Werkplekken voor mensen met beperkingen Aanzet tot een methodiek Februari 2009

Transcriptie

1 Werkplekken voor mensen met beperkingen Aanzet tot een methodiek Februari 2009 Dit rapport is gemaakt in opdracht van het UWV door onderzoekers van Universiteit van Maastricht en Radboud Universiteit Nijmegen 1

2 Werkplekken voor mensen met beperkingen Aanzet tot een methodiek Door Alicia Walkowiak Fred Zijlstra Frans Nijhuis Toon Taris De opstellers van dit rapport zijn dank verschuldigd aan Henny Mulders, (UWV), Jo Jurgens, 2

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding pagina 4 2. Doelstelling pagina 7 3. Theoretische achtergrond pagina De Wajong pagina Diagnoses in de Wajong pagina Beleid van de regering pagina Benaderingen voor job design pagina Job Characteristics Model pagina Handelingstheorie pagina Job carving pagina Conclusie pagina Analyse van werkprocessen pagina Samenvatting en conclusie pagina Vervolg pagina 30 Referenties pagina 31 Bijlage A pagina 33 Bijlage B pagina 35 Bijlage C pagina 43 3

4 1. Inleiding Afgelopen mei verscheen de beleidsbrief van minister Donner (2008a) over participatie van jonggehandicapten op de arbeidsmarkt. Uit deze brief blijkt dat het kabinet het belangrijk vindt om de arbeidsmarktparticipatie van de beroepsbevolking te vergroten. Dit is ook noodzakelijk, want demografische ontwikkelingen geven aan dat de arbeidspopulatie vergrijst ; de zg. babyboomgeneratie zal op korte termijn de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Door teruggang in het aantal geboortes zullen er niet genoeg jongeren zijn om deze generatie te vervangen. Dit kan leiden tot tekorten op de arbeidsmarkt. Daardoor zal ook het tot nu toe onbenut potentieel op de arbeidsmarkt moeten worden ingeschakeld. In de beleidsbrief wordt beschreven dat de groep jongeren met een beperking sterk groeit. Er komen dus steeds meer jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor het voor hen lastig is om werk te vinden. Terwijl deze jongeren vaak wel willen werken en bovendien kunnen ze zorgen voor een toestroom op de arbeidsmarkt, waardoor een personeelstekort door de vergrijzing voorkomen kan worden. Daarnaast is participatie op de arbeidsmarkt ook een doel op zich. Het hebben van betaalde arbeid heeft belangrijke maatschappelijke en psychologische implicaties. Het is van belang dat ook jongeren met een functiebeperking een kans krijgen op de arbeidsmarkt en gezien de wijzingen die het kabinet wil doorvoeren in de Wajong regeling (zie verderop) is het bovendien noodzakelijk dat deze groep participeert. De huidige arbeidsmarkt laat mensen met een beperking slechts sporadisch toe. Een groot deel van de jonggehandicapten zal alleen kunnen functioneren in functies waar weinig of geen opleidingseisen worden gesteld. Dat zijn doorgaans de lagere functies in organisaties. Veel van deze functies zijn weggevallen, terwijl de werkzaamheden wel nog bestaan in de organisatie. Er is een tendens dat werk steeds hogere eisen stelt aan mensen, qua opleiding en gezondheid. Steeds vaker is een hoog opleidingsniveau vereist en wordt verwacht dat mensen lange werkdagen en -weken maken. Een goede fysieke fitheid is dus van belang. De hogere eisen die het werk stelt aan mensen zijn mede het gevolg van intensivering en toenemende efficiëntie in de wijze waarop processen zijn vormgegeven in organisaties. Voor mensen met een beperking zal het dan ook lastig zijn om hier aan deel te nemen. Dit betekent dat er als het ware een parallelle arbeidsmarkt gecreëerd moet worden, waarbij getracht wordt een match tot stand te brengen tussen arbeid en mensen met een beperking. Het kabinet wil dan ook 4

5 verandering zien: ook jongeren met een beperking moeten een kans krijgen om deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Dit hangt samen met één van de belangrijkste aanbevelingen die de Sociaal-Economische Raad (SER) in 2007 aan de minister heeft gedaan: voor jonggehandicapten die kunnen werken moet al het mogelijke gedaan worden om hen optimaal te laten participeren in een vorm van werk die bij hun past (SER, 2007). Veel van deze jonggehandicapten krijgen nu een Wajong uitkering. Deze uitkering is bedoeld voor mensen die op jonge leeftijd al arbeidsongeschikt zijn (het jong in Wajong verwijst niet naar de leeftijd van de mensen die de uitkering krijgen, maar naar de leeftijd waarop mensen arbeidsongeschikt zijn geworden) en hierdoor geen volledig inkomen kunnen verdienen. De Wajong biedt het recht op een uitkering op minimumniveau. Volgens de laatste cijfers van het UWV zouden er eind Wajong uitkeringen zijn en men verwacht in 2009 weer een grotere instroom dan het jaar ervoor. Het einddoel is altijd re-integratie, er wordt wel altijd geprobeerd mensen weer naar werk toe te leiden. Er is een nieuwe wet- en regelgevingen ingesteld om dit te vergemakkelijken, maar ondanks deze regelingen blijkt dat een groot deel van de jongeren met een functiebeperking niet werkt (Berendsen, Havinga, & Stoutjesdijk, 2008). Uit recente cijfers van UWV (Berendsen et al., 2008) blijkt dat van de mensen die tussen 2002 en 2006 zijn ingestroomd in de Wajong ongeveer een kwart werkt, ofwel bij een reguliere werkgever, ofwel bij een sociale werkplek. Daarentegen heeft, volgens het oordeel bij de eerste claimbeoordeling, slechts 50 % (tijdelijk) geen participatiemogelijkheden. Kennelijk is er een groep jonggehandicapten die wel participatiemogelijkheden heeft, maar die niet deelneemt aan enige vorm van arbeid. Het is uiteraard van belang dat er bekeken wordt wat voor werk deze jongeren met een functiebeperking kunnen doen, zodat ook zij kunnen participeren op de arbeidsmarkt. Dit is dan ook de voornaamste vraag die in dit project onderzocht is: aan welke condities moet werk voldoen zodat een jongere met een functiebeperking dit kan uitvoeren? Traditioneel wordt er meestal eerst gekeken naar de specifieke beperking die iemand heeft, om op deze manier te kijken wat hij/zij wel nog kan en om zo voor het individu een takenpakket samen te stellen. De aanpak die hier wordt voorgesteld is anders, want richt zich op de werkgevers. Dit rapport gaat over het ontwikkelen van een methodiek waarmee het voor werkgevers inzichtelijk wordt gemaakt waar in hun organisatie werkzaamheden kunnen worden gevonden waardoor iemand met een beperking aan werk geholpen kan worden. Op 5

6 deze manier wordt werkgevers, maar ook bijvoorbeeld arbeidsdeskundigen, een extra handvat geboden om jonggehandicapten een kans te geven in de organisatie. Aangezien het UWV de organisatie in Nederland is die de uitkeringen uitvoert en de organisatie hierbij een voorbeeldfunctie vervult, zal er in eerste instantie gekeken worden naar de mogelijkheden met betrekking tot werk voor jongeren met een functiebeperking binnen het UWV. Bij het UWV heeft men centraal besloten om 100 mensen met een Wajong uitkering te plaatsen op een werkervaringsplek, verdeeld over de verschillende kantoren van het UWV. In dit project heeft er een analyse van de werkprocessen plaatsgevonden op één kantoor van het UWV. Het uiteindelijk doel van dit project is het ontwikkelen van een methodiek, waarin stapsgewijs beschreven staat hoe werk(processen) geanalyseerd kunnen worden, om juist die taken te kunnen selecteren die een jongere met een functiebeperking zou kunnen uitvoeren. Een dergelijke methodiek bestaat nog niet, terwijl dit een handvat kan zijn voor professionals werkzaam in het veld. Op deze wijze kunnen werkgevers geadviseerd worden over aanpassingen in werk, zodat dit uitvoerbaar wordt voor jongeren met een functiebeperking. Dit zal een beroep doen op het sociaal innovatieve vermogen van onze samenleving. Dit project kan hier een bijdrage aan leveren en kan op deze wijze bijdragen aan het vergroten van de arbeidsmarktparticipatie van mensen met een beperking. 6

7 2. Doelstelling Het voornaamste doel van dit project is te komen tot een methodiek die professionals in het veld (arbeidsdeskundigen, job coaches) een extra hulpmiddel biedt als het gaat om plaatsing van jongeren met een functiebeperking in een organisatie. De methodiek is gericht op het vinden van arbeidsmogelijkheden voor mensen met een beperking binnen organisaties. Om tot deze methodiek te komen is er gekeken welke werkzaamheden binnen het UWV uitgevoerd zouden kunnen worden door een jongere met een functiebeperking, vervolgens is ook daadwerkelijk over gegaan tot plaatsing. De ervaringen die hiermee zijn opgedaan worden beschreven in deze methodiek en in bijlage B. De voornaamste vraagstelling die we in dit project wilden beantwoorden is: op welke wijze kan werk georganiseerd worden zodat er werkplekken in een organisatie gecreëerd worden die arbeidsmogelijkheden scheppen voor jongeren met een functiebeperking? We richten ons dan vooral op de groep met mentale beperkingen (zoals cognitieve en sociaalemotionele beperkingen en gedragsstoornissen). Voor mensen met een fysieke beperking is een andere aanpak nodig. Voor die groep is veelal een aanpassing aan de werkomgeving voldoende. Bij mensen met een mentale beperking ligt dit anders: daar zullen specifieke werkzaamheden voor gecreëerd moeten worden. De eerste stap in ons onderzoek was een literatuurstudie, waarvan de resultaten beschreven staan in hoofdstuk 3. Op basis van deze theoretische achtergrond zijn wij gekomen tot onze aanpak van organisatieanalyse, die beschreven staat in hoofdstuk 4. Tot slot worden in hoofdstuk 5 een samenvatting en conclusie gegeven. 7

8 3. Theoretische achtergrond 3.1 De Wajong De Wajong uitkering is bedoeld voor mensen die op jonge leeftijd al arbeidsongeschikt zijn. Het gaat hierbij om jongeren die vaak nauwelijks of geen werkervaring hebben en meestal laag zijn opgeleid (Stoutjesdijk & Berendsen, 2007). Omdat de jongeren meestal geen volledig inkomen kunnen verdienen, biedt de Wajong recht op een uitkering op minimumniveau. Zoals al eerder genoemd, zijn er een aantal regelgevingen vastgesteld om het voor de werkgever zo aantrekkelijk mogelijk te maken een Wajonger in dienst te nemen (zie bijvoorbeeld Andriessen, 2006). Zo is er bijvoorbeeld de no-risk polis. Deze polis houdt in dat het UWV de werkgever bij ziekte van de werknemer compensatie geeft voor het doorbetalen van het loon. Bovendien betaalt de werkgever geen verhoogde premies en kan hij premiekorting toepassen. Ook kan de werkgever loondispensatie aanvragen. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer minder mag betalen dan het minimumloon, als hij kan aantonen dat de werknemer door zijn beperking minder presteert per uur dan verwacht mag worden van een reguliere werknemer. Als een werknemer extra begeleiding nodig heeft kan een jobcoach worden ingezet. Een jobcoach biedt ondersteuning voor zowel de werknemer (door bijvoorbeeld mee te kijken met het werk en tips te geven) als voor de werkgever (door informatie te verstrekken of voorlichting te geven). Ook kan een werkgever gebruik maken van een proefplaatsing. De werkgever kan dan een werknemer drie maanden op proef in dienst nemen om te kijken hoe de werknemer functioneert. De werkgever betaalt hier niets voor en de werknemer behoudt zijn uitkering. Als de proefperiode met succes wordt afgerond, moet de werkgever de werknemer een contract aanbieden van ten minste een half jaar. Maar ondanks deze verschillende regelingen blijkt het toch lastig voor jongeren met een functieberking om werk te vinden. 3.2 Diagnoses in de Wajong Voordat er meer inhoudelijk wordt ingegaan op het project, is het van belang eerst aan te geven wat voor beperkingen mensen met een Wajong uitkering hebben. De groep is zeer gevarieerd en omvat mensen met zowel verstandelijke als lichamelijke beperkingen als ook mensen met een gedragsstoornis of een combinatie hiervan. Het UWV heeft recent een rapport uitgebracht (Berendsen et al., 2008) waarin een top 8

9 dertig beschreven staat van de meest voorkomende diagnoses in de instroom van de Wajong in 2006 (zie tabel 1). Tabel 1. Top dertig diagnoses (instroom 2006). Uit: Berendsen, Havinga, & Stoutjesdijk, 2008 Rang Diagnose Aandeel (%) 1. Lichte verstandelijke beperking 15,9% 2. Zeer lichte verstandelijke beperking 10,0% 3. Emotioneel instabiele persoonlijkheidsstoornis (incl. Borderline) 5,8% 4. Schizofrenie 4,8% 5. Matige verstandelijke beperking 4,6% 6. Pervasieve ontwikkelingsstoornis (PDD NOA) 3.8% 7. Depressieve episode 3,2% 8. ADHD 2,9% 9. Autistische stoornis 2,5% 10. Syndroom van Asperger 2,5% 11. Overige specifieke persoonlijkheidsstoornissen 2,2% 12. Overige Autistische spectrum stoornissen 1,8% 13. Aangeboren afwijking van het zenuwstelsel 1,7% 14. Diepe en ernstige verstandelijke beperking 1,6% 15. Posttraumatische stressstoornis 1,5% 16. Aangeboren afwijking niet elders gespecificeerd 1,3% 17. Sociale fobie 1,2% 18. Andere aangeboren afwijking met lichte verstandelijke beperking 1,2% 19. Overige niet organische psychosen 1,1% 20. Chromosoomafwijking, benoemd naar aantal en vorm, matige verstandelijke 1,0% beperking 21. Contusio Cerebri 1,0% 22. Chromosoomafwijking, benoemd naar aantal en vorm 1,0% 23. Overige aanpassingsstoornissen 1,0% 24. Epilepsie 0,8% 25. Gegeneraliseerde angst 0,8% 26. Overige aandoeningen van het centraal zenuwstelsel 0,7% 27. Eetstoornis 0,7% 28. Andere aangeboren afwijking met matige verstandelijke beperking 0,7% 29. Persoonlijkheidsstoornis 0,7% 30. Verstandelijke beperking, ernst niet bekend 0,7% Totaal top 30: 78,7% Overige diagnoses: 21,3% Totaal: 100,0% Uit de tabel blijkt dat een groot deel van de mensen die instromen in de Wajong een verstandelijke beperking heeft, waarbij de lichte verstandelijke beperking het vaakst voorkomt. Verder komen de emotioneel instabiele persoonlijkheidsstoornis, schizofrenie, pervasieve ontwikkelingsstoornis en depressieve episode veel voor. Daarna volgen veel verschillende beperkingen, die elk voorkwamen bij minder dan 3 % van de mensen die in 2006 zijn ingestroomd in de Wajong. Duidelijk is dus dat lichamelijke beperkingen niet het meest voorkomen bij mensen die instromen in de Wajong, het zijn juist vooral verstandelijke of psychische problemen die in de top 30 staan. Opgemerkt moet worden dat een aantal diagnoses is opgesplitst. In de tabel lijkt 9

10 het bijvoorbeeld zo te zijn dat ADHD vaker voorkomt dan de autistische stoornis. Maar behalve de autistische stoornis, zijn ook de pervasieve ontwikkelingsstoornis, het syndroom van Asperger en overige autistische stoornissen terug te vinden, allemaal stoornissen in het autistisch spectrum. Het zelfde geldt ook voor de verstandelijke beperking: deze is opgedeeld in gradaties, van een zeer lichte beperking tot een diepe en ernstige beperking. Een ander belangrijk punt bij de verschillende diagnoses dat er in veel gevallen sprake is van comorbiditeit (zie tabel 2): veel jongeren met een functiebeperking hebben meer dan één ziektebeeld. Wat vooral opvalt, is dat jongeren die gediagnosticeerd zijn met een autisme spectrumstoornis of met een andere ontwikkelingsstoornis relatief vaak ook een verstandelijke beperking hebben. De conclusie is dus dat het vaak gaat om zeer complexe ziektebeelden (Stoutjesdijk & Berendsen, 2007). Tabel 2. Instroom naar eerste en tweede diagnose (instroom ). Uit: Stoutjesdijk & Berendsen, Tweede diagnose Geen Totaal Eerste diagnose 1. Verstandelijk gehandicapt 63 % 0% 8% 7% 6% 16% 100% 2. Autistisch spectrumstoornis 54% 24% 1% 7% 9% 5% 100% 3. Overige 46% 21% 8% 3% 13% 9% 100% ontwikkelingsstoornissen (incl. ADHD) 4. Psychische ziektebeelden 57% 4% 1% 2% 31% 5% 100% 5. Somatische ziektebeelden 63% 11% 1% 1% 5% 19% 100% Totaal 59% 7% 4% 4% 14% 11% 100% Als gekeken wordt naar het percentage jongeren dat direct vanuit school instroomt in de Wajong blijkt dat dit jaarlijks tussen de 32 % en 38 % ligt (Stoutjesdijk & Berendsen, 2007). Het grootste deel hiervan komt van het voortgezet speciaal onderwijs (VSO) of het praktijkonderwijs (PRO). Een klein deel heeft een ander schooltype gevolgd. Zie tabel 3 voor de precieze cijfers. Tabel 3. Instroom naar schooltype (instroom ). Uit: Stoutjesdijk & Berendsen, Cluster 1/ Cluster 2 1% 2% 2% 2% Cluster 3 12% 9% 11% 9% Cluster 4 1% 1% 2% 1% Praktijkonderwijs 7% 10% 11% 9% Totaal VSO/PRO 22% 23% 25% 21% VMBO 2% 1% 2% 1% VWO/HAVO 1% 1% 2% 1% ROC/MBO 3% 5% 3% 6% 10

11 HBO/Universiteit 5% 4% 5% 2% Overige schooltypes 12% 10% 13% 11% Instroom direct vanuit school/studie 33% 33% 38% 32% N.B. De percentages zijn opgeteld niet honderd, omdat het hierbij alleen gaat om mensen die vanuit school instromen in de Wajong. Als de overige herkomstcategorieën (resp. heropening, bijstand, ZW/WAO/WIA, instelling, werk, thuis en overig) erbij worden geteld, dan zal het kolomtotaal op honderd uit komen. Natuurlijk is het ook van belang om te weten welke participatiemogelijkheden een jongere met een functiebeperking heeft. Er wordt onderscheid gemaakt in zes categorieën (Berendsen et al., 2008): 1. Begeleiding naar reguliere werkgever (loonvormende arbeid); 2. Begeleiding naar sociale werkplaats (loonvormende arbeid); 3. Begeleiding naar dagbesteding of vrijwilligerswerk; 4. Geen mogelijkheden op arbeidsdeskundige gronden, 5. Tijdelijk geen mogelijkheden (medische gronden); 6. Duurzaam geen mogelijkheden (medische gronden). De eerste drie kunnen worden samengevat in participatie in ruime zin, de laatste drie in (tijdelijk) geen mogelijkheden tot participatie. Als we kijken naar de instroom in de Wajong tussen 2002 en 2006 blijkt dat 31% van de instroom in de eerste categorie valt, 13% in de tweede en 7% in de derde categorie. In totaal zou dus 44% van de ingestroomde jongeren genoeg participatiemogelijkheden hebben om deel te kunnen nemen aan loonvormende arbeid. Duidelijk mag zijn dat er dus altijd een groep jongeren zal zijn die niet kan werken. Maar dit kan ook van tijdelijke aard zijn, bijvoorbeeld als iemand in behandeling is of als iemand nog een opleiding volgt. Ook is er een groep die in een zodanige mate gehandicapt is, dat werken niet tot de mogelijkheden behoort. Aan de andere kant zal er een groep jonggehandicapten zijn die relatief weinig moeite heeft om werk te vinden, omdat ze hoog zijn opgeleid. Maar er is een groep jonggehandicapten die wel kan en wil werken, maar waarvan de mogelijkheden tot op heden niet benut worden. In ons project zullen we ons vooral richten op de groep die wel participatiemogelijkheden heeft, maar door de beperkingen moeilijk duurzaam werk kan vinden. 11

12 De instroom in de Wajong is de afgelopen jaren sterk toegenomen (Stoutjesdijk & Berendsen, 2007; Suijker, 2007). Tussen 2001 en 2006 is de instroom in de Wajong bijna verdubbeld, van 7000 in 2001 tot in 2006 (Suijker, 2007). Er zijn een aantal oorzaken aan te wijzen voor deze sterke toename in de instroom (Stoutjesdijk & Berendsen, 2007; Suijker, 2007). Als eerste is het zo dat de bekendheid van de Wajong uitkering groter is geworden. Ook stromen er veel mensen uit de bijstand nu de Wajong in. Dit komt doordat gemeenten als het ware hun dossiers opschonen. Gemeenten betalen bijstand namelijk uit hun eigen budget, de Wajong uitkering niet. Dus door mensen te laten instromen in de Wajong in plaats van de bijstand kunnen gemeenten geld besparen. Bovendien ontstaat er de laatste tijd een steeds betere samenwerking tussen de verschillende organisaties die met jonggehandicapten werken, bijvoorbeeld tussen UWV en scholen. Ook stromen er veel mensen de Wajong in die voorgezet speciaal onderwijs (VSO) of praktijkonderwijs (PRO) gevolgd hebben. Aangezien de leerlingaantallen op deze scholen stijgen, stijgt tegelijkertijd ook de instroom in de Wajong. Een laatste reden die bijdraagt aan de toegenomen instroom in de Wajong is de verbeterde diagnostiek t.a.v. ADHD en vooral autisme spectrum stoornissen. Doordat diagnoses beter gesteld kunnen worden, worden er ook daadwerkelijk meer mensen gediagnosticeerd met deze stoornissen, waardoor zij ook instromen in de Wajong. De jongeren met een functiebeperking zullen als groep hierdoor ook veranderen: er zullen steeds meer jongeren komen met psychische problematiek. Als onderdeel van dit project is er een analyse van de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) uitgevoerd met als doel een indeling in groepen te maken van aanvragers van de Wajong uitkering (Taris, 2008). De FML wordt gebruikt bij een Wajong aanvraag om informatie te verzamelen over de beperkingen van de aanvrager. Allereerst is er gekeken welke onderliggende factoren kunnen worden onderscheiden bij de FML en hoe betrouwbaar deze schalen zijn. Er blijkt dat de 70 items in totaal negen aspecten maten. De betrouwbaarheid van deze schalen was hoog en soms zelfs zo hoog dat zou kunnen worden volstaan met minder items dan dat nu het geval is. De predictieve validiteit (de voorspellende waarde) bleek ook hoog te zijn. Vervolgens is geprobeerd de aanvragers in te delen in hoofdgroepen. Er is een onderscheid gemaakt in aanvragers met mentale beperkingen en aanvragers met fysieke beperkingen. Voor deze twee groepen is er apart gekeken naar hun arbeidsongeschiktheid en hun 12

13 duurzaam benutbare mogelijkheden om arbeid te verrichten. Er blijkt dat aanvragers met een mentale beperking vooral moeite hebben met het omgaan met werkstress en de sociale taakeisen. Deze relatie wordt verder niet beïnvloed door het feit of iemand daarbij ook nog fysieke beperkingen heeft. Deze analyses bevestigen dat werk, en dan vooral werk dat gekenmerkt wordt door relatief hoge werkdruk en hoge sociale taakeisen, vooral voor mensen met een mentale beperking niet geschikt is. 3.3 Beleid van de regering Zoals al in de inleiding werd genoemd, heeft de minister van sociale zaken en werkgelegenheid dit voorjaar aangekondigd maatregelen in te gaan stellen om de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten te vergroten (Donner, 2008b). Het voornaamste in deze vernieuwing van de Wajong is dat de regeling gericht is op werk: als je kunt, doe je mee, als je helemaal niet kunt, krijg je zorg. Dus, mensen die duurzaam geen enkel perspectief hebben op een regulier baan, kunnen beroep blijven doen op de Wajong. Voor hen verandert er feitelijk niks. Voor mensen die wel perspectief hebben op werk, wordt een werkregeling geïntroduceerd: wat kunnen deze mensen, wat kunnen ze ontwikkelen en hoe kan dit met eventuele ondersteuning gerealiseerd worden? In de nieuwe regeling gaat men er van uit dat iedere jongere met een functiebeperking die werkt, hiermee ten minste twintig procent van het wettelijk minimumloon verdient. Het niveau van inkomensaanvulling varieert vervolgens afhankelijk van het inkomen dat verdiend wordt door werk. Zie de notitie Vergroting participatie jongeren met een beperking (Donner, 2008b) voor verdere informatie. Duidelijk is dat er wordt ingezet op werk. Ons project sluit dan ook aan bij de plannen van de regering. Om meer jonggehandicapten aan het werk te krijgen is het van groot belang dat onderzocht wordt aan welke condities werk voor deze groep moet voldoen. We richten ons op de groep die wel bepaalde beperkingen heeft, maar wel kan en wil werken. Door onze aanpak hier stapsgewijs te beschrijven, kan deze ook door professionals werkzaam in het veld gebruikt worden. Zo kunnen werkgevers geadviseerd worden over mogelijke aanpassingen in de organisatie, waardoor er mogelijkheden ontstaan voor een jongere met een functiebeperking. Door werkgevers te adviseren kan de arbeidsmarktparticipatie van deze groep mensen met een beperking vergroot kunnen worden. Om geschikte werkzaamheden voor deze jongeren met een beperking te kunnen vinden, moeten functies waarschijnlijk anders 13

14 worden ingedeeld. Het is dus van belang om na te denken over functieontwerp (job design). 3.4 Benaderingen voor job design Veel eenvoudige werkzaamheden in organisaties zijn geautomatiseerd, andere zijn met meer complexe werkzaamheden samengenomen in één functie. Hierdoor wordt het voor jonggehandicapten lastig om een geschikte baan te vinden. Daarom moet bekeken worden hoe werk anders kan worden georganiseerd, zodat deze groep ook een kans heeft op de arbeidsmarkt. Roman en Schippers (2008) hebben recentelijk gerapporteerd dat werkgevers bereid zijn om laag gekwalificeerde mensen in hun organisatie op te nemen en daarvoor het werk ook anders in te richten, bijvoorbeeld door taaksplitsing. Bovendien bleek dat de bereidheid tot opnemen van laaggekwalificeerde werknemers groter was bij organisaties die al ervaring hadden met deze groepen. Dit betekent dat hun ervaringen positief waren en dat werkgevers er mogelijkheden in zien, vooral als het moeilijk is om mensen te vinden. Overigens ging het hierbij niet zo zeer om mensen met een beperking, maar om mensen die lager gekwalificeerd waren dan de mensen die normaal gesproken instromen in de organisatie. Maar deze studie toont in elk geval aan dat werkgevers bereid zijn om werk anders in te richten. Om werk anders in te richten moet er gekeken worden naar functieontwerp (job design). Twee gangbare benaderingen voor het ontwerpen van functies of taken zijn het Job Characteristics Model en de Handlungstheorie. Ook wordt er een nieuwe, vanuit de Verenigde Staten geïntroduceerde methode besproken: job carving Job Characteristics Model Een gangbare theorie over job design is het Job characteristics model van Hackman en Oldham (1976; 1980), zie figuur 1. Dit model beschrijft welke randvoorwaarden er gelden om de motivatie van mensen voor het werk te vergroten. Uitgangspunt is dat een taak aan bepaalde voorwaarden moet voldoen. Een vijftal kerndimensies geven aanleiding tot belangrijke psychologische toestanden, die op hun beurt weer leiden tot bepaalde uitkomsten. Het eerste kenmerk waaraan werk zou moeten voldoen is skill variety. Dit houdt in dat er verschillende vaardigheden gebruikt dienen te worden tijdens het werk, en dit houdt doorgaans in dat er verschillende werkzaamheden 14

15 moeten worden uitgevoerd door een werknemer. Dit is problematisch in geval van een Wajong-er. Figuur 1. Job Characteristics Model.Uit: Hackman en Oldham, Het volgende kenmerk is task identity. Dit betreft de vraag waarin duidelijk is of de werkzaamheden herkenbaar bijdragen aan de totstandkoming van het eindproduct (identificeerbaar). Het derde kenmerk is task significance, waarbij het gaat om de vraag of de werkzaamheden belangrijk zijn voor de totstandkoming van het eindproduct. Het volgende kenmerk is autonomy. Dit betreft de mate van zelfstandigheid van de werknemer in het werk. Kan men zelf het werk indelen (wat eerst en wat laatste) en bepaalt hij zelf welke middelen of procedures hij gebruikt? De laatste dimensie is job feedback : in welke mate krijgt de werknemer te horen of het werk goed was of fout, en kan die informatie gebruikt worden om te leren. Vervolgens kunnen de eerste drie kenmerken van de baan (skill variety, task identity en task significance) ertoe leiden dat werknemers ervaren dat hun werk betekenisvol is. Autonomie kan leiden tot het ervaren van verantwoordelijkheid voor de uitkomsten van het werk en feedback leidt tot kennis van het resultaat van de werkzaamheden. Deze drie psychologische toestanden leiden vervolgens tot hoge 15

16 interne motivatie voor werk, hoge tevredenheid over groei in het werk ( growth satisfaction ), hoge algemene tevredenheid met het werk en een hoge effectiviteit in het werk. De relaties tussen aan de ene kant kenmerken van de baan en psychologische toestanden en aan de andere kant tussen de toestanden en de uitkomsten worden nog beïnvloed door drie moderatoren: 1) kennis en vaardigheden, 2) psychologische behoeften (bijv. de behoefte om jezelf te ontwikkelen) en 3) de werk context (bijv. salaris, collega s, etc.). Dit zijn dus drie kenmerken van het individu die een invloed kunnen uitoefenen op de relatie tussen kenmerken van de baan, psychologische toestanden en uitkomsten. Samenvattend kan gezegd worden dat het job characteristics model zich vooral richt op motivatie: door bepaalde aanpassingen/verbeteringen te doen in de taak, kan de motivatie van de werknemer verhoogd worden om zo ook een zo goed mogelijke prestatie te bereiken. Bij bespreking van dit model wordt ook duidelijk dat het weinig aanknopingspunten biedt om taken voor mensen met beperkingen te ontwerpen Handelingstheorie In de handelingstheorie (zie bijvoorbeeld Hacker, 2003; Roe en Zijlstra, 1991) gaat men ervan uit dat het gedrag van mensen op hun werk kan opgedeeld worden in verschillende handelingen. Belangrijk is dat een handeling een doelgerichte activiteit is. De werknemer wordt hierbij gezien als actief: hij voert de handeling zelfstandig uit, waarbij het objectieve doel zo vertaalt dat hij dit op zijn eigen manier kan uitvoeren en het dus een subjectieve taak wordt in plaats van een objectieve. Bij de handelingen spelen drie verschillende regulerende processen een rol: 1. Bewuste, intellectuele regulering (knowledge-based): hierbij gaat het vooral om processen van probleem oplossen en besluitvorming, die bewust en stapsgewijs worden uitgevoerd; 2. Perceptief-conceptuele regulering (rule-based): hierbij gaat het ook om het nemen van beslissingen en probleem oplossen, maar deze keuzes verlopen volgens strikte regels; 3. Sensomotorische regulering (skill-based): hierbij verloopt de regulering vooral onbewust en gaat het om geautomatiseerde vaardigheden. Dit zijn dus de meer routinematige handelingen. Bij de uitvoering van een taak kunnen deze drie processen alle drie afwisselend een rol spelen. Volgens de handelingstheorie moet een taak alle drie de niveaus bevatten. 16

17 Het moet gaan om volledige (complete) taken: er moeten uitvoerende activiteiten uitgevoerd worden, als ook de voorbereidende en ondersteunende activiteiten. Een van oorsprong Duits instrument om arbeidsprocessen te analyseren, gebaseerd op de handelingstheorie, is het Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) (Hacker, Iwanowa, & Richter, 1983). Deze methodiek maakt het mogelijk werk te analyseren aan de hand van vijf hoofdgroepen kenmerken, die ook weer onder te verdelen zijn: 1. Technische en organisatorische context: o.a. hoeveel taken moeten worden uitgevoerd en hoeveel tijd dit kost, of er veel verschillende taken worden uitgevoerd, routinematigheid van de taken, hoe doorzichtig het proces is, de voorspelbaarheid en tijdgebondenheid van de gestelde eisen, de beïnvloedingsmogelijkheden van het arbeidsproces en de mate van afwisseling van lichamelijke activiteiten; 2. Samenwerking en communicatie: vormen van samenwerking, variabiliteit van de vereiste samenwerking; 3. Verantwoordelijkheden: inhoud en omvang van de verantwoordelijkheden, gezamenlijke of individuele verantwoordelijkheden; 4. Vereiste mentale/cognitieve prestaties; 5. Kwalificatie- en opleidingseisen. Door alle items van de vijf verschillende hoofdgroepen af te werken, kan een compleet beeld geschetst worden van een bepaalde functie. Deze methode is vooral gericht op productie-/fabriekswerk, waardoor sommige items niet op alle functies van toepassing zijn, bijvoorbeeld items over het werken met machines. Maar de meer algemene items, bijvoorbeeld over werkdruk, samenwerking of opleidingseisen zijn in principe op alle functies van toepassing Job carving Job carving is een methode die oorspronkelijk uit de Verenigde Staten komt. Deze methode is recent in het Nederlands vertaald met als naam Methode Maakwerk (Van Soest, Van Lierop, Van der Pijl, & Crombag, 2007). Hierin is job carving gedefinieerd als het proces van analyseren van taken binnen en bepaalde baan of binnen meerdere verschillende banen, met als doel het vinden van taken die gecombineerd kunnen worden tot een nieuw te ontwikkelen baan die voldoet aan de wensen en ambities van een werkzoekende persoon met een functiebeperking (Van Soest et al., 2007, p. 1). In het kort komt deze methode erop neer dat er eerst gezocht 17

18 wordt naar een kandidaat, vervolgens wordt een beeld geschetst van de ideale baan voor de betreffende kandidaat. In een volgende stap wordt het contact gelegd met werkgevers, zodat een taakanalyse in de organisatie kan worden uitgevoerd. Uiteindelijk wordt als het ware een nieuwe baan gecreëerd door te kijken naar welke taken de werkgever graag ziet uitgevoerd en welke taken er passen bij de mogelijkheden en interesses van de kandidaat. Zo wordt uiteindelijk dus een nieuwe MaakWerkbaan gecreëerd, die dan geschikt is voor de betreffende persoon met een verstandelijke beperking Conclusie Zowel het Job Characteristics model als de Handlungstheorie zijn geen van beide theorieën die gericht zijn op ontwerpen van arbeid voor mensen met een beperking. Beide benaderingen formuleren criteria voor arbeid die gericht zijn op het vergroten van welzijn en motivatie van de taakuitvoerder. Bij het Job characteristics model zijn skill variety, task identity en task significance samen eigenlijk hetzelfde wat in de handelingstheorie complete of volledige taak genoemd wordt. Er ontstaan taken die vooral eisen stellen aan de intellectuele en cognitieve vaardigheden van de taakuitvoerder. Het streven, in deze benaderingen, is zoveel mogelijk routinematige werkzaamheden te vermijden. Ook gaat men er vanuit dat een taak naast de hoofdwerkzaamheden ook voorbereidende en ondersteunende activiteiten omvatten. Dergelijke taakeisen zijn vooral van toepassing zijn op gezonde werknemers. Deze taakeisen niet, of in elk geval veel minder, van toepassing op jongeren met een functiebeperking. Volledige taken zullen voor jonggehandicapten misschien te uitgebreid zijn en vooral de eisen ten aanzien van cognitieve vaardigheden zullen voor velen te hoog gegrepen zijn. Daarom moet voor deze groep juist gedacht worden aan min of meer het tegenovergestelde: eenvoudige, en begrensde taken. Wellicht zijn werkprocessen die vooral ondersteunend van aard zijn het meest geschikt. Op deze wijze zullen de kernprocessen in de organisatie niet verstoord worden, want het kan natuurlijk niet zo zijn dat de werkprocessen mislopen door het functioneren van de jongere met een functiebeperking. In een studie van Zijlstra, Roe, Leonova en Krediet (1999) werd een onderscheid gemaakt in verschillende types van handelingen. De context van deze studie was heel anders dan in dit onderzoek, het ging namelijk om hoe mensen handelen als ze gestoord worden tijdens hun werk. Maar qua onderscheid in de verschillende types van handelingen kan een analogie gezien worden met het 18

19 onderscheid in werkprocessen dat hier gemaakt wordt. Zijlstra en collega s (1999) maken namelijk een onderscheid in handelingen die taak gerelateerd zijn, dus gericht op het voornaamste doel van de taak; handelingen die ondersteunend van aard zijn en niet-taakgebonden handelingen. Als we een soortgelijk onderscheid toepassen op de werkprocessen in organisaties, zou men onderscheid kunnen maken in: a) Hoofdprocessen. Dat zijn de processen die direct gericht zijn op het voornaamste doel van de organisatie; b) Ondersteunde processen. Deze processen zijn niet direct gericht op het bereiken van het doel van de organisatie, maar zijn wel noodzakelijk in de organisatie. Ze ondersteunen de hoofdprocessen. Het gaat dan dus om ondersteunende werkzaamheden; c) Additionele processen. Hier vallen werkzaamheden binnen die niet direct gericht zijn op het doel van de organisatie en ook niet als ondersteuning dienen, maar die wel voorkomen in de organisatie. Te denken valt aan catering, schoonmaak, etc. Bij het UWV gaan de hoofdprocessen dus om de werkzaamheden waarbij het gaat om het verstrekken van uitkeringen, de ondersteunde processen zijn bijvoorbeeld de administratieve verwerking van dossiers en onder de additionele processen valt de catering. Een andere methode die gericht is op het creëren van werk voor mensen met een functiebeperking is job carving. Bij de job carving benadering wordt specifiek per persoon gekeken naar welke werkzaamheden geschikt zijn voor de betreffende persoon, er wordt als het ware rondom één kandidaat een baan gecreëerd. De benadering die wij hier voorstellen richt zich op het creëren van werkzaamheden, die geschikt zijn voor jongeren met functiebeperkingen. Daardoor richt de methodiek zich vooral op de werkprocessen in de organisatie of een afdeling. Dat maakt de methodiek breed toepasbaar. Een dergelijke methodiek bestaat tot op heden nog niet. De methodiek kan een handvat vormen om werkgevers te adviseren waar mogelijkheden zijn om jongeren met een functiebeperking in de organisatie te plaatsen. Zo kan dus op structurele wijze de arbeidsparticipatie van de jonggehandicapten vergroot worden. Ook vanuit wetenschappelijk oogpunt is onze benadering interessant: meestal wordt eerst gekeken naar de persoon en dan pas naar de werkplek waar hij geplaatst 19

20 kan worden. Wij wilden dus het omgekeerde doen: eerst kijken naar de taken, vervolgens kijken wie er bij dit takenpakket past, hoewel het natuurlijk in beide gevallen gaat om een match tussen werkplek/takenpakket en de persoon. Bovendien gaat men bij job design, zoals bij het job characteristics model (Hackman & Oldham, 1976; 1980), steeds uit van volledige taken en verrijking van taken. In dit project wordt juist niet gestreefd naar volledige taken (waarbij het dus zowel gaat om uitvoering van intellectuele taken als van routinematige en regelgebaseerde taken). Voor jongeren met een functiebeperking moet juist gedacht worden aan het tegenovergestelde: eenvoudige, begrensde taken, die vooral routinematig van aard zijn en waarbij weinig stressoren (bijv. deadlines) een rol spelen. Wij duiden dit aan als elementaire taken : eenvoudige taken, waarbij er sprake is van bijvoorbeeld begrenzing in tijd of complexiteit. De bestaande theorieën over job design kunnen wellicht aanknopingspunten bieden om elementaire taken te creëren, bijvoorbeeld door van de voorgestelde criteria (dimensies) de tegenovergestelde aspecten te zoeken. Zo gaan we niet uit van volledige taken, waarin drie reguleringsniveaus een rol spelen, maar we gaan juist uit van begrensde taken, die vooral een routinematig karakter hebben. Deze uitgangspunten vormen de kern van de benadering. De benadering begint met een analyse van de werkprocessen in de organisatie (in dit geval een kantoor van het UWV). Deze aanpak wordt beschreven in het volgende hoofdstuk. 20

21 4. Analyse van werkprocessen Op basis van de hiervoor beschreven theoretische achtergrond hebben we een methode bepaald om werkprocessen te analyseren. Door middel van interviews en observaties van werknemers in de organisatie wordt een onderscheid gemaakt tussen de verschillende soorten processen. Er worden de volgende processen onderscheiden: a) hoofdprocessen (processen of taken die noodzakelijk zijn om het doel van de organisatie te bereiken); b) ondersteunende processen (deze zijn nodig om de hoofdprocessen goed te laten verlopen); c) additionele processen (die niet direct gerelateerd zijn aan het doel van de organisatie, maar wel voorkomen in een organisatie, bijvoorbeeld catering in het geval van het UWV) (cf. Zijlstra, et al., 1999). Voorts zullen een aantal eisen gesteld moeten worden aan de taken die een jongere met een functiebeperking kan uitvoeren. Voor jongeren met een functiebeperking zullen een aantal kenmerken van werk een belemmering kunnen vormen om goed te kunnen functioneren. Bepaalde stressoren in werk, bijvoorbeeld deadlines, een hoog werktempo en frequente onderbrekingen in het werk, kunnen een belemmerende invloed hebben op het functioneren van reguliere werknemers. Dit zijn factoren die voor jongeren met een functiebeperking extra aandacht zouden moeten krijgen, omdat zij hier extra gevoelig voor zijn. De volgende aspecten van de taak of werkzaamheden zijn hierbij van belang: - Het moet gaan om relatief ongekwalificeerd werk, waar geen of weinig specifieke vakkennis voor nodig is en dat frequent voorkomt; - Het moet gaan om taken die een vrij routinematig karakter hebben. Dit houdt bijvoorbeeld in dat er geen complexe beslissingen genomen kunnen worden; - Er moet gekeken worden naar de omvang van het aantal taken/werkzaamheden en hoeveel tijd hiervoor nodig is; - Het werk moet redelijk voorspelbaar zijn; - Er moet, zeker als iemand net nieuw is in de organisatie, begeleiding zijn, niet alle werkzaamheden zullen in het begin volledig zelfstandig uitgevoerd kunnen worden; 21

22 - Het kan gaan om taken waarin bepaalde werkzaamheden steeds herhaald worden; - Er kan geen grote mate van verantwoordelijkheid zijn, d.w.z. dat er dus geen grote consequenties verbonden zijn aan de taak; - Er mogen geen harde deadlines zijn; - Er moet gekeken worden naar de sociale omgeving: is deze rustig of turbulent, werkt men met veel collega s in één ruimte, hoe zijn de onderlinge contacten, vindt er contact met klanten/cliënten plaats? - Ook moet er gekeken worden naar de communicatie en coördinatie binnen de afdeling. De persoon moet bijvoorbeeld weten bij wie hij terecht kan met vragen en hij moet op de hoogte zijn van hoe dingen geregeld worden op de betreffende afdeling; - Het tempo van het werkproces is ook van belang; - Tot slot moet gekeken worden of anderen afhankelijk van de uitkomst van de taak zijn. Kunnen collega s verder werken als er een fout wordt gemaakt? Vervolgens hebben we geprobeerd deze aspecten te groeperen in vijf categorieën: - Organisatieprocessen: gaat het om hoofdprocessen, ondersteunende of additionele processen? - Routine: aantal herhalingen, voorspelbaarheid, routinematigheid; - Vereisten: cognitieve belasting, fysieke belasting, concentratie, vakinhoudelijke kennis, kennis van apparaten, benodigde accuraatheid, initatief/pro-actief; - Kenmerken van de taak: tijdsdruk, omvang van het aantal taken, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, mogelijkheden m.b.t. begeleiding, mate van samenwerking; - Omgeving: fysieke omgeving en sociale omgeving (m.b.t. collega s en m.b.t. klanten). Op basis van deze categorieën hebben we een lijst met vragen opgesteld. Deze is bijgesloten in bijlage A. Opgemerkt moet worden dat de verschillende aspecten die genoemd zijn, geen absolute waardes zijn. Er is natuurlijk sprake van gradaties. Bijvoorbeeld bij het aspect zelfstandigheid kan een onderscheid gemaakt worden tussen of iemand voortdurend onder begeleiding van iemand moet werken, of dat er constant iemand in de directe omgeving moet zijn om te kunnen assisteren, of dat er 22

23 iemand op bereikbare afstand moet zijn die ingeschakeld kan worden indien nodig. Voor routinematigheid kan een onderscheid gemaakt worden in het aantal herhalingen van werkzaamheden die uitgevoerd worden in een bepaalde tijdspanne. Een zelfde soort gradering zou voor de andere aspecten ook gemaakt kunnen worden. Hieronder volgt een stapsgewijze beschrijving van de analyse van werkprocessen, zoals deze op basis van de bijgesloten vragen, kan worden uitgevoerd. Stap 1: Interviews met leidinggevenden/managers Doel: Het bepalen van functies waar elementaire werkzaamheden bij voorkomen. Er kan begonnen worden met leidinggevenden van verschillende afdelingen te interviewen. Het mag duidelijk zijn dat sommige vragen uit bijlage A heel breed zijn, terwijl andere vrij specifiek zijn. Uiteraard kan het beste begonnen worden met een brede vraag, bijv. Kunt u een beeld schetsen van de voornaamste werkzaamheden op deze afdeling?. Zo kan in eerste instantie een algemeen beeld gevormd worden van de werkzaamheden, voordat er wordt overgegaan naar vragen die specifiek gericht zijn op taken voor jongeren met een functiebeperking. Door te vragen naar het doel van de organisatie en het doel van de werkzaamheden kan ook een onderscheid gemaakt worden tussen hoofdprocessen, ondersteunende processen en additionele processen. De lijst met vragen in bijlage A is bedoeld om structuur te geven aan het interview, dit wil dus niet zeggen dat er geen andere vragen gesteld kunnen worden. Door middel van doorvragen naar bepaalde aspecten kan de interviewer achter meer specifieke informatie komen. Tijdens het interview met een leidinggevende zullen waarschijnlijk een aantal functies naar voren komen, waarin bepaalde taken zitten die aan eerder genoemde aspecten voldoen. Als de organisatie functieprofielen/-beschrijvingen heeft, is het goed ook deze door te nemen. Afhankelijk van hoe uitgebreid de functiebeschrijving is, staat hier misschien nog meer informatie in over de deeltaken van een functie. Aan de hand van de interviews met leidinggevenden en de functiebeschrijvingen kan een keuze gemaakt worden voor een aantal functies die deeltaken bezitten die eventueel door een jongere met een functiebeperking uitgevoerd zouden kunnen worden. Stap 2: Observaties van werknemers Doel: Het interviewen en observeren van werknemers om zo een specifiek beeld te krijgen van de elementaire werkzaamheden. 23

24 Er kunnen interviews plaatsvinden met de werknemers die de functies uitvoeren die in stap 1 geselecteerd zijn. In principe kunnen dezelfde vragen gebruikt worden als bij het interview met de leidinggevende, alleen is het nu van belang vooral die vragen te stellen die gericht zijn op specifieke taken of werkzaamheden, bijvoorbeeld: heeft u vaak te maken met deadlines?. Ook is van belang eens rond te kijken op de afdeling, om zelf al een beeld te vormen over de sociale omgeving. Vervolgens kan de werknemer ook een tijd geobserveerd worden, om zo een nog duidelijker beeld te krijgen van de werkzaamheden. Ook hierbij moet niet alleen gelet worden op de specifieke taken, maar ook op de werkplek, bijvoorbeeld: is er een bepaalde kledingcode? Zijn eventuele aanpassingen in de werkplek mogelijk (bijvoorbeeld voor iemand met een rolstoel)? Stap 3: Beschrijven van werkzaamheden Doel: Het komen tot een duidelijke beschrijving van de elementaire werkzaamheden in een organisatie die geschikt zijn voor een jongere met een functiebeperking. Van elke afdeling worden de functies bepaald waarbij voldoende eenvoudige werkzaamheden voorkomen en die dus eventueel door een jongere met een functiebeperking uitgevoerd zouden kunnen worden. Van deze werkzaamheden kan een korte omschrijving gemaakt worden: het doel van de afdeling, doel van de functie, gewenst opleidingsniveau, gewenste competenties, en kort de belangrijkste werkzaamheden en of deze (of een deel ervan) geschikt is voor een jongere met een functiebeperking. Ook kan een tabel (zie bijlage C) gemaakt worden met de bovengenoemde aspecten (kenmerken van de taak, routine, vereisten en omgeving), waarin voor elke functie aangegeven is in welke mate er voldaan wordt aan de aspecten (variërend van 1, laag/weinig, tot 5, veel/hoog). Voor taken voor een jongere met een functiebeperking moet er dus op gelet worden dat de tijdsdruk vrij laag is, dat er niet te veel deadlines zijn, dat er veel herhaling is, dat de cognitieve en/of fysieke belasting niet te zwaar is (is uiteindelijk afhankelijk van de beperking van de persoon), dat de taak routinematig is, dat de omgeving niet te rumoerig is en dat er niet te veel contact met klanten of cliënten is. Voor elke taak of functie kan kort worden weergegeven in welke mate de taak voldoet aan het aspect (bijvoorbeeld op een schaal van 1 tot 5). Daarnaast kan ook een korte toelichting genoteerd worden. Op deze wijze is er dus een overzichtelijk schema van elke functie waarin gezien kan 24

25 worden welke mogelijkheden er voor die betreffende functie zijn voor een jongere met een functiebeperking. Stap 4: Het voorlopig combineren van elementaire taken Doel: Het maken van een voorlopige combinatie van verschillende elementaire taken, zodat er een samengesteld takenpakket ontstaat. Nu er een aantal elementaire werkzaamheden gevonden zijn, moet gekeken worden hoe deze gecombineerd kunnen worden. Hiervoor moet eerst worden nagedacht voor hoeveel uren men een jongere met een functiebeperking wil aannemen. Afhankelijk hiervan kan een dagelijks takenpakket worden samengesteld. Stap 5: Selecteren van kandidaten Doel: Het selecteren kandidaten die geschikt zijn voor de betreffende taken. Als de eerste vier stappen succesvol zijn doorlopen kan er op zoek worden gegaan naar geschikte kandidaten. De ingevulde tabel (bijlage C) geeft weer aan welke eisen de jongere moet voldoen, bijvoorbeeld als de taken fysiek zwaar zijn, moet er gezocht worden naar iemand die (bijna) geen lichamelijke beperkingen heeft. De tabel dient dus ook als handvat voor selectie. Nadat iemand geselecteerd is, kan een kennismakingsgesprek georganiseerd worden, zodat kandidaat en leidinggevende (en eventueel de werknemer die de begeleiden zal verzorgen) elkaar kunnen ontmoeten. Het is ook goed om de jongere zijn toekomstige werkplek al te laten zien, zodat hij/zij weet waar hij aan toe is. Als de begeleider ook aanwezig is bij het gesprek, kan deze iets vertellen over de werkzaamheden die de persoon zal gaan doen. Stap 6: Het definitief combineren van elementaire taken Doel: Het maken van een definitieve combinatie van taken, zodat een dagelijks takenpakket ontstaat dat geschikt is voor de kandidaat. Als een geschikte kandidaat gekozen is, moet gekeken worden of het eerder vastgestelde takenpakket volledig geschikt is voor deze persoon. Afhankelijk van zijn/haar beperkingen kunnen nog aanpassingen gedaan worden aan deze combinatie van elementaire werkzaamheden. 25

26 Stap 7: Plaatsing en begeleiding Doel: Het succesvol plaatsen van een jongere met een functiebeperking in de organisatie. Als selectie en kennismakingsgesprek met succes voltooid zijn en het definitieve takenpakket bekend is, kan de jongere geplaatst worden binnen de organisatie. In deze fase is het vooral van belang dat de begeleiding op goede wijze wordt uitgevoerd. Er moet een afweging gemaakt worden of begeleiding intern geregeld kan worden of dat inzet van een job coach noodzakelijk is. Een job coach kan bijvoorbeeld ook een rol spelen bij het geven van informatie over de situatie aan leidinggevende en collega s. In elk geval is het van belang dat de begeleider niet alleen inhoudelijk kan begeleiden, maar dat deze ook op deskundige wijze kan omgaan met de beperkingen van de persoon. Stap 8: Evalueren Doel: Het komen tot een zo optimaal mogelijke arbeidsverhouding voor beide partijen. Uiteraard houdt het proces niet op als iemand geplaatst is in de organisatie. Ook een jongere met een beperking zal zich ontwikkelen. Naar verloop van tijd moet dan ook bekeken worden of het takenpakket nog steeds geschikt is voor de persoon. Als het mogelijk is, kan het pakket van elementaire taken worden uitgebreid met complexere taken. Deze organisatieanalyse hebben wij, zoals al eerder gezegd, uitgevoerd bij het UWV. Als voorbeeld zullen nu de werkzaamheden beschreven worden van één van de jongeren, die werkzaam is bij het UWV. Deze persoon voert een aantal werkzaamheden uit die horen bij de functie van administratief medewerker bij de afdeling uitkeren. De voornaamste werkzaamheden binnen deze functie zijn: inbrengen van registratieve gegevens in systemen, beoordelen van binnenkomende informatie, administratieve verwerking van deze gegevens, informatie doorleiden naar de betreffende persoon en zorg dragen voor schriftelijke en mondelinge communicatie die verband houdt met de informatie in de systemen. Bij observatie blijkt dat er vooral veel tijd gaat zitten in het inbrengen van de registratieve gegevens. Ook moeten vaak dossiers geherstructureerd en gescand worden: nietjes moeten eruit gehaald worden, tussenbladen moeten verwijderd worden en het dossier moet gescand worden. Dit zijn 26