Duurzame inzetbaarheid workshop voor OR-leden. Presentatie

Transcriptie

1 Duurzame inzetbaarheid workshop voor OR-leden Presentatie

2 Afspraken Vertrouwelijkheid Het succes van de bijeenkomst bepalen wij samen Leren van elkaar Vragen? Stel ze! Praktisch Lunch uur Einde uur Pauzes tussendoor

3 Programma Overstag Doel: Duurzame inzetbaarheid op de kaart in de branche!

4 Doel workshop Visie op duurzame inzetbaarheid in eigen organisatie Zicht op eigen rol en mogelijkheden Leren van elkaars ervaringen Instrumenten en inspiratie vanuit Overstag Concrete eerste stappen

5 Programma Kennismaking Duurzame Inzetbaarheid Levensfasen/generaties Stappenplan Stakeholders Communicatie Actieplan

6 Beeld: Duurzame inzetbaarheid en jij

7 Zelftest

8 Ambities en bijdrage aan duurzame inzetbaarheid Wat wil/kan ik bijdragen aan duurzame inzetbaarheid binnen mijn organisatie?

9 Duurzame inzetbaarheid Volgens StAG moet duurzaam inzetbaar vanzelfsprekend zijn voor werkgever en werknemer en is een wederzijdse verantwoordelijkheid. Essentieel is dat de werkgever de werknemer hierbij faciliteert en randvoorwaarden biedt, waarbinnen de werknemer duurzaam inzetbaar kan zijn. De werknemer heeft hierin een betrokken en proactieve rol. Hij is regisseur over zijn eigen 'werkleven', waarbij verantwoordelijkheid nemen en - dragen essentieel is. In het belang van de branche hebben werkgevers de taak de employability van werknemers te stimuleren zodat zij ook in andere instellingen binnen de gehandicaptenzorg inzetbaar zijn. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Sleutelbegrip is (mentale) mobiliteit. 'Duurzaam zijn' is onderhevig aan een veranderende context, waarin maatschappelijke, branche- alsmede arbeidsmarktontwikkelingen invloed hebben. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid heeft tot doel om medewerkers optimaal inzetbaar te houden voor de arbeidsmarkt tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Dat kan dus zijn voor het huidige werk, maar ook voor ander werk. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid leidt tot gezonde, gemotiveerde, productieve en flexibele medewerkers.

10 Samen(werken) aan Duurzame Inzetbaarheid

11 Veranderende context Maatschappelijke veranderingen - Van hechte sociale verbanden naar individualisering - Van verzorgingstaat naar individuele verantwoordelijkheid - Van aanbod- naar vraaggerichte zorg Veranderingen op de werkvloer - Grotere verantwoordelijkheid voor eigen ontwikkeling - Van inspanningsgericht naar resultaatgericht Veranderingen arbeidsmarkt / personeelsbestand - Uittreedleeftijd toegenomen van 58 naar 63 jaar - Binden van jongere werknemers lastig

12 Externe Ontwikkelingen

13 Laatste filmrolletje

14 Telefoongids

15 Ander perspectief-1

16 Ander perspectief -2

17 Duurzame inzetbaarheid is anders kijken

18 Duurzame inzetbaarheid is een blijvende fit Organisatie Medewerker

19 De uitdaging Sterk veranderende context Organisatie Medewerker Wat is hiervoor nodig?

20 Verantwoordelijkheid (wederzijds)

21 Talenten optimaal inzetten

22 Preventie

23 Verandervermogen (Willen/Kunnen) Verandervermogen vs. Verandering in functie + Taakverrijking & Loopbaanplanning Faciliteren & Stimuleren _ Vitaliteit & Motivatie Coachen & Confronteren _ + Verandering in functie(eisen)

24 Bewustwording & Bewegen

25 Wijziging in psychologisch contract Continu ontwikkelen, leren en flexibel inzetbaar zijn, wordt de norm. Wederzijdse verantwoordelijkheid is daarbij essentieel. organisatie biedt: zorg zekerheid salarisstijging promotie werknemer biedt: loyaliteit meegaandheid functionele bekwaamheid organisatie biedt: uitdagend werk opleidings- en groeimogelijkheden beloning autonomie werknemer biedt: brede inzetbaarheid bereidheid tot groei en mobiliteit wijziging psychologisch contract

26 Inzetbaarheidsmodel

27 De Praktijk: Welke medewerker heeft een grotere kans dat een opleidingsaanvraag wordt goedgekeurd? Mia, 57 jaar Kim, 26 jaar

28 De praktijk: Wie zou u een risicovol en uitdagend traject geven? Aard, 58 jaar Erik, 25 jaar

29 Levensfasecarrousel

30

31 Starter of Screenagers ( ) Avontuur & Experimenteren Persoonlijke ontwikkeling Veel is leuk Nieuwsgierig en leergierig Ambitieus Zoekt en ontdekt eigen grenzen Weinig werkervaring Weinig verplichtingen privé (Snel willen) groeien Ontwikkeling kennis en vaardigheden Uitdaging en afwisseling Brede kennis en ervaring opdoen

32 Spitsuurfase Pragmatische Generatie ( ) Inhoudelijke uitdaging en ontwikkeling Presteren Geografisch gebonden Persoonlijke netwerken Ontwikkelen vakkennis Ontwikkeling tot professional of manager flexibiliteit Keuzes maken Positie in maatschappij verwerven Balans werk/privé belangrijk Ambitie: - groeien - verantwoordelijkheid - carrière maken

33 Stabilisatie Balansfase (Generatie X: ) Levenservaring Mantelzorg Privé: structuur, rijpheid en stabiliteit Routin Brede e kennis, vaardigheden en ervaring Overdenken persoonlijke situatie Grenzen beleven Direct inzetbaar Onderkennen kwaliteiten en valkuilen Erkend als professional of manager Regio gebonden

34 Senior of Protest Generatie ( ) Autonomie en zelfstandigheid Uitdragen normen waarden Kennisoverdracht Minder privéverplichtingen Oude rot in het vak Mantelzorg Expertise Veel werk- en levenservaring Minder fysieke vermogens Persoonlijke carrière top

35 Generatiekenmerken Protest- of Babyboom Generatie Generatie X Pragmatische Generatie Screenagers Draagvlak Consensus Politiek Vergaderen Herstructureren Loyaliteit Idealisme Bruggenbouwers Individualistisch Bescheiden Nuchter Inhoud Kwaliteit Zelfverzekerd Interactief Resultaatgericht Direct en ondernemend Kritisch Balans werk-privé Eigenzinnig Multitasking Beeldend Onafhankelijk Ontwikkeling Sfeer

36 Stappenplan

37 Stappen 1: Waarnemen: inzicht verkrijgen en geven in nut/ noodzaak 2: Wensen: gedragen beeld van de toekomst creëren 3 Werkschema: vertaling naar concrete acties 4: Waarmaken: laten zien wat werkt 5: Waarborgen: duurzaam laten blijven werken

38 Online kennisplatform:

39 - INVLOED + Samenwerking met stakeholders en samenwerkingspartners Invloed vs commitment Tevreden houden Maximale aandacht Minimale aandacht Goed Informeren - COMMITMENT + 39

40 Zes strategische vragen 1. Kies je belangrijkste stakeholder 2. Bereid je voor met behulp van de 6 vragen 3. Wissel je bevindingen uit

41 Hulpvragen voor helder opdrachtgeverschap: Wie is de opdrachtgever (en opdrachtgever van de opdrachtgever)? Wie is hoofd-uitvoerder? Welk vraagstuk dient het HNW op te lossen? Wat maakt dit vraagstuk tot een probleem voor de opdrachtgever?...waarom? Wat is de motivatie van de opdrachtgever? Hoe urgent/belangrijk is dit traject voor hem/haar? Waaruit blijkt dit? Hoe laat de opdrachtgever echt commitment zien? Welke concrete acties neemt hij/zij op zich? Wanneer is hij/zij tevreden over het resultaat, welke concrete verwachtingen/doelen heeft hij/zij? Wat is de scope van het traject? Wat zijn zaken om rekening mee te houden? Hoe, wanneer en met wie afstemming over voortgang?

42 Samenwerking met stakeholders en samenwerkingspartners Is er commitment op het gemeenschappelijk doel/resultaat? Wie is in the lead, waarom? Zijn alle stakeholders in beeld en worden ze actief betrokken? Hoe? In hoeverre zijn de stakeholders gecommitteerd ( willen )? Welke afzonderlijke belangen spelen er? Heeft ieder een duidelijke taak/rol Wat is je eigen rol/invloed? 42

43 Succesfactoren-1 Zorg voor helder opdrachtgeverschap en commitment Creëer samenhang vanuit organisatiedoelen en - ontwikkeling Heb oog voor alle stakeholders en spreek hun taal Start met voorlopers Bewustwording komt voor gebruik instrumentarium

44 Succesfactoren 2 Communiceer: consistent, aansprekend. En: herhaal! Deel de successen OR inspireert en is de enthousiasmerende aanjager Laat leidinggevenden/medewerkers vooral van elkaar leren Durf een visie neer te zetten vb. Wie bepaalt jouw toekomst?

45 Succesverhaal -OR Maak 3 tallen Vertel elke een kort succesverhaal hoe heb jij succesvol bijgedragen aan goed HR beleid Noteer de kwaliteiten/succesfactoren die je van elkaar hoort Maak een gezamenlijke top 3 van succesfactoren Plenaire terugkoppeling

46 Actieplan Wat wil ik waarom bereiken met DI? Wie zijn de stakeholders en hoe betrek ik ze? Welke succesfactoren zie ik en hoe beïnvloed ik deze? Mijn eerste concrete stappen:

47 Inzichten