Interculturele diversiteit in de social profit : hoe pak je het aan?

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Interculturele diversiteit in de social profit : hoe pak je het aan?"

Transcriptie

1 Interculturele diversiteit in de social profit : hoe pak je het aan? De samenleving vandaag is onomkeerbaar multicultureel. Voorzieningen proberen dit gegeven te integreren en er zo goed mogelijk mee om te gaan. Zij trachten hun werking te laten aansluiten bij de groeiende veelkleurigheid en diversiteit, dit in het belang van de cliënt en het personeel. De verwachting is dat in de toekomst het managen van interculturele diversiteit nog belangrijker zal worden. Het bereiken van allochtone cliënten en het samenwerken met allochtoon personeel roept vaak vragen op. Nochtans zijn er in het werkveld reeds verschillende positieve ervaringen. Op donderdag 13 sept organiseerde het Steunpunt diversiteit Social profit van het ViVo voor een 200tal verantwoordelijken uit de ganse welzijnssector een studiedag over dit thema om via praktijkgetuigenissen kennis te laten met het engagement,de ervaringen, de good practice van concrete voorzieningen. Welke acties hadden zij ondernomen? Welke weg hadden zij gevolgd? Met welk resultaat? Hieronder brengen we enkele ervaringen in kaart. In een tweede luik van de studiedag werden enkele werkinstrumenten aangeboden die kunnen helpen bij het voeren van een diversiteitsbeleid. Wat doet Vivo Op initiatief van de Vlaamse regering werd eind 1999 een globaal concept uitgewerkt dat de toekomstige structurele vormgeving van het Overlegforum Vorming en Werkervaring regelde en werd het kader van de middelenbesteding vastgelegd. Dit initiatief vloeide voort uit het Vlaams actieplan Social profit waarin door de Vlaamse regering op 19 mei 1998 werd beslist om te voorzien in een niet- recurrent budget van 300 mio in 1998 en nog eens 300 mio in 1999, om via vorming en opleiding de kwalificaties van de werkzoekende af te stemmen op de functievereisten van de vrijgekomen jobs. In het protocolakkoord van samenwerking tussen de Vlaamse regering en de vzw VIVO werd opgenomen dat er aandacht moet zijn voor de creatie van bijkomende, duurzame werkgelegenheid in de Social profitsector met een prioritaire aandacht voor het bevorderen van de werkgelegenheidskansen van de laaggeschoolden. Tevens moet er aandacht zijn voor een breder ondersteuningsbeleid inzake permanente vorming van werknemers in de Social profitsector, dit ter aanvulling van de eigen VTO-inspanningen van de voorzieningen zoals voorzien in hun eigen sectorale wetgeving. Om deze doelstellingen te realiseren is in het protocolakkoord opgenomen dat de Vzw activiteiten inzake vorming en opleiding moet ontwikkelen op volgende drie domeinen: screening, oriëntering en opleiding van werkzoekenden, rekening houdend met de knelpuntensituatie in de Social profit markt ; permanente vorming ; breder arbeidsmarktbeleid, bijdragen tot een positieve beeldvorming en aantrekkingskracht van de Social profitberoepen. Binnen de Raad van Bestuur van VIVO werd de optie genomen om een Steunpunt diversiteit Social profit uit te bouwen. Deze ontwikkeling gebeurt in samenwerking met het STC-coördinatieteam, Begeleiding Werkgelegenheid Migranten. Er worden acties op volgende terreinen ontwikkeld : opstellen van een werkplan met concrete en meetbare objectieven sensibiliseren en ondersteunen van voorzieningen binnen de sector die een kleurrijk zorg- en personeelsbeleid opstarten

2 meewerken aan het toetsen, bewerken en opmaken van aangepast ondersteuningsmateriaal, activeren en toeleiden van personen uit de kansengroepen van het beleid van evenredige arbeidsdeelname, en inzonderheid allochtonen, naar werk en/of opleidingen binnen de zorgsector Er worden verschillende actieprogramma s ontwikkeld om de allochtone samenleving en autochtone samenleving kennis te laten maken met ieders zorgvisie. Niet om de cultuurverschillend te accentueren maar om de angsten, vooroordelen inzichtelijk te maken. Dit geeft ruimte om programma s uit te werken welke als doel hebben hen te motiveren om een loopbaan binnen de zorgsector aan te vangen en/of om een beroepsopleiding te volgen.(1) Intercultureel werken in de social-profit : praktijkgetuigenissen Ervaringen met een kleurrijk zorg- en personeelsbeleid in het St. Vincentiusziekenhuis Antwerpen Mevr. Sucaet, personeelsverantwoordelijke Het St. Vincentiusziekenhuis is een fusieziekenhuis met een campus in het centrum van Antwerpen en een campus in Mortsel. In totaal beschikt het St. Vincentiusziekenhuis over 449 bedden, verdeeld over de diensten heelkunde, inwendige geneeskunde, verloskunde, kindergeneeskunde, geriatrie en psychiatrie. In het fusieziekenhuis St. Vincentiusziekenhuis werken 970 medewerkers in dienstverband: het grootste deel van deze medewerkers zijn hooggeschoold: verpleegkundigen, therapeuten, administratieve medewerkers. Het St. Vincentiusziekenhuis is een christelijk ziekenhuis. Reeds jarenlang wordt in ons ziekenhuis de nadruk gelegd op het feit dat wij de beste zorg willen verlenen in een sfeer van warme menselijkheid, respect en openheid. Deze waarden proberen we zowel naar onze patiënten als naar onze medewerkers toe te realiseren. Op de campus Antwerpen bestaan onze patiënten gemiddeld uit 20 à 30 % allochtonen. Toen midden 1999 het subregionaal tewerkstellingscomité Antwerpen ons de vraag stelde mee te werken aan een positief actieplan naar tewerkstelling van allochtonen zijn we daar dan ook onmiddellijk positief op in gegaan. Belangrijk uitgangspunt bij dit positief actieplan was de ontwikkeling van een aantal initiatieven die de concrete inschakeling van allochtone werkzoekenden in ons ziekenhuis op korte termijn stimuleren en vergemakkelijken zonder evenwel de door ons gehanteerde kwalificatiestandaarden te verlagen. Voor de start van het positief actieplan waren er in het St. Vincentiusziekenhuis reeds allochtone werknemers in dienst: 4 % van onze medewerkers waren allochtonen. De aanwezigheid van de allochtonen in het personeelsbestand staat zeker niet in verhouding met de aanwezigheid van de allochtonen in de Antwerpse bevolking en ook niet met de aanwezigheid van allochtonen in ons patiëntenbestand. Opvallend was ook dat de meeste allochtone medewerkers laaggeschoolden waren, die tewerkgesteld waren in de diensten van de schoonmaak en de keuken, met een contract van bepaalde duur of een vervangingscontract. Door de aard van de arbeidscontracten, maar ook door problemen tijdens de inwerkperiode, was het opvallend dat de meeste allochtonen slechts voor een vrij beperkte tijd tewerkgesteld waren in ons ziekenhuis. In de voorbije maanden werd o.a. aandacht besteed aan: verschillende vormen van indirecte discriminatie bij werving en selectie, leidinggeven in interculturele context, multicultureel samenwerken, kennismaking met verschillende culturele gemeenschappen in Antwerpen, aanbieden van plaatsen voor taalstages op de werkvloer, rituelen en religieuze achtergronden bij verschillende culturen, het zichtbaar maken van de positieve sfeer i.v.m. multicultureel samenwerken, uitbouwen

3 van een meldpunt voor interculturele problemen, aandacht voor taal- en communicatieproblemen binnen het multicultureel samenwerken. Wat zijn de resultaten, de rechtstreekse en onrechtstreekse gevolgen van dit positief actieplan? Het aantal allochtone werknemers in het ziekenhuis is gestegen tot 7 %. Belangrijk hierbij is tevens dat een aantal allochtone werknemers nu tewerkgesteld is met een contract van onbepaalde duur en dat allochtone medewerkers op verschillende afdelingen tewerkgesteld zijn: in de schoonmaak en de keuken, maar ook als verpleegkundigen, logistieke medewerksters op de verpleegafdelingen, en in een aantal functies op de administratie. Deze verschuiving heeft een aantal oorzaken: er is een evolutie in de scholingsgraad van allochtone meisjes, waardoor er meer geschoolde allochtonen op de arbeidsmarkt komen; door het tekort aan verpleegkundigen op de arbeidsmarkt wordt binnen het ziekenhuis een aantal taken doorgeschoven naar logistieke medewerkers, de VDAB organiseert opleidingen voor verpleegkundigen en logistieke medewerkers waar werklozen, dus ook allochtone werklozen, instappen; door het aanbieden van stageplaatsen voor anderstaligen is er in het ziekenhuis een grotere, positieve openheid gekomen naar anderstaligen en hun tewerkstelling mogelijkheden binnen ons ziekenhuis. Er is een werkgroep "multicultureel samenwerken" actief in het ziekenhuis die positief en actief aandacht besteed aan verschillende aspecten van multicultureel samenwerken, zowel wat de patiënten als de medewerkers betreft. Er is zeker nog heel wat werk aan de winkel, maar de positieve sfeer is absoluut merkbaar. Vandaar ook de getuigenis van een medewerkster van ons ziekenhuis. Goedemorgen, Mijn naam is Nasiha El Ouaamari. Ik werk nu in het Sint-Vincentiusziekenhuis op de dienst facturatie. Ik heb in Sint-Vincentiusziekenhuis gesolliciteerd omdat mijn vader het beter vond om in een ziekenhuis te werken, dit omdat het merendeel vrouwen zijn die er werken. Ik heb dan ook de job bij patiëntenvervoer aangenomen in de hoop dat er in de toekomst iets in de administratie zou vrijkomen. Ik ben in '97 begonnen op de dienst patiëntenvervoer en na 3 maanden deeltijds te werken, zag ik dat er een plaats vrij was op de facturatiedienst. Ik ben dan gaan informeren bij de personeelsdienst. Omdat ik een administratieve opleiding genoten heb en ik voltijds wou werken vroeg men mij om op gesprek te komen. Tijdens een ontmoeting met mijn directe chef werd er gepraat over de achterstand die er bijgewerkt moest worden, of ik gemotiveerd was en over de duur van het bijkomend contract. Er werd me gezegd dat het slechts om een tijdelijk contract ging en na enkele weken was ik ingewerkt. Omdat het werk op de dienst facturatie steeds toenam, overwoog men om iemand toch een voltijdse vaste plaats te geven. Ik ben blij dat ik die persoon geworden ben. Ik werk er nu al bijna vier jaar en kan zeggen dat ik een voltallig lid ben van de facturatiedienst. De omgang met mijn collega's verloopt zoals het moet zijn op een bedrijf of in een instelling, d.w.z. dat er geen uitzonderingen worden gemaakt omdat ik migrante ben. Het is wel zo dat ik bijv. sneller moe ben en honger heb gedurende de Ramadan. Mijn collega's steunen me door het vermijden van gespreksonderwerpen i.v.m. voedsel en zullen de radio zetten op een post waar de bereiding van gerechten niet uitvoerig besproken wordt. Dit zijn kleine dingen waartoe niemand hen verplicht maar die ze doen uit menselijkheid en dat wordt door mij ook gewaardeerd. Als er Marokkaanse mensen uitleg vragen over een factuur of een dokter een tolk nodig heeft kunnen ze ook steeds een beroep doen op mij. Het vertalen is een leuke bijjob ook omdat het eigenlijk iets is waar men je specifiek voor nodig heeft. De meeste dokters en collega's in het ziekenhuis zijn dan dankbaar dat ik hen heb kunnen helpen en zijn ook gemoedelijker als ik hen eens nodig heb voor mijn werk. Ik heb 2 zussen die ook een administratieve opleiding gehad hebben en die op een verzekeringskantoor en op de receptie werken. Rekening met de hoeveelheid mannen of vrouwen in een bedrijf wordt er

4 niet meer gehouden bij ons thuis. Na jaren hier te wonen en werken is het onvermijdelijk dat er ook een evolutie in onze cultuur plaatsvindt. Er wordt meer en meer waarde gehecht aan studeren en diploma's omdat we dan toch de kwalificaties hebben voor een bepaalde job. We creëren stilaan een combinatie van moderne opvattingen en traditionele waarden die we elk afzonderlijk toepassen in ons dagelijks leven. Intercultureel werken in de Brusselse Bejaardenzorg P. Matthys, directeur RVT "Les Tilleuls" OCMW St.-Gillis In tegenstelling tot Vlaanderen, is het werken met verschillende culturen in de Brusselse verzorgingssector, de laatste jaren, een algemeenheid geworden. Voornamelijk in de bejaardentehuizen en instellingen voor chronische zorg zijn deze medewerkers niet meer weg te denken. Om deze vaststelling kunnen we enkel gelukkig zijn, Brussel is tenslotte een smeltkroes van culturen en dit laat zich nu ook in toenemende mate merken in de bejaardenzorg. Gelukkig, dank zij deze culturen, waar de 'be-zorgheid' om de andere deel uitmaakt van de familiewaarden, kunnen dagelijks vele bejaarden geholpen worden, zoniet kampten we nu met een enorm probleem. De nood aan verpleegkundigen en verzorgenden is zonder voorgaande en dreigt op een ramp uit te lopen. Binnen het OCMW-gebeuren, meer specifiek het tewerkstellen van uitkeringsgerechtigden, is dit een bijzonder gegeven en een opdracht. Meestal betreft dit laaggeschoolden arbeidskrachten voor een beperkte periode. Mijn ervaring met het werken met allochtonen behelst een periode van een twintigtal jaren, eerst als verantwoordelijke in een universitair ziekenhuis, later als directeur van rust- en verzorgingsinstellingen. Mijn ervaringen zijn alvast positief. De beslissing om te werken met allochtone werknemers kan echter niet zomaar worden genomen. Voornamelijk de integratie van de eerste 'andere' medewerkers dient zorgvuldig te worden voorbereid. Laat me duidelijk zijn: werken met andere culturen is een keuze. Een keuze van de directie. Een keuze gebaseerd op 3 ankerpunten: cultuur,structuur en strategie. Cultuur is het geheel van gemeenschappelijke, expliciete of impliciete waarden en normen van een onderneming. Cultuur behelst alles : de communicatie, verwachtingen, de onderlinge verhoudingen, de betekenissen die men toekent, de regels en de normering. Verschillende culturen stellen verschillende vragen, leggen verschillende accenten, beschrijven de beleefde realiteit op een andere wijze. Deze vragen en overwegingen moeten leiden tot de ontwikkeling van een gemeenschappelijke cultuur van reflexie en is gericht op de kwaliteit en de ontwikkeling van de geleverde zorgen. Werken met nieuwe culturen is ook werken aan de bestaande cultuur...het basiselement van cultuur is communicatie van interactie. Welke zijn de eventuele vooroordelen (en misvattingen), maar ook hun positieve ervaringen. Deze ervaringen kunnen afkomstig zijn uit het persoonlijke leven (reizen, vrienden... ) of eerdere beroepservaringen, de school, de buurt. Een goede voorkennis van de bestaande bedrijfscultuur is belangrijk. Een analyse en verdieping van de kennis van deze cultuurelementen kan eventueel gebeuren via de functionerings- en evaluatiegesprekken in de onderneming. Zonder opdringerig of autoritair te willen zijn, blijft het echter belangrijk dat de bedrijfsleiding zelf goed weet waar ze heen wil, het is op de eerste plaats zij die de bedrijfscultuur stuurt, rekening houdend met de doelstellingen die ze als onderneming stelt. De bedrijfsleiding moet bewust weten waar zij voor kiest en geloven in wat zij doet indien zij een geloofwaardig personeelsbeleid wil ontwikkelen. Dat geldt ook als men van plan is om allochtone medewerkers aan te trekken.

5 Structuur betekent: het ontwerp van de organisatie zoals deze door directie is gewenst. Het gaat over hoe dingen worden opgesplitst en opnieuw samengebracht. (Continuïteit van diensten, eenheden, taken, overleg, dag, nacht... ). De personeelsnormen, opleidingen, en organisatiestructuur die door de overheid voor de verzorgingsinstellingen wordt geëist, behoren hier eveneens toe. In welk departement of dienst wordt de nieuwe werknemer ondergebracht? Welke zijn de medewerkers/collega's van de dienst? Bestaat er een functieomschrijving? De strategie is gebaseerd op interne en externe analyse: sterkte- en zwaktepunten, kansen en bedreigingen (personeelsnormen, cliënteel, kwaliteit van de diensten, de opdracht-missie van de instelling, de evoluties op de markt). Als OCMW heb je de opdracht om aan alle hulpbehoevenden, zonder onderscheid, aangepaste zorg aan te bieden. In een multiculturele maatschappij dient een verzorgingsinstelling, ten dienste van deze maatschappij door wie ze werd gecreëerd, erkend en gefinancierd, een weerspiegeling te zijn van deze maatschappij (met evoluerende verwachtingen, noden en opdrachten). Tevens dient ervoor gezorgd dat de instelling overleeft, functioneel en financieel, via een toekomstgericht beleidsplan. De professionele vaardigheden gecombineerd met kennis van de cultuur door de werknemers, dragen in belangrijke mate bij in het slagen van de gestelde opdracht: alle bewoners een kwaliteitsvolle humane en professionele opvang bieden. Werknemers met een culturele achtergrond die aansluit bij deze van de bewoners helpen hierbij, zij zijn vaak de interface voor de resident en zijn naastbestaanden. Tevens zijn zij van grote waarde voor de collega's die handelen vanuit een professioneel-culturele benadering. Het is dus niet enkel de behoefte op de arbeidsmarkt die de strategische keuze voor allochtone medewerkers gaat bepalen. Men dient eveneens een antwoord te bieden op een reële maatschappelijke evolutie en de sterkte-zwakte analyse van de onderneming met betrekking tot deze evolutie. Dit alles dient te kaderen in een aangepaste en dynamische bedrijfscultuur. Voor de jongere werknemers is het omgaan met andere culturen veelal gemakkelijker dan voor sommige oudere werknemers. Voor de allochtone werknemers is het gemakkelijker zich te integreren indien zij als kind immigreerden of indien zij uit de tweede generatie afkomstig zijn. Voor de eerste allochtonen, die een twintigtal jaren geleden begonnen, was het heus niet zo gemakkelijk, zij hadden een veel grotere weerstand te overbruggen dan dit vandaag het geval is. Vaak hebben zij hun gelijkwaardigheid moeten aantonen, wat dan al eens aanleiding gaf tot misbruiken. De bewoners van het rustoord hebben zelf, soms niet beter wetend, wel eens een kwetsende houding of hebben bepaalde kwetsende uitspraken of gedragingen. Op de vraag door wie een bejaarde werd gewassen komt soms 'la noire'. Misschien is deze 'zwarte' de enige van de ploeg, en is de bewoner haar naam vergeten. Dit vraagt van de allochtone bijkomende vaardigheden: luisterbereidheid, een kalme houding, conflicthantering. Sommige allochtone personeelsleden hebben het dan moeilijk met de link die vaak in de media wordt gelegd tussen allerlei toestanden van onveiligheid en de vreemdelingen. Soms vertaalt zich dat in ongepaste grappen of misplaatste humor op de werkvloer... Voor de allochtoon is het werken in de verzorgingssector een keuze van het hart en een rationeel antwoord op een objectieve vraag naar professionele krachten. Verzorgde beroepen trekken aan. Indien er vraag is en de economische omgeving blijkt gunstig, dan wordt dit als een bijkomende opportuniteit beschouwd. Het werk geeft een mogelijkheid tot financieel-economische stabiliteit, en veroorzaakt een gevoel van veiligheid 'cela rassure'. Men kan het leven dat men heeft verbeteren :een maatschappelijke opstap. Voortgaand op de aangebrachte elementen heb ik een positief vooruitzicht op de evolutie en de verdere integratie van allochtonen in de arbeidsomgeving. Een intussen irreversibel proces.

6 Het sociaal-orthopedagogisch centrum De Hagewinde Lokeren Dhr. B. Boone De stad Lokeren is een stad met inwoners : het heeft een centrumfunctie. Het is een groene stad met tal van wandelparken. Het kent 7% allochtonen. Gekend is Lokeren omwille van haar nultolerantiebeleid. De Hagewinde is een dienstverlenende organisatiegroep met 3 scholen en een sociaal orthopedagogisch centrum, voor kinderen en jongeren in een moeilijke opvoedingssituatie met een 350tal werknemers. Het doel voor multiculturaliseren van de voorziening werd als volgt beschreven : doorheen alle afdelingen van de organisatie, en zo mogelijk ook naar buiten, de bewustwording en het draagvlak van diversiteit d.m.v. positieve actie voor allochtonen doen groeien, met het oog op een cultivering ervan, waardoor deze gerichtheid blijft leven. Waarom is deze optie nodig? Diversiteit is een politieke kwestie : het heeft te maken met een visie op de inrichting van de samenleving. Als dienstverlenende organisatie voor minderheidsgroepen (jongeren in moeilijke opvoedingssituaties, gehandicapten, allochtone leerlingen) hebben we een voorbeeldfunctie. Daarom zijn positieve acties nodig als vroegtijdig anticiperen op een gewijzigde arbeidsmarkt. Dit vraagt wel expliciete ondersteuning door het management(voorbeeldgedrag), een inpassing in het beleid en de strategie tot diversiteit, een open personeelsbeleid, een middelenmanagement en kansen tot succesverhalen. Om dit te kunnen realiseren werden enkele gerichte acties ondernomen : zo krijgt elke allochtone kandidaat in de voorziening hoedanook een kans tot selectiegesprek, maar de voorwaarden voor aanwerving zijn gelijk voor allochtonen en autochtonen. Er waren twee vormingsnamiddagen voor medewerkers rond de Marokkaanse en Turkse cultuur. Er is een visualisering in de organisatie met 6 kunstaffiches het verschil maakt de som. Een halftijdse multiculturele medewerkster werd aangetrokken. Er zijn publicaties zowel intern als extern omtrent het thema. Multicultureel personeelsbeleid is vaak lopen op een slappe koord. Enerzijds moet engagement zichtbaar gemaakt worden in acties, anderzijds moet men alert zijn voor discriminaties langs twee kanten in selecties. Toch is het uitdaging om multicultureel samen te leven met respect voor elk individueel verschil. (2) Werkinstrumenten voor een diversiteitsbeleid Hoe kun je allochtone werknemers doen instromen. Narimane Sidali, educatief medewerkster van V.O.E.M. vzw De Vereniging voor Ontwikkeling en Emancipatie van Moslims wordt sinds 1996 erkend door het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, afdeling Volksontwikkeling, als landelijke migrantenvereniging in het kader van het decreet voor verenigingen voor volksontwikkeling. V.O.E.M. en haar thematische kernen organiseren doorheen geheel Vlaanderen educatieve, cultuurspreidende en recreatieve activiteiten met als doel dialoog tussen mensen van verschillende achtergronden, culturen en geloofsovertuigingen te stimuleren. V.O.E.M. probeert vooroordelen te voorkomen door een helder beeld van moslims te geven en pleit voor een verdraagzame samenleving waarin alle levensbeschouwingen met elkaar in harmonie leven. Hoe kunnen nu allochtone werknemers makkelijker instromen?

7 Hoe trek is een allochtoon aan om op de vacature te reageren? Dit is een vraag die de werknemer zich afvraagt bij het opstellen en bekend maken van een vacature. Of ontwijkt de werkgever deze vraag omdat het zogezegd veel werk is om een allochtoon te bereiken? De argumenten die vaak gegeven worden om geen allochtoon aan te werven zijn : ik wil iemand die in mijn team past, ik wil een representatief iemand, ik wil rekening houden met mijn cliënten, wij draaien in ploegen en kunnen geen rekening houden met de Ramadan of andere rare feestdagen een allochtoon is perfect in staat om al deze dingen te kunnen, maar hij moet de kans krijgen. Vacatures kunnen op vele manieren verspreid worden. Om meer allochtonen te bereiken kan men bijvoorbeeld de landelijke migrantenorganisaties aanspreken. Deze kunnen een vacature plaatsen in hun tijdschriften of uithangen in de moskeeën. Ook buurthuizen, jeugdhuizen en vrouwenwerkingen zijn een uitstekende manier om de allochtonen aan te trekken of scholen waar men de laatstejaars aanspreekt. In de vacature moet duidelijk staan wat er vereist wordt van de werknemer. De taken moeten duidelijk beschreven worden in termen van verantwoordelijkheid en niet alleen in termen van capaciteiten. Er wordt ook wel eens een foto gevraagd als aansluiting bij de sollicitatiebrief. Dit wordt als discriminerend ervaren. De allochtoon begrijpt daar uit dat zijn uiterlijk en achtergrond op de eerste plaats komen en niet zijn capaciteiten en motivatie. Vaak wordt dit gezien als indirecte discriminatie. Wanneer een allochtoon een vacature leest dan gaat hij eerst na of hij moreel gezien de werkplaats zou aankunnen ten opzichte van zijn geloofsovertuiging en culturele waarden en normen die de identiteit vormen van de allochtone. Als de allochtoon begrijpt dat hij zijn identiteit moet opgeven haakt hij af. De werkplaats moet ook een goede uitstraling bieden aan zijn omgeving. Hij moet het gevoel hebben dat het een gewaardeerde en leerrijke werkplaats is en dat hij gewaardeerd zal worden zoals hij is en voor het werk dat hij verricht. Bij de selectie is het heel belangrijk om persoonlijke zaken te vermijden o.a. wat hun geloofsovertuiging is en of ze die praktiseren. Dit soort vragen geven een gevoel van ik word aangevallen of misschien wel afgewezen op het antwoord dat ik zal geven. De kandidaat moet tijdens een interview merken dat zijn persoonlijke zaken niet van toepassing zijn. Zeg of denk nooit dat een allochtoon de functie niet aan zou kunnen door de taalachterstand of het ontbreken van relevante werkervaring. Laat ook duidelijk blijken dat een allochtoon een kans heeft om de functie te bemachtigen. Bij de start van de tewerkstelling is het uitermate belangrijk om de nieuwe collega voor te stellen aan zijn collega s, de hiërarchie van het personeel te bespreken en uit te leggen wie wat doet binnen het team. Een suggestie is een begeleider binnen het team te benoemen die de nieuwe werknemer zal begeleiden. Zodat de werknemer weet ik krijg een eerlijke kans om me te bewijzen en als ik met iets zit of vragen heb kan ik altijd bij die persoon terecht. Vraag de werknemer zeker in zijn proefperiode geregeld hoe hij het vindt en of er iets is waar hij graag over wil spreken, een soort evaluatiegesprek. Maar voor u geldt hetzelfde, heeft u aan- of opmerkingen over zijn gedrag dan moet u dit zo snel mogelijk duidelijk maken. Men moet vermijden dat kleine dingen oplopen tot grote conflicten en nare ervaringen met allochtone werknemers. Het aanwerven van mensen met een andere achtergrond brengt vaak een andere kijk op problemen mee, hetgeen voor het team verfrissend en creatief kan uitpakken. (3) Nederlands op de werkvloer Tilly Troost VDAB Blablabla.De communicatie op de werkvloer verloopt soms moeizaam door te beperkte Nederlandse taalvaardigheid van de allochtone werknemers. Bovendien liggen de eisen qua technische

8 taalvaardigheid vaak erg hoog. Een passende werktaal-opleiding kan hieraan verhelpen. Elkaar beter begrijpen leidt tot een verbeterd werkoverleg en tot meer performante bedrijfsprestaties. In een opleiding Nederlands op de werkvloer komt uitgesproken vaktechnische taal aan bod. Hierin schuilt het verschil met bedrijfsexterne, algemene lessen Nederlands. Het taalonderricht is volledig afgestemd op de situatie binnen het bedrijf. De lesgever werkt met documenten en formulieren van het bedrijf zelf. Reële werksituaties komen aan bod d.m.v. rollenspelen. Elke lesgeven is een deskundige in taalonderricht voor anderstaligen, aangesloten bij een erkende organisatie zoals de Centra voor Basiseducatie of de VDAB. Een opleiding Nederlands op de werkvloer kan pas slagen met de steun van iedereen binnen het bedrijf. De cursus wordt daarom bewaakt door een begeleidingsgroep bestaande uit de lesgever, een afgevaardigde van de bedrijfsleiding, een ploegbaas, een vakbondsafgevaardigde, een cursist en een extern consulent Elke cursus is maatwerk. De kostprijs per lesuur bedraagt (sept. 2001) 2600 Bef/uur maar dit bedrag is recupereerbaar via diverse projectkredietlijnen van de sectorale opleidingsfondsen. Het productieverlies is uiteraard voor de werkgever, maar alle andere kosten worden terugbetaald. Zo zijn er o.a. interessante ervaringen met werknemers uit de kantine van een ziekenhuis en met medewerkers van de onderhoudsdienst van een grote gehandicaptenvoorziening. Een opleiding Nederlands op de werkvloer komt in aanmerking voor betaald educatief verlof. (4) Een positief actieplan als opstart voor een kleurrijk personeelsbeleid. Dhr. Rachide Berrazi, projectontwikkelaar STC Sint-Niklaas-Dendermonde Het VESOC-akkoord afgesloten op 8 juni 1998 tussen de Vlaamse regering en de Vlaamse Sociale Partners (werkgevers en werknemersorganisaties) beoogt het realiseren van een evenredige en volwaardige deelname van de allochtonen aan de arbeidsmarkt, op alle niveaus en functies van zowel de private als publieke arbeidsmarkt. Dit houdt in dat de achterstanden weggewerkt moeten worden, discriminatie weggewerkt moet worden en de werkgelegenheidsmogelijkheden verruimd en gestimuleerd moeten worden. Daartoe hebben alle STC (subregionale tewerkstellingscomités) een beleidsplan opgesteld. Hierin zitten o.a. projecten rond de (voor)opleiding en toeleiding van allochtone vrouwen naar de social profit en bedrijfsgerichte opleidings- en toetredingsacties naar laaggeschoolden. Elke organisatie of onderneming kan een positief actieplan opzetten en daarvoor van het STC projectsubsidies verkrijgen. Het gaat om een 2/3 financiering wat betekent dat de initiatiefnemer steeds 1/3 van de kosten zelf moet dragen of cofinanciering moet zoeken. Er wordt per project maximaal Bef toegekend waarvan 4/5 loonkost. Voor de ontwikkeling van een project dienen vier stappen gezet te worden. Er dient een duidelijke probleemdefiniëring gemaakt te worden m.b.t. de instroom, de taal, de doorstroom en de culturele verschillen. De oorzaken van deze problemen ten aanzien van deze vier gebieden moeten gezocht worden en van hieruit een oplossingsstrategie bedacht. Enkele suggesties omtrent deze derde stap. M.b.t. de instroom. : Zorg voor een voldoende draagvlak in alle afdelingen van de voorziening via sensibilisering van leidinggevenden en medewerkers (mission statement aanpassen). Licht het wervings- en selectiebeleid door op onbewust discriminatoire drempels. Gebruik ook andere dan witte wervingskanalen. Werk een efficiënt onthaalbeleid uit voor nieuwe werknemers. Stel een peter of meter aan. Bied stageplaatsen aan allochtone leerlingen/studenten. M.b.t. de taal : Stimuleer uw allochtone werknemers om zoveel mogelijk Nederlands te spreken (ook onderling) Laat een cursus Nederlands op de werkvloer i.s.m. de VDAB doorgaan. Nederlands op de werkvloer stimuleert ook de verticale doorstroom en polyvalente inzetbaarheid van medewerkers. Coach allochtonen met potentieel om als leidinggevende te fungeren. Stimuleer hen om hiertoe de gepaste (interne of externe) opleiding te volgen.

9 M.b.t. de culturele verschillen : Laat uw werknemers kennismaken met andere culturen & religies (internationale feestenkalender als leidraad (http://www.antiracisme.be). Maak afspraken over Ramadan, verlof op feestdagen en de jaarlijkse vakantie. Wees duidelijk en consequent. Leer uw leidinggevenden omgaan met vooroordelen en racisme. Zorg voor brugfiguren die bij eventuele conflicten kunnen bemiddelen. Geef uw personeelsfeest een multicultureel tintje. Maak uw positieve actiebeleid bekend. Zorg als vierde stap tenslotte voor een goede uitvoering en continuering. Stel realistische en duidelijke actiepunten (doelen) voorop. Stel een haalbaar tijdspad op. Reflecteer regelmatig over de uitvoering en tussentijdse resultaten en stuur bij waar nodig. Geef niet op bij de minste tegenslag. Geef uw ervaringen door aan andere instellingen (binnen dezelfde groep, congregatie, sector, regio. Enkele voorbeelden van good practice voorzieningen uit de regio St.-Niklaas-Dendermonde die succesrijk met middelen vanuit het fonds een multiculturele werking opgezet hebben : MPI De Hagewinde te Lokeren, AZ Maria Middelares te St.-Niklaas en AZ St.-Blasius te Dendermonde, MPI EMILIANI te Lokeren, enz. Meer info (5) Gerard Gielen (1) ViVo Vlaams Instituut voor Vorming en Opleiding in de social profit. Steunpunt Social Profit. Handelskaai Brussel tel. 02/ fax 02/ (2) Voor info over het multicultureel project kan men terecht bij Bert Boone, tel. 09/ , fax 09/ Het project in MPI Hagewinde te Lokeren maakt voor de financiering gebruik van de VESOC-steun via het STC (3) V.O.E.M. vzw Duinstraat Antwerpen tel./fax 03/ (4) Contact : Chris Rondelez. Projectverantwoordelijke VDAB-training & Opleiding, Keizerslaan 11, 1000 Brussel tel. 02/ fax 02/ (5) De STC-teams zijn per regio georganiseerd. In elke regio zijn projectontwikkelaars actief. Voor contactadressen in uw eigen regio kan u contact opnemen met Rachide Berrazi, STC St.- Niklaas-Dendermonde, Meulenbroekstraat 2, 9220 Hamme tel. 052/ of 052/ fax 052/

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid.

Nadere informatie

Programma. Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches

Programma. Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches Latent Talent Programma Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches Rachid Boumalek aan het woord Voorstelling project

Nadere informatie

brugfiguren 5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op

brugfiguren 5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op 5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op brugfiguren Jouw organisatie wil een brugfiguur inzetten. Met welke factoren moet je rekening houden? Hier vind je vijf essentiële voorwaarden

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

Wegwijs in de social profit

Wegwijs in de social profit 8/10/2015 Trefdag Gent Wegwijs in de social profit SPREKER: Tine Winnelinckx - VIVO Wegwijs in de social profit Even kennismaken? ONDERWIJS ARBEIS- MARKT LEVENSLANG LEREN DIVERSITEIT FOSEN SAINCTELETTESQUARE

Nadere informatie

BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS -------------------------

BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS ------------------------- BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS ------------------------- Zitting van vrijdag 10 oktober 2008 ---------------------------------------------

Nadere informatie

De makers www.aclvb.be

De makers www.aclvb.be De makers www.aclvb.be D/1831/2009/14/1000 V.U.: Jan Vercamst, Koning Albertlaan 95 9000 Gent Jij bent een verschilmaker We zijn allemaal verschillend, jij bent uniek, je collega is het, je baas is het.

Nadere informatie

Onze vraag: CD&V antwoordde ons:

Onze vraag: CD&V antwoordde ons: Onze vraag: Een resultaat gebonden interculturalisering moet de regel zijn in zowel overheidsorganisaties als organisaties die subsidies krijgen. Dat betekent meetbare doelstellingen op het vlak van etnisch-culturele

Nadere informatie

Interview met minister Joke Schauvliege

Interview met minister Joke Schauvliege Interview met minister Joke Schauvliege over de rol en de toekomst van etnisch-culturele federaties in Vlaanderen. Dertien etnisch-cultureel diverse federaties zijn erkend binnen het sociaalcultureel werk.

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde Diversiteitsplannen Een overzicht Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde MVO contactdag workshop duurzaam personeelsbeleid 25 mei 2010 provinciehuis Vlaams-Brabant Diversiteitsplannen

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING De Individuele Beroepsopleiding (IBO) is bedoeld voor jobs waar ondernemers geen geschikte kandidaten voor vinden. De ondernemer kan via dat systeem

Nadere informatie

Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen.

Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen. Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen. WAT KAN WEB VOOR U BETEKENEN? 1 2 WIJ VINDEN DE JUISTE WERKNEMER VOOR UW BEDRIJF OF ORGANISATIE WEB bereikt jaarlijks een 1000-tal werkzoekenden.

Nadere informatie

DEELTIJDS LEREN DEELTIJDS WERKEN Pilootproject in de kinderopvang arrondissement Antwerpen

DEELTIJDS LEREN DEELTIJDS WERKEN Pilootproject in de kinderopvang arrondissement Antwerpen DEELTIJDS LEREN DEELTIJDS WERKEN Pilootproject in de kinderopvang arrondissement Antwerpen Dit project wordt gesubsidieerd door het Fonds Sociale Maribel Vlaamse welzijns- en gezondheidssector (PC 331)

Nadere informatie

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE

REKRUTERING & SELECTIE REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan

Nadere informatie

1.3. HET DIVERSITEITSPLAN

1.3. HET DIVERSITEITSPLAN 1.3. HET DIVERSITEITSPLA Diversiteit is het enige wat wij allemaal gemeenschappelijk hebben nze arbeidsmarkt is in volle ontwikkeling. Denken we maar aan de vergrijzing, de vervrouwelijking, de inkleuring

Nadere informatie

TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR

TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR [ TOOLS ] De DIVERSImeter is een analysevragenlijst gebaseerd op zelfevaluatie en toegespitst op strategie, leiderschap

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

Wie kan terecht in een centrum voor basiseducatie? Wat kan je er leren?

Wie kan terecht in een centrum voor basiseducatie? Wat kan je er leren? basis educatie Wie niet goed kan lezen, schrijven en rekenen, is geen uitzondering. In ons land heeft meer dan half miljoen mensen er moeite mee. In een centrum voor basiseducatie kan je die achterstand

Nadere informatie

Initiatieven om de insluiting te bevorderen in de bouwsector. Een aanpak in de breedte en in de diepte

Initiatieven om de insluiting te bevorderen in de bouwsector. Een aanpak in de breedte en in de diepte Initiatieven om de insluiting te bevorderen in de bouwsector Een aanpak in de breedte en in de diepte Een beeld van de bouwsector De sector in aantallen 160.000 bouwvakarbeiders 30.000 ondernemingen Typische

Nadere informatie

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179-

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- VLAAMS PARLEMENT SCHRIFTELIJKE VRAGEN FRANK VANDENBROUCKE VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING, VLAAMS MINISTER VAN WERK, ONDERWIJS

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

betreffende sensibilisering, preventie en handhaving inzake discriminatie op de arbeidsmarkt van personen met een migratieachtergrond

betreffende sensibilisering, preventie en handhaving inzake discriminatie op de arbeidsmarkt van personen met een migratieachtergrond ingediend op 415 (2014-2015) Nr. 1 30 juni 2015 (2014-2015) Voorstel van resolutie van Jan Hofkens, Sonja Claes, Emmily Talpe, Andries Gryffroy, Robrecht Bothuyne en Miranda Van Eetvelde betreffende sensibilisering,

Nadere informatie

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren?

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren? Werkervaring & Werkplekleren 27 november 2012 Wat is werkplekleren? Leren Op de werkplek (productieomgeving) Gestructureerd en systematisch (met opleidingsplan) Situatiegebonden maar leidt naar overdraagbare

Nadere informatie

Geef een jongere een kans met een instapstage, omdat instappen werkt, 1

Geef een jongere een kans met een instapstage, omdat instappen werkt, 1 Geef een jongere een kans met een instapstage, omdat instappen werkt, 1 infodocument werkgever 2015 Wil je een schoolverlater zonder diploma secundair onderwijs kansen bieden om onze sector te leren kennen

Nadere informatie

Werk aan je voorkomen. hygiëne en voorkomen bespreken. brochure voor begeleiders

Werk aan je voorkomen. hygiëne en voorkomen bespreken. brochure voor begeleiders Werk aan je voorkomen hygiëne en voorkomen bespreken brochure voor begeleiders Om vooraf even bij stil te staan Een tekort aan hygiëne of ongepast voorkomen openlijk bespreken vinden de meeste begeleiders

Nadere informatie

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie

FUNCTIE/ORGAAN: Directeur

FUNCTIE/ORGAAN: Directeur FUNCTIE/ORGAAN: Directeur Functiedoel: - De directeur is de eindverantwoordelijke van het PVT De Landhuizen en is verantwoordelijk voor de realisatie van de missie, de visie en het beleid binnen de doelstellingen

Nadere informatie

Wegwijs in de social-profitsector

Wegwijs in de social-profitsector 09/10/2014 Schaarbeek Wegwijs in de social-profitsector SPREKERS: Bart van Opstal (VIVO) Sandra Vermeulen (Servicepunt Zorg Gent) 09/10/2014 Wegwijs in de social-profitsector Opbouw van de sessie VIVO

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Geef jonge kortgeschoolden leer- en groeikansen op de werkplek. Ontdek onze ondersteuning!

Geef jonge kortgeschoolden leer- en groeikansen op de werkplek. Ontdek onze ondersteuning! Geef jonge kortgeschoolden leer- en groeikansen op de werkplek. Ontdek onze ondersteuning! Project Deeltijds Leren Deeltijds Werken Gezinszorg Schooljaar 2014 2015 Dit project wordt gesubsidieerd door

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.777 ----------------------------- Zitting van woensdag 5 oktober 2011 -------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.777 ----------------------------- Zitting van woensdag 5 oktober 2011 ------------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.777 ----------------------------- Zitting van woensdag 5 oktober 2011 ------------------------------------------------- Outplacement werknemers van beschutte en sociale werkplaatsen en

Nadere informatie

Diversiteit : actieplan 2009-12

Diversiteit : actieplan 2009-12 Diversiteit : actieplan 2009-12 Diversiteit Waarom? Belangrijk en noodzakelijk begin: Alleen iemand die met twee ogen naar de wereld kijkt, ziet perspectief. Wie met 1 oog kijkt, ziet geen perspectief.

Nadere informatie

3. Hoeveel bedroeg de provinciale spreiding in absolute cijfers en het aantal unieke klanten ten aanzien van de beroepsactieve bevolking in 2015?

3. Hoeveel bedroeg de provinciale spreiding in absolute cijfers en het aantal unieke klanten ten aanzien van de beroepsactieve bevolking in 2015? SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 279 van EMMILY TALPE datum: 29 januari 2016 aan PHILIPPE MUYTERS VLAAMS MINISTER VAN WERK, ECONOMIE, INNOVATIE EN SPORT Loopbaanbegeleiding - Stand van zaken Op 1 juli 2013 werd

Nadere informatie

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat'

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat' I B O Een werknemer op maat gemaakt Eén van de kernopdrachten van de VDAB bestaat uit het verstrekken van opleiding. Het tekort aan specifiek geschoold personeel en de versnelde veranderingen in de werkomgeving

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.747 ----------------------------- Zitting van woensdag 13 oktober 2010 -------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.747 ----------------------------- Zitting van woensdag 13 oktober 2010 ------------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.747 ----------------------------- Zitting van woensdag 13 oktober 2010 ------------------------------------------------- Outplacement - werknemers van beschutte en sociale werkplaatsen

Nadere informatie

De gemeenteraad. Ontwerpbesluit. Onderwerp: Subsidieovereenkomst voor de organisatie van job- en taalcoaching in 2016.

De gemeenteraad. Ontwerpbesluit. Onderwerp: Subsidieovereenkomst voor de organisatie van job- en taalcoaching in 2016. De gemeenteraad Ontwerpbesluit OPSCHRIFT Vergadering van 25 april 2016 Besluit nummer: 2016_GR_00289 Onderwerp: Subsidieovereenkomst voor de organisatie van job- en taalcoaching in 2016. - Goedkeuring

Nadere informatie

De arbeidsmarktsituatie in regio Waas & Dender: 1. beroepsbevolking: 74,0% (Vlaams gewest: 74,0%) activiteitsgraad: 70,7% (Vlaams gewest: 70,5%)

De arbeidsmarktsituatie in regio Waas & Dender: 1. beroepsbevolking: 74,0% (Vlaams gewest: 74,0%) activiteitsgraad: 70,7% (Vlaams gewest: 70,5%) ARBEIDSMARKT 9 10 Arbeidsmarkt Economische groei, verhoging van de arbeidsparticipatie, verlaging van de werkloosheid en vergroting van het draagvlak onder ons sociaal zekerheidsstelsel vragen om een open

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

monitor begeleider sociale economie V E R R A S S E N D T E C H N IS C H

monitor begeleider sociale economie V E R R A S S E N D T E C H N IS C H De monitor/begeleider is naast de doelgroepwerknemer één van de belangrijkste personen in sociale economie bedrijven. Vandaag vindt de sociale economie steeds moeilijker monitoren/ begeleiders. Nochtans

Nadere informatie

Nieuwe kans op extra instroom

Nieuwe kans op extra instroom Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen

Nadere informatie

NOVEMBER 2014 BAROMETER

NOVEMBER 2014 BAROMETER NOVEMBER 2014 BAROMETER In deze nieuwe editie van de barometer staan we stil bij de Census 2011 die afgelopen maand werd gepubliceerd door Statistics Belgium, onderdeel van de FOD Economie. We vertalen

Nadere informatie

Spanningsvelden bij toegankelijkheid van zorg : We hebben gezocht naar een titel die meteen naar de kern van de zaak gaat en die omvattend is voor de

Spanningsvelden bij toegankelijkheid van zorg : We hebben gezocht naar een titel die meteen naar de kern van de zaak gaat en die omvattend is voor de 1 Inleiding door dr. Walter Krikilion, voorzitter Werkgroep Ethiek in de Kliniek van ICURO - Symposium Spanningsvelden bij toegankelijkheid van zorg 19 oktober 2012 - Hasselt Beste deelnemers, Als Werkgroep

Nadere informatie

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3 17 SOCIALE ECONOMIE 18 Sociale economie Iedereen heeft recht op een job, ook de mensen die steeds weer door de mazen van het net vallen. De groep werkzoekenden die vaak om persoonlijke en/of maatschappelijke

Nadere informatie

DEELTIJDS LEREN DEELTIJDS WERKEN Pilootproject in de kinderopvang arrondissement Antwerpen

DEELTIJDS LEREN DEELTIJDS WERKEN Pilootproject in de kinderopvang arrondissement Antwerpen DEELTIJDS LEREN DEELTIJDS WERKEN Pilootproject in de kinderopvang arrondissement Antwerpen Dit project wordt gesubsidieerd door het Fonds Sociale Maribel Vlaamse welzijns- en gezondheidssector (PC 331)

Nadere informatie

Link met het secundair onderwijs

Link met het secundair onderwijs Link met het secundair onderwijs 1. Instroomprojecten 'Tutoraat' en 'Klimop' De moeizame doorstroom in het secundair onderwijs en de instroom naar het hoger onderwijs van kansarme en allochtone jongeren

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

organisaties instellingen lokale overheden diversiteit

organisaties instellingen lokale overheden diversiteit organisaties instellingen lokale overheden diversiteit Vlaanderen is divers. Van alle vormen van diversiteit is etnisch-culturele diversiteit wellicht het meest zichtbaar en het meest besproken. Diversiteit

Nadere informatie

van de verwerking van persoonsgegevens (hierna WVP), inzonderheid artikel 31bis;

van de verwerking van persoonsgegevens (hierna WVP), inzonderheid artikel 31bis; 1/5 Sectoraal comité van het Rijksregister Beraadslaging RR nr 78/2013 van 11 december 2013 Betreft: aanvraag van het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie om een netwerkverbinding tot

Nadere informatie

Figure 1 logo vrouwenraad. De Vrouwenraad wil voor elk kind betaalbare, toegankelijke en kwaliteitsvolle kinderopvang

Figure 1 logo vrouwenraad. De Vrouwenraad wil voor elk kind betaalbare, toegankelijke en kwaliteitsvolle kinderopvang Figure 1 logo vrouwenraad De Vrouwenraad wil voor elk kind betaalbare, toegankelijke en kwaliteitsvolle kinderopvang INHOUDSTAFEL kinderopvang... 1 Een kaderdecreet kinderopvang... 2 Kwaliteitsvolle kinderopvang...

Nadere informatie

Onze vraag: Waarom deze vraag?

Onze vraag: Waarom deze vraag? Onze vraag: Elke overheidsaanbesteding bevat een non-discriminatieclausule. Diversiteits- en opleidingsclausules worden verplicht bij overheidsopdrachten vanaf een zekere omvang. Tegen 2020 moet 100% van

Nadere informatie

ONTWERP VAN DECREET. tot wijziging van het decreet van 28 februari 2003 betreffende het Vlaamse inburgeringsbeleid AMENDEMENTEN

ONTWERP VAN DECREET. tot wijziging van het decreet van 28 februari 2003 betreffende het Vlaamse inburgeringsbeleid AMENDEMENTEN Zitting 2005-2006 5 juli 2006 ONTWERP VAN DECREET tot wijziging van het decreet van 28 februari 2003 betreffende het Vlaamse inburgeringsbeleid AMENDEMENTEN voorgesteld Zie: 850 (2005-2006) Nr. 1: Ontwerp

Nadere informatie

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Kunnen kansengroepen de krapte doen vergeten? Steve Vanhorebeek. Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Focus op

Nadere informatie

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Functiefamilie: Niveau: LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Doel van de functiefamilie Instaan voor het beheer of verhuur van het materiaal en de technische installaties bij een dienst en erop toezien dat de administratieve

Nadere informatie

WERK MAKEN VAN WERK IN DE ZORGSECTOR HASSELT EXPERTENSTUURGROEP SPEERPUNT ZORGECONOMIE

WERK MAKEN VAN WERK IN DE ZORGSECTOR HASSELT EXPERTENSTUURGROEP SPEERPUNT ZORGECONOMIE WERK MAKEN VAN WERK IN DE ZORGSECTOR HASSELT EXPERTENSTUURGROEP SPEERPUNT ZORGECONOMIE Filip Van Laecke Raadgever Vlaams Minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Jo Vandeurzen Situatieschets social

Nadere informatie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie STAD GENT - DEPARTEMENT HR Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie VISIE TEWERKSTELLING PERSONEN MET EEN HANDICAP BINNEN STAD GENT personeelskader dat een afspiegeling

Nadere informatie

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 Training en opleiding (T&O) van werkzoekenden en werknemers is één van de kerntaken van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

Nadere informatie

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking Vlaamse Regering Addendum bij het Protocol van samenwerking In het kader van het economisch impulsplan herstel het vertrouwen van de Vlaamse regering goedgekeurd op 14 november 2008 Tussen de Vlaamse Regering

Nadere informatie

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Verslag werkgroep 6A: innovatie in de zorgberoepen Actie 1: e-learning E-learning wordt als waardevol aanzien: Flexpoint: Federgom organiseert tegenwoordig

Nadere informatie

KANSENGROEPEN. in uw bedrijf. Diversiteit werkt CASES. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap administratie Werkgelegenheid

KANSENGROEPEN. in uw bedrijf. Diversiteit werkt CASES. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap administratie Werkgelegenheid KANSENGROEPEN in uw bedrijf Diversiteit werkt CASES Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap administratie Werkgelegenheid KANSENGROEPEN IN UW BEDRIJF. DIVERSITEIT WERKT. VOORWOORD Vlaanderen staat op een

Nadere informatie

basiseducatie Wie kan terecht in een centrum voor basiseducatie? Wat kan je er leren?

basiseducatie Wie kan terecht in een centrum voor basiseducatie? Wat kan je er leren? basis educatie Heb je problemen met lezen, schrijven of rekenen? Je bent niet alleen! In Vlaanderen heeft 1 op 7 mensen er moeite mee. Bij Basiseducatie kan je opnieuw bijbenen. Er zijn 13 Centra voor

Nadere informatie

DIVERSITEIT IN het onderwijs. Ondersteuning op maat van. onderwijs initiatieven

DIVERSITEIT IN het onderwijs. Ondersteuning op maat van. onderwijs initiatieven DIVERSITEIT IN het onderwijs Ondersteuning op maat van onderwijs initiatieven Diversiteit in Vlaanderen Een diversiteitsvriendelijk Vlaanderen Vlaanderen is divers, ook etnisch-cultureel. De aanwezigheid

Nadere informatie

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank van 6 september 2004;

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank van 6 september 2004; SCSZ/04/105 BERAADSLAGING NR 04/034 VAN 5 OKTOBER 2004 M.B.T. DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS DOOR DE KRUISPUNTBANK VAN DE SOCIALE ZEKERHEID AAN HET FOREM MET HET OOG OP DE EVALUATIE VAN HET PLAN FORMATION-INSERTION

Nadere informatie

Opstart Mozaiko - netwerk personen met migratieachtergrond

Opstart Mozaiko - netwerk personen met migratieachtergrond Opstart Mozaiko - netwerk personen met migratieachtergrond Welkom Alona Lyubayeva, Vlaams Diversiteitsambtenaar Internationale dag van de migrant Mozaiko: kleur is een meerwaarde = evidentie zelf Talent

Nadere informatie

Persmededeling Hoe zoeken werkzoekenden?

Persmededeling Hoe zoeken werkzoekenden? Hoger instituut voor de arbeid Katholieke Universiteit Leuven E. Van Evenstraat 2e B-3000 Leuven Telefoon +32 (0)16 32 33 33 Telefax +32 (0)16 32 33 44 Persmededeling Hoe zoeken werkzoekenden? Gerlinde

Nadere informatie

Federaal Plan Armoedebestrijding. Reactie van BAPN vzw. Belgisch Platform tegen Armoede en Sociale Uitsluiting EU2020 30/11/2012

Federaal Plan Armoedebestrijding. Reactie van BAPN vzw. Belgisch Platform tegen Armoede en Sociale Uitsluiting EU2020 30/11/2012 Belgisch Platform tegen Armoede en Sociale Uitsluiting EU2020 30/11/2012 Federaal Plan Armoedebestrijding Reactie van BAPN vzw BAPN vzw Belgisch Netwerk Armoedebestrijding Vooruitgangstraat 333/6 1030

Nadere informatie

Gemeentelijke basisschool De Knipoog Cardijnlaan 10 2290 Vorselaar 014/51 27 00 0478/28 82 63 014/ 51 88 97 directie@deknipoog.be

Gemeentelijke basisschool De Knipoog Cardijnlaan 10 2290 Vorselaar 014/51 27 00 0478/28 82 63 014/ 51 88 97 directie@deknipoog.be Gemeentelijke basisschool De Knipoog Cardijnlaan 10 2290 Vorselaar 014/51 27 00 0478/28 82 63 014/ 51 88 97 directie@deknipoog.be Elementen van een pedagogisch project 1 GEGEVENS M.B.T. DE SITUERING VAN

Nadere informatie

Bedrijfspresentatie. Euroforce B.V.

Bedrijfspresentatie. Euroforce B.V. Bedrijfspresentatie Algemeen is opgericht in 2001 en is begonnen als uitzendorganisatie, inmiddels heeft Euroforce zich ontwikkeld tot een breder dienstverlenende organisatie en hebben we veel ervaring

Nadere informatie

SECTORFOTO Verhuissector 2008 DEpaRTEmEnT WERk En SOCialE ECOnOmiE

SECTORFOTO Verhuissector 2008 DEpaRTEmEnT WERk En SOCialE ECOnOmiE SECTORFOTO Verhuissector 2008 Departement Werk en Sociale Economie Colofon Samenstelling: Vlaamse overheid Beleidsdomein Werk en Sociale Economie Departement Werk en Sociale Economie Koning Albert II-laan

Nadere informatie

Invoegbedrijven. Maatregel. De begunstigden en bestedingen

Invoegbedrijven. Maatregel. De begunstigden en bestedingen Invoegbedrijven Maatregel Het programma invoegbedrijven beoogt de creatie van duurzame tewerkstelling voor kansengroepen binnen de reguliere economie. Aan ondernemingen die de principes van Maatschappelijk

Nadere informatie

5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde

5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde 5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde een schets van hoe het was, hoe het is en hoe het (waarschijnlijk) wordt Sint-Laureins, 5/6/2012 Anne Coetsier Projectontwikkelaar

Nadere informatie

www.besafe.be Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project)

www.besafe.be Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project) www.besafe.be Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project) Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project) FOD Binnenlandse Zaken Algemene Directie Veiligheid en Preventie

Nadere informatie

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ 1 Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ Aan de lijnmanagers van de Diensten van de Vlaamse overheid (1) Kabinet van Minister-president van de Vlaamse Regering Vlaams minister van Institutionele Hervormingen,

Nadere informatie

Wat is ESF? ESF financiert organisaties die:

Wat is ESF? ESF financiert organisaties die: MEDIAKIT Wat is ESF? 2 ESF staat voor Europees Sociaal Fonds. Dit fonds heeft als doel de werkgelegenheid te bevorderen en de arbeidmarkt te verstevigen. Hiervoor krijgt het ESF-Agentschap Vlaanderen subsidies

Nadere informatie

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Achtergrond en context code 10 tips voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid Achtergrond

Nadere informatie

Strategisch beleidsplan Stichting Promes 2015-2018

Strategisch beleidsplan Stichting Promes 2015-2018 Strategisch beleidsplan Stichting Promes 2015-2018 Voorwoord. De planperiode van 2011-2014 ligt bijna achter ons en geeft ons reden tot nadenken over de doelen voor de komende vier jaar. Als we terugdenken

Nadere informatie

Informatieveiligheidsconsulent. 23 sept 2014 Gent

Informatieveiligheidsconsulent. 23 sept 2014 Gent Informatieveiligheidsconsulent 23 sept 2014 Gent Wie zijn ze wat doen ze? VERANTWOORDELIJKHEDEN INFORMATIEVEILIGHEIDSCONSULENTEN Wie moet een informatieveiligheidsconsulent aanstellen? De verplichting

Nadere informatie

Voor de dienst onderwijs van de gevangenis zijn wij op zoek naar een administratief medewerker.

Voor de dienst onderwijs van de gevangenis zijn wij op zoek naar een administratief medewerker. Het Consortium volwassenenonderwijs Antwerpen is een samenwerking tussen alle centra voor volwassenenonderwijs en basiseducatie in de regio Antwerpen. Het consortium werd opgericht in september 2007, overeenkomstig

Nadere informatie

WERELDS Diversiteits-trainingen

WERELDS Diversiteits-trainingen WERELDS Diversiteits-trainingen Diversiteitsmanagement Interculturele Communicatie Diversiteit voor politici Interculturele personele gespreksvoering Integreren in uw organisatie (voor allochtone medewerkers)

Nadere informatie

v.u.: Ward Van Hoorde, Kwatrechtsteenweg 168, 9260 Wetteren opdrachtsverklaring SINT-LODEWIJK

v.u.: Ward Van Hoorde, Kwatrechtsteenweg 168, 9260 Wetteren opdrachtsverklaring SINT-LODEWIJK v.u.: Ward Van Hoorde, Kwatrechtsteenweg 168, 9260 Wetteren opdrachtsverklaring SINT-LODEWIJK OPDRACHTSVERKLARING SINT- LODEWIJK cliënt-organisatie-medew MISSIE SINT-LODEWIJK - biedt aangepast onderwijs

Nadere informatie

Technisch adviseur coördinator volwassenenonderwijs

Technisch adviseur coördinator volwassenenonderwijs Technisch adviseur coördinator volwassenenonderwijs Tijdelijke job (niet via uitzendkantoren) Functieomschrijving Coördineren en opvolgen van alle activiteiten met betrekking tot materiële en agogische

Nadere informatie

Jeugdbeleidsplan Flipper Mortsel VZW 2014 2015

Jeugdbeleidsplan Flipper Mortsel VZW 2014 2015 Jeugdbeleidsplan Flipper Mortsel VZW 2014 2015 1 Visie Missie (waarvoor we staan) : Kinderen en jongeren leren zwemmen op hun eigen tempo en in een familiale sfeer. Visie (waarvoor we gaan): Kinderen en

Nadere informatie

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen?

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Cascade van beleidsniveaus en beleidsteksten Beleid EU Strategie Europa 2020 Europees werkgelegenheidsbeleid Richtsnoeren

Nadere informatie

Uitgangspunt van deze omzendbrief is het subsidiëren van projecten van bepaalde duur.

Uitgangspunt van deze omzendbrief is het subsidiëren van projecten van bepaalde duur. Omzendbrief voor de subsidiëring van projecten in het kader van Samenlevingsinitiatieven 1. Wat zijn de Samenlevingsinitiatieven? De erkenning en subsidiëring van Samenlevingsinitiatieven gebeurt op basis

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid»

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» SCSZ/11/043 ADVIES NR 10/23 VAN 5 OKTOBER 2010, GEWIJZIGD OP 5 APRIL 2011, BETREFFENDE HET MEEDELEN VAN ANONIEME

Nadere informatie

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved.

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. Confidentiële Functiebeschrijving VRT HR-Directeur Januari 2015 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. CONFIDENTIËLE FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Onderneming Locatie Rapporteren aan Website HR-directeur

Nadere informatie

Huis Sofia 22 november 2011

Huis Sofia 22 november 2011 Huis Sofia 22 november 2011 Overzicht presentatie Antwerpen in cijfers OCMW Antwerpen in cijfers Studenten in Antwerpen Strategische visie en doelstelling Visie en uitgangspunten Wie woont er? Wat betekent

Nadere informatie

TAKEN VAN DE ZORGKUNDIGE DUUR VAN DE OPLEIDING VOOR WIE? ONZE DOCENTEN BEKWAAMHEIDSATTEST

TAKEN VAN DE ZORGKUNDIGE DUUR VAN DE OPLEIDING VOOR WIE? ONZE DOCENTEN BEKWAAMHEIDSATTEST richt in: TAKEN VAN DE ZORGKUNDIGE De zorgkundige is een beoefenaar van een gezondheidsberoep en is specifiek opgeleid om de verpleegkundige bij te staan inzake zorgverstrekking en gezondheidsopvoeding

Nadere informatie

Klare taal rendeert. Over het belang van een taalbeleid voor bedrijven en organisaties

Klare taal rendeert. Over het belang van een taalbeleid voor bedrijven en organisaties Klare taal rendeert Over het belang van een taalbeleid voor bedrijven en organisaties Taalbeleid: geen overbodige luxe Duidelijk en transparant taalgebruik vermijdt misverstanden, verbetert de samenwerking

Nadere informatie

Vacatures en samenstelling OR

Vacatures en samenstelling OR COMMISSIE BEVORDERING MEDEZEGGENSCHAP Vacatures en samenstelling OR SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070 3499 499 E communicatie@ser.nl www.ser.nl September

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait Voor drie kansengroepen: ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap 1. Overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren

Nadere informatie

F U N C T I E P R O F I E L

F U N C T I E P R O F I E L F U N C T I E P R O F I E L I. I D E N T I F I C A T I E G E G E V E N S Functiebenaming Weddeschaal Graad Directie - dep - dienst Functiefamilie maatschappelijk werker Sociale Dienst B1-B2-B3 maatschappelijk

Nadere informatie