DUURZAME PLAATSING. 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven

Transcriptie

1 DUURZAME PLAATSING 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven 1

2 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven 2

3 Werk draagt bij aan: 1/3 aan het werk, bij 20% van bedrijven Financiële zekerheid Sociale contacten Erbij horen Ontwikkeling van talenten Bijdragen aan maatschappij Fysieke en mentale gezondheid IJKPUNTEN OVERHEID (20 NOV. 2018) Faciliteren werkgever Loonkostensubsidie Inzet jobcoach Oplossen knelpunten no-riskpolis en ziekmelding Vereenvoudiging banenafspraken en quotum Werken aantrekkelijker maken Vrijlating arbeidsinkomsten bij loonkostensubsidie Minder belemmeringen om te werken met Wajong en simpel switchen in de participatieketen 3

4 IJKPUNTEN OVERHEID (20 NOV. 2018) Faciliteren matching werkgevers en werkzoekenden Dienstverlening voor matching versterken in de regio s en landelijk Bevorderen baankansen voor jongeren uit het speciaal onderwijs Ruimte voor beschutte werkplekken Faciliteren duurzame plaatsing Verbetering van de regionale sociale infrastructuur voor kwetsbare groepen binnen de Participatiewet Structureel loonkostenvoordeel (LKV) voor doelgroep banenafspraak ONDERZOEK 1) Welke factoren bevorderen duurzame plaatsing? Literatuuronderzoek + interviews 2) Welke rol spelen verschillende actoren in verschillende fases van de plaatsing? Observaties bij good-practice bedrijven: Avabel Loopbaanstation Swink ISS (Accenture, Enexis, Ministerie van Financiën, ErasmusMC) 4

5 THEORETISCHE KADER Figuur 1. Aangepast kennismodel duurzaamheid van plaatsing op basis van Wevers et al., (2010) met vier routes om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen op individueel niveau op basis van Dorenbosch et al., (2014). ONDERZOEK 1) Welke factoren bevorderen duurzame plaatsing? Literatuuronderzoek + interviews 2) Welke rol spelen verschillende actoren in verschillende fases van de plaatsing? Observaties bij good-practice bedrijven: Avabel Loopbaanstation Swink ISS (Accenture, Enexis, Ministerie van Financiën, ErasmusMC) 5

6 LITERATUUR/INTERVIEWS Vitaliseringsroute Aard van de ziekte of handicap stelt eisen werk/taken, begeleiding en bedrijfscultuur Openheid van de werknemers over beperking, inzet, uitstraling en thuissituatie Ontwikkelroute Persoonlijke ontwikkeling: sociale vaardigheden, werknemersvaardigheden Ontwikkeling in taken Informeel leren en praktijkleren 1. Leerklimaat/bedrijfscultuur: Fouten mogen maken 2. Begeleiding en ondersteuning: Collega s die voordoen, informeren, feedback geven 3. Taakomgeving: Vormgeven van takenpakket zodat mensen kunnen leren door uitvoeren taken. LITERATUUR/INTERVIEWS Baanherontwerproute Herontwerpen contextuele werkkenmerken (fysiek belastende en repetitieve taken) Herontwerpen emotioneel belastende werkkenmerken Vergroten van taakdiversiteit Mobiliteitsroute Vertrouwen in de eigen capaciteiten draagt bij aan de intentie om van werkgever te veranderen. Werknemers uit de doelgroep hebben relatief weinig vertrouwen in baanmobiliteit en minder vaak de intentie om van baan te wisselen. Het opdoen van positieve ervaringen met baan-baan-mobiliteit leidt tot meer vrijwillige externe mobiliteit. Er ontbreekt wetenschappelijke kennis over hoe dit laatste kan worden bewerkstelligd. 6

7 ONDERZOEK 1) Welke factoren bevorderen duurzame plaatsing? Literatuuronderzoek + interviews 2) Welke rol spelen verschillende actoren in verschillende fases van de plaatsing? Observaties bij good-practice bedrijven: Avabel Loopbaanstation Swink ISS (Accenture, Enexis, Ministerie van Financiën, ErasmusMC) 7

8 OBSERVATIES VITALISERINGSROUTE Werkgever: Faciliteert autonomie Stemt af met werkbegeleider Werkbegeleider: Dagelijkse begeleiding Biedt structuur, duidelijkheid over taken Leren grenzen (stellen) van werknemer Veilige omgeving creëren voor openheid Externe jobcoach: Link tussen privé omgeving en werk Werknemer: Heeft maatwerk nodig, 1-1 aandacht, baan(on)zekerheid belangrijk voor gezondheid, werk draagt bij aan gezondheid 8

9 OBSERVATIES ONTWIKKELROUTE Werkgever: Lerende bedrijfscultuur: Leren = norm Begeleiding faciliteren voor informeel leren / praktijkleren Mogelijkheden bieden voor formeel leren/hybride leerpraktijk Taakgerichte benadering Diversiteit van taken Organisaties verschillen in doelen van ontwikkeling: i) werknemers ervaring en opleiding bieden met als doel om ze te behouden of ii) werknemers ervaring en opleiding bieden met als doel om ze naar een volgende baan te kunnen helpen. Werkbegeleider: Taak voor taak leren door middel van informeel leren (persoonlijk + werk) Veilige omgeving Persoonlijke één op één begeleiding: voordoen, informeren feedback OBSERVATIES ONTWIKKELROUTE Externe jobcoach Advies over beste manier van leren van de werknemer Afstemming van ontwikkeling met werknemer Werknemer Positieve leerervaringen dragen bij aan leven lang leren 9

10 OBSERVATIES BAANHERONTWERPROUTE Werkgever: Werk aangepast aan werknemer, i.p.v. werknemer aan werk Structuur organisatie aangepast t.b.v. werknemers (bijv. gezel, leermeester), facilitering (tijd/ruimte) voor begeleiding Functie wordt veelal opgesplitst in taken Werkomgeving aangepast Aanpassingen van werktijden en werkduur 10

11 OBSERVATIES BAANHERONTWERPROUTE Werkbegeleider: Professioneel werkbegeleider die onderdeel is van de werksetting en deskundige van de beperking Continue afstemming takenpakket, werkomgeving en werktijden/duur passen bij werknemer Externe jobcoach: Vooral betrokken bij baanherontwerp in de beginnende fase van de plaatsing 11

12 OBSERVATIES MOBILITEITSROUTE Werkgever: Attitude / ervaring werkgever (& team) Plaatsing: Motivatie Aannemen: Match tussen medewerker en bedrijf/team Baan-naar-baan transitie: Ondersteuning variërend Externe jobcoach: Begeleidt werknemer, bereidt vervolgstappen loopbaan Werknemer: Wacht af om de eerste baan af te ronden, rond eerst huidig werk af voordat er nieuw werk wordt gezocht AANBEVELINGEN Vitaliseringsroute Belang van multidisciplinaire afstemming (thuis, behandelaar, werk etc.) Gezondheid / belastbaarheid moet frequent worden gemonitord door werkbegeleiders, leidinggevenden, collega s) Openheid / communicatie faciliteren over beperkingen en mogelijkheden 12

13 AANBEVELINGEN Ontwikkelroute Belang van voldoende tijd/aandacht Verschillende vormen van organiseren van werkprocessen (zoals bv. meester/gezel relatie) Belang van hybride vorm van leren (informeel leren dat leidt tot kwalificatie) Veilige omgeving ( familie maken ) AANBEVELINGEN Baanherontwerp route: Pas de baan aan aan de mens en niet de mens aan de baan Functies omschrijven in taken 13

14 AANBEVELINGEN Mobiliteitsroute: Intrinsieke motivatie werkgevers Plaatsing: Gezamenlijke visie jobcoaches en werkgevers Verminderen administratieve druk Meer aandacht voor mobiliteit gedurende het werk (wie?) Werkgever kan een belangrijke rol spelen (zijn/haar eigen netwerk ter beschikking stellen, tijd en ruimte bieden om naar de (sollicitatie) gesprekken te gaan) Werkgever kan een certificaat van vaardigheden aan de medewerker geven aan het eind van de dienstverband Belangrijk dat werkgever en externe jobcoach goed met elkaar de laatste fase van dienstverband voor werknemer afstemmen en jobcoach intensiever betrokken wordt bij begeleiding van de werknemer VRAGEN Er is veel kennis over plaatsingen. Toch valt de helft binnen een jaar uit. Wat is er nog meer nodig om duurzame plaatsing te bevorderen en in de praktijk tot succes te maken? Wat kunt u vanuit uw expertise bijdragen? Wat kunt u vanuit uw professie/expertise doen om mobiliteit te faciliteren? Wanneer moet worden gestart met mobiliteit? Welke randvoorwaarden zijn er voor nodig? Wie zou u betrekken in het proces? 14

15 DUURZAME PLAATSING Bedankt voor jullie aandacht en deelname! Vragen? Katarina Putnik Marloes Vooijs Joost van Genabeek joost.vangenabeek.nl 15