Arbeidsmarkt Journaal

Transcriptie

1 Arbeidsmarkt Journaal Arbeidsmarkt Journaal Verschijnt 4 x per jaar en wordt uitgegeven door Centrum voor Werk en Inkomen NUMMER 3 SEPTEMBER 2005 Investeer in scholing flexwerkers 16 Versoepeling van de ontslagpraktijk op komst 4 Vaste baan is nog altijd het grote doel 12

2 Inhoud Arbeidsmarkt Journaal nummer 3 september 2005 Colofon Jaargang 5, nummer 3, september 2005 Arbeidsmarkt Journaal is bestemd voor bestuurders, managers, beleidsmakers, onderzoekers en andere professionals werkzaam op het terrein van de arbeidsmarkt. Arbeidsmarkt Journaal verschijnt 4 keer per jaar. Eindredactie Dirk Jan Cock Linda Hulshof Petra van der Meer petra.vander.meer@cwinet.nl In samenwerking met Hesp & Robroek Journalistieke Producties Redactie Ronald van Bekkum Bart Crouwers Cor Jacobi Petra van der Meer Frank Robroek Roelof van der Velde Medewerkers aan dit nummer Liesbeth van Amersfoort Dingeman van Daal Jan Fokkema Karel de Greef Leen Hoffman Lonneke van den Hoonaard Hans Horsten Bernard van Lammeren Marcel Metze Rob Mulder Helga Salemon Paul Tang Arie Vreeburg Menno de Vries Jaap Zijlstra Redactie-adres CWI Communicatie Naritaweg 1 Postbus HD Amsterdam Abonnementenadministratie/ Adreswijziging Arbeidsmarkt Journaal wordt gratis verspreid door CWI. Onder de knop arbeidsmarktinformatie op vindt u onder het kopje verdere informatie recente edities van Arbeidsmarkt Journaal en formulieren om u aan te melden als abonnee en adreswijzigingen door te geven. Vormgeving T2 ontwerp, Den Haag Productiebegeleiding groupm print, Amsterdam Illustraties Marc Kolle Omslagfoto Zefa Alles uit deze uitgave mag worden overgenomen, echter uitsluitend met bronvermelding. ISSN CWI, Amsterdam Interview In ontslagrecht moet de toekomst centraal staan, niet het verleden Onbegrijpelijk, onbillijk en belachelijk, dat vindt hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp van het huidige ontslagstelsel. Zijn voorstel is dat de werkgever de met ontslag bedreigde werknemer helpt aan passend werk. 4 Praktijkverhaal Hoe ABN Amro (bijna) zonder dwang duizenden banen schrapte Rolf Hansma begeleidde de operatie Zonder Omwegen bij ABN Amro, duizenden medewerkers moesten weg. Het einde van de baanzekerheid. Vertrekkende medewerkers kregen ander werk of een goede vertrekregeling. De achterblijvers moesten, volgens Hansma, het gevoel hebben dat iedereen eerlijk werd behandeld. 22 foto: Cor Mooij Onderzoek besproken Laveren tussen flexibiliteit en zekerheid De werknemersmobiliteit in Nederland is vrijwel gelijk aan landen met een geringere ontslagbescherming. Oorzaak: Nederlandse werknemers met tijdelijke contracten blijven hangen in opeenvolgende tijdelijke contracten. Werkgevers aarzelen om ze vaste contracten met veel ontslagbescherming te geven. 12 Thema Maximale flexibiliteit werkt niet Werkgevers en werknemers zien weinig in flexibiliteit. Bovendien blijven flexwerkers vaak achter in arbeidsvoorwaarden en ontwikkeling. Een algemeen aspect van tijdelijke contracten is toch wel de beperkte toegang tot scholing. 16 Achtergrond Minder groei, lagere werkloosheid, meer vacatures Het aantal werkzoekenden nam af in het tweede kwartaal. Een steeds groter percentage werkzoekenden bestaat uit ouderen, het aantal allochtonen daalde sterker dan gemiddeld. Lees alles over de ontwikkelingen en analyses van de arbeidsmarkt. 8 2 Arbeidsmarkt Journaal

3 Voorwoord Gastschrijver Lenigheid als nieuwe vorm Een andere visie op de relatie tussen werknemer en werkgever. Van werknemers mag meer eigen initiatief verwacht worden. Van werkgevers investering in medewerkers die blijven maar ook soms moeten vertrekken. Dat vraagt een volwassen en gelijkwaardige relatie en leidt tot de lenigheid waar Zijlstra op doelt. 19 Foto: Maarten van de Velde Betere criteria bij ontslag Sector Zorgsector probeert fouten uit het verleden te vermijden De personeelsproblemen in de zorg zijn voorbij. Maar voor hoe lang? Het niveau van de eigen mensen is onvoldoende, en de instroom van jong hbo-personeel komt niet op gang. Vier zorgkenners verkennen mogelijke toekomstscenario s. 25 Column De flexibeet als startende ondernemer? Leen Hoffman (RWI) stelt vast dat na de komst van de ondernemende werknemer, nu de werkzoekende de zegening van het ondernemerschap moet ontdekken. Maar is de huidige werkzoekende daar wel klaar voor? 7 Recent verschenen Arbeidsmobiliteit in goede banen. Het geluk van werkend Nederland. Publicaties over ontslagrecht, arbeidsovereenkomsten en nieuwe wet- en regelgeving. Routekaart naar subsidies en sancties bij reïntegratie. Spin-offs van grote bedrijven in Nederland. 20 Signalen Werkzoekenden rekenen op baan in een half jaar. Tussentijdse evaluatie overgangsregeling MOE-werknemers wijst uit dat het aanvragen van tewerkstellingsvergunningen (nog) niet versoepeld moet worden. 21 Veel kenners van de arbeidsmarkt zijn het erover eens: het ontslagrecht moet worden aangepast. De arbeidsmarkt verandert snel. Producten en productieprocessen kennen een steeds kortere levenscyclus. Banen komen en verdwijnen. Een baan voor het leven zit er niet meer in. Flexibliteit en mobiliteit zijn de kernbegrippen van de toekomstige arbeidsmarkt. Last in, first out leidt tot veel frustratie en gekunstelde oplossingen. CWI pleit ervoor de criteria voor ontslag zodanig aan te passen dat zowel bedrijven als betrokken medewerkers hiervan profijt hebben en beiden de toekomst weer aankunnen. Dit kan door de doorgemaakte professionele groei van medewerkers binnen het bedrijf, in relatie tot geleverde prestaties als uitgangspunt te nemen. De werkgever kan hiermee aantonen welke werknemers het beste zijn toegerust voor de periode na de reorganisatie van zijn bedrijf. Het bedrijf moet zich immers met minder of andere mensen een betere marktpositie verwerven. Maar diezelfde werkgever kan dan ook aantonen dat medewerkers die moeten afvloeien klaar zijn voor een nieuwe plek op de arbeidsmarkt. Omdat in hen is geïnvesteerd door middel van opleidingen, nieuwe uitdagingen en interne mobiliteit. Ze beschikken dan over werkervaring en competenties die hen elders nieuwe kansen biedt. Het mes snijdt dus aan twee kanten: gemotiveerd personeel zolang het goed gaat, kansrijk uiteengaan als de marktpositie daartoe dwingt. Drs. Rens de Groot, voorzitter Raad van Bestuur Arbeidsmarkt Journaal 3

4 Interview Evert Verhulp Hoogleraar en raadsheerplaatsvervanger Verhulp: Bescherming wordt nu afgekocht. Als we het systeem zo nodig willen handhaven, waarom geven we dan niet iedere werknemer een vergoeding mee? foto: Cor Mooij Evert Verhulp (UvA): Duaal stelsel is onbegrijpelijk, onbillijk en belachelijk In ontslagrecht moet de toekomst centraal staan, niet het verleden Het ontslagrecht is toe aan een fundamentele herziening. Volgens hoogleraar Evert Verhulp moet een beter stelsel ervoor zorgen dat alle partijen, dus ook de werkgever die iemand ontslaat, zich inspannen om werkloosheid te vermijden. Karel de Greef Onbegrijpelijk, onbillijk en belachelijk. Dat vindt prof. mr. Evert Verhulp, hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam en raadsheer-plaatsvervanger in het Amsterdamse gerechtshof, van het huidige ontslagrecht. Onbegrijpelijk, omdat het een stelsel van uiterst complexe regels is dat aan leken nauwelijks valt uit te leggen. Het is een lawyers paradise. Bovendien gaat het om een duaal stelsel waarin een werkgever kan kiezen op welke manier hij een werknemer wil ontslaan. Kiest hij voor de ontbindingsprocedure, dan heeft hij een redelijke zekerheid dat het dienstverband eindigt en dat hij een vergoeding moet betalen. Kiest hij voor de CWI-procedure, dan bestaat een grote kans dat de werkgever geen vergoeding hoeft te betalen, maar is het minder zeker dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat is onbillijk. In de Zet rem op het grote aantal pro-forma zaken ontbindingsprocedure is geld dus de drempel, in de CWI-procedure zijn dat meer de normen. En ten slotte leidt het huidige systeem ertoe dat kantonrechters worden overspoeld met pro-forma ontbindingen die slechts ten doel hebben om de werknemer aan een WW-uitkering te helpen en om inhoudelijke toetsing door het UWV te bemoeilijken. Dat is belachelijk. Uitsmijtersfunctie Aan deze laatste situatie wil het kabinet een einde maken door de verwijtbaarheidstoets in de WW te beperken. Slechts aan werknemers die redelijkerwijs konden vermoeden dat op hun gedrag ontslag volgt, moet het recht op WW-uitkering worden ontzegd. Verhulp gaat daar veel verder in. Als het aan hem ligt, wordt het SER-advies opgevolgd en de verwijtbaarheid alleen maar getoetst bij ontslag op staande voet. Dat is de enige manier om een einde te maken aan het grote aantal pro-forma ontbindingen. Bovendien vind ik dat iemand die werkloos wordt, recht op WW moet krijgen. Vervolgens moet hij dan wel bij zijn lurven worden gegrepen. Hij moet er alles aan doen om ander werk te vinden. Doet hij dat niet, dan moet de uitkering worden stopgezet. Wat mij betreft zou de WW in plaats van een poortwachtersfunctie meer een uitsmijtersfunctie moeten krijgen. Je komt makkelijk binnen, maar als je je 4 Arbeidsmarkt Journaal

5 misdraagt, word je eruit gegooid. Het kabinet heeft ook voorgesteld om in geval van bedrijfseconomisch ontslag het beginsel van last in, first out te verlaten. Sommigen vrezen dat dit ten koste gaat van zwakke groepen zoals ouderen en arbeidsgehandicapten. Verhulp kan zich daar wel iets bij voorstellen. Het lifo-beginsel is objectiveerbaar. Als het verdwijnt, heb je andere objectieve normen nodig om te voorkomen dat werkgevers gaan reorganiseren met het enkele doel om zwakke werknemers kwijt te raken. Kan een werkgever aantonen dat een bepaalde werknemer slecht functioneert en dat hij er alles aan heeft gedaan om zijn functioneren te verbeteren, dan heb ik er geen bezwaar tegen als het lifo-beginsel wordt verlaten. Want het is natuurlijk vreemd dat bij een reorganisatie de aantoonbaar zwakke broeders niet kunnen worden ontslagen. Rood was beter De recente voorstellen van het kabinet tot aanpassing van het ontslagrecht zijn alles behalve fundamenteel. Enkele jaren geleden nog adviseerde de door het kabinet ingestelde Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel (ADO), onder voorzitterschap van Max Rood, om een einde te maken aan het duale ontslagstelsel. De CWI-procedure zou moeten worden afgeschaft en de redelijkheid van een ontslag zou slechts achteraf door de civiele rechter kunnen worden getoetst. Verhulp: Het was een goed voorstel. Wellicht niet perfect, maar dat geldt voor geen enkel systeem. Het ontslagrecht zou er in ieder geval een stuk minder ingewikkeld, veel billijker en minder belachelijk van zijn geworden. Maar het Nederlandse poldermodel maakt het niet eenvoudig om ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht door te voeren. Ook over het voorstel van de Commissie ADO adviseerde de Stichting van de Arbeid negatief, onder meer omdat het MKB wilde vasthouden aan de CWItoetsing. Het is voor kleine werkgevers een eenvoudige manier om goedkoop van werknemers af te komen. Hoewel Verhulp begrip kan opbrengen voor het standpunt van het MKB, ziet hij dat niet als een reden om veranderingen tegen te houden. Kennelijk leeft bij de sociale partners de gedachte dat het huidige ontslagrecht niet zo slecht is. Hoewel die gedachte vermoedelijk mede wordt ingegeven door het niet kunnen vinden van een compromis, denk ik daar in toenemende mate anders over. Bescherming afgekocht De sociale partners verzetten zich dus tegen elk voorstel dat het bestaande ontslagrecht aantast. Verhulp vraagt zich echter af of werknemers wel zoveel ontslagbescherming genieten. In de ontbindingsprocedure wordt die bescherming meestal afgekocht. Met name werknemers die al jarenlang bij dezelfde werkgever in dienst zijn, krijgen vaak forse vergoedingen. Maar zijn dat wel degenen die ultieme bescherming verdienen? Misschien moet je als samenleving wel trotser zijn op werknemers die in staat en bereid zijn om regelmatig van baan te verwisselen. Zij zijn in ieder geval economisch efficiënter bezig dan werknemers die dertig jaar lang bij dezelfde werkgever zitten. Desondanks krijgen werknemers die zelf ontslag nemen of die een kort dienstverband hebben bij ontslag geen of een lage vergoeding. Zij worden dus afgestraft voor datgene waar de arbeidsmarkt nu juist belang bij heeft: baanwisselingen. Een werknemer die wordt ontslagen, Breng scholingskosten in mindering op ontslagvergoeding kan vrijwel direct aanspraak maken op een WW-uitkering, ook als hij een ontslagvergoeding heeft meegekregen. Vorig jaar wilde het kabinet aan die situatie een einde maken door een anti-cumulatiebepaling in de WW op te nemen. Verhulp vindt het terecht dat die plannen inmiddels van tafel zijn. Zolang we niet in staat zijn het ontslagrecht fundamenteel aan te passen, is het niet verstandig om alleen naar de vergoedingen te kijken. Maar als we dan zo nodig vinden dat het systeem in stand moet blijven, waarom geven we dan niet aan iedere werknemer een vergoeding mee? Dus ook aan werknemers die zelf ontslag nemen. En ook aan werknemers die werkzaam waren op een tijdelijk contract. Vreemd Verhulp vindt het vreemd dat de ontslagvergoeding erg gericht is op het afrekenen met het verleden. Volgens hem moet de vergoeding veel meer geplaatst worden in het kader van de arbeidsmarkt en de toekomst van de werknemer. Als een werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, dan gun ik de werknemer best een vergoeding van een maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Maar dat wordt anders als het gaat om een werkgever die tijdens het dienstverband fors heeft geïnvesteerd in scholing en er dus voor heeft gezorgd dat de werknemer na zijn ontslag goede kansen op de arbeidsmarkt heeft. Waarom zou deze werkgever daar bovenop ook nog eens een ontslagvergoeding moeten betalen als het slechter gaat met het bedrijf en hij een aantal werknemers moet ontslaan? Ik zie daar geen enkele rechtvaardiging voor. Als werknemers na hun ontslag makkelijker ander werk kunnen vinden, dan moet het eenvoudiger worden hen te laten uitstromen. Dat kun je bereiken door tijdens het dienstverband te investeren in scholing. De kosten die de werkgever daarvoor heeft gemaakt, zou hij moeten kunnen terugverdienen door minder of geen ontslagvergoeding te betalen. Hij vindt het ook vreemd dat werknemers hun ontslagvergoeding Arbeidsmarkt Journaal 5

6 Interview Evert Verhulp vrij mogen aanwenden. In de praktijk blijkt dat het geld lang niet altijd wordt gebruikt als aanvulling van het inkomen, maar om een lijfrentepolis of een caravan aan te schaffen. Naar mijn idee moet de vergoeding worden aangewend om werkgelegenheid te bevorderen en werkloosheid te voorkomen. De werknemer moet de vergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing, zo vergroot hij zijn kansen op de arbeidsmarkt. Fors verdienen Het verbaast hem ook dat de verantwoordelijkheid van werkgevers in geval van werkloosheid erg snel Geef ontslagvergoeding een arbeidsmarktgerichte functie eindigt, zeker vergeleken met de uiterst verstrekkende verantwoordelijkheid in geval van arbeidsongeschiktheid. Werkgevers moeten twee jaar lang het loon van de zieke werknemer doorbetalen en er alles aan doen om hem te reïntegreren. Sommige werkgevers hebben echter helemaal geen mogelijkheid tot reïntegratie en in de meeste gevallen hebben ze geen enkele invloed op de arbeidsongeschiktheid. Op werkloosheid daarentegen heeft de werkgever nu juist wel invloed. Desondanks eindigt zijn verantwoordelijkheid in dat geval al heel snel. Meer nog dan bij arbeidsongeschiktheid vindt Verhulp dat een werkgever gedurende enige tijd een specifieke verantwoordelijkheid moet houden voor werknemers die hij wil ontslaan. Het uitgangspunt is dat partijen er alles aan doen om te voorkomen dat werkloosheid intreedt en aanspraak op WW wordt gemaakt. De werkgever moet zijn goed werkgeverschap zo invullen, dat hij zich inspant om voor de werknemer aansluitend passend werk te vinden. Als hij daarin slaagt, dan kunnen beide partijen fors verdienen. De werkgever hoeft immers geen vergoeding meer te betalen, of in ieder geval een lagere, want de werknemer heeft ander werk en dus geen inkomensschade. De werknemer ontvangt misschien nog een vergoeding, maar heeft daarnaast een ander inkomen. Pas als werkloosheid niet te vermijden is, wordt de samenleving verantwoordelijk en kan de WW in beeld komen. De WW is dan veel meer een vangnetvoorziening. foto: Cor Mooij 6 Arbeidsmarkt Journaal

7 Column Leen Hoffman Vervroegd hulp bij zoeken naar werk Als in een bedrijf sprake is van een naderend banenverlies, kan de werkgever zijn of haar werknemers al in een vroeg stadium naar CWI verwijzen. CWI kan namelijk vier maanden voor de eerste werkloosheidsdag hulp bieden bij het zoeken naar ander werk. Daarnaast kan UWV al vier maanden voor de eerste werkloosheidsdag omscholings- en andere trajecten inzetten voor potentiële WW-gerechtigden. Dit is mogelijk sinds 1 juli jongstleden door een wijziging van de Werkloosheidswet. Doel van deze wetswijziging is dat iemand van werk naar werk gaat en dus geen uitkering hoeft aan te vragen. Lukt dit niet, dan kan met de vroegtijdige dienstverlening de werkloosheidsduur zo veel mogelijk beperkt blijven. De dienstverlening van CWI wijkt niet af van het reguliere aanbod. CWI beoordeelt op grond van een aantal criteria of inderdaad sprake is van een vroegmelder. Zo wordt gekeken of het aannemelijk is dat de werknemer binnen vier maanden werkloos wordt als gevolg van ontslag, en of er voor betrokkene niet direct aansluitend werk voorhanden is. Daarnaast kijkt CWI of er sprake is van een afstand tot de arbeidsmarkt en of de werknemer recht zou hebben op een WW-uitkering. Als de werknemer voldoet aan deze voorwaarden, stelt CWI een reïntegratie-advies op. Indien de cliënt een afstand tot de arbeidsmarkt heeft, vindt overdracht plaats aan UWV. Deze uitkerende instantie kan een preventief reïntegratietraject inzetten. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) start binnenkort met een voorlichtingsactie om de vroegtijdige dienstverlening van CWI en UWV onder de aandacht te brengen. In kleine advertenties in de dagbladen wordt verwezen naar de SZWinternetsite voor meer informatie. De flexibeet als startende ondernemer? De werkloze is lui. Hij prefereert een uitkering boven werk, wil zich niet graag bijscholen en is eigenlijk alleen maar met financiële prikkels in beweging te krijgen. Hij is een flexibeet. Dit is de karikatuur die steeds meer arbeidsmarktanalisten, beïnvloed door micro-economische paradigma s, van een werkloze maken. Veel van deze analisten hebben bovendien een grote belangstelling voor de aanbodkant van de arbeidsmarkt. Of hun visie bijdraagt aan de bestrijding van de werkloosheid is maar de vraag. Daar lijkt het niet op als je naar de praktijk kijkt: de economie stagneert, de recessie houdt aan en hoewel het aantal banen enigszins toeneemt, blijft het aantal werklozen stabiel met steeds meer langdurig werklozen. Is flexibiliteit van de beroepsbevolking niet slechts een holle frase van beleidsmakers die het inmiddels ook niet meer weten? Ook in de jaren tachtig werd een flexibeler beroepsbevolking gezien als oplossing van de aanhoudende werkloosheid. De beloning moest worden gekoppeld aan de prestaties, het ontslagrecht moest worden gesaneerd, de éducation permanente werd uitgevonden en de uitkeringen moesten omlaag. Wat maakte Nederland zich toen druk over de nettonettokoppeling. Nu wordt dezelfde discussie gevoerd, zij het in iets andere bewoordingen. Flexibiliteit dook ook op in de jaren negentig. Toen draaide de economie als een tierelier met als gevolg veel moeilijk vervulbare vacatures, terwijl er nog veel uitkeringstrekkers vaak langdurig bij de arbeidsbureaus waren ingeschreven. Flexibiliteit van de beroepsbevolking werd gezien als de oplossing van dat probleem. Iedere werknemer moest employabel worden; hij moest een ondernemende werknemer worden. Bij een goed functionerende flexibele arbeidsmarkt zou er geen vaste baan meer zijn. Er zouden alleen nog tijdelijke contracten zijn. In een aanhoudend slechte arbeidsmarkt voor ouderen en laaggeschoolden wordt nu wederom de oplossing gezocht in het prikkelen van werklozen tot meer flexibiliteit. Zij zouden niet alleen een baan in loondienst moeten zoeken, maar als zelfstandige de markt op moeten gaan. Startende ondernemers zijn immers een bron van werkgelegenheid en innovatie. Maar geldt dat ook voor de werkloze flexibeet die een bedrijf start? Leen Hoffman is beleidsmedewerker bij de Raad voor Werk en Inkomen. Foto: Ruud van den Houte Arbeidsmarkt Journaal 7

8 Achtergrond Arbeidsmarktontwikkelingen Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Minder groei, lagere werkloosheid, meer vacatures Door het teruglopen van de binnenlandse bestedingen en een lagere exportgroei sloeg de economische groei begin 2005 om in krimp. Toch nam het aantal niet-werkende werkzoekenden (nww) in het tweede kwartaal weer af tot het niveau van een jaar geleden. De stijging van het aantal vacatures en uitzenduren zette begin 2005 door. Menno de Vries In 2004 groeide het bruto binnenlands product (bbp) nog met 1,7 procent, maar in het eerste kwartaal van 2005 was weer sprake van een krimp van 0,5 procent 1 (zie tabel 1). Deze omslag werd volgens het CBS veroorzaakt doordat huishoudens minder geld uitgeven, de investeringen dalen en de groei van de export afgenomen is. Het aantal banen is in het eerste kwartaal van 2005 met 75 duizend afgenomen ten opzichte van een jaar eerder. In het bedrijfsleven gingen 81 duizend banen verloren, in de collectieve sector kwamen er 6 duizend bij. Het banenverlies vertoonde wel een dalende trend, want op het dieptepunt van begin 2004 lag het nog op 136 duizend (op jaarbasis). De vraag naar arbeid liet een positief beeld zien: in het eerste kwartaal van 2005 steeg het aantal ontstane vacatures flink. Het aantal uitzenduren lag lager dan in het laatste kwartaal van door seizoenseffecten - maar 11 procent hoger dan een jaar tevoren. Een omslag in het aantal vacatures loopt meestal vooruit op een omslag in het aantal werkzoekenden. Grafiek 1 laat zien dat het aantal openstaande vacatures vanaf begin 2004 weer begon op te lopen. Aan het begin van 2005 was het aantal openstaande vacatures met 27 procent gestegen ten opzichte van het eerste kwartaal van Hoewel het aantal nww ultimo 2005 naar verwachting hoger zal zijn dan ultimo , is de groei in de eerste helft van 2005 tot stilstand gekomen. Revisie : werkgelegenheid blijkt groter, beroepsbevolking kleiner Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft de Nationale Rekeningen (waaronder de Arbeidsrekeningen) over de jaren 2001 tot en met 2004 gereviseerd. Hierdoor blijkt het aantal banen in 2004 bijna 90 duizend hoger dan eerder aangenomen. De omvang van de (werkzame) beroepsbevolking is naar beneden bijgesteld, en als gevolg hiervan is ook het nww-percentage aangepast. De bijstellingen hebben nagenoeg geen gevolgen voor de trends in deze cijfers. Grafiek 1 Het aantal werklozen is, zowel volgens de CBS- als de CWI-definitie 3, in het tweede kwartaal afgenomen vergeleken met een kwartaal eerder. In het eerste kwartaal van 2005 steeg het aantal nww aanvankelijk tot een piek van 705 duizend, waarna een daling volgde tot 693 duizend in het tweede kwartaal, ongeveer op het niveau van een jaar geleden (zie tabel 1). Het aantal nww uitgedrukt als percentage van de beroepsbevolking, is eind tweede kwartaal 2005 vrijwel gelijk gebleven ten opzichte van dezelfde periode in 2004 en bedraagt 9,4 procent. Procentuele mutatie NWW (CWI) en openstaande vacatures (CBS) % e kw 3e kw 1e kw 3e kw 1e kw 3e kw 1e kw 3e kw 1e kw 3e kw 1e kw 3e kw 1e kw 3e kw 1e kw 3e kw 2e kw 4e kw 2e kw 4e kw 2e kw 4e kw 2e kw 4e kw 2e kw 4e kw 2e kw 4e kw 2e kw 4e kw 2e kw 4e kw 2002 NWW Openstaande vacatures CBS 8 Arbeidsmarkt Journaal

9 Tabel 1 Kerncijfers arbeidsmarkt ontwikkelingen Kerncijfer Waarde Index ( = 100) Vraagkant Groeipercentage BBP 1,4 2,0 2,4-0,5 Banen van werknemers ,3 99,1 97,8 Ontstane vacatures ,8 86,7 106,9 Index aantal uitzenduren ,3 114,5 98,8 (2000 =100) Aanbodkant Beroepsbevolking ultimo ,9 99,9 99,3 99,9 kwartaal - van wie werkend ,4 100,1 98,8 99,8 - van wie werkloos (CBS-definitie) ,0 97,3 106,6 101,6 Niet werkende werkzoekenden (CWI) ultimo kwartaal ,2 100,2 102,0 100,3 Werkloosheidspercentage CBS 6,6 6,1 6,4 7,1 6,7 NWW-percentage CWI 9,3 9,2 9,4 9,6 9,4 Bron: CBS, CWI; aantallen x 1000 Tabel 2 NWW als percentage van de beroepsbevolking Kenmerk Aantal ultimo kwartaal Als percentage beroepsbevolking werkzoekenden ,3% 9,2% 9,4% 9,6% 9,4% Geslacht Mannen ,2% 8,0% 8,3% 8,5% 8,2% Vrouwen ,9% 10,8% 10,9% 11,1% 11,0% Bevolkingsgroep Autochtonen ,5% 7,4% 7,7% 7,9% 7,7% Allochtonen ,2% 28,7% 28,0% 28,3% 28,1% Leeftijd < 40 jaar ,8% 8,6% 8,8% 9,0% 8,6% 40 jaar en ouder ,9% 9,8% 9,9% 10,2% 10,2% Opleidingsniveau bo ,9% 22,1% 21,8% 21,8% 21,9% vmbo ,1% 14,7% 14,9% 15,2% 14,9% mbo ,1% 7,1% 7,5% 7,9% 7,6% hbo ,1% 5,1% 5,1% 5,3% 5,2% wo ,9% 4,9% 4,8% 4,9% 4,8% Bron: CWI; aantallen x 1000 Nww-bestand: meer ouderen en middelbaar opgeleiden, minder allochtonen In het nww-bestand wordt het percentage ouderen (40-plussers) almaar groter. Eind tweede kwartaal was het opgelopen naar 54 procent, tegenover 51 procent een jaar daarvoor. Het percentage nww onder de 40 nam in dezelfde periode af met 5 procent. Verder valt op dat het aantal allochtonen in het nww-bestand sterker daalde dan gemiddeld, en in een jaar tijd met 7 procent afnam, terwijl het aantal autochtonen met 3 procent toenam. Desondanks is de werkloosheid bij allochtonen als percentage van de (allochtone) beroepsbevolking nog ruim drieënhalf keer hoger dan die bij autochtonen. Het aantal nww met een middelbare opleiding is in een jaar tijd met bijna toegenomen. Het aantal lager opgeleide (bo en vmbo) nww nam af, maar de werkloosheid in deze groepen ligt met 21,9 procent respectievelijk 14,9 procent (van de betreffende beroepsbevolking) veel hoger dan die van mbo-ers (7,6 procent, zie tabel 2). Menno de Vries werkt als beleidsmedewerker op de afdeling Arbeidsmarktkennis en -advies van CWI Arbeidsmarkt Journaal 9

10 Achtergrond Arbeidsmarktontwikkelingen Kerngegevens werkloosheidsontwikkeling Tabel 3 Werkzoekenden en niet-werkende werkzoekenden naar kenmerk en regio 4 Kenmerk Aantal ultimo kwartaal Index ( = 100) Totaal niet-werkende werkzoekenden ,2 100,2 102,0 100,3 Geslacht Mannen ,6 101,1 102,6 99,1 Vrouwen ,0 99,1 101,5 101,5 Bevolkingsgroep Autochtonen ,5 103,0 105,3 103,0 Allochtonen ,7 92,4 92,9 92,7 Leeftijd <23 jaar ,2 94,3 96,2 85,1 23 t/m 39 jaar ,9 99,3 100,3 97,3 40 jaar en ouder ,7 101,7 104,2 104,9 Duur niet-werkend <6 maanden ,7 105,2 106, maanden ,8 94,2 94,2-1-3 jaar ,8 102,8 106,0-3 jaar ,6 95,1 97,6 - Opleidingsniveau bo ,6 95,2 94,4 95,4 vmbo ,8 98,2 100,0 98,3 mbo/havo/vwo ,3 106,7 110,8 107,4 hbo ,7 101,3 104,0 102,0 wo ,0 97,2 100,0 98,6 Onbekend ,8 55,6 33,3 30,0 Provincie Groningen ,0 100,0 103,0 - Friesland ,0 106,7 106,7 - Drenthe ,0 109,1 109,1 - Overijssel ,3 106,8 111,4 - Gelderland ,4 104,2 106,9 - Utrecht ,0 102,6 105,1 - Flevoland ,7 106,7 113,3 - Noord-Holland ,0 101,0 102,9 - Zuid-Holland ,0 90,2 90,8 - Zeeland ,0 109,1 109,1 - Brabant ,0 102,1 103,2 - Limburg ,0 103,8 107,5 - Grote steden Amsterdam ,0 98,1 100,0 - Rotterdam ,1 82,5 82,5 - s-gravenhage ,0 100,0 100,0 - Utrecht ,9 100,0 100,0 - Bron: CWI; aantallen x Zie CBS persbericht PB van 6 juli Zie Focus: CWI Arbeidsmarktprognose Zie Arbeidsmarkt Journaal maart 2005, pagina 10 4 Sinds eind 2004 stappen de circa 130 CWIvestigingen één voor één over op een nieuw registratiesysteem voor werkzoekenden. Er is op het moment van publicatie nog geen recent statistisch materiaal beschikbaar van de vestigingen die al overgestapt zijn. Echter, over het algemeen zijn de vestigingen die nog met het oude systeem werken, voldoende representatief. Dit geldt niet voor het aantal nww naar regio en duur. Daarom is het aantal nww niet uitgesplitst naar deze kenmerken. Naar verwachting zal het vanaf augustus 2005 weer mogelijk zijn om exacte cijfers naar regio en duur te presenteren. 10 Arbeidsmarkt Journaal

11 Focus CWI Arbeidsmarktprognose Focus: CWI Arbeidsmarktprognose Daling werkloosheid vanaf 2006, terugkeer personeelskrapte In 2006 komt de economie pas echt weer op gang, aldus het Centraal Planbureau (CPB). Dan trekt ook de arbeidsmarkt aan, voorspelt de CWI Arbeidsmarktprognose 1. In de jaren daarna zal de werkloosheid verder dalen en zal nieuwe personeelskrapte ontstaan. Aandachtspunten voor zijn het voorkomen van grote spanningen op de arbeidsmarkt en de werkgelegenheid van ouderen. Arie Vreeburg De verbetering van de economie, die zich in 2004 aankondigde, zet in 2005 helaas niet door. De groei valt dit jaar terug en komt pas in 2006 echt op gang. In het Centraal Economisch Plan 2005 voorspelt het CPB een toename van het bruto binnenlands product (bbp) ter grootte van 1 procent dit jaar en 2,25 procent volgend jaar. Ook de arbeidsproductiviteit en het aantal deeltijdwerkers zullen toenemen; en het aantal banen zal in 2006 groeien met 144 duizend. Stijgende participatie vrouwen en ouderen De komende jaren zal de bevolking naar verwachting met niet meer dan 0,2 procent per jaar groeien. De potentiële beroepsbevolking - het aantal mensen tussen 15 en 64 jaar dat potentieel geschikt is voor arbeid - groeit nog langzamer, met circa 0,1 procent per jaar. Daar staat tegenover dat de wat gunstiger economische ontwikkeling meer mensen naar de arbeidsmarkt zal lokken en dat de participatie van vrouwen en ouderen zal toenemen. Door de optelsom van deze trends zal de werkelijke beroepsbevolking in 2006 met 99 duizend personen groeien. werkzoekenden hangt af van de ontwikkeling van het aantal banen en van de beroepsbevolking. De forse banengroei en de gematigde toename van de beroepsbevolking zullen in 2006 leiden tot een duidelijke daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden. Voor de jaren verwacht het CWI een verdere afname tot een niveau dat vergelijkbaar is met dat van eind jaren negentig. Toen kenmerkte de arbeidsmarkt zich door enerzijds grote spanningen en anderzijds een aanzienlijk volume van niet-werkende werkzoekenden. Eenzelfde situatie dreigt zich de komende jaren weer voor te doen. Beleidsvraagstukken voor De belangrijkste uitdagingen voor beleidmakers in de jaren zijn het beperkt houden van het aantal werklozen, en voorkomen dat verderop in deze periode grote spanningen op de arbeidsmarkt ontstaan. Het is daarbij zaak het beeld van vraag en aanbod nader aan te scherpen door het niet alleen uit te drukken in kwantitatieve maar ook in kwalitatieve termen - dat wil zeggen: in termen van gevraagde en aangeboden competenties. Een derde vraagstuk betreft de vergrijzing. Mede door het overheidsbeleid nemen ouderen steeds langer aan het arbeidsproces deel en zullen in de toekomst meer van hen te maken krijgen met reorganisaties en ontslag. Omdat zij minder gemakkelijk een (nieuwe) baan vinden dan jongeren, blijft extra aandacht voor oudere werklozen van groot belang. Arie Vreeburg werkt als beleidsmedewerker op de afdeling Arbeidsmarktkennis en -advies van CWI Figuur 1 Ontwikkeling van de niet-werkende werkzoekenden vanaf Dalende werkloosheid (2006), oplopende personeelskrapte ( ) De ontwikkeling van de werkloosheid en het aantal niet-werkende Aantal NWW x De CWI-Arbeidsmarktprognose kwam tot stand in samenwerking met de onderzoeksinstituten ECORYS-NEI, SEOR en Bureau Louter en is te downloaden op onder arbeidsmarktinformatie en vervolgens analyses en prognoses. Arbeidsmarkt Journaal 11

12 Onderzoek besproken Mobiliteit Laveren tussen flexibiliteit en zekerheid Mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt De Nederlandse werknemer is in de jaren negentig niet mobieler geworden. In internationaal perspectief is die mobiliteit nog altijd hoog. Vooral werknemers met tijdelijke contracten kunnen hier betrekkelijk gemakkelijk worden ontslagen. Het is onduidelijk of en in welke mate ontslagbescherming invloed heeft op het creëren en vernietigen van banen. Vergroting van de flexibiliteit kan mogelijk ook via interne mobiliteit en functieaanpassing. Rob Mulder en Paul J.G. Tang De economen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO), hebben onlangs een duidelijke waarschuwing gegeven: zonder wijzigingen in beleid zal de inkomensachterstand van Europa op Amerika de komende jaren alleen maar groeien 1. De verschillen in economische prestaties hangen in belangrijke mate samen met de arbeidsmarkt. De VS heeft een gemiddeld lagere werkloosheid dan Europa. Bovendien groeit sinds 1995 de productiviteit er duidelijk sneller, en lijkt het land beter in staat om te profiteren van de nieuwe mogelijkheden van ICT. In Europa lijken allerlei rigiditeiten op de arbeidsmarkt investeringen in die nieuwe mogelijkheden in de weg staan. Om het tempo van economische groei aan deze zijde van de Atlantische Oceaan op te schroeven moet het arbeidsmarktbeleid worden aangepast. De OESO-economen pleiten onder meer voor kortere uitkeringen en minder ontslagbescherming. Gemengde gevoelens Pleidooien voor meer flexibiliteit en, specifiek, voor meer baanmobiliteit vinden ook munitie in de opkomst van China, de uitbreiding van de Europese Unie, de introductie van de Euro en de zorg over de toekomstige betaalbaarheid van de pensioenen. "Burgers en ondernemers moeten flexibel genoeg zijn om te schakelen van de ene naar de andere baan en van de ene naar de andere sector", meent president Nout Wellink van De Nederlandsche Bank 2. Ook politici en andere beleidsmakers zien die behoefte. In een toespraak op de Bilderbergconferentie aan het begin van dit jaar liet minister-president Balkenende zijn gedachten gaan over de herinrichting van de verzorgingstaat. "De mobiliteit op de arbeidsmarkt zal toenemen. De baan voor het leven is al een uitstervend fenomeen," meent de premier. Hij ziet het als een belangrijke opdracht mensen de kennis en vaardigheden te laten verwerven, waarmee ze in de nieuwe netwerksamenleving uit de voeten kunnen. Evenals Wellink legt hij sterk de nadruk op de individuele verantwoordelijkheid bij het vinden van werk en het verwerven van inkomen. 12 Arbeidsmarkt Journaal

13 Tabel 1 Baan- en werknemermobiliteit (in % van de totale werkgelegenheid) Baancreatie Baandestructie Baanmobiliteit Werknemer mobiliteit Gemiddelde voor de jaren negentig 2001 België 5,2 3,8 9,0 10,6 Denemarken 6,2 3,3 9,5 21,0 Duitsland 4,4 3,7 8,1 9,3 Finland 7,0 3,0 10,0 20,0 Ierland 8,5 3,1 11,6 23,4 Italië 8,2 4,1 12,3 8,8 Nederland 6,5 4,3 10,8 20,1 Oostenrijk 4,6 3,4 8,0 11,2 Portugal 4,9 3,5 8,4 13,3 Spanje 8,6 3,4 12,0 21,8 Verenigd Koninkrijk 6,6 4,4 11,0 24,0 Toelichting: Baancreatie komt overeen met de netto toename in werkgelegenheid bij groeiende en nieuwe bedrijven, terwijl baandestructie gelijk is aan de netto afname in werkgelegenheid bij krimpende en verdwenen bedrijven. De som van baancreatie en destructie wordt hier gemakshalve baanmobiliteit genoemd. Bronnen: Gomez-Salvador, R., J. Messina en G. Vallanti, Gross job flows and institutions in Europe, in: Labour Economics, 2004, 11(4), p SCP, Arbeidsmobiliteit in goede banen, Den Haag, 2005 Volgens 21minuten.nl, de Internetenquête van het adviesbureau McKinsey, heeft de Nederlandse bevolking over deze thematiek gemengde gevoelens. 57 procent vindt de huidige arbeidswetgeving te star, en 82 procent wil flexibele werkuren toestaan 3. Tegelijkertijd vindt men de ontslagbescherming al aardig ingeperkt (slechts 27 procent noemt de kans op ontslag klein) heerst verdeeldheid over een kortere duur van de werkloosheidsuitkering (43 procent is daarvoor en 40 procent tegen) en is een meerderheid (66 procent) tegen het verlagen van het minimumloon. Overigens hebben ook werkgevers behoefte aan stabiliteit in hun relatie met hun personeel, en niet alleen aan flexibiliteit. Zonder dergelijke stabiliteit zijn investeringen in opleiding, training en bijscholing van werknemers - nodig om hun capaciteiten optimaal te benutten in de internationale concurrentiestrijd - niet rendabel. De - vaak niet geringe - kosten van het aantrekken van personeel maakt dat werkgevers de relatie met goed ingewerkte en goed presterende werknemers koesteren. Mobiliteit gedaald maar nog altijd hoog Flexibiliteit op de arbeidsmarkt wordt nagenoeg altijd vertaald als externe mobiliteit, dus het regelmatig veranderen van baan. De toegenomen nadruk hierop hangt samen met de gedachte dat de economische omgeving veranderlijker is geworden, bedrijven veel meer te maken hebben met concurrenten uit verre landen, innovaties tot snelle en grote verschuivingen in marktaandelen kunnen leiden, en consumenten meer dan ooit onderhevig zijn aan modegrillen. Volgens cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) is de externe mobiliteit in Nederland in de periode licht afgenomen. In de jaren tachtig lag het percentage werknemers dat na twee jaar van werkgever verandert op zo'n 25 procent, rond de millenniumwisseling was dat gedaald naar zo'n 20 procent 4. Met dat niveau kan men de Nederlandse arbeidsmarkt niet echt rigide noemen, zeker niet omdat ook nog eens 10 tot 15 procent binnen twee jaar van functie verandert binnen dezelfde organisatie. Een internationale vergelijking versterkt deze impressie (zie tabel 1). Niet alleen de mobiliteit van werknemers is in Nederland relatief hoog, dat geldt ook voor de zogenoemde 'baanmobiliteit' - het tempo waarin banen worden gecreëerd en verdwijnen. De werknemersmobiliteit in Nederland ligt maar weinig onder het niveau van Ierland en het Verenigd Koninkrijk, twee landen van Angelsaksisch signatuur met een veel geringere ontslagbescherming. De verklaring voor het hoge Nederlandse niveau ligt ten dele in het verschil tussen tijdelijke en vaste contracten. Naar internationale maatstaven zijn Nederlandse werknemers met vaste contracten relatief goed beschermd tegen ontslag, maar die met tijdelijke contracten relatief weinig beschermd. Arbeidsmarkt Journaal 13

14 Onderzoek besproken Mobiliteit Het gevolg is dat Nederlandse werkgevers terughoudend zijn bij het omzetten van tijdelijke in vaste contracten, en bij twijfel over de capaciteiten van een werknemer of over de omzetontwikkeling eerder een nieuwe tijdelijke kracht inhuren. De arbeidsmobiliteit in Nederland is dan ook ongelijk verdeeld: werknemers met tijdelijk contract zijn mobieler dan werknemers met een vast contract. Dit onderscheid valt overigens gedeeltelijk samen met dat tussen hoge en lage inkomens. Op de Nederlandse arbeidsmarkt hebben werknemers met een relatief laag inkomen meer kans (gedwongen) hun baan te verliezen en een beroep te (moeten) doen op de sociale zekerheid - en zijn zij dus mobieler - dan mensen met hogere inkomens. Invloed van ontslagbescherming beperkt De internationale verschillen in ontslagbescherming zijn groot. De verschillen in het tempo waarin landen banen scheppen en vernietigen zijn daarentegen bescheiden, zo laat tabel 1 zien. Wellicht heeft ontslagbescherming dus helemaal niet zo'n grote invloed op dat proces, en vormt zij voor bedrijven bij structurele veranderingen, bijvoorbeeld scherpere concurrentie uit Oost-Europa, geen doorslaggevende belemmering. Daar komt, wat Nederland betreft, bij dat de werknemermobiliteit hier veel hoger is dan de baanmobiliteit. Het verloop onder werknemers is vaak zo groot, dat Nederlandse bedrijven niet naar gedwongen ontslag hoeven te grijpen om het aantal banen naar het bedrijfseconomisch wenselijke niveau terug te brengen. Wellicht is de invloed van ontslagbescherming niet zo bescheiden, maar wordt deze door andere arbeidsmarktinstituties gecompenseerd. Zo beperken de CAO s in Nederland de loonverschillen tussen bedrijven, vanuit het principe dat gelijk werk gelijk betaald moet worden. Dit werkt juist creatie en destructie van banen in de hand. Bedrijven waar het (tijdelijk) slecht gaat, kunnen de CAO-lonen niet veroorloven en zullen banen afstoten. Omgekeerd, bedrijven waar het goed gaat, zullen geen hogere lonen betalen maar banen scheppen. Dit suggereert dat versoepeling van het ontslagrecht eigenlijk onderdeel van bredere herziening van arbeidsmarktinstituties moet zijn. 14 Arbeidsmarkt Journaal

15 Tot slot Al met al is er geen reden de discussie over flexibiliteit en baanzekerheid te verengen tot ontslagbescherming en externe mobiliteit. Bedrijven hebben meer mogelijkheden om flexibel te opereren dan alleen het scheppen of afstoten van arbeidsplaatsen. Ze kunnen hun ondernemersrisico's beperken door uitbesteding van perifere activiteiten als catering of loonadministratie. Door invoering van resultaatgebonden beloning kunnen ze de noodzaak van ontslagen en baandestructie in slechtere tijden verminderen en de baanzekerheid van hun werknemers vergroten. Uit 21 minuten.nl van McKinsey blijkt dat werknemers vormen van prestatiebeloning zeker niet afkeuren. Ook lijkt het zinnig het begrip 'werknemersmobiliteit' ruimer op te vatten. Uit eerdergenoemde SCPstudie blijkt dat de teruglopende externe mobiliteit niet wordt gecompenseerd door een toenemende interne mobiliteit (verandering van baan bij dezelfde werkgever). Het stimuleren van deze tweede vorm heeft echter belangrijke voordelen. Door werknemers intern te verplaatsen kunnen bedrijven meer rendement halen uit hun investeringen in hun opleiding en training, terwijl de werknemers zelf minder vaak van werkgever hoeven veranderen. Ten slotte is er ook nog zoiets als flexibiliteit door aanpassing. Een voorbeeld levert het beroep van secretaresse. Dat kreeg te maken met technologische veranderingen - het verdwijnen van de typemachine en de komst van de computer - die echter niet hebben geleid tot een ingrijpende creatie en destructie van banen, en evenmin tot grote externe of interne mobiliteit. De betreffende medewerkers hebben zich gewoon in hun bestaande baan aan de nieuwe situatie kunnen aanpassen. Net als interne mobiliteit komt dit soort 'functieontwikkeling' tegemoet aan de behoefte van zowel de werknemer (baanzekerheid) als de werkgever (flexibiliteit). Het is dus interessant nader te onderzoeken of deze methoden van flexibilisering via actief beleid kunnen worden gestimuleerd. Dr. Rob Mulder is plaatsvervangend directeur bij de Wetenschappelijk Raad voor het Regeringsbeleid. Dr. Paul Tang werkt tijdelijk bij de WRR als projectcoördinator Arbeidsmarktdynamiek. Dit project zal dit jaar worden afgerond. 1 OESO, Economic survey of the Euro-area 2005, Parijs, De OESO is een samenwerkingsverband van dertig meer welvarende landen, en is gevestigd in Parijs. 2 De Volkskrant, 8 juni Zie 4 Sociaal en Cultureel Planbureau, Arbeidsmobiliteit in goede banen, oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk, Den Haag, De daling in mobiliteit tussen bedrijven is niet gepaard gegaan met een stijging van mobiliteit binnen bedrijven. Zowel de externe als de interne mobiliteit bewegen mee met de conjunctuur, waarbij de externe mobiliteit grotere schommelingen laat zien dan de interne.

16 Thema Tijdelijke arbeid Maximale flexibiliteit werkt niet Werknemers én werkgevers hebben liever vastigheid Illustratie: Marc Kolle Flexibiliteit op de arbeidsmarkt is vaak voorgesteld als het ei van Columbus. Maar wat is de praktijk? De mogelijkheden voor ontwikkeling en doorstroom van tijdelijke werknemers zijn gebrekkig. De behoefte aan stabiliteit en zekerheid blijken de redenen waarom het percentage flexibele contracten op een betrekkelijk laag niveau blijft steken. Helga Salemon Meer flexibiliteit zou starre arbeidsverhoudingen kunnen vlottrekken, de mobiliteit van werknemers verhogen, werkzoekenden meer kansen geven en barrières voor expansie slechten. En toch is het net als met telewerken, ook zo n buzzword aan het eind van de jaren negentig: noch werkgevers noch werknemers willen er echt grootscheeps aan. Ook de invoering van de Flexwet in 1999 heeft hier geen zichtbare verandering in gebracht. Medio jaren negentig, toen de economie begon aan 16 Arbeidsmarkt Journaal

17 te trekken, groeide het aandeel flexwerkers op de arbeidsmarkt flink, volgens het CBS van 7,5% in 1993 tot 10,4% in Tijdens de hoogconjunctuur daalde dit aandeel tot 8,7% in Onder de economische neergang die daarop volgde, daalde het nog verder. De laatste jaren schommelt het tussen 7,4% en 7,7%. Daarmee zijn we terug op het niveau van 1993, toen we, net als nu, met economische tegenslag kampten. Het blijft beperkt Verschillende arbeidsmarktdeskundigen schatten het aantal flexwerkers hoger in dan het CBS. Zo becijferde het Centraal Planbureau dat in ,5 % van de werknemers op tijdelijke basis werkte. En econoom Lei Delsen, werkzaam op de Nijmeegse Radboud Universiteit, meent dat flexbanen momenteel 15 procent van het totaal uitmaken. Maar ondanks dit verschil van mening lijkt iedereen het erover eens dat flexwerk op de Nederlandse arbeidsmarkt een beperkt verschijnsel is en blijft. Maximale flexibiliteit werkt niet. Een bedrijf wil beheersbaarheid en stabiliteit als basis, en werknemers willen rust en zekerheid, zegt Anneke Goudswaard, senior onderzoeker en adviseur bij TNO Arbeid. Daarmee vertolkt ze een algemene mening. Loyaliteit Als argumenten tegen de inhuur van tijdelijk personeel wordt vaak genoemd: hoge kosten voor het uitzendbureau of, als het bedrijf zelf personeel aanneemt, voor werving en selectie. Ook zouden flexwerkers minder betrokken zijn, omdat ze in principe toch weer uit het bedrijf vertrekken. Socioloog Ferry Koster van het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies (Aias) deed hier onderzoek naar. Hij promoveerde dit voorjaar op een onderzoek naar het verschil in verantwoordelijkheid en betrokkenheid bij tijdelijke en vaste werknemers. Dat verschil vond hij niet: waar vaste werknemers loyaal zijn omdat ze in principe voor onbepaalde tijd bij het bedrijf zitten, moeten mensen met een tijdelijk contract meer hun best doen om zich te bewijzen. Toch denkt Koster niet dat dit laatste een argument is om veel tijdelijk personeel in te zetten. Het is de vraag of dat wenselijk is uit het oogpunt van motivatie en stabiliteit van het personeel en de organisatie. Bredere context Hoewel het gros van de arbeidsmarktdeskundigen meent dat zowel werkgevers als werknemers de voorkeur geven aan vast boven flexibel, ziet Koster wel een groeiende groep die het vaste dienstverband, al dan niet tijdelijk, verlaat. Ik denk dat er naast de groep Aandeel flexwerkers is terug op niveau van 1993 die slecht is opgeleid, een groep is - waaronder bijvoorbeeld freelancers - die er bewust voor kiezen om tijdelijk te werken. Goudswaard verwacht om deze redenen echter niet gauw een scherpe groei van het aandeel flexwerkers. Zij ziet wel een grotere behoefte aan flexibiliteit, maar verwacht dat die eerder zal worden opgevangen door vast personeel flexibeler te maken. Je hebt niet meer een functie voor het leven. Een ontwikkeling die in dezelfde richting werkt is het vervagen van grenzen tussen organisaties, omdat die meer in netwerkverbanden gaan samenwerken. Volgens Goudswaard moet de huidige discussie over flexibiliteit in deze bredere context worden gezien. Ik denk daarbij niet in de eerste plaats aan tijdelijke contracten. Nooit aangetoond Een argument dat ook door de overheid vaak is gebruikt, is dat flexibiliteit uitmondt in groei van het aantal banen. Maar volgens Delsen is dat nooit aangetoond. Hij wijst erop dat de huidige werkloosheid, ondanks de versoepeling van het arbeidsrecht, met 7% even hoog is als de werkloosheid tijdens de crisis aan het begin van de jaren negentig, toen van flexibiliteit nog nauwelijks sprake was. Macro-economisch zie ik er de zin niet van in, zegt hij. Goudswaard meent wel dat bedrijven tegenwoordig op een veel complexere markt opereren en dat de flexibele inzet van personeel daarom integraal deel uitmaakt van een levensvatbare bedrijfsvoering. In haar proefschrift Flexibele arbeid - duurzame arbeid? (2003) onderscheidt ze drie typen: flexibiliteit in werkzaamheden, in werktijden en in contracten. Toen de roep om meer flexibiliteit begin jaren tachtig toenam, dachten de voorstanders in eerste instantie aan vereenvoudiging van het ontslagrecht. Al snel kwam hierop echter de kritiek dat dergelijke eenzijdige flexibiliteit op termijn zowel maatschappelijk gezien als voor bedrijven niet gunstig is. Zo leidt het bijvoorbeeld tot de vernietiging van kennis. Daarna, vooral in de jaren negentig, verschoof de nadruk in de discussie naar functionele flexibiliteit, de mobiliteit van werknemers binnen bedrijven. In haar proefschrift constateert Goudswaard dat juist deze vorm kan bijdragen aan een duurzame inzet van personeel binnen een onderneming. Duurzame inzet Maar ook tijdelijk werk kan duurzaam werk zijn, meent Goudswaard, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Daarbij denkt zij allereerst aan het creëren van veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, aan het betrekken van tijdelijke krachten bij het bedrijf en aan scholing. Werkgevers zouden tijdelijk personeel niet slechts ad hoc moeten inzetten als zich een probleem voordoet, maar flexibele Arbeidsmarkt Journaal 17

18 Thema Tijdelijke arbeid arbeid moet inpassen in hun strategie voor de langere termijn. Uit Europees onderzoek, waar zij aan heeft meegewerkt, komen Nederlandse bedrijven wat dit betreft positief naar voren. Ook uitzendbureaus zijn tegenwoordig veel actiever bezig met de bijscholing van uitzendkrachten en de duurzame inzet daarvan. Bij sommige bedrijven hebben zij in-huisvestigingen en werpen ze zich op als een soort strategische partner die meedenkt over de inzet van uitzendpersoneel op langere termijn. Dit is wel een direct gevolg van de Flexwet. Die bepaalt immers dat uitzendbureaus na het eerste jaar uitzending meer verantwoordelijkheid krijgen voor hun uitzendkrachten, en ze na drie jaar zelfs een vast contract moeten aanbieden. Dit laatste stadium bereikt overigens slechts circa 4% van alle uitzendkrachten. Aantal flexwerkers aantal werk- vast flex % flex nemers ,5% ,1% ,9% ,0% ,2% ,4% ,6% ,7% ,0% ,7% ,4% ,7% Bron: CBS; aantallen x 1000 Tweedeling De meeste arbeidsmarktdeskundigen menen dat je niet zo makkelijk kunt spreken van een tweedeling op de arbeidsmarkt tussen vast en tijdelijk personeel. De werkelijkheid is volgens Goudswaard genuanceerd. Zo zijn er ook tijdelijke werknemers met goede banen en loopbaanmogelijkheden, en vaste werknemers voor wie dat niet zo is. Sinds 2002 geldt als gevolg van Europese regelgeving de plicht om gelijke arbeidsvoorwaarden te hanteren voor tijdelijk en vast personeel. Deze wet kent echter zoveel uitzonderingsgronden dat de arbeidsvoorwaarden van tijdelijke krachten in de praktijk wel degelijk achterblijven bij die van vast personeel. Zo bleek uit het onderzoek Flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt (OSA, 2000), dat mensen met tijdelijk werk aanvankelijk méér verdienen dan vaste krachten, maar dat ze na ongeveer vijf jaar flexibel werk maar liefst 40% achterlopen. Tijdelijk werknemers zijn ook in het nadeel op het cruciale punt van scholing, dat zo essentieel is voor de employability en de doorstroom. Anders dan investeringen in goede arbeidsomstandigheden, die alle werknemers ten goede komen, zijn investeringen in scholing een individuele zaak. Leo van der Geest, directeur van onderzoeksbureau Nyfer, koestert om die reden geen overdreven verwachtingen van flexwerk. In principe is flexibel werk niet duurzaam, het is bedoeld om pieken op te vangen. Maar het kan er wel toe dienen ervaring en vaardigheden op te doen, waardoor mensen kunnen doorstromen naar regulier werk. Scholing Volgens Nyfer kan de inzet van met name kansarme werkzoekenden en de doorstroom naar vast werk beter worden bevorderd door de loonkosten voor de werkgever te beperken, via een zogenoemde opstartkorting, een premiekorting voor werkgevers. Dit idee zal Nyfer presenteren in een onderzoek dat wordt uitgevoerd in opdracht van de ABU, de brancheorganisatie van de uitzendbureaus. Het idee is al eerder beproefd. Van der Geest stelt echter dat dit niet selectief genoeg gebeurde, en dat de opstartkorting beter werkt. Ook Goudswaard meent dat de inzet van kansarme werkzoekenden in tijdelijke banen zeker niet automatisch hun doorstroom bevordert. Een algemeen aspect van tijdelijke contracten is toch wel de beperkte toegang tot scholing. Werkzoekenden inzetten op tijdelijke banen met een seizoensgebonden karakter zie ik niet als opstap naar duurzaam werk. Als je wilt dat mensen structureel aan het werk komen, moet je ervoor zorgen dat ze ondersteuning krijgen. Zowel Goudswaard als Koster vinden meer aandacht voor de scholing van tijdelijk personeel noodzakelijk. Volgens hen zouden sociale partners en overheid daarover afspraken moeten maken. Goudswaard: Hoe krijg je mensen weer naar een vaste baan toe? Begeleid ze! 18 Arbeidsmarkt Journaal

19 Signalen Werkzoekenden rekenen op baan in een half jaar Werkzoekenden denken gemiddeld meer dan een half jaar (6,5 maand) nodig te hebben om een baan te vinden. Er zijn nauwelijks verschillen tussen werkenden die vrezen voor ontslag en noodgedwongen moeten solliciteren, en werknemers die vrijwillig om zich heen kijken. Dit blijkt uit een onderzoek van de Intelligence Group en SEO Economisch Onderzoek. De organisaties hebben een index voor arbeidsmarktvertrouwen en de baanzoekduur ontwikkeld. Daarvoor hebben ze personen tussen de 15 en 64 jaar ondervraagd. Ongeveer een op de zes werkzoekenden verwacht het komend jaar zijn baan te verliezen. Zij denken gemiddeld zeven maanden nodig te hebben om iets anders te vinden. Schoolverlaters zijn het meest optimistisch onder de werkzoekenden. Zij denken ongeveer vier maanden te moeten zoeken. Andere niet-werkenden denken gemiddeld acht maanden nodig te hebben. WAO'ers zijn het meest negatief met een verwachte zoektocht van 9,5 maand. Begin 2004 dachten werkzoekenden gemiddeld 6,2 maanden nodig te hebben om een baan te vinden. CWI meet regelmatig het vertrouwen van zijn adviseurs in de arbeidsmarkt (de kans op werk). In de laatste meting bleek dat het vertrouwen van de adviseurs eveneens licht was gedaald. Tussentijdse evaluatie overgangsregeling MOE-werknemers De bestaande overgangsregeling voor het vrije verkeer van werknemers met acht EU-lidstaten die 1 mei 2004 toegetreden zijn tot de Europese Unie, wordt niet versoepeld. Dit heeft de ministerraad op grond van een tussentijdse evaluatie op 20 mei jl. besloten. Dit betekent dat een werkgever die een vreemdeling uit een de MOE-landen (Midden- en Oost-Europa) te werk wil stellen, nog steeds een tewerkstellingsvergunning (twv) moet aanvragen bij CWI. Voor 1 mei 2006 zal Nederland op grond van een evaluatie bij de Europese Commissie moeten aangeven of zij de overgangstermijn wil verlengen. Verlenging is mogelijk tot uiterlijk De overwegingen om het huidige regime te handhaven zijn: * het aantal werknemers uit de MOE-landen dat met een tewerkstellingsvergunning is tewerkgesteld, is sinds 1 mei 2004 bijna verdubbeld ( in 2003 tot in 2004); * deze stijging is mede veroorzaakt door de vrijstellingsregelingen (met name voor slachterijen & vleesverwerkende industrie) en de stijging van de deelname aan het LTO/CWI-project Seizoenarbeid; * het is mogelijk dat in die sectoren een verdringend effect is opgetreden; * 60% van de verleende twv's heeft betrekking op kortdurend werk; * de effecten op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn daarom gering; * een volledig vrij verkeer per 1 mei 2005 kan een aanzuigend effect hebben op werknemers uit MOE-landen (lagere lonen en hogere werkloosheid in MOE-landen, met name in Polen); * hierdoor bestaat een risico van verdringing aan de onderkant van de arbeidsmarkt; * vacatures met name in de land- en tuinbouw - moeten zoveel mogelijk worden vervuld door uitkeringsgerechtigden (verwezen wordt naar de kabinetsreactie op het RWI-advies en de extra inspanningen die worden verricht waaronder de pilots met detacheringsconstructies en het project Seizoenarbeid van CWI & LTO). Arbeidsmarkt Journaal 19

20 Recent verschenen Arbeidsmobiliteit in goede banen Jaarlijks wisselen honderdduizenden werknemers van baan of functie. Waarom doen ze dit en wat levert het hen op? Veel werknemers zitten niet op de juiste positie. Ontevredenheid over hun baan blijkt een belangrijke reden voor de arbeidsmobiliteit. Zij zoeken een baan die beter overeenkomt met hun capaciteiten en voorkeuren. Levert de verandering van werk een positief effect op? Dit rapport toont aan dat arbeidsmobiliteit inderdaad meestal tot een gunstiger arbeidssituatie leidt, maar dat niet iedereen in dezelfde mate meedoet. Met name lager opgeleide en oudere werknemers blijven achter. Verder leidt arbeidsmobiliteit niet alleen tot een verbetering van het individuele welzijn van werknemers, maar ook tot een hogere productiviteit en minder uitval. Gericht beleid om arbeidsmobiliteit te bevorderen kan dus van belang zijn voor het functioneren van de arbeidsmarkt en de leefsituatie van de werknemers. Oorzaken van baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk M. Gesthuizen, J. Dagevos ; Sociaal en Cultureel Planbureau. Den Haag : SCP, 2005 vi, 135 p. SCP-publicatie ; 2005 /12) Het geluk van werkend Nederland De werkende Nederlander beschouwt zichzelf over het algemeen als gelukkig. Niet alleen in het dagelijkse leven, maar ook in het werk. Uitgedrukt in een rapportcijfer geeft men zichzelf een 7,1. Met betrekking tot het werk is men iets minder gelukkig: het werkgeluk wordt gemiddeld met een 6,8 beoordeeld. Ten opzichte van twee jaar geleden is men minder gelukkig in de werksituatie (toen een 7,1). Dit wordt waarschijnlijk veroorzaakt door de toegenomen bezuinigingen, die door velen rechtstreeks in de portemonnee gevoeld worden. Ook de toegenomen werkdruk in de afgelopen jaren draag negatief bij aan het geluksgevoel. Allochtonen zijn minder tevreden over hun werksituatie. Genieten van het leven, een goed gezinsleven, familie en vrienden en een goede gezondheid zijn voor de werkende Nederlanders belangrijke aspecten van het leven. Over het algemeen is men tevreden over hetgeen men heeft opgebouwd en het plezier dat men heeft met familie en vrienden. Werk speelt een relatief grote rol in het geluksgevoel. Onder mannen is parttime werken nog steeds een zeldzaamheid. De auto is nog steeds het meest gebruikte vervoersmiddel van en naar het werk. Gemiddeld genomen reist men per dag een uur voor het werk (half uur heen en half uur terug). Een onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van de Nederlandse werknemer N. Deen, E. Wilcke, P.P. Verheggen ; Randstad Nederland. Amsterdam: Motivaction, p. Wet- en regelgeving Arbeidsovereenkomst en ontslag 2005 Deze uitgave belicht op compacte wijze de arbeidsovereenkomst in al zijn facetten, vanaf de sollicitatie tot en met het ontslag. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de arbeidsovereenkomst, lonen, fiscale aspecten, werk en verlof, overige rechten en plichten van de werkgever, disciplinaire maatregelen, sociale zekerheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid, einde van de arbeidsovereenkomst/ontslag, pensioenen, arbeidsomstandigheden en medezeggenschap. Drie bijlagen completeren deze uitgave: de zgn. Kantonrechtersformule, het zgn. Ontslagbesluit en een adressenregister. De tekst is afgesloten op 31 december C.H.J. van Leeuwen, J.J. Nuijten, W.A. Beijer... [et al.]. Alphen aan den Rijn : Kluwer, p. (Memo-plus) ISBN Praktische informatie over sociale zekerheid 2005 Praktische wegwijzer op het gebied van de sociale verzekeringen en de sociale bijstand. Beschreven wordt hoe het stelsel van sociale zekerheid is opgebouwd, welke instanties welke wetten regelen, wat werknemersverzekeringen zijn, wat onder een arbeidsovereenkomst moet worden verstaan en hoe de premiebetaling is geregeld. Vervolgens wordt aandacht besteed aan de Ziektewet, de arbeidsongeschiktheidswetten, de werkloosheidswetten, de kinderbijslag, de AOW, de ANW, de aanvullende pensioenen, de ziektekostenregelingen, de voorzieningen voor personen met een handicap, de sociale-zekerheidsregelingen voor zelfstandigen en ambtenaren, de bijstand, de WSW, internationale sociale zekerheid en het in beroep gaan. Alle informatie is bijgewerkt tot 1 januari E. Talstra-Schulp ; 2ZW 22e dr. Deventer : Kluwer ; Utrecht : 2ZW, p. ISBN De kleine gids voor het Nederlandse arbeidsrecht Deze gids behandelt de arbeidsrechtelijke wetgeving op overzichtelijke wijze. Hierbij wordt de volgende indeling gehanteerd: de sollicitatiefase; het aangaan van een arbeidsovereenkomst; de rechten en plichten van werkgever en werknemer; het ontslag; nà het ontslag en het arbeidsprocesrecht. De uitgave, die is bijgewerkt tot 1 november 2004, wordt afgesloten met een adressenlijst. M. Diebels 2e dr. Deventer : Kluwer, p. ISBN X Routekaart naar subsidies en sancties bij reïntegratie In dit boek is een systematisch overzicht te vinden van bijna zestig wettelijke maatregelen en reïntegratie-instrumenten. De nadruk ligt op (wettelijke) regelingen en instrumenten die arbeidsparticipatie bevorderen. Naast subsidies en aftrek voor werkgevers en werknemers worden de verplichtingen, boetes en andere sancties behandeld. Doel van dit boek en van de databank 'REA instrumenten' (te vinden op is een hulpmiddel te bieden bij het vinden van wettelijke regelingen die reïntegratie bespoedigen. Dit derde deel bevat een update van de publicatie uit Deel 3 E.L. De Vos, C.J. Smitskam. Hoofddorp : STECR platform reïntegratie, p. 20 Arbeidsmarkt Journaal