: Advies over besteding vrijgevallen werkgeverspremie als gevolg van aftopping pensioenopbouw 100K Datum : 3 april 2015

Transcriptie

1 MEMO Bestemd voor : HR directeuren WENb-sectoren en Ledenvergadering WWb Afkomstig van : Werkgroep pensioenen Betreft : Advies over besteding vrijgevallen werkgeverspremie als gevolg van aftopping pensioenopbouw 100K Datum : 3 april 2015 In het kort Met ingang van 1 januari 2015 is de aftopping van pensioenopbouw tot 100K een feit. Veel werkgevers hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid om bij Loyalis de risico s voor overlijden en/of arbeidsongeschiktheid af te dekken en hebben eerder advies opgevolgd om de vrijgevallen werkgeverspremie tot dusver te reserveren. De onduidelijkheid in de pensioenkamer van het ABP heeft gezorgd voor veel vertraging op beslissingen in het 100K dossier. Omdat er nog steeds onduidelijkheid is voelt de Werkgroep Pensioenen zich in de huidige situatie genoodzaakt vanuit een verantwoordelijkheid naar werkgevers en werknemers om zelf vordering te maken op dit dossier. Daarom heeft de werkgroep zich de afgelopen tijd beraad over advisering inzake de besteding van de vrijgevallen werkgeverspremie als gevolg van de aftopping. In dit memo wordt dit advies beargumenteerd en technisch verder uiteen gezet. Het advies in grote lijnen: Betaal de individuele vrijgevallen (doorsnee-)premie (13,33%) voor de bestaande populatie met een pensioengevend inkomen boven als aparte tegemoetkoming uit aan de betreffende medewerkers. Beslis op sector en/of bedrijfsniveau of deze tegemoetkoming van tijdelijke aard is of blijvend. Achtergrond Vanaf 1 januari 2015 wordt er geen premie meer voor ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen geheven over een pensioengevend inkomen boven (en voor deeltijders naar rato). Boven dit bedrag wordt ook geen pensioen meer opgebouwd. Deze wijziging komt door het afschaffen van de fiscale facilitering van pensioenopbouw boven De werkgroep heeft juridisch advies ingewonnen op verschillende momenten en bij verschillende advocatenkantoren. Uit dit advies blijkt dat er strikt juridisch geen noodzaak is om een compensatie aan de medewerker te geven. De redenering hiervoor is dat compensatie vaak nodig is als middel om medewerkers in te laten stemmen met een wijziging van de pensioenregeling. Voor de wijziging van de regeling bij het ABP is op grond van de WPA (Wet Privatisering ABP) geen instemming van de deelnemer nodig. De regeling wordt op centraal niveau gewijzigd en krijgt zo zijn doorwerking (zie bijlage Notitie Dirkzwager). Let op! Indien u met een medewerker een totale bezoldigingsafspraak heeft gemaakt is compensatie wel noodzakelijk (zie hiervoor notitie Dirkzwager). Wel wordt aangemerkt dat het ontbreken van een juridische noodzaak niet impliceert dat er geen rechtvaardiging voor compensatie bestaat. Zo zijn de werkzaamheden van een medewerker niet gewijzigd maar krijgt hij wel minder betaald. Ook wordt in het pensioenakkoord gesproken over een volledige doorwerking van de lagere werkgeverspremies. Dit kan uitgelegd worden als dat de vrijgevallen premies aan werkgeverszijde ten goede zullen komen aan de medewerker. Vanuit arbeidsvoorwaardelijk oogpunt kan het ook zinvol zijn te kijken naar de markt. In de markt waar veel verzekerde pensioenregelingen zijn (het pensioen is niet ondergebracht bij een fonds maar bij een verzekeraar of premie pensioen instelling) is een compensatie vaak wel noodzakelijk. Het

2 marktbeeld laat dan ook zien dat de meerderheid van de organisaties het verlies aan opbouw op enige manier compenseert. De werkgroep pensioenen is van mening dat enige vorm van een tegemoetkoming voor het verlies aan pensioenopbouw dan ook gepast is. De vormgeving hiervan moet eenvoudig, robuust, toekomstbestendig en kostenneutraal zijn. Daarbij wordt het arbeidsvoorwaardelijke aspect in ogenschouw genomen, de WNT (voor wie van toepassing) en op de achtergrond ook de mogelijkheid dat de grens van 100k in de toekomst naar beneden wordt bijgesteld. Een (tijdelijke) tegemoetkoming op basis van de doorsneepremie 2015 is redelijk bevonden. Er vindt geen actuariële herrekening plaats. Medewerkers ontvangen hiermee een tegemoetkoming op basis van de vrijgevallen premie, niet op basis van het verlies aan pensioen. Deze methode is eenvoudig en kostenneutraal, ongeacht de leeftijdsopbouw van de populatie. Advisering De werkgroep pensioenen onderscheidt een advies voor drie verschillende groepen medewerkers: 1. medewerkers in dienst op met een pensioengevend inkomen van tenminste : uitbetalen individuele doorsneepremie; 2. medewerkers in dienst op die in de toekomst met hun pensioengevend inkomen door de grens van heen zullen gaan: geen tegemoetkoming verstrekken; 3. medewerkers die in dienst komen vanaf met een pensioengevend inkomen boven : eigen afweging onderneming/sector. Advies groep 1: medewerkers inkomen > in dienst op Voor deze medewerkers werd eerder premie afgedragen, de werkgeverspremie die nu vrijvalt adviseren wij in redelijkheid aan de medewerkers toe te laten komen om te wennen aan een veranderende, nieuwe situatie. We adviseren dit te doen op basis van de parameters zoals deze gelden op en dit bedrag nominaal te bevriezen Dat houdt in: een pensioengevend inkomen conform de definitie geldend op , waarbij de aftopping buiten beschouwing wordt gelaten; het werkgeversdeel van de doorsneepremie op voor ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen; de tegemoetkoming wijzigt in de toekomst niet, noch als gevolg van wijzigingen in salaris/ parttime percentages, noch als gevolg van wijzigingen in premies; de tegemoetkoming is onder voorbehoud van eventuele afspraken op centraal niveau. Door het vaststellen van de tegemoetkoming op één moment is er zekerheid voor nu en in de toekomst betreffende de kosten van de tegemoetkoming. Het sluit aan bij de afgebakende groep en verschaft duidelijkheid over het waarom: medewerkers ontvangen een tegemoetkoming over een arbeidsvoorwaarde uit het verleden. Er wordt geen tegemoetkoming gegeven voor toekomstige ontwikkelingen. In de technische bijlage is een rekenvoorbeeld bijgevoegd voor het vaststellen van de hoogte. Uitkering van de tegemoetkoming De tegemoetkoming kan maandelijks uitgekeerd worden met het salaris. We adviseren dit niet te integreren in het reguliere salaris maar de tegemoetkoming aftopping pensioen apart te registreren. De tegemoetkoming vormt daarmee geen onderdeel van het loonbegrip, andere arbeidsvoorwaarden worden niet berekend over deze tegemoetkoming. Als er wordt gekozen om de tegemoetkoming van tijdelijke aard te laten zijn (zie hieronder) is het belangrijk om aan te geven waarom hiervoor gekozen is. Bijvoorbeeld om medewerkers te laten wennen aan de nieuwe situatie en dus meer tijd te gunnen voor een deel zelf in het pensioen te voorzien. 2 / 5

3 Duur van de tegemoetkoming De tegemoetkoming kan worden gegeven voor bepaalde tijd of tot einde dienstverband. Beide opties zijn mogelijk waarbij een juiste juridische implementatie van belang. Hiervoor is een afspraak tussen partijen noodzakelijk (de medewerker moet via negatieve optie dan wel via een handtekening instemmen met de compensatie, zie hiervoor ook de voorbeeld brief en afronding tegemoetkoming ). Met een tijdelijke compensatie is het eenvoudiger om een eventueel opwaarts effect vanuit de markt bij het aannemen van nieuwe medewerkers uiteindelijk te verdisconteren in het salarisbeleid. Bij een tijdelijke regeling zou de Wet Normering Topinkomens een handvat kunnen bieden voor een afbouwsystematiek: de tegemoetkoming wordt voor een periode van 4 jaar gerespecteerd en aansluitend in 3 jaar afgebouwd volgens de verdeling 1/4-1/3 1/2 (zie ook bijgevoegd rekenvoorbeeld). Ook andere vormen zijn mogelijk, hier kan eigen invulling aan worden gegeven. Binnen de sector kunnen in het directeurenoverleg afspraken worden gemaakt over de tijdelijkheid van de tegemoetkoming. Voorbehoud tegemoetkoming Omdat er op centraal niveau nog steeds onduidelijkheid bestaat moet rekening worden gehouden met de mogelijkheid dat er toch op centraal niveau afspraken worden gemaakt. Een voorbehoud in het compensatie voorstel is daarmee noodzakelijk; de tegemoetkoming vervalt als er op centraal niveau afspraken worden gemaakt, ongeacht de hoogte van deze afspraken. Noot: Het is ook mogelijk om de tegemoetkoming nog langer uit te stellen en pas vorm te geven als er definitief duidelijk is wat er op centraal niveau afgesproken wordt, helaas kunnen wij niet inschatten hoe lang dit nog zal duren. Tegemoetkoming en de Wet Normering Topinkomens (WNT) Voor medewerkers die onder de WNT vallen is er geen belemmering voor het uitkeren van een tegemoetkoming, dit is getoetst bij het ministerie van Binnenlandse Zaken: Het bezoldigingsbegrip van de WNT is inclusief de beloningen betaalbaar op termijn (waaronder het werkgeversdeel van de pensioenpremie). Het is mogelijk een teruggang van het werkgeversdeel van de pensioenpremie te compenseren door een andere component (bv. de beloning) te verhogen. Dit heeft geen gevolgen voor de toepassing van het overgangsrecht, zolang de totale bezoldiging niet wordt verhoogd Advies groep 2: medewerkers in dienst op die in de toekomst een inkomen > krijgen Wij adviseren deze medewerkers in de toekomst geen tegemoetkoming te geven. Hierbij hanteren wij wederom het uitgangspunt dat de tegemoetkoming wordt gegeven op basis van het verleden niet voor ontwikkelingen in de toekomst. Bovendien is het verlies dat iemand ondervindt die intern door de grens heen groeit, beperkt ten opzichte van iemand die nu (ruim) boven de grens van zit. De wijziging is voor medewerkers die door geleidelijke groei steeds verder van de grens van komen geen wijziging van dusdanige bijzondere aard en schade dat compensatie noodzakelijk wordt geacht. Noot: evenwel dient deze groep niet vergeten te worden bij beslissingen die worden genomen voor nieuwe medewerkers met een inkomen boven (zie advies groep 3). Advies groep 3: medewerkers met een inkomen > in dienst na Bij deze groep medewerkers speelt duidelijk een arbeidsvoorwaardelijke discussie. Het al dan niet compenseren is geen juridische aangelegenheid maar wordt overheerst door arbeidsmarkt overwegingen. Hoe de markt zich exact ontwikkelt (en uiteindelijk stabiliseert) is nog onduidelijk. Wil je als werkgever medewerkers compenseren voor een verlies ontstaan bij een andere werkgever? Is compensatie noodzakelijk voor het aantrekken van nieuwe mensen? Wat gebeurt er met scheefgroei ten opzichte van de huidige populatie (medewerkers boven 100K en medewerkers die in de toekomst de grens overschrijden). De keuze of je hier als bedrijf (of sector) in tegemoet wil komen (tegen welke prijs wil je een nieuwe kracht aantrekken?) is een arbeidsvoorwaardelijke discussie. De Werkgroep Pensioenen is tot de 3 / 5

4 conclusie gekomen dat deze vraag sterk omlijnd wordt door de interne en externe omgeving waarin een organisatie zich bevindt. Hiermee acht de werkgroep een eenduidig advies voor de WENb/WWb leden niet passend. De problematiek kan desgewenst in de diverse sector gremia aan de orde worden gesteld waarbij de werkgroep enkele overwegingen ter input mee wil geven: meer salaris zet wellicht het salarisgebouw onder druk, evenals de interne verhoudingen: een aparte compensatie kan precedent scheppen voor de zittende populatie; is het gewenst nieuwe medewerkers wellicht te compenseren op basis van de tegemoetkoming van de zittende populatie (versus tegemoetkoming bij de oude werkgever); zou een (tijdelijke) tegemoetkoming-maatregel doorslaggevend moeten zijn voor het accepteren van een baan; welke rol wil je zelf als werkgever hebben? Leidend of volgend? (als gevolg van druk van de markt); houdt rekening met mogelijke effecten op de groep 2 medewerkers. Gelet op het feit dat het arbeidsvoorwaardenbeleid voor deze doelgroep geen sector cao aangelegenheid is adviseert de Werkgroep Pensioenen hier op bedrijfsniveau besluiten over te nemen. Let op! Als je als werkgever een bijdrage geeft aan een werknemer voor een netto pensioenregeling/ netto lijfrente regeling is het verplicht deze bijdrage ook aan andere medewerkers te geven. Hoe nu verder? Afronding tegemoetkoming Werkgevers kunnen dit advies al dan niet opvolgen. In alle gevallen pleit de werkgroep voor correcte informatie en sluiting van het dossier aftopping 100K voor zover nu mogelijk is. Als u besluit een (tijdelijke) tegemoetkoming te verstrekken zijn in de communicatie hieromtrent een aantal zaken juridisch van belang: bij een compensatie voorstel moet de coulance vooropgesteld worden; de tegemoetkoming wordt niet gegeven vanuit juridische noodzaak maar vanuit goed werkgeverschap; de tegemoetkoming wordt alleen uitgekeerd als de medewerker hiermee akkoord gaat. Een werkgever moet een medewerker niet compenseren die het niet eens is met de vormgeving (tijdelijkheid) van de compensatie (in dat geval wordt namelijk mogelijk het risico opengezet voor compensatie tot einde dienstverband). Vanuit dit verband is instemming van de medewerker aan te raden. Dit kan door het systeem van negatieve optie, akkoord wordt verondersteld als er geen bezwaar wordt gemaakt. Uiteraard is een handtekening vragen de veiligste weg; de tegemoetkoming moet een voorbehoud hebben voor eventuele latere afspraken op centraal niveau. Een concept brief is bijgevoegd, deze kunt u wijzigingen naar de specifieke situatie zoals deze op uw bedrijf van toepassing is. Structurele voorziening netto pensioen/netto lijfrente Inmiddels is het duidelijk dat er bij het ABP een netto pensioenvoorziening gaat komen. De contouren van dit product zijn duidelijk maar er wordt nog gewerkt aan de exacte invulling. De Werkgroep Pensioenen volgt de ontwikkeling en volgt de alternatieven in de markt. Een advies omtrent een product voor het spaardeel (netto pensioen of netto lijfrente) zal nog volgen. Hierin zijn we wel afhankelijk van de ontwikkelingen in de pensioenkamer. Het product van het ABP moet volledig duidelijk zijn om het in kwaliteit goed te kunnen vergelijken met producten in de markt. We verwachten dat we pas een gefundeerd advies uit kunnen brengen in het laatste kwartaal van Tot die tijd kunnen de risico s verzekerd blijven bij Loyalis. 4 / 5

5 Bijlagen: Juridische bijlagen Het juridische dossier op dit onderwerp is bijgevoegd voor een totaal beeld. Wenst u korte verdiepingsslag op deze memo raden wij u aan het memo van Dirkzwager te raadplegen. 1. Notitie Dirkzwager pensioen 100K plus 2. Notitie Nysingh inzake reactie notitie Dirkzwager 3. Notitie Nysingh inzake arbeidsrechtelijke consequenties wet Witteveenkader Notitie Nysingh inzake compensatie fiscale aftopping pensioenopbouw Voorbeelden: 5. Rekenvoorbeeld berekening tegemoetkoming 6. Voorbeeld brief ter informatie aan de deelnemer 5 / 5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19 NOTITIE Van Aan : Jolanda Krijgsman : WENb: Carlijn Oosterik Datum : 27 maart 2015 Betreft : Arbeidsrechtelijke consequenties van beperking pensioengevend inkomen Wet Witteveenkader 2015 Referentie : Mij is gevraagd een korte reactie te geven op het advies van mevrouw mr. F.V.I.M. Hoppers van 26 maart jl. Ik kan mij vanuit arbeidsrechtelijk perspectief vinden in de heldere redeneringen van mr. Hoppers en licht nog graag, additioneel aan mijn notitie van 15 augustus 2014 en het daaropvolgende advies van 26 september 2014 het volgende toe. De parlementaire geschiedenis van de Wet Witteveenkader 2015 rechtvaardigt wat mij betreft de conclusie dat de consequentie van de premieverlaging voor de tonplussers wordt overgelaten aan het overleg tussen sociale partners. Hoewel door het CPB is aangegeven dat het mogelijk is dat een deel van de verlaging van de werkgeverspremies ten goede komt aan de werkgevers en ik ook zie dat overwogen is dat premievrijval kan leiden tot verbetering van de concurrentiepositie van de werkgever, lijkt de verwachting wel te zijn dat de premieverlaging ten goede komt van de werknemers. De inmiddels doorgevoerde wijziging werkt op basis van de Wet Privatisering ABP direct door in de rechtsbetrekking tussen werkgever en werknemer. Ik volg mr. Hoppers in die zin graag dat de nieuwe overeenkomst van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid automatisch de pensioenovereenkomst tussen werkgever en werknemer aanpast en dat daardoor geen noodzaak tot compensatie bestaat. De werkgever heeft immers niet de individuele instemming van de werknemer nodig om de pensioenovereenkomst te wijzigen. Het is op basis van het goed werkgeverschap dat ik in mijn eerdere notities heb geconcludeerd tot compensatie. Ik heb aangegeven dat ik het pleitbaar acht dat het niet aan de werknemers uitkeren van de bespaarde premie in strijd is met het goed werkgeverschap, dan wel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Ik zie dat in het advies van mr. Hoppers terugkomen in haar vaststelling dat het ontbreken van een directe noodzaak tot compensatie nog niet betekent dat er geen rechtvaardiging voor compensatie bestaat. Zij wijst op het na mijn advisering afgekomen onderhandelingsresultaat van 9 oktober 2014 waarin wordt gesproken over een volledige doorwerking van de lagere werkgeverspremies via de sectorale CAO tafels in verbetering van het salaris. Verder zie ik haar uitleg dat sociale partners niet beoogd hebben om de werkgever te laten profiteren van de premievrijval. Verder kan ik mij goed vinden in de zeer praktische handvatten die mr. Hoppers geeft, waarbij ik heb geconcludeerd dat zij ook juridische bezwaren ziet om de compensatie, voor zover die geboden wordt, tijdelijk aan te bieden. Tot slot merk ik op dat het ook mij goed lijkt om, voor wat betreft de timing van een en ander, de ontwikkeling aan de CAO tafels af te wachten alsmede eventuele voorstellen van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. 1 van 1

20 NOTITIE Van Aan : Jolanda Krijgsman : WENb: Reinier Rutjens, Peter van der Vlugt en Joop Sommer Datum : 15 augustus 2014 Betreft : Arbeidsrechtelijke consequenties van beperking pensioengevend inkomen Wet Witteveenkader 2015 Referentie : /2014/0720 WENb en WWb hebben ten behoeve van alle leden de vraag voorgelegd naar de arbeidsrechtelijke consequenties van de nieuwe wet die het pensioengevend inkomen beperkt tot Meer in het bijzonder liggen de volgende vragen voor: 1. Wat zijn de juridische/arbeidsrechtelijke gevolgen van de aanpassing. 2. Moet de werkgever contractueel compenseren? 3. Welke varianten van compensatie zijn mogelijk? (ABP, verzekeraars, Loyalis) Inleiding De Eerste Kamer is op 27 mei 2014 akkoord gegaan met het wetsvoorstel waarbij onder meer het pensioengevend inkomen wordt gemaximeerd op , hierna Wet Witteveenkader Vanaf 1 januari 2015 kan nog maximaal over een pensioengevend loon van (verminderd met een bedrag van ) pensioen worden opgebouwd. Het wetsvoorstel bevat de invoering van een vrijwillige mogelijkheid voor werknemers met een hoger salaris dan te sparen in een netto lijfrente bij een verzekeraar, bank of bij een pensioenuitvoerder. Deze notitie gaat in op de arbeidsrechtelijke consequenties en veronderstelt de inhoud van de Wet Witteveen 2015 en de fiscale gevolgen bekend. Desalniettemin heb ik de parlementaire stukken nagezien op het punt van de civielrechtelijke gevolgen van de aftopping van de pensioenopbouw voor de hogere inkomens en de premiestelling. Daarover volgt hieronder een passage waarna ik toekom aan de beantwoording van de vragen. Parlementaire geschiedenis De gevolgen van de Wet Witteveenkader 2015 voor de premiehoogte en de vraag naar compensatie komen in de Parlementaire Geschiedenis niet uitgebreid aan de orde. De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schrijft op 26 juni 2013 aan de Tweede Kamer 2 dat sociale partners hebben geconstateerd dat dit een zaak is van pensioenfondsbesturen en de betrokken decentrale werkgevers en werknemers. Daarbij zullen afwegingen moeten worden gemaakt in het kader van het arbeidsvoorwaardenoverleg, de financiële positie van de betreffende fondsen en de economische en werkgelegenheidsontwikkeling in de betreffende sector. Per onderneming, sector en fonds kan dit verschillend uitwerken. De regering verwacht wel dat het tot premieverlaging komt. In de Memorie van Antwoord Eerste Kamer 3 geeft de regering namelijk aan dat de aanpassing van het Witteveenkader het mogelijk maakt voor pensioenuitvoerders om de premies te verlagen. De opdracht aan pensioenbesturen 1 Wet verlaging maximum opbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen, Kamerstukken , Stb 2014,196. De verlaging van de maximum opbouwpercentages blijft in deze notitie buiten beschouwing 2 TK , nr EK , nr. C 1 van 9

21 tot evenwichtige belangenbehartiging brengt, zo vat ik de visie van de regering samen, die premieverlaging met zich. Uit het antwoord op vragen van de PvdA blijkt dat het kabinet in het kader van het sociaal akkoord geen belemmeringen aan sociale partners heeft opgelegd over de aanwending van de beschikbaar gestelde middelen. In reactie op vragen van het CDA geeft de regering aan dat het CPB heeft gesteld in de doorrekening van het regeerakkoord dat een versobering van de pensioenregeling in CAO onderhandelingen kan worden uitgeruild tegen een hoger bruto loon. Het CPB geeft echter ook aan dat het mogelijk is dat (een deel van) de verlaging van werkgeverspremies ten goede komt aan werkgevers. 4 In dat geval worden de loonkosten lager, wat leidt tot betere concurrentiepositie, meer export en meer werkgelegenheid. Verder overweegt het kabinet dat de premievrijval zorgt voor extra bestedingsruimte die werkenden kunnen gebruiken voor consumptie of om te sparen. De Nederlandse Bank (DNB) heeft in haar nieuwsbericht van 3 juli 2014 aangegeven te verwachten dat door de lagere opbouw ook de premie lager zal zijn en kondigt een in augustus te starten onderzoek aan naar evenwichtige premievaststelling voor De parlementaire geschiedenis rechtvaardigt wat mij betreft de conclusie dat de consequentie van de premieverlaging dat die optreedt is waarschijnlijk maar niet zeker voor de arbeidsvoorwaarden wordt overgelaten aan het overleg tussen sociale partners. Uitgangspunt lijkt echter wel te zijn dat premieverlaging ten goede komt van de werknemers. Ad 1. Arbeidsrechtelijke gevolgen pensioenovereenkomsten De nieuwe pensioenwetgeving noodzaakt tot aanpassing van de pensioenregeling. Immers het pensioengevend inkomen moet worden gemaximeerd. Dat leidt derhalve ook tot een aanpassing van de arbeidsvoorwaarde pensioen en (dus) van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever(s) en werknemer(s). Wat is het gevolg voor de arbeidsovereenkomst van de nieuwe wetgeving? In het onderstaande onderscheid ik: - wijziging arbeidsvoorwaarden; - wijziging pensioenovereenkomsten. Wijziging arbeidsvoorwaarden In het algemeen geldt in het arbeidsrecht dat wijzigingen in arbeidsvoorwaarden dienen te worden overeengekomen, zij moeten dus tot stand komen door aanbod en aanvaarding. De instemming van de werknemer met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan ook stilzwijgend worden verkregen. De rechtspraak laat zien dat stilzwijgende instemming met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet snel mag worden aangenomen. De handvatten die de werkgever in het algemeen nog meer heeft om eenzijdig een wijziging door te voeren zijn de volgende: a) een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:613 BW; b) de redelijkheid en billijkheid op grond van artikel 7:611 BW (artikel 6:248 BW); c) onvoorziene omstandigheden op grond van artikel 6:258 BW (deze laat ik in dit advies onbesproken). Ad a) De werkgever kan een schriftelijk beding met de werknemer overeenkomen, dat hem de bevoegdheid geeft om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Artikel 7:613 BW bepaalt dat de werkgever op een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding slechts een beroep kan doen indien hij bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 4 EK , nr. C 2 van 9

22 Ad b) Ook indien de individuele arbeidsovereenkomst of de pensioenovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat is een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden op voorhand niet geheel uitgesloten. De werkgever kan een beroep doen op de beginselen van redelijkheid en billijkheid. De werknemer behoort op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief in te gaan en kan dergelijke voorstellen alleen dan afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Zo heeft de Hoge Raad geoordeeld in de arresten Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet. De stappen die moeten worden genomen zijn de volgende: a. Heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden? b. Is het door hem gedane voorstel redelijk, waarbij alle omstandigheden in het geval in aanmerking moeten worden genomen. c. Vervolgens dient nog te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Wijziging pensioenovereenkomst Artikel 19 Pensioenwet bepaalt dat een werkgever de pensioenovereenkomst met de werknemer zonder diens instemming kan wijzigen indien de bevoegdheid daartoe schriftelijk in de pensioenovereenkomst is opgenomen en er tevens sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zal worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. In het algemeen hangt het recht van de werkgever om de pensioenovereenkomst te wijzigen dus af van de formulering van de pensioentoezegging (pensioenovereenkomst) en van de specifieke omstandigheden van het geval. In verreweg de meeste gevallen zal er overigens sprake zijn van een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding. De meeste werknemers van de leden van WENb en van WWb zijn aangesloten bij het ABP. Hoe wordt de te verwachten wijziging bij het ABP bindend voor de werknemers? In de toepasselijke CAO s van de leden is steeds volledig verwezen naar de pensioenregeling ABP. Artikel 1.7 van de CAO PLB 2013 geeft bijvoorbeeld aan dat de pensioenregeling is ondergebracht bij de Stichting Pensioenfonds ABP. Dat betekent dat de inhoud van de pensioenovereenkomst tussen werkgever en werknemer wordt bepaald door de pensioenregeling ABP. Artikel 4 van de Wet Privatisering ABP bepaalt dat de meerderheid van sectorwerkgevers en de meerderheid van de centrales bevoegd zijn om de Pensioenovereenkomst ABP aan te passen, zoals laatstelijk gedaan op 14 februari 2013 (Staatscourant 2013, 13716). In de Pensioenkamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid vindt besluitvorming plaats over de wijziging van de inhoud van de pensioenregeling. Artikel 13 van de statuten ABP bepaalt dat het bestuur van het ABP bevoegd is vastgestelde reglementen te wijzigen met inachtneming van hetgeen de betrokken werkgeversorganisatie- of -organisaties, onderscheidenlijke werkgever is of zijn overeengekomen met de betrokken werknemersorganisaties omtrent de pensioenen, behoudens wat betreft de vaststelling door het bestuur van de hoogte van de verschuldigde bijdrage en het tweede lid. Artikel 9.1 van het Uitvoeringsreglement Stichting Pensioenfonds ABP bepaalt tot slot dat het ABP de aangesloten werkgevers informeert over een met inachtneming van het bepaalde in artikel 12 (bedoeld is artikel 13) van de statuten in het Pensioenreglement verwerkte wijziging van de pensioenovereenkomst. 3 van 9

23 De wijziging die het ABP op grond van de Wet Witteveenkader 2015 op de omschreven wijze zal moeten aanbrengen in het pensioenreglement zal, omdat de Pensioenovereenkomst ABP en het Pensioenreglement bij wet zijn voorgeschreven, direct van toepassing zijn en dus doorwerken in de artikel 2 lid 2 Pensioenwet bedoelde rechtsbetrekking tussen werkgever en werknemer. Ad 2. Moet de werkgever contractueel compenseren? De tweede vraag die beantwoord moet worden is of de werkgever bij de wijzigingen een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zal worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Ik merk allereerst op dat de hier voorgenomen wijziging van de pensioenregelingen een uniek karakter heeft. Het betreft een zodanig ingrijpende aanpassing voor de groep werknemers met een inkomen van meer dan , dat die in dit bijzondere geval wat mij betreft een compensatie rechtvaardigt. Dit in tegenstelling tot de algemene gedachte dat fiscale maatregelen in beginsel niet worden gecompenseerd. Een deel van het uitgesteld loon, zoals pensioen kan worden gezien, wordt niet langer fiscaal gefaciliteerd. Dat deel van het uitgesteld loon dat de werkgever niet langer als premie behoeft te storten (het bedrag van de bespaarde werkgeverspremie) zou in redelijkheid niet aan de werkgever moeten toekomen die immers van het geheel geen nadeel ondervindt maar aan de werknemer. Een reden temeer is dat de wetgever ook zelf met compensatie rekening heeft gehouden door het introduceren van de netto lijfrentemogelijkheid en de mogelijkheid die ook onder te brengen in de tweede pijler. Mochten het ABP en ook andere pensioenuitvoerders overgaan tot verlaging van de premies dan lijkt het mij in overeenstemming met de redelijkheid en billijkheid te zijn dat de werkgevers daar niet beter van zouden moeten worden. De parlementaire geschiedenis geeft zoals hierboven aangegeven geen uitsluiting over de vraag aan wie het premievoordeel toekomt. De premieverlaging kan volgens het CPB in de CAO onderhandelingen worden ingevuld, bijvoorbeeld tegen een hoger loon. Het komt mij voor dat indien de werkgeverspremies voor het ABP omlaag gaan, de vrijgekomen loonruimte ten goede zou moeten komen aan de werknemers die door de beperking van de pensioenopbouw worden getroffen. Gaan de werknemerspremies overeenkomstig omlaag, dan leidt dit uiteraard tot een verhoging van het netto loon en dat is ter vrije besteding van de werknemers. Consumeren is mogelijk, maar ook sparen. Zou dat anders zijn en zou de premieverlaging dus ten goede komen aan de werkgevers, dan zal wat mij betreft geen sprake zijn van een zodanig zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zal worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. In dat geval kan de werkgever wat mij betreft de pensioenovereenkomst niet aanpassen. In het geval van het ABP pensioen, acht ik het pleitbaar dat het niet aan de werknemers uitkeren van de bespaarde premie in strijd is met het goed werkgeverschap, dan wel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Deze conclusie wordt ondersteund door arbeidsrechtelijke jurisprudentie waarbij specifiek sprake was van een wijziging van arbeidsvoorwaarden als gevolg van een wetswijziging: HR 25 februari 2000, NJ 2000, 471 en HR 4 februari 2005, JAR 2005/51 (FNV/Frans Maas). Met de invoering van de Wet Terugdringing Ziekteverzuim wilden veel werkgevers af van de suppletieregelingen op grond waarvan zij het ziekengeld gedurende zekere tijd aanvulden tot 100%. De Hoge Raad gaf aan dat beoordeeld dient te worden of ongewijzigd in stand houding van de oude suppletieregeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Na de invoering van de Zorgverzekeringswet stopten veel werkgevers de werkgeversbijdrage aan particuliere ziektekostenverzekeringen. De jurisprudentie laat zien dat de wijziging van deze arbeidsvoorwaarde in de meeste gevallen geen stand hield. Dat was een gevolg van het feit dat werkgevers er niet in slaagden aan te tonen dat ongewijzigde instandhouding van de 4 van 9

24 oude regeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was (bijvoorbeeld Ktr. Delft 30 november 2006, JAR 2007/6 en Ktr. Den Haag 5 december 2007, JAR 2008/1). Bij de invoering van de Wet VPL beperkten werkgevers massaal de mogelijkheid van vervroegd uittreden. In procedures waarin werknemers zich beriepen op oude regelingen, hebben Kantonrechters geoordeeld dat de werkgever de regeling wel mocht wijzigen omdat ongewijzigde instandhouding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, gezien, aldus bijvoorbeeld de Kantonrechter Amsterdam (4 maart 2008, JAR 2008/299), de draconische maatregelen van fiscale aard. Er waren echter wel alternatieven mogelijk die werknemers enigszins tegemoet kwamen. Het door de VUT-regeling opgespaarde bedrag is arbeidsvoorwaardengeld en dient te worden aangewend voor arbeidsvoorwaarden. Het bedrag diende volgens de Kantonrechter naar rato van de lengte van het dienstverband te worden verdeeld. Dat alles betekent dus dat, zo de premies omlaag gaan, de werkgevers naar mijn mening het gemis aan pensioenopbouw in redelijkheid zouden moeten compenseren via het ter beschikking stellen van de besparingen op de premies aan de werknemer. Dat kan in verschillende vormen, waarbij het beschikbaar stellen als bruto loon ten behoeve van consumptie, de hierna te noemen nettolijfrente of andere spaarvorm het meest voor de hand lijkt te liggen. Ik verwacht dat de werknemersorganisaties in het CAO overleg, de vrijgevallen ruimte zullen opeisen. Ik zie echter geen reden om de leden te adviseren om het zelfstandig op te brengen respectievelijk in het CAO-overleg het intiatief te nemen. Voor de goede orde zij benadrukt dat de compensatie die hier aan de orde is alleen de huidige werknemers betreft die een inkomen hebben van meer dan Ad 3. Mogelijke compensaties In de begin van het wetgevingsproces was reeds duidelijk dat een nettolijfrentemogelijkheid zou worden gecreëerd, die kan worden ondergebracht bij bank of verzekeraar. Het gaat daarbij om een fiscaal vriendelijke vorm van bijsparen voor de aftopping van pensioenopbouw tot Omdat de premie-inleg wordt betaald uit netto loon zal de aanspraak van een nettolijfrente vrijgesteld zijn van het vermogen in box 3. In een brief van de Staatssecretaris van Financiën van 7 maart 2014 is opgenomen dat de nettolijfrente ook zal worden ondergebracht in de tweede pijler. Voorwaarde voor het aanbieden van nettolijfrentes door pensioenverzekeraars en pensioenfondsen is dat dat zal gaan op basis van vrijwilligheid en met inachtneming van wat in de parlementaire geschiedenis fiscale hygiëne is genoemd. Inmiddels is duidelijk uit de tekst van wetsvoorstel (Novelle) dat nettolijfrenten worden vrijgesteld voor de Wet Inkomstenbelasting. Belangrijk is dat de Wet IB vermeldt dat de aanspraak op de nettolijfrenten volledig vervalt indien werkgevers niet in dezelfde mate als aan zijn overige werknemers die in dezelfde omstandigheden verkeren een bijdrage heeft verstrekt. Over de uitvoerbaarheid van de nettolijfrenten in de tweede pijler verschijnen op dit moment al wat artikelen. De vrijwilligheid speelt een rol (de werkgever is verplicht de bijdrage ook te geven aan de werknemer die niet kiest voor netto lijfrente) en anderzijds de extra uitvoeringskosten bij het fonds in verband met de administratieve scheiding van andere pensioenregelingen. De vraag is of de werknemer de nettolijfrente niet beter in de derde pijler houdt. De verwachting is dat het ABP binnenkort komt met nadere informatie, ook over de vraag of het fonds een nettolijfrente gaat aanbieden. In ieder geval zullen banken en verzekeraars dit product aanbieden. Loyalis biedt thans al mogelijkheden om pensioen (AOW en de tweede pijler bij het ABP) aan te vullen. 5 van 9

25 Samenvattend Pensioenuitvoerders zullen door de Wet Witteveenkader 2015 hun pensioenreglementen moeten aanpassen, onder meer in die zin dat pensioen niet langer kan worden opgebouwd over inkomen hoger dan Die wijziging leidt ook tot een overeenkomstige wijziging van de pensioenovereenkomst respectievelijk van de rechtsbetrekking tussen overheidwerkgevers en overheidwerknemers met betrekking tot pensioen. De wijziging van het ABP pensioen bindt werkgevers en werknemers uit kracht van wet. In andere pensioenregelingen kan de werkgever in mijn visie een beroep doen op deze wijzigingen en ze dus doorvoeren in de rechtsbetrekking met zijn werknemers gezien het zwaarwichtig belang en zal het belang van de werknemer dat door de wijziging zal worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Een redelijke compensatieregeling lijkt mij daarbij vereist. Die compensatieregeling kan niet de volledige werknemersschade dekken, maar zal in mijn visie zo moeten luiden dat het voordeel van de te verwachten premieverlaging toekomt aan de werknemers die het betreft. Uiteraard is dit onderwerp van overleg tussen sociale partners. De werknemers met pensioengevend loon hoger dan , kunnen vervolgens op basis van vrijwilligheid met het netto bedrag kiezen voor bijsparen via een netto lijfrentemogelijkheid in box 3 of, indien mogelijk, via de 2 e pijler bij het ABP. Nader opgekomen vragen Naar aanleiding van het eerste deel van deze notitie is door WENb bij van 3 juli 2014 te uur nog een aantal vragen gesteld die in het navolgende worden behandeld. I. Hoe dient de arbeidsrechtelijke vraag te worden beantwoord in het geval een medewerker een andere pensioenregeling heeft dan ABP (zowel met al zonder eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of pensioenreglement). De volgende doelgroepen laten zich onderscheiden: 1. Medewerkers waarop de cao PLb of NWb van toepassing is en waarbij via het incorporatieartikel in de cao de pensioenregeling van ABP van toepassing is verklaard; 2. Medewerkers waarop de cao PLb of NWb niet van toepassing is, maar waarbij in de individuele arbeidsovereenkomst de pensioenregeling van ABP van toepassing is verklaard; 3. Medewerkers waarop de cao PLb of NWb niet van toepassing is en waarbij in de individuele arbeidsovereenkomst een andere pensioenregeling dan ABP van toepassing is verklaard (met en zonder eenzijdig wijzigingsbeding in de AO); 4. Medewerkers zonder pensioenregeling met een lumpsum als pensioencompensatie (met en zonder eenzijdig wijzigingsbeding in de AO). Antwoord: Ad 1 Deze categorie is in het eerste deel van deze notie uitgewerkt: In de toepasselijke cao (artikel 7.7 cao NWb en het al genoemde artikel 1.7 cao PLb) is de pensioenovereenkomst zo geformuleerd dat volledig wordt verwezen naar de Pensioenregeling ABP. Dat betekent dat de rechtsbetrekking tussen werkgever en werknemer wordt bepaald door de Pensioenregeling ABP. De wijziging in Pensioenreglement ABP leidt ook tot een overeenkomstige wijziging van de overeenkomst tussen werkgevers en werknemers, via bijvoorbeeld artikel 1.7 van de cao PLb en artikel 7.7 cao NWb. De werkgever kan een beroep doen op de wijziging mits in mijn visie - er een redelijke compensatie komt van gemis aan pensioenopbouw boven In artikel 1.6 cao Waterbedrijven, artikel 44 cao Kabel en Telecom en in artikel 11.5 cao Afval & Milieu (Proces en Services) is eveneens de pensioenregeling ABP van toepassing verklaard, zodat ook de werknemers in die sectoren zich onder categorie 1 scharen. 6 van 9

26 Ad 2 In de individuele arbeidsovereenkomst staat de pensioenovereenkomst. Deze is zo geformuleerd dat volledig wordt verwezen naar de pensioenregeling ABP. Het feit dat de pensioenovereenkomst staat geformuleerd in de individuele arbeidsovereenkomst en niet in de CAO maakt wat mij betreft geen verschil voor de beantwoording van de onderliggende vraag. Immers, de inhoud van de pensioenovereenkomst wordt volledig bepaald door de pensioenregeling ABP. Werkgever kan beroep doen op eenzijdig wijzigingsbeding mits er een redelijke compensatie komt van gemis aan pensioenopbouw boven Het overleg over de compensatie vindt niet plaats in het CAO overleg maar tussen individuele werkgever en werknemer. Ad 3 Bij deze medewerkers is in de individuele arbeidsovereenkomst een andere pensioenregeling van toepassing verklaard. Zoals hierboven aangegeven, zal moeten worden bezien of in die pensioenregeling een eenzijdig wijzigingsbeding staat opgenomen. In het bevestigende geval en ik verwacht dat dat in 99% van de gevallen zo zal zijn zal de werkgever op dat beding een beroep kunnen doen. De betrokken pensioenuitvoerder (een ander pensioenfonds of een pensioenverzekeraar) zal ten gevolge van de Wet Witteveenkader 2015 de pensioenregeling in die zin aanpassen dat de opbouw niet langer volgt over loon boven De werkgever kan daarop een beroep doen, opnieuw, mits hij een redelijke compensatieregeling biedt. In het onwaarschijnlijke geval dat de pensioenregeling geen eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 19 Pensioenwet bevat, komt de vraag op of de werkgever via de redelijkheid en billijkheid de pensioenovereenkomst eenzijdig kan wijzigen. Immers, ook indien de pensioenovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat is een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden op voorhand niet uitgesloten. Een beroep op de redelijkheid en billijkheid is dan mogelijk. De werknemer behoort op redelijke voorstellen van de werkgever, die verband houden met de gewijzigde omstandigheden in dit geval een vergaande wijziging in de wetgeving - in het algemeen positief in te gaan en kan een dergelijk voorstel alleen dan afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Ik verwijs naar het hierboven gestelde over de invoering van de Zorgverzekeringswet en andere wetswijzigingen. Een ingrijpende wettelijke wijziging kan niet door werknemers worden tegengehouden. Immers, in de wetswijziging vindt de werkgever als goed werkgever aanleiding om een voorstel te doen tot wijziging van de pensioenovereenkomst. De vraag of het voorstel redelijk is hangt uiteraard af van het aanbod dat de werkgever doet om te compenseren. Een redelijke compensatieregeling is het ter beschikking stellen van de besparingen op de premies aan de werknemer en hem in staat te stellen de extra bruto vergoeding netto uitgekeerd aan te wenden ten behoeve van nettolijfrente of een andere spaarvorm. Dit laatste op basis van vrijwilligheid: de werknemer kan het netto bedrag ook consumeren. Ad 4 De hier bedoelde medewerkers hebben geen pensioen in de tweede pijler. De lump sum die ter beschikking wordt gesteld valt dan in de derde pijler. Het zijn dan inkomensvoorzieningen die betrokkene zelf treffen zoals lijfrente en levensverzekeringen. In lijn met de verlaging van het fiscale pensioenkader worden ook in de derde pijler, de lijfrentesfeer overeenkomstige aanpassingen doorgevoerd. De jaarruimte wordt verlaagd van 15,5 % naar 12,7 % van de premiegrondslag. Het inkomen dat meetelt voor de premiegrondslag is eveneens begrensd op verminderd met een bedrag van Met dit alles wordt de lijfrenteaftrekmogelijk in lijn gebracht met de aanpassingen uit de tweede pijler. Het zal afhangen van de precieze bewoordingen van de afspraken in de arbeidsovereenkomst waarbij de lump sum ter beschikking wordt gesteld maar in beginsel meen ik nu de aanwending van de lump sum volledig voor rekening en risico van de werknemer wordt gebracht dat dit arbeidsrechtelijk gezien niet tot een compensatie van werkgeverszijde zou moeten leiden. De werkgever blijft verplicht de afgesproken lump sum ter beschikking te stellen, maar de werknemer kan die niet meer volledig voor de lijfrente gebruiken. In tegenstelling tot de pensioenregeling in de tweede pijler, vindt hier geen premiebetaling en dus ook geen premieverlaging plaats. 7 van 9

27 II. Gelden bijzondere regels voor eventuele compensatie in het kader van de Wet normering topinkomens? Antwoord: uiteraard zullen extra bezoldigingsvormen binnen de WNT grens moeten blijven. Binnen de WNT norm fungeren de verschillende bestanddelen als communicerende vaten. Zo lang de totale bezoldiging maar binnen het wettelijk maximum blijft, aldus de Memorie van Toelichting bij Wet verlaging bezoldigingsmaximum WNT ( WNT 2 ) 5, kan een bestanddeel het afzonderlijke daarvoor voorgeschreven bedrag overschrijden. Een bezoldigingscomponent kan dus van de categorie pensioen (beloningen betaalbaar op termijn) verschuiven naar beloning (periodiek betaalde beloningen), mits de totale bezoldiging maar binnen het wettelijk maximum blijft. De regering heeft al aangekondigd in de Memorie van Toelichting WNT 2 dat de hoogte van het bedrag voor de voorzieningen ten behoeve van beloningen betaalbaar op termijn wijziging zal ondergaan. Worden de premiepercentages die het ABP hanteert aangepast (lees: verlaagd) dan wordt dit bestanddeel overeenkomstig verlaagd. Het bezoldigingsmaximum zal daardoor nog verder dalen dan in dit wetsvoorstel voorgenomen. III. Geldt de getrokken conclusie met de daarbij bestaande noodzaak tot compensatie zowel onder als boven de , en in dezelfde mate? (Voor boven komt er een netto lijfrentefaciliteit, beneden de is dit arbeidsvoorwaardenruimte waar sociale partners over moeten onderhandelen). Antwoord: nee, de conclusie ziet op de gevolgen van het niet langer kunnen opbouwen van pensioen over dat deel van het loon dat overschrijdt. De daardoor verwachte premieverlaging zal naar verwachting alleen voor hogere inkomens aan de orde zijn en naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ten goede moeten komen van deze werknemers. Deze notitie gaat niet over de verlaging van de maximum opbouwpercentages. IV. Hoe te handelen als de AMvB pas in december beschikbaar komt en er daardoor op 1 januari 2015 geen netto lijfrente beschikbaar is maar pas enkele maanden later in 2015? Antwoord: de wettelijke mogelijkheid van de nettolijfrente is met het inwerkingtreden van de Wet Witteveenkader 2015 beschikbaar (zie Novelle 11 juni 2014). Ik begrijp uit fiscale literatuur maar kan die als arbeidsrechtjurist alleen maar aanhalen- dat premiebetaling ten behoeve van de nettolijfrente kan plaatsvinden tot uiterlijk in het kalenderjaar waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Er kan dus met terugwerkende kracht worden gestort. De spaarfaciliteit nettolijfrente bij pensioenuitvoerder, bank of verzekeraar, moet vrijwillig zijn. Arbeidsrechtelijk relevant is wat mij betreft het moment dat ABP bekend maakt wat het doet in de premiesfeer. Aan de werknemers die het betreft, kan vervolgens worden aangekondigd respectievelijk in het overleg tussen sociale partners kan worden besproken dat en hoe de besparing ten goede komt aan de werknemers. Zij kunnen het netto equivalent van het door de werkgevers ter beschikking gestelde bruto bedrag inzetten naar eigen goeddunken, bijvoorbeeld voor nettolijfrente. 5 TK , nr. 3 8 van 9

28 V. Wat regelen we inz. NP en IP? Antwoord: het nieuwe artikel 18ga Wet op de loonbelasting 1964 betrekt de beperking van het pensioengevend loon ook op wezenpensioen. Het ABP reglement bepaalt in de artikelen 4.4 en 4.7 dat het pensioengevend inkomen verminderd met de franchise de premiegrondslag vormt voor ouderdomspensioen maar ook voor nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen. De nieuwe wet zegt niets over arbeidsongeschiktheidspensioen. De vraag of de nieuwe wetgeving iets verandert aan de norm die geldt, nl dat een arbeidsongeschiktheidspensioen niet mag uitgaan boven hetgeen naar maatschappelijke opvattingen redelijk moet worden geacht, lijkt mij een fiscale vraag die dus om nader advies vraagt. Aan een fiscalist kan worden voorgelegd de vraag of de maatschappelijke opvattingen vanaf 2015 ook worden begrensd tot een salaris van maximaal Waarschijnlijk ten overvloede wijs ik nog op de brief van de Staatsecretaris van Financiën aan de Eerste Kamer van 23 mei 2014 over de fiscale consequenties voor het partnerpensioen en de daarin opgenomen opmerkingen over partnerpensioen op risicobasis. Voor wat betreft de arbeidsrechtelijke consequenties haak ik aan bij het eerdere advies: wordt ook de premie voor deze verzekeringen verlaagd, dan kan wat mij betreft het zelfde volgen: overleg hoe het voordeel aan de betrokken werknemers ten goede kan komen. 9 van 9

29 MEMO Van : Jolanda Krijgsman Aan : Carlijn Oosterik, WENb Datum : 2 maart 2015 Betreft : WENb / compensatie fiscale aftopping pensioenopbouw voor 100K+ Referentie : /2015/0480 Inleiding Ik verwijs naar mijn eerdere adviezen van 15 augustus en 26 september De WENb Werkgroep Pensioenen heeft in zijn advies van 23 september 2014 onder meer geadviseerd dat een tegemoetkoming voor het zittende bestand moet volgen door het uitbetalen van vrijgevallen werkgevers doorsneepremie. In de Werkgroep is de vraag opgekomen of het mogelijk is de aan de werknemers aan te bieden compensatie te beperken tot een periode van zeven jaar, met daarin een afbouw, zoals in de WNT is voorzien 1. Ik begrijp dat de compensatie in een brief aan de betrokken werknemers zal worden aangeboden met daarbij de zogenoemde negatieve optie. Aan de werknemers wordt aldus volledige informatie over de fiscale wijziging en over de aangeboden compensatie gegeven met daarbij de optie om gedurende een bepaalde periode in bezwaar te komen. Wordt geen bezwaar gemaakt, dan wordt de werknemer geacht met de wijziging te hebben ingestemd. Visie In ons telefoongesprek van 20 februari jl. spraken wij over de vraag wat rechtens is indien een werknemer bezwaar maakt respectievelijk niet instemt met de aangeboden compensatie. Ik meen dat een beperking van de compensatie tot zeven jaren mogelijk niet wordt gezien als een redelijk voorstel in de zin van het Stoof/Mammoet arrest. Dat betekent dat niet gevergd kan worden van de werknemers, die niet akkoord gaan met het compensatie gedurende slechts zeven jaar, dit voorstel te accepteren. Ik licht dat toe. In beginsel dient de werknemer positief in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, en kan de werknemer dergelijke voorstellen alleen dan afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Zonder twijfel is de fiscale aftopping van het ouderdomspensioen voor de werkgever aanleiding tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden in casu m.b.t. pensioen. Een voorstel dat de vorm heeft van compensatie met afbouw daarvan gedurende zeven jaren is wat mij betreft niet bij voorbaat redelijk, nu de werknemer op die wijze slechts gedurende die periode in staat wordt gesteld de opbouw van het ouderdomspensioen die hij mist (namelijk over het gedeelte boven de bruto) goed te maken op een door hem te verkiezen wijze 1 De WNT biedt een overgangsregime voor topinkomens, die boven de maximale bezoldiging uitkomen. Is het overgangsrecht van toepassing, dan wordt de bovenmatige bezoldiging gedurende vier jaar lang geaccepteerd, waarna gedurende drie jaar in stappen van een jaar wordt afgebouwd tot het op dat moment geldende bezoldigingsmaximum. 1 van 3