ICP-tweedaagse: Talentmanagement en Zelfstandig ondernemerschap

Transcriptie

1 SPILTERRAPPORTAGE ICP-tweedaagse: Talentmanagement en Zelfstandig ondernemerschap Hoe kan je talentmanagement en zelfstandig ondernemerschap stimuleren en wat vraagt dat van de omgeving? Een schets van de ideale omgeving om dit te realiseren. 22 NOVEMBER 2018

2 Inhoudsopgave 1 Tafel Best practices Medewerker Tafel Best practices Medewerker Tafel Best practices Medewerker / 7

3 1 Tafel Best practices Wat nu wordt gedaan aan talentonwikkeling en ondernemerschap SPP, talent en trainingsaabod op elkaar afstemmen. Nodig studenten en scholen uit om je te laten inspireren op vernieuwend samenwerken Talent moet je cultiveren en de ruimte geven, er is ook een eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. Medewerkers weten niet altijd goed waar ze moeten beginnen. Het helpt als er opties worden geboden, welke werkzaamheden passen straks goed bij jou, waar voel je je senang bij? H- en O-management maakt dat coaching en ontwikkeling nadrukkelijker onderdeel uitmaakt van het goede gesprek. Maar talent bovenhalen is wel een vak apart. Het begint met verleiden H- en O-scheiding maakt dat de coaching Leertraject 7 years itch. Iemand die zeven jaar op een functie zit wordt geholpen met zijn/haar toekomstbeeld en verdere ontwikkeling. '7 vette jaren, 7 magere jaren'. Gelderland bouwt op vakmanschap, dat werkt bijvoorbeeld uit in het werken in resultaatopdrachten. Vanuit SPP wordt dit talent ook met teams samen in beeld gebracht. Wat hebben we en wat hebben we nodig aan talenten bij de resultaatopdrachten. Er zijn ook testen beschikbaar waarmee je je talent kunt bovenhalen, daar kunnen dan ook resultaatopdrachten op worden aangeboden. Er is ook een werkatelier, waarin je een 'reis naar jezelf' onderneemt. Het mag nog meer op medewerkers worden gericht,. Overijssel: heeft talentgericht werken stapsgewijs aangevlogen. Eerst zijn per eenheid de talenten in beeld gebracht (vormvrij voor draagvlak) en daarna de vraag uitgewerkt hoe dit goed te benutten. Hiervoor is een ambassadeursgroep opgericht om uit te wisselen hoe je dat doet, vooral ook uitproberen. Dit vraagt ook een andere stijl van leidinggeven, het is nog geen gemeengoed. Alles gaat vanuit het principe persoonlijk leiderschap., eigen regie. zomeracademie, mensen met bepaalde talenten kunnen in de zomerperiode een workshop geven aan andere collega s. Dat kan iets totaal anders zijn dan je eigen vakgebied Wat belemmert om talentontwikkeling en ondernemerschap goed vorm te geven Gebrek aan gezamenlijke focus Te weinig tijd. Oplossing: maak concrete werkafspraken en ruimte in de werkweek voor deelname aan projecten en inspiratie op doen buiten DE tijd, het vergt tijd om het accent te leggen op iets wat je goed kunt in plaats van wat minder goed gaat, en daar op te investeren Adopteer als organisatie dat je daar in geloofd. Het is zoeken hoe je het 'vlammetje' aan steekt, hoe verleid je mensen. Opleggen/controleren werkt niet Management moet het goede voorbeeld geven,. Het moet passen in de cultuur Er moet ruimte worden ingebouwd voor reflexietijd, het moet duidelijk zijn dat ontwikkeling er ook bij hoort Managers / medewerkers zijn vooral geneigd te kijken vanuit hun eigen koker. Medewerkers kijken naar zekerheden, het is lastig om deze vanuit een passie op te geven Vergt ook capaciteiten van de manager. Veel korte termijn denken, kijken naar wat niet goed gaat naar wat wel goed gaat. Managers moeten kunnen omgaan met de druk vanuit de programma s versus ruimte voor ontwikkeling van de medewerker De bewustwording bij de medewerker zelf 2 / 7

4 1.2 Medewerker 3.0 Hieruit moet talentontwikkeling en ondernemerschap ontstaan Feedback geven en feedback ophalen bij elkaar, 'hier ben jij goed in'! Managers moeten het goede voorbeeld geven Faciliteren om talent te ontdekken, maatwerk is daarbij belangrijk (testen, coaching, workshops, bedrijfsbezoeken) Eigenaarschap, intrinsieke motivatie, bevlogenheid Het perfecte plaatje Iedereen kent zichzelf goed, creëert/zoekt de omgeving waar hij/zij goed in acteert en wordt daarbij gefaciliteerd door de manager indien nodig. Collega's helpen en stimuleren elkaar daarbij, binnen en buiten. Creëren van een gezamenlijke verantwoordelijkheid, met inzicht in elkaars talenten (voorbeeld: laat iedereen een plaat van zijn/haar talenten maken; 'talentpaspoort', met input van collega s). Dit moet zichtbaar worden en levend blijven. Skills van de medewerker 3.0 Hard skills - Digitale vaardigheden - Projectmatig werken - Vernieuwend samenwerken - Tweebenigheid - Technologische vaardigheden Soft skills - Zelfbewustzijn, - Meewerken, - Nieuwsgierig naar de ander, - Empathisch. - Creativiteit, - Vrij kunnen denken, - Ondernemerschap Hoe, wie en wat nodig is om het perfecte plaatje te realiseren. Hoe Van onderaf, vanuit draagvlak, mensen moeten zelf ontwikkelen, ruimte bieden, faciliteren, stimuleren. Ingebed zijn, moet onderdeel zijn van het reguliere gesprek Wie Iedereen, medewerker en manager. Het helpt als er ambassadeurs zijn die een voortrekkersrol hebben, inspirators Wat Gewoon doen! Geen beleidsnotities! 3 / 7

5 2 Tafel Best practices Wat nu wordt gedaan aan talentonwikkeling en ondernemerschap Koppelen van SPP aan talentontwikkeling: potentie van medewerker en belang van organisatie samen brengen Organiseren van communities of practice/vakgenootschappen/kenniskringen Denken vanuit maatschappelijke vraagstukken in plaats vanuit 'beleid maken' Werken met publieke ondernemers: collega's die in het veld gaan opereren om externe stakeholders gaan opereren Wat bedoelen we 'eigenlijk' met ondernemerschap? Training 7-year-each die stimuleert om na te denken over fases in de loopbaan Een mobiliteitsadviseur: specifiek gericht loopbaanvragen Werken in opdrachten/klussen met het gesprek over 'wat is jouw huidige en volgende opdracht' Leiderschapsontwikkeling Digitale opleidingengids Opleidingengids met trainingen voor collega's ook door collega's U-lab, stimuleert op een andere manier denken over aanpak van vraagstukken in het werk Het goede gesprek met daarin voldoende aandacht voor persoonlijke ontwikkeling Traineeprogramma met selectie van instromers Wat goed werkt Persoonlijke aandacht, goede tips door te spiegelen Vooraf Goed nadenken over te bereiken resultaat en welke kwaliteiten daar bij nodig zijn Breed opleidingsaanbod, veel variatie Geen one-size fits all Scheiding in HR-sturing en inhoudelijke sturing zorgt voor meer focus op de medewerker: verschuilen kan minder Scheiding in sturing tussen HR-taken en sturing op inhoud: meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en - welzijn Individuele begeleiding werkt beter, de 'algemene wasstraat' Het goede gesprek voeren Wat belemmert om talentontwikkeling en ondernemerschap goed vorm te geven HR-analytics als fundament om talent ook breed in de organisatie te ontwikkelen en daarop te sturen Ruimte in het takenpakket van medewerkers om ook invulling te kunnen geven. De toegeruste leidinggevende en een omgeving die er dus 'eisend' op acteert Goede toon uit de top: op alle niveaus aandacht voor persoonlijke ontwikkeling van medewerkers Echte aandacht voor HR: het blijft een droom en hoe komen we over tot daad? 4 / 7

6 2.2 Medewerker 3.0 Hieruit moet talentontwikkeling en ondernemerschap ontstaan Momenten van inhoudelijk pieken afwisselen met ruimte voor persoonlijke oriëntatie en keuzes voor een volgende stap Serieus genomen worden op brede inzetbaarheid van de medewerker Ruimte om te mogen twijfelen en daar naar te mogen handelen. Uit intrinsieke motivatie van de medewerker zelf Het perfecte plaatje Organisaties beschikken in opbouw over een evenwichtige personeelsbezetting qua competenties en kwaliteiten voor nu en in de toekomst. De medewerkers hebben ruimte in hun pakket om zichzelf te ontwikkelen, krijgen aandacht/vertrouwen daarvoor vanuit management en leggen hierover ook rekenschap af. Visie op en toekomst van de organisatie sluiten op duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Skills van de medewerker 3.0 Hard skills - Resultaatgericht werken - Digitaal werken Soft skills - Netwerkvaardigheid - Rolbewust - Verbinden tussen partijen - Innovatief - Reflecterend Hoe, wie en wat is nodig om het perfecte plaatje te realiseren. Hoe Klein beginnen: de CAO echt gebruiken en het gedachtegoed van alles wat erboven staat. Op individueel niveau het gesprek gaan voeren en aan de slag gaan. 5 / 7

7 3 Tafel Best practices Wat nu wordt gedaan aan talentonwikkeling en ondernemerschap Pool voor opdrachtgestuurd werken en projectmatig werken Loopbaan matchingscentrum / matchpoint Medewerkers halen informatie op van buiten, leren netwerken, van binnen naar buiten kijken, en andersom In dienst nemen van ondernemers Mentorschap/coaching Trainingen persoonlijk leiderschap Coachende vaardigheden voor senioren Management developmentprogramma Provincie Academie Traineeprogramma gezamenlijk met andere overheden Faciliteren van opleiden mensen Wat goed werkt Alle opdrachten worden open gesteld Veel kansen voor medewerkers Je mag veel onder werktijd doen, bv opleiding Medewerkers kunnen eigen regie nemen (POB-budget, opleidingsfaciliteiten, Loopbaancentrum) Wat belemmert om talentontwikkeling en ondernemerschap goed vorm te geven Politieke omgeving en stroperigheid kan op gespannen voet staan bij ondernemerschap Directie spreekt managers onvoldoende aan op HR-verantwoordelijkheid Medewerkers regie laten nemen Elkaar aanspreken op gedrag Mindset en gedrag van medewerkers (willen veranderen) Manager die daar voor vrijgesteld wordt 6 / 7

8 3.2 Medewerker 3.0 Hieruit moet talentontwikkeling en ondernemerschap ontstaan Er moet ook gewerkt worden, maar ruimte bieden voor experimenteren/verbeteren Geef medewerkers de ruimte om eigen initiatieven te ontplooien en daar kan de organisatie van profiteren Benutten van talenten en diversiteit van de medewerkers Uitnodigende omgeving Lerende organisatie, van je fouten mogen leren Door ALLE medewerkers Het perfecte plaatje Intrinsieke gemotiveerde mensen op passende functies/rollen. Zij zijn flexibel, zijn professioneel, blijven zich ontwikkelen, nemen regie, zoeken de samenwerking, spelen in op maatschappelijke ontwikkelingen, zien hun bijdrage in bij het groter geheel (provincie en maatschappelijk), Je hebt verschillende mensen nodig die elkaar aanvullen en complementeren, medewerker 3.0 bestaat niet. Waarom willen we dit definiëren? Je moet op zoek gaan naar de perfecte mix. Hoe, wie en wat is nodig om het perfecte plaatje te realiseren. Hoe Inzicht in talenten Kijken bij bedrijfsleven hoe daar aan toe gaat Wie Mensen zelf Managers Wat Geld Vrijheid Faciliteiten 7 / 7