Duurzaam presteren.

Transcriptie

1 Duurzaam presteren

2

3 Duurzaam presteren Naar duurzame ontwikkeling van organisaties en persoonlijke groei en betekenisvol werk van medewerkers Steeds meer organisaties werken aan mobiliteitsbeleid en loopbaanactiviteiten. Veelal is dat beleid gericht op externe mobiliteit en wordt er met loopbaanactiviteiten vooral gestuurd op een loopbaan elders, maar vooral niet binnen de eigen organisatie. Regelgeving, rechten, plichten, procedures en sociale statuten houden werkgevers en werknemers regelmatig gevangen of we verschuilen ons er achter. Natuurlijk kunnen we ons goed voorstellen dat er sommige individuele situaties kunnen ontstaan waarin het noodzakelijk is om afscheid te nemen van elkaar. Maar over het algemeen zijn wij ervan overtuigd dat er ook een andere aanpak mogelijk is waardoor uw organisatie weer fit, vitaal en toekomstbestendig wordt. Een aanpak die medewerkers perspectief in hun werk en eigen verantwoordelijkheid geeft en vooral ook een goede rol en taakverdeling tussen managers die weer werkgever durven zijn en medewerkers die plezier hebben in hun werk. In deze brochure lichten wij onze visie en concrete aanpak graag toe. Geen lange verhalen of meeslepende visies. Vooral een aanpak die werkt en een aanbod waarmee u snel en concreet aan de slag kunt. U wilt dat medewerkers zelf de regie voeren over hun ontwikkeling en u wilt inzicht in (potentieel) talent van uw medewerkers. Het nieuwe werken zet zich verder door, evenals e-hrm en selfservice. Steeds meer mensen willen hun behoefte aan zingeving in het werk tot uiting brengen. Dit in het licht van een veranderende arbeidsmarkt, waarin de medewerker (weer) bepalend is en flexibilisering van arbeid toeneemt. Een nieuwe invulling van goed werkgever- en werknemerschap. Er wringt wel iets: hoe groot is uw uitstroom nu echt? Is mobiliteit in uw organisatie gericht op loopbaankansen en groei of gaat het toch meer om het oplossen van functionerings problemen en boventalligheid? Is uw organisatie toegerust om een antwoord te geven op de vraagstukken die er nu liggen? 3

4 Stop met HRM, start met ERM Het toevoegen van waarde door zowel werkgever als werknemer. Zijn we nog aantrekkelijk voor elkaar? Dat is de kernvraag. Potentieel ontwikkelen en langdurig benutten is het doel. Mensen zijn geen middelen die we moeten uitnutten, maar partners met wie we een relatie onderhouden: Employee relations management Employee Relations Management Waarde toevoegen door goede relaties te onderhouden binnen en buiten de organisatie. Kernbegrippen: Uitdagend werk Toevoegen Gelijkwaardig Ontwikkelen Human Resource Management Het uitnutten van je bronnen en de vervanging daarvan. Gevolg: continue mobiliteitsvraagstukken Reorganisaties Flankerend beleid Afvloeiingslijsten Boventalligheid Human resource management Duurzaam presteren: denkmodel voor ERM Duurzaam presteren betekent betekenisvol werken: mensen blijven langer en gemotiveerd aan het werk wanneer zij hun eigen motieven, ambities en idealen kunnen verbinden aan professionaliteit, professionele ontwikkeling en de doelen van de organisatie. Alleen op die manier blijft de relatie fris en ontspannen. 4

5 Duurzaam presteren als vliegwiel voor de ontwikkeling van uw organisatie. Duurzaam presteren 5

6 De vier pijlers van duurzaam presteren Professionaliteit Fit en vitaal Duurzaam presteren Inhoud Goed werkgever- en werknemerschap Inhoud: Medewerkers blijven bij op hun vakgebied en leveren een bijdrage aan vernieuwing en ontwikkeling binnen het werkveld. Ze hebben kennis en inzichten die ze delen met anderen. Managers stimuleren medewerkers tot het verwerven en toepassen van excellente vakkennis. Professionaliteit: Vaardigheden en competenties zijn op orde of daar wordt aan gewerkt. De medewerker weet waar hij/zij goed in is en waar ontwikkeling mogelijk is, is zelfbewust, bekwaam en serieus met het werk bezig en weet de juiste prioriteiten te stellen. Professioneel handelen is een issue en wordt met elkaar besproken. Fit en vitaal: Het is nodig om iedere dag weer een goede prestatie te leveren. Het gaat om energie, plezier, gezondheid en een goede balans tussen werk en vrije tijd. Er is aandacht voor en er is ruimte om te differentiëren (leeftijd, gender, etc.). Goed werkgever- en werknemerschap: De relatie is belangrijk. Ontwikkeling en betekenisvol werk staan centraal. Werknemer: Wat kun je doen om blijvend goed te presteren, een aantrekkelijke werknemer te blijven, iets toe te voegen aan de organisatiedoelstelling? Werkgever: Durf werkgever te zijn! Geef perspectief en duidelijkheid. Maak continu verbinding tussen binnen en buiten (waar doen we het voor?). Faciliteer, maar neem niet over. De vier pijlers van duurzaam presteren dragen bij aan een robuuste organisatie waarin prestaties centraal staan en perspectief geboden wordt. Door in de vier pijlers te investeren ontstaat er een klimaat waarbinnen medewerkers gaan leren, zichzelf gaan ontwikkelen en op zoek gaan naar uitdagingen. Binnen of buiten uw organisatie. Mobiliteit is dan geen issue meer. Uitdagingen en kansen benutten worden de dominante thema s. 6

7 Ontwikkeling staat centraal Duurzaam presteren 7

8 Compact, krachtig en resultaatgericht 8

9 Onze aanpak Startfase Onze aanpak start met een korte fase waarin u proeft hoe het concept duurzaam presteren in uw organisatie kan werken. We doorlopen samen met u vier stappen: Deskresearch Documenten, verdieping Interactie Survey, kijken, individuele en rondetafelgesprekken Bevindingen Verschil in beleid (wat willen we doen?) en beleving (hoe doen we het echt?) Richting Wat heeft meer aandacht nodig en wat minder? Compact, krachtig en resultaatgericht We kiezen voor een compacte aanpak die we uitrollen in 5 werkdagen met een maximale doorlooptijd van 2 weken. Het resultaat is kort en krachtig en waarderend: waar zitten de aanknopingspunten voor duurzaam presteren en wat zijn de successen waarop u kunt voortbouwen? Communiceerbaar We kijken door twee brillen: de bril van de manager/werkgever en de bril van de medewerker, dus de beide zijden van het spectrum zijn gegarandeerd. Daardoor worden leidinggevenden en medewerkers ambassadeurs en voorkomt u dat duurzaam presteren het zoveelste speeltje van HR wordt. We zeggen immers niet voor niets stop met HRM. Het concept is eenvoudig, dus communiceerbaar en voor iedereen te begrijpen. Geformuleerd in concrete alledaagse taal. Duurzaam presteren 9

10 Opbrengst Wat laten wij achter? Na de proeffase hebt u: een analyse van waar uw organisatie staat in relatie tot duurzaam presteren; we presenteren dat in de vorm van een dashboard; een overview op de vier pijlers; wat heeft meer andacht nodig en en wat heeft minder aandacht nodig en hoe ziet die aandacht eruit? concrete handvatten voor de uitvoering. Denk daarbij aan: o medewerkers die eigen verantwoordelijkheid gaan nemen in ontwikkeling en eigen werk; o managers die werkgever durven zijn; o p&o doorontwikkelen naar een Ontwikkelcentrum (waar leren in ontwikkelen centraal staat gericht op kennis, vaardigheden en methoden en technieken); o ontwikkelcentrum (24/7 virtueel) in plaats van loopbaan-/mobiliteitscentrum; o ontwikkeldoelen voor iedereen, niet eenmalig maar continu; o de juiste tools (digitale portal/e-portfolio) geheel gericht op ontwikkelen/functioneren/beoordelen; o verankering van leren en ontwikkelen in de gesprekscyclus (waar het thuishoort); o ontwikkelprogramma s; o gesprekscyclus aangestuurd door de medewerker i.p.v. de manager; o projecten-/talentenbank, zet mensen ook echt in op het gebied waar ze goed in zijn (talentmanagement); o een ontwikkellounge (inloop), mentorschap. De opbrengst van duurzaam presteren Investeren moet natuurlijk ook iets opleveren. We zijn overtuigd van onze aanpak en weten wat het oplevert: beter toegeruste en gekwalificeerde medewerkers; actievere medewerkers en managers; meer eigenaarschap en meer initiatieven van medewerkers; robuustere teams/afdelingen; meer (gewenst) verloop; verkorten van de verblijfstijd in functies; hogere scores klanttevredenheid (onderzoek); hogere scores medewerkerstevredenheid en werkbeleving (onderzoek); daling loonkosten door evenwichtiger personeelsopbouw (met name verjonging); daling kosten flankerend beleid ; investering in kwaliteit; hogere productie door lager ziekteverzuim (daalt naar kengetal (of lager) in de branche); minder ongewenst verloop. 10

11 Contactinformatie Wilt u eens vrijblijvend in gesprek over wat PublicSpirit voor uw organisatie kan betekenen? Drs. Dick Buis directeur dickbuis@publicspirit.nl Peter Werkman senior consultant peterwerkman@publicspirit.nl

12 Informatie en contact Website Telefoonnummer (033)