maatschappelijk bezig zijn. Ook deze groep heeft vele opties. Samenvattend zien we dat veel jongeren de technische sector mogelijk interessant vinden. Er is een potentieel van maar liefst 87%. Het is belangrijk om de verschillende groepen jongeren ieder vanuit hun eigen motivatie aan te spreken, zodat u niet alleen de Concrete Bètatechnici werft en vasthoudt. Do s: - Verdiep u in BètaMentality als u meer wilt weten over de houding van jongeren ten opzichte van bèta en techniek. Voor meer informatie: - Ga na welk type u zelf bent. Dit zegt namelijk veel over de wijze waarop u communiceert over techniek. U zult sneller communiceren vanuit waarden die u zelf belangrijk vindt. Als u zich hiervan bewust wordt, kunt u ook makkelijker variëren in gesprekken met andere types. - Benadruk bij jongeren (én hun ouders) de goede werkgelegenheid in de technische sector. De werkloosheid is relatief laag, afgestudeerden hebben snel een baan en op sommige opleidingsniveaus (bijvoorbeeld vmbo-starters) zijn de startsalarissen ook relatief hoog. Op hoger niveau gaat werken in de techniek gepaard met leidinggevende functies en goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto van de zaak. - Laat het belang van samenwerken in de technische sector zien. Dit spreekt veel jongeren aan. Don ts: - Scheer jongeren niet over één kam. Er zijn grote verschillen tussen jongeren onderling. Dat geldt ook voor de interesse in techniek. Blijf bij elke jongere die u ontmoet nieuwsgierig naar het antwoord op enkele vragen: welk type jongere heb ik voor me? Hoe kan ik hem of haar het beste enthousiasmeren voor een baan in de technische sector? En hoe kan ik deze kwaliteiten goed gebruiken in mijn bedrijf? TechniekTalent.nu biedt de workshop Doelgericht communiceren met jongeren aan, waarin u meer leert over BètaMentality: Wilt u weten wie u voor zich heeft? BètaMentality laat zien dat jongeren onderling nogal kunnen verschillen in hun mening over en houding ten opzichte van techniek. Daarom is het belangrijk in communicatie rekening te houden met de groep die u voor u heeft. Stel daarom vragen die u meer inzicht geven in wat de ander belangrijk vindt, zoals: Wat vind jij het belangrijkste in het leven? Wat verwacht je van een baan? Wat doe je het liefst in je vrije tijd? Wat is je favoriete tv-programma, en waarom? Wat is jouw droomwens? Wat wil je over vijf jaar hebben bereikt? Op kunnen jongeren een testje invullen om te zien welk type ze zijn.

17 PAG 028 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 029 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER Jongens en meisjes Iedereen die in de technische sector werkt, weet dat er allang niet meer alleen mannelijke werknemers zijn. Toch denkt de buitenwereld bij technische beroepen vooral aan mannen. En eerlijk is eerlijk, er is nog veel te verbeteren op dit vlak. Wat kunt u hieraan doen? Hoe kunt u meer meiden binnenhalen en -houden? In de technische sector zijn mannelijke werknemers sterk oververtegenwoordigd: circa 90% van de werknemers in de technische sector is een man. In de uitvoerende vaktechnische functies ligt het aantal vrouwen zelfs rond de 1 à 2%. Vrouwen die in de technische sector werken, hebben meestal niet-technische functies. We weten al lang dat deze verschillen vooral terug te voeren zijn op beeldvorming. Verschillen in de houding tegenover techniek ontstaan al op vroege leeftijd. Bij basisschoolleerlingen zie je al dat jongens gemiddeld genomen positiever denken over techniek dan meisjes. Deze tendens zet zich voort op het voortgezet onderwijs, waar relatief meer jongens een technische richting kiezen. Toch zien we hier positieve ontwikkelingen. Op het vmbo kiest momenteel slechts 5% van de meiden voor de technische sector, maar dit percentage stijgt. Bij havo- en vwo-leerlingen stijgt de keuze voor techniek nog sneller. Het aantal meiden op de havo met een N-profiel (Natuur en Gezondheid of Natuur en Techniek) bedroeg in het schooljaar 2008/2009 een derde, en bij vwo-meiden zelfs bijna de helft. Ook in het mbo, hbo en wo neemt het aantal vrouwen dat instroomt in technische opleidingen geleidelijk toe. In het mbo ligt het aandeel vrouwelijke studenten in de techniek boven de 10%. Meiden zijn daar vooral vertegenwoordigd binnen de bol-opleidingen (beroepsopleidende leerweg) en in mindere, maar toenemende mate binnen de bbl-opleidingen (beroepsbegeleidende leerweg). Het aandeel vrouwen dat hierin afstudeert ligt binnen het hbo en wo inmiddels ruim boven de 10%. Kortom: meiden zijn op de opleidingen nog in de minderheid. We lopen ver achter op het Europese gemiddelde van vrouwelijke studenten in de bètatechnische studies, dat 37,5% bedraagt. Maar het gaat de goede kant op. Het feit dat minder meiden kiezen voor techniek heeft allereerst te maken met beeldvorming: mensen associëren technische beroepen minder met vrouwen. Meiden hebben daarnaast minder zelfvertrouwen op het gebied van bèta en techniek, waardoor ze eerder twijfelen of ze het wel aankunnen. Verder hebben meiden minder zicht op wat een bètatechnische loopbaan hen kan bieden en, ook niet onbelangrijk, zien ze om zich heen weinig vrouwelijke rolmodellen. Daarnaast raden docenten en decanen meisjes een exact vakkenpakket vaker af omdat zij (vaak onbewust) denken dat een meisje dat niet aankan. De laatste tijd zijn er steeds meer projecten die meisjes stimuleren om voor techniek te kiezen. Zo zijn er workshops voor docenten om hen bewust te maken van de onzekerheid bij meiden. Een ander voorbeeld is het jaarlijkse terugkerende evenement Girlsday ( georganiseerd door Jet-Net, waar meiden van 10 tot 15 jaar (uit het basisonderwijs en de onderbouw vmbo, havo en vwo) een kijkje in de keuken van een bedrijf krijgen; van een speurtocht naar techniek in een gebouw tot het maken van lipgloss of zonne-energie. Technomonitor, Technomonitor, Wat vrouwen willen, CNV Metaaltechniek, Als meiden een opleiding afronden en in de bètatechniek gaan werken, blijken ze vaker dan jongens ontevreden over hun baan. Dit geldt vooral voor hoger opgeleide vrouwen. Zo is slechts een derde van de hoger opgeleide vrouwen in de bètatechniek het eens met de stelling Ik kan mij ontwikkelen/ontplooien in mijn werk. Vrouwen vinden het belangrijk dat ze zich kunnen ontplooien en ontwikkelen in hun werk, en deze loopbaanperspectieven zien ze in de technische sector minder terug. Meer diversiteit op de werkvloer draagt in positieve zin bij aan het bedrijfsresultaat, zo wijzen diverse onderzoeken uit. Realiseer u het belang om jonge vrouwen te werven, maar bovenal om ze op langere termijn te behouden. Do s: - Als u op uw website of in uw brochures alleen maar foto s met mannen laat zien, schrikt u de vrouwen die mogelijk interesse hebben af. Laat daarom in al uw communicatiemiddelen (open dagen, gastlessen, website, personeelsadvertenties) zien dat er ook vrouwen werken in uw bedrijf. - Vrouwelijke professionals in bèta, techniek en ICT kunnen aanhaken bij Spiegelbeeld van de VHTO ( Dit project zet vakvrouwen in bij voorlichtingsactiviteiten. - Zoek vrouwelijke ambassadeurs binnen uw bedrijf, die als rolmodel voor jonge vrouwen kunnen fungeren. Netwerkactiviteiten met vrouwen onderling kunnen positief werken. Al willen vrouwen namelijk niet op hun vrouw-zijn aangesproken worden; het is wel fijn om andere vrouwen te ontmoeten. - Bied flexibele werktijden aan om vrouwen langer te behouden. Onderzoek van CNV Metaaltechniek laat zien dat het hebben van flexibele werktijden voor vrouwen als eerste voorwaarde genoemd wordt om langer gezond aan het werk te blijven. - Besteed aandacht aan de doorgroeimogelijkheden van uw werknemers. Dit geldt uiteraard zowel voor vrouwen als mannen. Don ts: - Meiden die kiezen voor techniek weten vaak goed wat ze willen, juist omdat hun keuze minder vanzelfsprekend is. Benader hen niet met stereotype invullingen. Een studente die interesse heeft in de chemie wil meer dan alleen lipgloss maken. TechniekTalent.nu heeft een speciale focusgroep Vrouwen en Meisjes. Wilt u meer weten over vrouwen in de techniek? De site van de VHTO, Landelijk Expertisecentrum voor meisjes, vrouwen en bètatechniek bevat cijfers en trends: www. vhto.nl. En op vindt u tips om meer meiden te werven voor uw bedrijf.

18 PAG 030 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 031 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER Allochtone jongeren Allochtone jongeren, en met name niet-westerse allochtonen als Marokkanen, Turken, Surinamers en Antillianen, kiezen minder vaak voor techniek. Waar komt dit door? En hoe kunnen we hen stimuleren de technische sector serieus te overwegen? Met allochtonen bedoelen we jongeren die zelf in het buitenland zijn geboren of wiens beide ouders dat zijn. Aangezien momenteel circa 25% van de jongeren van vijftien tot vijfentwintig jaar van allochtone afkomst is, en de werkloosheid binnen deze groep veel hoger is dan gemiddeld, blijft hier voor de technische sector nog veel potentieel onbenut. Allochtone jongeren kiezen minder vaak voor de techniek. Dat verschil zien we al op de middelbare school ontstaan. 25% van alle vmbo-scholieren is van allochtone afkomst, maar het aandeel allochtone scholieren binnen de technische sector is 20%. Binnen het mbo (totaal 27%) bedraagt het aandeel 21%. Met andere woorden: allochtone jongeren kiezen soms wel voor techniek, maar minder vaak dan gemiddeld. Ze kiezen veel vaker voor de economische sector (41% in het vmbo; 36% in het mbo). Allochtone leerlingen met een technisch opleidingsprofiel stromen ook niet vaak door naar een technische vervolgopleiding. Bovendien kiezen allochtone jongeren minder vaak dan autochtone jongeren voor de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in het mbo, waarbij ze een groot deel van de opleiding leren binnen een bedrijf. Allochtone jongeren zijn in het BètaMentality-model (zie pagina 24) oververtegenwoordigd binnen de groep Carrière Bèta s. Zij vinden status, loopbaanperspectieven en een goed salaris dus belangrijk. Dit zien we ook terug in het onderzoek Techniek? Kies exact! van SEOR, een onderzoeksinstituut dat is verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In 2009 en 2010 heeft SEOR in opdracht van TechniekTalent.nu onderzocht hoe verschillen tussen autochtone en allochtone leerlingen te verklaren zijn. Hiervoor werd gesproken met leerlingen, ouders, docenten en medewerkers van bedrijven. SEOR concludeert dat interesse in techniek de belangrijkste factor is die bepaalt of jongeren kiezen voor deze sector. Hierbij hebben allochtone jongeren minder affiniteit met techniek dan autochtone jongeren. Het interesseert ze minder en ze zijn sterker georiënteerd op kantoorbanen. De kansen op de arbeidsmarkt schatten ze met een technische opleiding laag in. Uit de gesprekken ontstond het beeld dat allochtone jongeren hierin sterk beïnvloed worden door hun ouders, die negatiever tegenover techniek staan dan autochtone ouders en die bovendien ook zelf minder werkzaam zijn in de techniek. De schoolomgeving is daarnaast van invloed op jongeren, stelt het SEOR. Als de school geen advies geeft om techniek te kiezen, of als zo n advies niet landt bij de leerling of de ouders, is er een grote kans dat een allochtone leerling niet voor techniek kiest. Het instituut wijst erop, dat bedrijven zelf een rol kunnen spelen om meer allochtone jongeren te werven. De meeste bedrijven vinden autochtone en allochtone werknemers vergelijkbaar als het gaat om theoretische kennis, vakmanschap, omgang met collega s, interesse, werktempo, discipline en flexibiliteit. Wanneer er echter verschillen zijn in waardering op deze punten, zijn die bijna altijd in het nadeel van de allochtone leerling. Techniek? Exact goed!, SEOR, Kai van Zenderen, 2011, Young migrants transition from school to work; opportunities and obstacles. TechniekTalent.nu wil een voortrekkersrol spelen door allochtone jongeren actief te interesseren voor techniek. Direct contact via snuffelstages, gastlessen, bedrijfsbezoeken en bijbaantjes leidt ertoe dat allochtone jongeren de technische sector beter leren kennen en hun beelden bijstellen. Hierdoor zullen meer allochtone jongeren kiezen voor een toekomst in deze sector. Do s: - Realiseer u dat veel allochtone jongeren (en hun ouders) zich amper een beeld hebben gevormd van techniek en de technische sector. Als ze dat wel hebben, is dat beeld vaak negatief. - Allochtone jongeren (en hun ouders) laten zich meer leiden door salarissen, status en baanzekerheid dan autochtone jongeren. Benadruk daarom vooral de goede arbeidsmarktperspectieven binnen de technische sector én binnen uw bedrijf. - Ouders van allochtone jongeren hebben vaak een grote behoefte aan informatie en ondersteuning bij de studie- en beroepskeuze van hun kind. Maak hier gebruik van en spreek ook ouders aan. Wees alert op mogelijke taalbarrières. Filmpjes en foto s spreken ook mensen aan die de Nederlandse taal minder beheersen. - Allochtone jongeren kunt u ook buiten school bereiken. Denk aan verenigingen, buurthuizen, religieuze instellingen of online netwerken waar veel allochtone jongeren komen. Don ts: - Benader jongeren niet als allochtoon. Het gaat om Nieuwe Nederlanders; om jongeren met een dubbele identiteit die zich ook Nederlander voelen. Bovendien vinden Marokkaanse jongeren het niet fijn om over één kam geschoren te worden met Turken of Antillianen, omdat er ook onderling weer grote verschillen zijn. Kai van Zenderen promoveerde in februari 2011 op de overgang van school naar werk bij migrantenjongeren. Hij wijst erop dat allochtone jongeren op de werkvloer in het nadeel kunnen zijn, omdat ze zogenaamde soft skills minder goed beheersen. Het gaat er niet alleen om dat je een vak beheerst. Sociale vaardigheden als samenwerken en communiceren worden steeds belangrijker.

19 PAG 032 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 033 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER INSTROOM VAN JONGE MENSEN Hoe kan de technische sector jonge mensen aantrekken? Jongeren hoeven pas op de middelbare school keuzes te gaan maken, maar vormen zich al op jonge leeftijd een idee van hun toekomst. In het voortgezet onderwijs kiezen jongeren dan een sector of profiel. Deze keuze heeft invloed op de keuzes die ze daarna maken qua opleiding Keuzemomenten Waar begint de keuze voor een technische opleiding en/of een technisch beroep eigenlijk? Over die vraag heeft TechniekTalent.nu zich gebogen. Als we weten waar belangrijke keuzemomenten zich bevinden, kunnen we hier immers beter op inspelen en de technische sector beter profileren bij deze doelgroep. Informatie in deze fase In deze fase draait het erom dat kinderen worden geïnspireerd en geënthousiasmeerd voor techniek. Bied een breed aanbod aan informatie, waarin allerlei facetten van techniek aan bod komen. Denk aan excursies, lesmaterialen, ontmoetingen en games. Laat zien waarom techniek belangrijk is en laat ze zélf ervaren hoe spannend, uitdagend, vooruitstrevend en modern het is om in de techniek te werken. Twaalf tot vijftien jaar Wat kan ik? In deze fase gaan jongeren de puberteit in. Ze richten zich minder op hun ouders en vinden de mening van leeftijdsgenoten steeds belangrijker. Ze experimenteren volop om erachter te komen wat bij hen past. Zo ontdekken jongeren stap voor stap waar hun talenten en vaardigheden liggen en wat ze daarmee kunnen. Ze willen hier gericht over geïnformeerd worden. Informatie in deze fase Als jongeren een jaar of veertien zijn, kiezen ze voor een profiel of sector. Ze hebben realistische informatie nodig om zich te kunnen oriënteren op een keuze die bij hen past. In deze fase zoeken jongeren meer en meer concrete informatie, die hen inzicht geeft in de eigen talenten en vaardigheden. Testjes, een quiz, praktijkoefeningen, ontmoetingen met professionals: het zijn allemaal manieren om jongeren meer te leren over zichzelf in relatie tot werken in de techniek. Keuzestress Idealiter komt een jongen of meisje er halverwege de middelbare school achter wat bij hem of haar past en vloeit daaruit de keuze voor een vervolgopleiding logischerwijs voort. Veel jongeren lopen echter vast in dit keuzeproces. De vraag wat hen inspireert, kunnen sommigen al niet beantwoorden. Hierdoor kunnen ze in de zoektocht naar informatie en bevestiging vastlopen. In het keuzeproces van jongeren zien we verschillende strategieën. Sommige jongeren gaan voor zekerheid, laten zich minder kwellen door de vraag wat ze écht leuk vinden en kiezen pragmatisch een richting die veel baanzekerheid geeft. Andere jongeren stellen keuzes uit door breed te kiezen of door te shoppen en steeds weer aan iets anders te beginnen. Ook valt op dat jongeren vaak beter kunnen benoemen wat ze niet willen dan wat ze wel willen. Er zijn steeds meer opties en veel jongeren willen graag meer begeleiding bij hun studie- en beroepskeuze. Onderzoek laat zien dat kinderen zich al op jonge leeftijd Zes tot twaalf jaar Wat wil ik? een beeld vormen van techniek. Jongeren doorlopen in hun In deze fase willen jongeren vooral geïnspireerd worden. ontwikkeling verschillende stadia en hebben in ieder Ze zijn nog onbevangen en denken in mogelijkheden. Veel stadium een andere informatiebehoefte. Gaandeweg jongeren in deze leeftijd willen beroemd worden, de wereld doorlopen ze drie fases: van inspiratie naar informatie en redden of een beroep hebben waarin ze belangrijk zijn. ten slotte naar bevestiging. Hun toekomstbeelden zijn heel algemeen; ze hoeven immers nog niet te kiezen. Inspiratie Informatie Bevestiging Emmy, 19 jaar: Je zit op de middelbare school, bent veertien jaar en dan moet je ineens kiezen. Op dat moment wil je nog helemaal niet kiezen. Je wilt gewoon spelen!

20 PAG 034 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 PAG 035 HOOFDARTIKEL JONGEREN OP DE WERKVLOER 2011 Zestien jaar en ouder Wie ben ik? Als ze een jaar of zestien zijn, laten jongeren de puberteit achter zich. Vanaf dit moment komen ze er steeds meer achter wat ze kunnen en welke mogelijkheden dat biedt. Ze zijn wat minder onzeker en ontwikkelen hun eigen identiteit. In dit proces willen ze graag bevestigd worden. Informatie in deze fase In deze leeftijd maken jongeren de keuze voor een vervolgopleiding. Nu wordt het zaak hen te overtuigen en te bevestigen in hun keuze. Dit is ook de leeftijd waarin jongeren beginnen met bijbaantjes en stages, waardoor ze een beroepsidentiteit gaan ontwikkelen. Ze onderzoeken wie ze zijn en welk beroep daar het beste bij past. Influentials In bovenstaande stadia worden jongeren natuurlijk door anderen beïnvloed. Onderzoek toont aan dat vooral ouders een rol spelen bij de keuze van hun kind voor een beroepssector en vervolgopleiding. De meeste kinderen kiezen voor een richting die overeenkomt met wat de ouder het beste vindt voor het kind. Ook de school en docenten zijn van invloed, zeker als zij leerlingen adviseren een bepaalde sector of profiel te kiezen. Ook helpt het als docenten positief zijn over werken in de techniek en als een school bètavakken stimuleert. Tot slot beïnvloeden jongeren elkaar onderling in hun keuze voor een richting of vervolgopleiding. Techniek? Exact goed!, SEOR, Kenmerkend vmbo, Kenmerkend mbo, Kenmerkend havo/vwo, studies van Aetios & Hiteq uit 2008, 2009 en Top 6 informatiebronnen over opleidingen Hoe heb je informatie gekregen over vervolgopleidingen? (Geen maximum aantal antwoorden) Vmbo (1420 respondenten) Havo / vwo (1871 respondenten) Mbo (1684 respondenten) 1. Leraar of decaan (46,4%) Docent of decaan (65,5%) Docent (48,6%) 2. Ouders / verzorgers (39,2%) 3. Open dag van opleiding (20,2%) 4. Vrienden (18,5%) 5. Iemand die werkt in de sector die respondent heeft gekozen (17,2%) 6. Geen informatie gekregen (12,8%) Open dag van opleiding (48,1%) Open dag (41,1%) Brochure / flyer over opleiding (34,7%) Studiebeurs of beroepenbeurs (31,0%) Ouders / verzorgers (22,2%) Brochure (21,6%) Ouders / verzorgers (27,6%) Vrienden (18,0%) Internet / Google (27,6%) Iemand uit sector (15,4%) Weloverwogen Hoe kiezen mensen? Over die vraag hebben al vele wetenschappers zich gebogen. We denken wellicht dat dit rationeel gebeurt, dat mensen alle opties ordenen en dan voor- en tegenargumenten afwegen. Toch ontdekken psychologen en hersenwetenschappers tegenwoordig dat kiezen geen rationeel proces is. Sterker nog: we kiezen onbewust en bedenken vervolgens argumenten, waardoor het lijkt alsof we weloverwogen tot die keuze gekomen zijn.