Arbeidsmarktbeleid Parkstad Limburg

Transcriptie

1 Arbeidsmarktbeleid Parkstad Limburg DEFINITIEF CONCEPT Ter vaststelling aangeboden aan de Colleges van B&W en Gemeenteraden Parkstad Limburg Maart 2016

2 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding Leeswijzer 3 2. Toegang, diagnose en loonwaardebepaling Beleidsuitgangspunten Uitvoeringsagenda 5 3. Leren & werken Beleidsuitgangspunten Uitvoeringsagenda 7 4. Participatie & re-integratie Beleidsuitgangspunten Uitvoeringsagenda Herstructurering SW Beleidsuitgangspunten Uitvoeringsagenda Werkgeversdienstverlening Beleidsuitgangspunten Uitvoeringsagenda Aanpak scholings- en arbeidsperspectief jongeren Beleidsuitgangspunten Uitvoeringsagenda Grensoverschrijdende samenwerking Beleidsuitgangspunten Uitvoeringsagenda Financiën & juridische aspecten Parkstad Participatie fonds (PPF) Verordeningen & beleidsregels 23 2

3 1. INLEIDING Voor u ligt het document Arbeidsmarktbeleid Parkstad Limburg De opvolger van de Beleidskaders arbeidsmarktbeleid In het Arbeidsmarktbeleid Parkstad Limburg wordt de koers van de Parkstad-gemeenten op arbeidsmarktgebied richting 2020 verder uitgewerkt en geconcretiseerd. Met Parkstad (Limburg) wordt gedoeld op de gemeenten Brunssum, Heerlen, Kerkrade, Landgraaf, Nuth, Onderbanken, Voerendaal en Simpelveld, gelegen in oostelijk Zuid-Limburg. Parkstad is daarmee een van de drie gewesten binnen de arbeidsmarktregio Zuid-Limburg. Sinds 2015 zijn de gemeenten verantwoordelijk voor het gehele sociale domein. Het gaat dan o.a. om jeugdhulp, maatschappelijke ondersteuning, onderwijs en de zorg voor mensen met een (grote) afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Deze laatste verantwoordelijkheid is geregeld in de Participatiewet. Om de implementatie van de Participatiewet te laten slagen, zijn gemeenten medeafhankelijk van de arbeidsmarkt. Het ultieme doel van de meerjarige beleidskaders arbeidsmarktbeleid (AMB) Parkstad is om een optimaal functionerende arbeidsmarkt te realiseren op Parkstad-niveau. Bij een optimaal functionerende arbeidsmarkt denken we aan een hoge participatiegraad, het minimaliseren van het dreigende tekort aan arbeidspotentieel, het minimaliseren van de werkloosheid (met name onder langdurig werklozen) en het voorkomen van een kwalitatieve en kwantitatieve mismatch. Om dit doel te realiseren zijn er binnen het arbeidsmarktbeleid Parkstad een aantal thema s uitgelicht waar de Parkstad-gemeenten de komende periode -verder- actief mee aan de slag zijn. Deze thema s zijn: Toegang, diagnose en loonwaardebepaling Leren & werken Participatie & Re-integratie Herstructurering van de sociale werkvoorziening Werkgeversdienstverlening Aanpak scholings- en arbeidsmarktperspectief voor jongeren Grensoverschrijdende samenwerking Bij het opstellen van dit document zijn de beleidskaders zoals gesteld voor als basis gebruikt. De principes eigen kracht, participatie en 1gezin-1plan-1regisseur als uitgangspunten binnen het sociale domein, staan ook binnen het Arbeidsmarktbeleid Parkstad Limburg kaarsrecht overeind LEESWIJZER Het voorliggende Arbeidsmarktbeleid Parkstad Limburg beschrijft per thema een korte inleiding, de beleidsuitgangspunten en de uitvoeringsagenda op dat specifieke thema. Per thema zijn vervolgens concrete doelen, oftewel targets benoemd die de Parkstad-gemeenten nastreven. Het laatste hoofdstuk omvat de uitgangspunten ten aanzien van de aanpalende financiële en juridische aspecten. 3

4 2. TOEGANG, DIAGNOSE EN LOONWAARDEBEPALING Een belangrijke omslag in het sociaal domein is de wijze waarop inwoners met hulpvragen toegang hebben tot ondersteuning, zorg & diensten én de wijze waarop de toewijzing van deze ondersteuning plaatsvindt. De Parkstad- gemeenten kiezen voor een integrale toegang en een integrale aanpak voor alle hulpvragen binnen het sociale domein: voor één gezin, één plan, één regisseur. Hierbij hoeft geen sprake te zijn van één fysiek loket; de toegang kan ook worden gezocht in meer verbindingen tussen bestaande basisvoorzieningen en werkprocessen. De afzonderlijke gemeenten bepalen zelf de organisatorische vorm van de integrale toegang en de structuur waarbinnen de hulpvragen integraal worden opgepakt. In deze toegang, en dus ook bij het in kaart brengen van de ondersteuningsbehoefte (de diagnose), is het nog meer dan voorheen van belang dat werk/maatschappelijke participatie en inkomen als een volwaardig onderdeel van het totale gezinsplan wordt meegenomen (1gezin-1plan-1regisseur). Zoals hierboven is aangegeven, zullen werk/maatschappelijke participatie en inkomen in de toekomst, nog meer dan op dit moment vaak het geval is, een volwaardig onderdeel moeten zijn van het totale gezinsplan. In het ondersteuningsplan moeten aldus alle leefgebieden zijn meegenomen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de zelfredzaamheidsmatrix. Vanzelfsprekend geldt dit dan ook voor de diagnose. Om tot een volledig en integraal ondersteuningsaanbod te komen, moet ook op alle leefgebieden in feite een diagnose worden gesteld. Op basis van al deze informatie kan vervolgens in gezamenlijkheid door de partners een gezinsplan worden opgesteld. Reeds langer wordt geconstateerd dat er in Parkstad Limburg sprake is van een mismatch tussen vraag en aanbod. Voor het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is het van groot belang dat een goede diagnose wordt gesteld. Bij de werkgeversbenadering en het kunnen leveren van mensen aan werkgevers, speelt de diagnose immers een belangrijke rol. Een goed inzicht in de mogelijkheden van mensen leidt er namelijk toe dat werkgevers adequaat kunnen worden bediend in hun personeelsvoorziening. De praktijkdiagnose (het vervolg van de diagnose aan de poort ) wordt gesteld in een reële werkomgeving waarin mensen kunnen worden beoordeeld op hun werknemersvaardigheden, vakvaardigheden, competenties, leercapaciteiten, arbeidsritme, dagritme etc.. Om goed te kunnen matchen op de behoefte van werkgevers, is het belangrijk dezelfde taal (uniforme beschrijving competenties, zowel aan vraag- als aanbodkant) te spreken. Bovendien moeten de gekozen instrumenten en taal aansluiten bij- en uitwisselbaar zijn met instrumenten en taal die toegepast worden in het bedrijfsleven en het onderwijs. Het E-portfolio kan hierbij een belangrijk instrument zijn. Daarnaast kan het E-portfolio gebruikt worden als kennisdrager van de informatie die bij de diagnose (maar ook later) wordt verzameld. Vanuit een goede diagnose kan ook een efficiënt en effectief re-integratie en participatieproces ingezet worden. Eén van de onderdelen van dit proces kan de aanpak Leren & Werken zijn, waarop in het volgende hoofdstuk nader wordt ingegaan. Een onderdeel van de diagnose is de methodiek van loonwaardemeting. De uitkomst dient te leiden tot eenduidige/soortgelijke resultaten. De gewenste afstemming leidt al direct tot keuzen aan het begin van het proces, omdat de uitkomst van de indicatiestelling relevant is voor meerdere partijen (bedrijfsleven, onderwijs, re-integratie) en in opeenvolgende fasen wordt gebruikt. Uiteindelijk ook voor de matching naar werk. Voor de verdiepende diagnoses zou iedere gemeente c.q. uitvoeringsorganisatie (waar nodig) gebruik moeten kunnen blijven maken van zijn eigen instrumentarium, op voorwaarde dat de uiteindelijke gestelde diagnose uitwisselbaar is en past binnen de op Zuid-Limburgse schaal gekozen methodiek. Dat de individuele gemeenten/organisaties in Parkstad met verschillende/aanvullende instrumenten werken, hoeft namelijk geen issue te zijn. Van elementair belang is dat er met hetzelfde overkoepelende systeem gewerkt wordt, zodat selectie, matching en loonwaarde op gelijke wijze kan plaatsvinden. 4

5 2.1. BELEIDSUITGANGSPUNTEN Voor de periode zijn de beleidsuitgangspunten ten aanzien van het thema Toegang, diagnose en loonwaardebepaling als volgt geformuleerd: Integrale toegang en integrale aanpak voor alle hulpvragen binnen het sociale domein: één gezin, één plan. De afzonderlijke gemeenten bepalen zelf de organisatorische vorm van de integrale toegang en de structuur waarbinnen de hulpvragen integraal worden opgepakt. Om goed te kunnen matchen op de behoefte van werkgevers, wordt dezelfde taal (uniforme beschrijving competenties, zowel aan vraag- als aanbodkant) gesproken. We kiezen voor dezelfde diagnosemethodiek en loonwaardebepaling voor de gehele kwetsbare beroepsbevolking op Zuid-Limburgse schaal, met lokale uitvoering hiervan. Voor de aanvullende diagnoses (zoals voor de Wet Taaleis of het meten van leerbaarheid) kan iedere gemeente c.q. uitvoeringsorganisatie (waar nodig) gebruik maken van zijn eigen instrumentarium, op voorwaarde dat de uiteindelijke gestelde diagnose uitwisselbaar is en past binnen de op Zuid- Limburgse schaal gekozen methodiek UITVOERINGSAGENDA In Zuid-Limburg is het uitgangspunt gehanteerd dat voor Werk & Inkomen dezelfde diagnosemethodiek en loonwaardebepaling wordt gekozen voor de gehele kwetsbare beroepsbevolking, met lokale uitvoering hiervan. Dit heeft in 2015 geleid tot een regionale aanbesteding voor Diagnostisch instrumentarium. Deze aanbesteding heeft betrekking op: Instrumentarium voor diagnose, praktijkdiagnose en loonwaardemeting; Training en certificering; Implementatie, helpdesk en (technische) ondersteuning. Met de gegunde inschrijver wordt een overeenkomst voor een periode van 2 jaar afgesloten, met de mogelijkheid tot verlenging met 2 jaar. TARGETS Als resultaat van de uitvoeringsagenda Toegang, diagnose en loonwaardebepaling willen we de volgende concrete doelen bereiken: 2016 Uiterlijk op 1 juli 2016 vindt implementatie plaats van het systeem diagnose, praktijkdiagnose en loonwaardemeting conform aanbesteding. Uiterlijk op 1 juli 2016 zijn alle cliënten 1 uit het doelgroepregister inzichtelijk: ze zijn gediagnosticeerd en hebben een Basis Ontwikkel Plan (PvA) Op 1 januari 2017 is het onderzoek naar het gebruik van het E-portfolio afgerond. Op uiterlijk 1 januari 2017 is minimaal 50% van de cliënten binnen Parkstad inzichtelijk middels diagnose en BOP. Op uiterlijk 1 juli 2017 vindt evaluatie plaats inzake de aanbesteding van het systeem diagnose, praktijkdiagnose en loonwaardemeting Op uiterlijk 1 januari 2018 is 100% van de cliënten binnen Parkstad inzichtelijk middels diagnose en BOP. De cliëntgegevens worden actueel gehouden, zodat inzicht structureel beschikbaar blijft. 1 Wanneer we het in deze nota hebben over cliënten, bedoelen wij mensen die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet. 5

6 3. LEREN & WERKEN De kwalitatieve mismatch op de regionale arbeidsmarkt blijft een belangrijk probleem, met name voor Parkstad. De economische structuur van de regio wordt weliswaar steeds verder ontwikkeld, maar om de regio als vestigingsgebied aantrekkelijk te houden moet meer worden geïnvesteerd in de kwaliteit van de regionale beroepsbevolking. Er zijn zowel kansen als bedreigingen. De vergrijzing zorgt dat de werkende beroepsbevolking langzaam uitstroomt uit het arbeidsproces. De ontgroening zorgt onvoldoende voor aanwas. Het is zaak jongeren te behouden voor de regio. De braindrain van potentials moet worden omgebogen door een veelzijdige economische structuur met daarin een focus op enkele sterke clusters. De aansluiting op de LED 2 -agenda is hierbij belangrijk. De aantrekkende economie vergroot het probleem van de mismatch. De werkzoekenden kunnen hierop maar beperkt anticiperen. Wel zijn veel werkenden als het ware te upgraden, zodat een natuurlijke trek in de schoorsteen ontstaat. De eisen van de kenniseconomie en de flexibilisering van de arbeidsmarkt zorgen voor barrières aan de onderkant die alleen in nauwe samenwerking zijn op te lossen. Ook de werkende beroepsbevolking, met name op MBO-niveau, krijgt te maken met de gevolgen van robotisering. Dat vergroot de druk op een leven lang leren en arbeidsmobiliteit. Voor de werkzoekenden is het belangrijk dat de bestaande activiteiten van aanbodversterking een impuls krijgen. Het uitgangspunt van scholing boven werk moet ervoor zorgen dat we werkzoekenden naar vermogen scholen. De beschikbare competenties en talenten moeten maximaal benut worden. In een hechte samenwerking tussen bedrijven, onderwijs en overheid worden zowel werkenden als werkzoekenden optimaal geschoold BELEIDSUITGANGSPUNTEN De urgentie voor een stevige aanpak op het gebied van Leren & Werken is wederom volop aanwezig. Investering in kennis is noodzakelijk om de snelle en complexe veranderingen op de arbeidsmarkt bij te houden en duurzame en flexibele inzetbaarheid van werkenden en werkzoekenden te bevorderen. Een leven lang leren is nodig om een baan te vinden en te behouden. Op Zuid-Limburgse schaal wordt de programmalijn herijkt. Spil hierin is het leerwerkloket, waar burgers (schoolgaanden, werkenden, werkzoekenden, werkgevers, UWV, gemeenten) terecht kunnen met alle vragen rondom scholing, training, competentieontwikkeling, praktijkleren, etc.. Het fysieke en digitale loket wordt sterker geprofileerd in aansluiting op onze jongerenaanpak (zie hoofdstuk 7). Belangrijke uitgangspunten zijn de laagdrempelige adviesfunctie en het transparant maken van de vraag uit de markt. Klanten kunnen terecht met vragen over om-, her- en bijscholing van personeel, het inrichten van een leerbedrijf, subsidies en fiscale voordelen, social return, mobiliteit, melden van (moeilijk vervulbare) vacatures, leerbanen en stageplekken. De geboden diensten bestaan uit informatie & advies over Leren & Werken, voorlichtings- en netwerkbijeenkomsten, ondersteuning van EVC-trajecten, inrichten van leerbanen, stageplaatsen en leerwerktrajecten, financial engineering. Primaire partners van het leerwerkloket zijn de gemeenten, UWV, Stichting Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven, Zuyd Hogeschool, Arcus College, Leeuwenborgh Opleidingen, Citaverde Stichting. Zij werken samen met 2 LED staat voor Limburg Economic Development. Het LED-programma richt zich op versterking van de Zuid-Limburgse economie op vier gebieden, zijnde: bedrijven, kennis, wonen & werken en talent. 6

7 sectoren, brancheverenigingen, jongerenloketten/rmc en MKB. Daarnaast zorgen we voor de verbinding met de werkgeversnetwerken en de Zuid-Limburgse Werkgeversservicepunten. De bestaande netwerkaanpak wordt versterkt door beter aan te sluiten op de economische hoofdlijnen (campusontwikkelingen, speerpuntsectoren, regionaal investeringsfonds MBO). Gezamenlijk dienen we voorstellen in bij het provinciale Limburg Werkt Akkoord. De beleidsuitgangspunten voor Leren & Werken zijn als volgt: Door de verbinding tussen onderwijs en arbeidsmarkt te versterken geven we invulling aan het thema Leren & Werken: we gaan scholing organiseren vanuit de vraag van de markt; We stimuleren werkzoekenden tot de maximaal haalbare scholing zodat ze kunnen participeren; Vanuit de basisfunctie van het leerwerkloket informeren de netwerkpartners over arbeidsmarkt, beroepen en opleidingen; We geven inzicht in competenties en arbeidsmarktrelevant scholings- en loopbaanadvies; We ondersteunen de gewestelijke partners bij het tot stand komen van leerwerktrajecten; We gaan nauw samenwerken met de werkgeversservicepunten door expertise aan te bieden over Leren & Werken; We verbinden regionaal en gewestelijk ondernemers, onderwijs en overheid UITVOERINGSAGENDA In de praktijk gaan we aan de slag met: Diagnose & Loopbaanoriëntatie. We geven voorlichting over kansrijke beroepen aan consulenten en werkzoekenden; Het leggen van de verbinding met diagnose en participatie & re-integratie. Het adviseren bij de inrichting van scholingsarrangementen. We gaan de focus aanbrengen op maatwerkonderwijs (duale trajecten, BBL en EVC/EVP). Het creëren van extra Werk-/leeromgevingen, o.a. door invulling van o SROI o Ontsluiten sectorplannen E-dienstverlening Communicatie. Draagvlak versterking door gerichte communicatie naar stakeholders. Intern zijn dat de bestuurlijke netwerken, de onderwijs- en werkgeversnetwerken en de toeleverende partijen (UWV en SoZaWe gemeenten). o Website o Ambassadeurs o Evenementen o studiedagen TARGETS Als resultaat van de uitvoeringsagenda Leren & Werken willen we de volgende concrete doelen bereiken: 2016 Uiterlijk in het derde kwartaal van 2016 wordt er bekeken op welke manier we het thema Leren & Werken op Parkstad- niveau oppakken en verder uitrollen. Er wordt nadrukkelijk de verbinding gezocht tussen de activiteiten van Leren & Werken en de andere thema s van het arbeidsmarktbeleid van Parkstad (m.n. diagnose, jeugdwerkloosheid en participatie & re-integratie). 7

8 4. PARTICIPATIE & RE-INTEGRATIE Het gehele proces van Participatie & Re-integratie omvat het proces van Instroom, Doorstroom, Uitstroom, het zogenaamde IDU-proces. Dit hoofdstuk richting zich dan ook op het ontwikkel- en doorstroomproces van de gemeentelijke doelgroep Participatiewet. Doelstelling is dat zoveel mogelijk mensen participeren naar vermogen, bij voorkeur bij een reguliere werkgever op een reguliere werkplek en waar dat (nog) niet mogelijk is, met behulp van ondersteuning op een andere passende plek. Arbeidsontwikkeling is noodzakelijk voor duurzame arbeidsparticipatie van mensen met een loonwaarde tussen de %. De aanpak van arbeidsontwikkeling sluit aan op de uitgangspunten van de Participatiewet. Bij het zo efficiënt en effectief vormgeven van dit proces, kan nóg nadrukkelijker de samenwerking worden gezocht binnen Parkstad. De sociale problematiek tussen de Parkstad-gemeenten is veelal vergelijkbaar, waar de lokale aanpak toch nog verschillend is. Door nóg nauwere samenwerking, overdracht van informatie en kennis, kan meer van elkaar worden geleerd. Dit laat onverlet dat gemeenten ten principale zelf verantwoordelijk zijn en blijven voor het ontwikkel- en doorstroomproces van hun cliëntenbestand. Inzicht in en leren van elkaars instrumentarium en infrastructuur draagt bij aan het zo optimaal mogelijk inrichten van de werkprocessen. De sleutel tot succes blijft echter het inzicht in de cliënt en de mate waarin de cliënt is te ontwikkelen richting een van de kanssectoren. BANENAFSPRAAK Kabinet en werkgevers hebben in het sociaal akkoord van 2013 afgesproken dat er extra banen komen voor mensen met een ziekte of handicap. Werkgevers moeten tot 2026 in totaal banen realiseren voor mensen met een ziekte of handicap. De overheid doet dit voor mensen met een ziekte of handicap. Dit heet de Banenafspraak. Op 1 april 2015 is de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten ingegaan. Deze wet bevestigt de afspraken in de banenafspraak. De doelgroep van de banenafspraak is dié categorie personen die het het lastigst heeft op de arbeidsmarkt. Het gaat om: Mensen die onder de Participatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen Mensen met een WSW-indicatie Wajongers met arbeidsvermogen Mensen met een Wiw-baan of ID-baan VSO-Pro jongeren UWV en gemeenten kunnen kandidaten leveren voor de extra banen van de banenafspraak. In de regionale werkbedrijven maken (vertegenwoordigers van) werkgevers en werknemers, gemeenten en UWV afspraken over de bemiddeling en plaatsing van mensen voor de banenafspraak. In de uitvoering zijn een aantal knelpunten aanwezig. Het gaat daarbij vooral om de criteria die UWV op grond van de Wet banenafspraak hanteert bij de beoordeling van de doelgroep voor de banenafspraak. Onder aanvoering van de staatssecretaris hebben UWV en sociale partners overleg over te verbeteren werkafspraken en versoepeling van de beoordelingscriteria. Vooruitlopend op de afspraken hierover is het noodzakelijk dat op regionaal niveau overleg tussen UWV en gemeenten dient te worden gevoerd over de reeds opgedane ervaringen. Dit met als doel om de gemeenten 8

9 meer handvatten te geven om hun eigen cliëntenbestand gerichter en nauwkeuriger te screenen op het doelgroepenregister. Op deze wijze wordt beoogd een grotere slagingskans te realiseren. Belangrijk ook vanuit cliëntperspectief. Dit om aan de bij de cliënten gewekte verwachtingen meer en beter tegemoet te kunnen komen. Concreet moeten cliënten binnen afzienbare termijn ook daadwerkelijk op een passende (werk-/participatie)plek te plaatsen zijn. Parkstad is zich bewust van de banenafspraak en wil hier optimaal invulling aan geven. Enerzijds om werkgevers zoveel als mogelijk te faciliteren en anderszins ook kijkend naar de voorbeeldrol van gemeenten als werkgever. De banenafspraak moet binnen de regio Zuid-Limburg worden ingevuld. De Parkstad-gemeenten nemen hiertoe deel aan de regionale pilot Banenafspraak met als doel zoveel mogelijke arbeidsbeperkten bij reguliere werkgevers te plaatsen. De rol van het Werkgeversservicepunt Parkstad (WSP) in relatie tot de invulling van de banenafspraak dient verder uitgewerkt te worden. Binnen Zuid-Limburg gaat het tot 2026 om 470 plaatsingen in het bedrijfsleven en om 295 plaatsingen bij de overheid. Het gaat dan om geplaatste personen uit het doelgroepenregister. Op Parkstad-niveau betekent dit 235 (50%) plaatsingen binnen het bedrijfsleven en 147,5 (50%) plaatsingen binnen de overheid. NIET-UITKERINGSGERECHTIGDEN De Parkstad-gemeenten zijn werkzoekenden met een beperking, maar zonder inkomensvraag (ook vaker aangeduid als nuggers ), van dienst bij het vinden van werk. De Parkstad-gemeenten bieden hierbij maatwerk, en putten daarbij alleen uit diensten die collectief worden geboden, zoals bijvoorbeeld groepstraining. Nietuitkeringsgerechtigden dienen zich tot slot zelf te melden; de diensten worden dus reactief aangeboden. Belangrijkste reden voor deze voorwaarden is het beperkte Participatiebudget. Tot deze doelgroep zonder inkomensvraag rekenen de gemeenten: De (wachtlijst-)wsw-ers die ingevolge de Participatiewet geen aanspraak kunnen maken op een inkomensvoorziening, maar die voor de toeleiding naar werk wel afhankelijk zijn van ondersteuning; Nieuwe instromers die onder het oude regime in de Wajong zouden zijn gestroomd of die een indicatie Wsw zouden hebben gekregen, maar die met de Participatiewet geen aanspraak kunnen maken op een inkomensvoorziening en die voor de toeleiding naar werk wel afhankelijk zijn van ondersteuning; Werkzoekenden met een inkomen van het UWV maken geen deel uit van deze doelgroep BELEIDSUITGANGSPUNTEN De beleidsuitgangspunten ten aanzien van het thema Participatie & re-integratie zijn als volgt: Het zo efficiënt mogelijk benutten van de bestaande en nog (gezamenlijk) te ontwikkelen infrastructuur ten behoeve van participatie en re-integratie. De infrastructuur en bijbehorend instrumentarium wordt ingezet om cliënten zo optimaal mogelijk te ontwikkelen en zo dicht als mogelijk tegen de reguliere arbeidsmarkt aan te brengen. De Parkstad-gemeenten geven zo optimaal mogelijk invulling aan de banenafspraak. De Parkstad-gemeenten als werkgever hebben een voorbeeldrol in het invullen van de banenafspraak en proberen deze voorbeeldrol optimaal in te vullen. De Parkstad-gemeenten bieden dienstverlening aan niet-uitkeringsgerechtigden, maar die dienstverlening is reactief en kent een aantal voorwaarden. 9

10 4.2. UITVOERINGSAGENDA Om de beleidsuitgangspunten te realiseren, wordt advies gevraagd aan het uitvoeringsoverleg Parkstad 3. Er dient dan ook een opdrachtverstrekking uit te gaan richting het uitvoeringsoverleg (incl. WOZL, WSP en UWV) om de actuele (werk)processen en instrumenten van de individuele gemeenten/organisaties inzichtelijk te maken. Op basis van de inventarisatie wordt het uitvoeringsoverleg gevraagd om een advies te geven ten aanzien van: a. Best practices bij gemeenten, dan wel partners; b. Uniforme werkwijze/procesbeschrijving tussen (I)SD-en en WSP (koppeling Doorstroom-Uitstroom); c. Het realiseren van een Individueel Ontwikkel Plan (IOP) voor iedere cliënt; d. De inzet van het beschikbare instrumentarium; o.a. jobcoaching, werknemersvoorzieningen, taalonderwijs, mede ten behoeve van invulling banenafspraak en de aansluiting met de kanssectoren etc. e. Mogelijke omissies (in bv. Instrumentarium, processen etc.). Verzocht wordt om de omissies te beschrijven en een oplossingsrichting aangeven. f. Structureel inbedden van kennisuitwisseling in bestaande structuur en proces. g. Onderzoek naar functioneren proces ten aanzien van aanmelding in doelgroepenregister. TARGETS Als resultaat van de uitvoeringsagenda Participatie & Re-integratie willen we de volgende concrete doelen bereiken: 2016 Uiterlijk op 1 juli 2016 is het advies van het uitvoeringsoverleg gereed, omvattend: o Best practices (punt a) o Beschrijving gewenste en gedragen uniforme werkwijze (punt b) o Stappenplan om te komen tot IOP voor iedere cliënt, uiterlijk 1 januari 2018 (punt c) Uiterlijk op 1 juli 2016 is het advies van het uitvoeringsoverleg gereed, aangaande de gewenste en gedragen inzet van het instrumentarium (punt d). Uiterlijk op 1 september 2016 zijn er concrete werkafspraken gemaakt tussen UWV en de Parkstad-gemeenten ten aanzien van het screenen van het cliëntenbestand op het doelgroepenregister. Uiterlijk op 1 september 2016 is er een adequate methodiek om het cliëntenbestand doeltreffend op het doelgroepenregister te screenen. Vanuit het arbeidsmarktperspectief worden gemeenten actief gewezen op hun rol en verantwoordelijkheid als werkgever in relatie tot de banenafspraak. Gereed 1 mei Uiterlijk op 1 januari 2017 duidt het uitvoeringsoverleg mogelijk omissies aan (punt e). Met ingang van 1 januari 2017 worden werkafspraken en methodieken geïmplementeerd binnen betreffende organisaties. Nieuwe instroom wordt per 1 januari 2017 van meet af aan integraal beoordeeld op het doelgroepenregister. Vooruitlopend op volledige implementatie per 1 januari 2017 wordt met een afgebakende groep cliënten van 5% van totale groep cliënten met geconstateerde medische (fysiek en psychisch) beperkingen gestart met het toepassen hiervan. Looptijd 1 september januari Het uitvoeringsoverleg is het periodieke overleg tussen de diverse (I)SD-en binnen Parkstad, (incidenteel) aangevuld met een afvaardiging van WOZL, WSP en UWV. 10

11 2018 Op uiterlijk 1 januari 2018 beschikt iedere cliënt in Parkstad over een IOP. Screenen totale bestaande cliëntenbestand aan de hand van de nieuwe werkafspraken en methodieken. Gereed 1 januari 2018: 50% Screenen totale bestaande cliëntenbestand aan de hand van de nieuwe werkafspraken en methodieken. Gereed 1 januari 2019: 100% Individuele gemeenten maken zich als werkgever sterk om zelf optimaal invulling te geven aan de banenafspraak. Looptijd In 2020 is er 100% zicht op participatiemogelijkheden cliëntenbestand In 2020 participeren alle cliënten op de voor hen maximale manier. Volledige ontsluiting van het cliëntenbestand ten behoeve van de regionale werkgeversdienstverlening en daar waar (betaald) werk (nog) niet haalbaar is, zijn cliënten op een passende plek actief (opleiding, vrijwilligerswerk, dagbesteding etc.). Dit mede door optimale kennisuitwisseling tussen (I)SD-en en WSP. In 2020 hebben de individuele Parkstad-gemeenten in de rol van werkgever, hun deel van de banenafspraak voor minimaal 50% ingevuld. - 11

12 5. HERSTRUCTURERING SW De Parkstad-gemeenten zijn, samen met drie Heuvelland-gemeenten, onderdeel van de Gemeenschappelijke Regeling WOZL (GR Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid-Limburg). Als basis voor de herstructurering van de WSW, gelden nog steeds de strategische uitgangspunten die door de 11 deelnemende gemeenten met betrekking tot de uitvoering van de WSW zijn vastgesteld. In 2014 hebben de Parkstad-gemeenten een onderzoek laten uitvoeren dat inzicht moest geven op mogelijke toekomst scenario s voor de GR WOZL. Op basis van deze toekomstscenario s en de vastgestelde kaders zijn in 2015 door de betrokken gemeenten besluiten genomen over de toekomstige rol en positie van de uitvoeringsorganisatie WOZL BELEIDSUITGANGSPUNTEN Kijken we terug over de periode binnen Parkstad dan zijn er diverse keuzes gemaakt ten aanzien van de verdere herstructurering van de SW. Deze worden onderstaand nogmaals kort op hoofdlijnen beschreven: De vergaande afbouw van beschut door het zoveel als mogelijk naar buiten brengen van de Swmedewerkers (via individuele en groepsdetachering) en onderdelen te vervreemden. Het onderdeel Detacheringen fasegewijs over te hevelen naar het te realiseren WSP Parkstad. Bechut nieuw op basis van de Participatiewet op een alternatieve wijze vorm te geven waarbij de in de Participatiewet opgenomen verplichte indicatiestelling door het UWV niet wordt aangevraagd. Voor het overige worden werkplekken volledig in de lijn met de Participatiewet vormgegeven (dienstverband, beschutte werkomgeving/noodzakelijke begeleiding). WOZL onderzoekt in dit verband de mogelijkheden om werkplekken (niet zijnde een SW-dienstverband) te creëren rekening houdende met de afbouw van de organisatie en de hierbij optredende frictiekosten. De governance van WOZL dient aan te sluiten bij de te realiseren toekomstige situatie (na overdracht detacheringen aan het WSP en vergaande reductie beschut werk). Het onderdeel beschut dient dan terug te worden gebracht binnen het publiekrechtelijke domein van de GR. WOZL onderzoekt of en hoe, binnen de voor WOZL vastgestelde uitgangspunten, invulling kan worden gegeven aan de verbinding tussen beschut werk en dagbestedingsactiviteiten. Dit moet in de pas lopen met de aangekondigde aanbesteding van dagbestedingsactiviteiten onder de WMO. De Heuvelland-gemeenten overwegen uit te treden uit de GR WOZL. De randvoorwaarden waaronder uittreding kan plaatsvinden, dienen nog te worden onderzocht. Deze keuzes hebben geleid tot de volgende beleidsuitgangspunten Herstructurering SW voor de periode : De frontoffice van WOZL en later ook de backoffice van WOZL, wordt geïntegreerd in het WSP. WOZL zal haar werknemersbestand beschut diepgaander in beeld dienen te brengen om daarmee de doorstroommogelijkheden goed te kunnen duiden. Als vervolg op de in 2014 en 2015 uitgevoerde wegwijzers (waarmee de competenties van de medewerkers via een 0-meting in beeld zijn gebracht), dient voor elke medewerker een indivicueel ontwikkelingsplan (IOP) te worden opgesteld. Conform haar bestuurlijke opdracht zal het onderdeel beschut BV de komende jaren worden afgebouwd. Dit door zo veel mogelijk medewerkers via (groeps)detacheringen elders onder te brengen. WOZL heeft onderstaande prognose opgesteld aangaande het verloop binnen Beschut BV. In aansluiting hierop dient ook onderzoek plaats te vinden naar de wijze waarop het onderdeel beschut na realisatie van de afbouw zo optimaal mogelijk kan worden georganiseerd (terug naar de GR, organiseren beschut bij (externe) partijen of overname door individuele gemeenten). 12

13 5.2. UITVOERINGSAGENDA Wanneer we kijken naar de uitvoeringsagenda Herstructurering SW, dan kunnen we een aantal onderdelen onderscheiden, zijnde Beschut oud, detacheren, Beschut nieuw, de governance en de positie van de Heuvelland-gemeenten binnen de GR WOZL. Op deze onderdelen wordt onderstaand nader ingegaan: Beschut oud In lijn met de afbouw van WOZL, de sluiting van de WSW en de beweging van binnen naar buien, neemt de populatie beschut oud af. Een prognose van de afbouw van het onderdeel beschut is weergegeven in de volgende tabel (dec. 2015): Detacheren Om de overgang van Detacheringen naar het WSP goed plaats te kunnen laten vinden, dient er inzicht te zijn in de kwaliteit van de organisatie. Vanuit het WSP dienen criteria te worden geformuleerd voor de toekomstige uitvoering van de integrale werkgeversdienstverlening binnen het WSP en dient onderzoek/toetsing te geschieden naar de wijze waarop/mate waarin (de medewerkers van) Detacheringen BV aan deze criteria voldoen. Hierdoor dient rekening te worden gehouden met een verschuiving van de overgang van Detacheringen naar het WSP van 1 januari 2017 naar uiterlijk 1 januari Door WOZL is hierin in haar meerjarenbegroting al in voorzien. Wel is het belangrijk dat in operationele zin (de voorbereidingen op) de overgang onverkort blijft doorgaan en hierin geen vertraging optreedt. Voor de mensen die/het kader dat niet aan de te formuleren criteria kunnen/kan voldoen, dient alternatief aangepast werk te worden georganiseerd. Beschut nieuw Ten aanzien van nieuw beschut is in 2015 gebleken dat landelijk de begrote instroom niet wordt gerealiseerd. Door het Rijk zijn in dit verband stimulerende maatregelen genomen. Dit betreft: No risk polis (voor zover de werkplek wordt ingevuld binnen de banenafspraak) Mobiliteitsbonus (reductie premieafdracht voor zover de werkplek wordt ingevuld binnen de banenafspraak) Additioneel budget (20 miljoen gedurende 5 jaar) voor het inrichten van beschut werk (volgens de Participatiewet) 13

14 Daarnaast is het alleen mogelijk om ook gerealiseerde detacheringen binnen de banenafspraak te verantwoorden mits en voor zover er werkplekken beschut nieuw worden gerealiseerd. Tot slot heeft de staatssecretaris aangekondigd dat ingeval eind 2016 blijkt dat gemeenten (ondanks voornoemde maatregelen) nog steeds geen/onvoldoende werkplekken beschut nieuw realiseren een wettelijke verplichting tot het realiseren van werkplekken beschut nieuw zal worden ingevoerd. Bovengenoemde ontwikkelingen nopen een herbeoordeling van de eerder beoogde invulling van beschut nieuw, de mogelijke functionaliteiten waarbinnen dit kan worden vormgegeven en de potentiele aanbieders die dit kunnen organiseren. Ook binnen Parkstad blijft het aantal aanmeldingen voor beschut nieuw fors achter op de eerder begrote aantallen. In samenspraak met de ketenpartners (o.a. onderwijsorganisaties) zal onderzoek worden opgepakt naar de concrete behoeften aan beschutte werkplekken. Dit heeft mede te maken met het nog niet beschikbaar zijn van een handreiking hiertoe voor de uitvoerende gremia. Governance Het onderzoek naar de optimale organisatiestructuur van WOZL (tijdens en na de afbouw)- mede in relatie tot de actiepunten benoemd bij Beschut - dient medio 2016 te worden afgerond. Hierbij dient aandacht te zijn voor de bestuurlijke beslismomenten en de medezeggenschap. Positie Heuvellandgemeenten Naar aanleiding van het voornemen van de 3 heuvellandgemeenten (Gulpen-Wittem, Vaals en Valkenburg aan de Geul) om uit de GR WOZL te treden is het in oktober 2015 hiertoe aan het bestuur van WOZL voorgelegde scenario aangehouden. Het DB heeft opdracht gegeven tot een nader onderzoek naar de mogelijke scenario s en een onafhankelijk onderzoek naar de effecten hiervan door een extern bureau en hierover een advies te schrijven. 14

15 TARGETS Als resultaat van de uitvoeringsagenda Herstructurering SW willen we de volgende concrete doelen bereiken: 2016 Het eerste kwartaal 2016 wordt er een blauwdruk opgeleverd van de BV Detacheren (analyse). Uiterlijk 1 juli 2016 doen de verantwoordelijke bestuurders een principe uitspraak ten aanzien van de personen die in de beoogde transitie mogelijk niet meekunnen (sociaal beleid). Uiterlijk op 1 juli 2016 heeft er een herbeoordeling plaatsgevonden van de eerder beoogde invulling van beschut nieuw, de mogelijke functionaliteiten waarbinnen dit kan worden vormgeven en de potentiële aanbieders die dit kunnen organiseren. Uiterlijk op 1 juli 2016 heeft er onderzoek plaatsgevonden naar de concrete behoefte aan beschutte werkplekken op Parkstad-niveau, in samenspraak met ketenpartners. Uiterlijk op 1 juli 2016 is het onderzoek afgerond naar de optimale organisatiestructuur van WOZL (tijdens en na de afbouw), mede in relatie met de actiepunten die zijn benoemd ten aanzien van beschut, met aandacht voor bestuurlijke beslismomenten en medezeggenschap. Uiterlijk op 1 juli 2016 is het onderzoek afgerond ten aanzien van de scenario s uittreden Heuvelland-gemeenten en is onafhankelijk advies ingewonnen naar de effecten hiervan Uiterlijk op 1 januari 2017 heeft er een herbeoordeling plaatsgevonden van de eerder beoogde invulling van beschut nieuw, de mogelijke functionaliteiten waarbinnen dit kan worden vormgeven en bij welke potentiële aanbieders. Op 1 januari 2017 is het onderzoek naar de competenties van de SW-medewerkers beschut afgerond, middels opstellen van een IOP. In eerdere beleidsstukken werd er vanuit gegaan dat de frontoffice van de BV Detacheren van WOZL met ingang van 1 januari 2016 zou overgaan. Deze deadline is verplaatst naar 1 januari 2017 vanwege vertraging van het proces. Voor 1 januari 2017 is, middels een activiteitenplanning, duidelijk hoe het verdere transitietraject ten aanzien van het onderdeel backoffice detacheringen WOZL eruit zal zien. De werkgroep Herstructuring SW organiseert dit in nauwe samenwerking met de werkgroep Werkgeversdienstverlening. Uiterlijk op 1 januari 2017 is het onderzoek naar de uitvoeringsmodaliteiten voor het beschutonderdeel na afbouw afgerond In eerdere beleidsstukken werd er vanuit gegaan dat de backoffice van de BV Detacheren van WOZL met ingang van 1 januari 2017 zou overgaan. Deze deadline is verplaatst naar 1 januari 2018 vanwege vertraging van het proces. 15

16 6. WERKGEVERSDIENSTVERLENING Het Rijk schrijft voor dat er in de regio Zuid-Limburg een afgestemde Werkgeversdienstverlening wordt georganiseerd. Dat betekent in de praktijk dat er vier werkgeversservicepunten (WSP-en) zijn ingericht: Maastricht (Podium 24), Sittard-Geleen (Werkgeversservicepunt Westelijke Mijnstreek), UWV en Parkstad (Werkgeversservicepunt Parkstad). Deze vier WSP-en worden samen ook het Werkgeversservicepunt Zuid- Limburg genoemd. Coördinatie vindt plaats via het Regionaal Arbeidsmarkt Netwerk (RAN), waarin de drie centrumsteden vertegenwoordigd zijn, evenals onderwijs en werkgevers. Volgend uit de Participatiewet is er een Regionaal Werkbedrijf opgericht als regionaal samenwerkingsverband tussen gemeenten, werkgevers en werknemersorganisaties dat zich specifiek met de invulling van de banenafspraak bezighoudt BELEIDSUITGANGSPUNTEN Kijken we terug over de periode binnen Parkstad dan zijn er diverse resultaten rondom werkgeversdienstverlening neergezet. Deze worden onderstaand kort op hoofdlijnen beschreven: Na een pilotperiode is er in mei 2015 een evaluatie opgeleverd ten aanzien van het WSP Parkstad. De evaluatie heeft een aantal aanbevelingen voor de doorontwikkeling opgeleverd. Vervolgens heeft er in november 2015 in het portefeuillehoudersoverleg AMB besluitvorming plaatsgevonden ten aanzien van aangescherpte kaders voor de doorontwikkeling en structurele inbedding van het WSP Parkstad. De aangescherpte kaders vormen de basis voor de nog op te leveren business case WSP. In 2015 heeft er een onderzoek plaatsgevonden naar de gewenste (rechts)vorm van het WSP Parkstad. Voorlopig genomen besluit is dat het WSP Parkstad een coöperatie wordt. Deze rechtsvorm dient echter nog verder te worden uitgewerkt. De dienstverlening van het projectbureau SROI is drie jaar verlengd tot en met Uitgangspunt is dat het projectbureau een structureel onderdeel wordt van het WSP Parkstad. Het MVO-platform SPRINC is opgericht. Dit platform verbindt de verschillende werkgevers in Parkstad, waardoor een eenduidige aansluiting met het WSP mogelijk wordt gemaakt. De eerste stappen zijn gezet om de frontoffice detacheringen van WOZL in het WSP te integreren. Onderzoek naar de integratie van de backoffice detacheringen van WOZL dient nog plaats te vinden. Op basis van de beschreven resultaten zijn de beleidsuitgangspunten voor de periode als volgt geformuleerd: Het WSP is HET loket voor werkgevers in Parkstad; We geven de werkgeversdienstverlening vorm op Parkstad-nivaeu, waarbij we de afstemming zoeken in de arbeidsmarktregio Zuid-Limburg; De markt wordt gesegmenteerd op basis van werkgevers en niet op doelgroep; Het WSP wordt het expertisecentrum voor de doelgroep 30%-80% loonwaarde (banenafspraken); De dienstverlening van het bureau SROI wordt een structureel onderdeel van het WSP; Het WSP werkt nauw samen met MVO-platform SPRINC, op basis van synergie; De frontoffice WOZL en later ook de backoffice van WOZL, wordt geïntegreerd in het WSP. 16

17 6.2. UITVOERINGSAGENDA Voor de verdere doorontwikkeling van de werkgeversdienstverlening op Parkstad-niveau zijn de volgende punten ter doorontwikkeling geformuleerd: 1) Couleur Locale: de afbakening tussen het WSP en gemeentelijke accountmanagers Er dienen nadere afspraken gemaakt te worden over marktsegmentatie onder regie van het WSP. Hiertoe wordt een marktbewerkingsplan opgesteld; De afspraken ten aanzien van vraag & aanbod met de individuele gemeenten worden per individuele gemeente vastgelegd in een zgn. Service Level Agreement (SLA) met het WSP; Per gemeente wordt per jaar een werkplan gemaakt met daarin de gevraagde productiecapaciteit, aan te leveren kandidaten, te plaatsen kandidaten en de specifieke lokale acties waaronder specifieke op de gemeente gerichte marketing & communicatie acties; Binnen de P&C-cyclus worden de prestaties via de sturings- en verantwoordingsdocumenten beschreven; De arbeidsmakelaars in dienst van het WSP en de accountmanagers van de (I)SD-en participeren in resultaatverantwoordelijke teams die belast zijn met het doorstroom- en uitstroomproces. De arbeidsmakelaars zijn gespecialiseerd in inclusieve werkgeversarrangementen voor de doelgroep 30-80% loonwaarde. De accountmanagers houden zich vooral bezig met het matchen van vacatures voor de doelgroep % loonwaarde. Op deze wijze wordt er integraal samengewerkt tussen het WSP (uitstroomonderdeel van het IDU-proces) en de ambtenaren belast met rechtmatigheid en doelmatigheid. Dit moet leiden tot een gezamenlijke uitstroom-verantwoordelijkheid. Het WSP adviseert de gemeentelijke werkbedrijven over de (toekomstige) kansen in de markt. 2) Afstemming IDU-proces Afstemming ten aanzien van IDU-proces; Er worden proces- en resultaatverantwoordelijke teams gevormd tussen arbeidsmakelaars en accountmanagers; deze zijn samen verantwoordelijk voor het aantal plaatsingen; De gemeenten maken de populatie werkzoekenden inzichtelijk volgens afgestemde methodiek; WSP geeft aan waar baanmogelijkheden liggen via werkgeversarrangementen; Het vormgeven van de noodzakelijke afgestemde informatievoorziening van het IDU-proces; De verschillende rollen worden beschreven in een efficiënt en effectief ingericht proces; IDU proces wordt integraal ingericht, om tegen zo laag mogelijke kosten, zo hoog mogelijke opbrengsten de schadelast voor de gemeente te beperken. Daarbij wordt nagestreefd om de doelgroep duurzaam te plaatsen 4. 4 Met een duurzame plaatsing wordt een plaatsing bij een reguliere werkgever bedoeld voor minimaal een jaar, waarbij de cliënt voor die periode geheel uit de uitkering is. 17

18 3) Ontwikkelen dashboard (sturingsmodel voor gemeentes) WSP De resultaten worden vanuit de werkgever gemeten en vanuit de gemeentes. Hierbij wordt rekening gehouden met een opbouwfase. In deze opbouwfase moet er vorm gegeven worden aan de specifieke werkgeversaanpak aan de uitstroomkant en de marketing en communicatie inspanningen die dat proces moeten ondersteunen. Dat betekent ook dat er eerst een netwerk met werkgevers opgebouwd moet worden waarin eerst moet worden gewerkt aan vertrouwen. Het WSP zal zich moeten manifesteren en noodzakelijkheid verwerven. Hierbij denkt en werkt het WSP van buiten naar binnen. Dat betekent dat het WSP 2 á 3 jaar van opbouw nodig heeft voordat er significante resultaten kunnen worden geboekt. De samenwerking met MVO platform SPRINC is hierbij cruciaal. Er wordt inzicht gegeven in oa.: werkgeverstevredenheid, werkgeversbezoeken, netwerkmomenten, aantal plaatsingen (gezamenlijke target WSP en lokale accountmanagers), potentiële schadelast, baanopeningen, werkgeversarrangementen/-adviezen, etc. 4) Uitwerken rechtsvorm coöperatie Het uitwerken van de rechtsvorm coöperatie dient antwoord te geven op vraagstukken ten aanzien van de governance van het WSP, financiën, werkgeverschap & bijbehorende voorwaarden, nadere juridische aspecten etc. TARGETS Als resultaat van de uitvoeringsagenda Werkgeversdienstverlening willen we de volgende concrete doelen bereiken: 2016 Uiterlijk in mei 2016 wordt er een business case rondom de doorontwikkeling WSP Parkstad opgeleverd aan het portefeuillehoudersoverleg AMB. Uiterlijk op 1 juli 2016 is er een programma van eisen/wensen opgesteld i.r.t. het voorgenomen besluit om te kiezen voor de rechtsvorm coöperatie voor het WSP. In 2016 wordt verder onderzocht welke zaken er nodig zijn binnen de rechtsvorm coöperatie voor het WSP Parkstad (op basis van voorlopig besluit van het portefeuillehoudersoverleg AMB) en zal er in besluitvorming plaatsvinden over nadere inrichting Op uiterlijk 1 januari 2017 is er een marktbewerkingsplan Parkstad opgesteld. Met ingang van 1 januari 2017 zal de frontoffice van de BV Detacheringen van WOZL onder het WSP Parkstad komen te vallen. Voor 1 januari 2017 is, middels een activiteitenplanning, duidelijk hoe het verdere transitietraject ten aanzien van het onderdeel backoffice detacheringen WOZL eruit zal zien. De werkgroep Werkgeversdienstverlening organiseert dit in nauwe samenwerking met de werkgroep Herstructuring SW. Voor 1 januari 2017 is de rol van het WSP duidelijk ten aanzien van de invulling van de banenafspraak. 18

19 7. AANPAK SCHOLINGS- EN ARBEIDSPERSPECTIEF JONGEREN Doel van de aanpak scholings- en arbeidsperspectief voor jongeren is het tegengaan van de jeugdwerkloosheid in Parkstad, jongeren langer op school houden, begeleiding naar herplaatsing binnen het onderwijs, intensief begeleiden naar betaalde arbeid, leerwerkplekken, stages en maatschappelijke participatie. Hierbij bieden wij iedere jongere perspectief en investeren hierbij eerst in mensen en vervolgens ook in de instrumenten en methodieken die hierbij helpen BELEIDSUITGANGSPUNTEN Na het vaststellen van de beleidskaders is er in 2015 een uitgewerkt uitvoeringsplan opgesteld en vervolgens geïmplementeerd. De afgelopen beleidsperiode hebben we een start gemaakt met de inbedding van 1 gezin-1 plan binnen de aanpak scholings- en arbeidsperspectief voor jongeren. Deze integrale aanpak is steeds het uitgangspunt. We kunnen concluderen dat alle Parkstadgemeenten op weg zijn 1 gezin-1plan in te bedden in de lokale wijkaanpak c.q. jongerenaanpak, waarbij er verschillen bestaan in de voortgang. We kunnen hier dus van elkaar leren. Tegelijkertijd is in alle gemeenten nog winst te behalen. Deze cultuurverandering zal in de komende beleidsperiode dus zeker nog onze aandacht behoeven. Verder zijn we aan de slag om de lokale aanpakken op elkaar af te stemmen, zodat de dienstverlening op gewestelijk niveau, in ieder geval in de basis, uniform is en alle jongeren eenzelfde dienstverlening krijgen geboden Hier ligt ook een taak van de nieuw aangestelde gewestelijke procescoördinator. Omdat de lokale wijkaanpak de basis is, kan de wijze waarop deze dienstverlening wordt geboden weliswaar in de vorm verschillen per gemeente en kunnen gemeenten, indien gewenst, ook aanvullend faciliteren. Deze procescoördinator heeft ook tot taak de afstemming met het onderwijsveld te organiseren alsmede de gewestelijke samenwerking in kennisdeling en expertiseontwikkeling (die bovendien vanuit de lokale situatie kan worden ingeschakeld bij specifieke vragen) vorm te geven. In de afgelopen periode is hiermee een start gemaakt, echter in de komende beleidsperiode zal dit verdere invulling krijgen. Concluderend kunnen we stellen dat de beleidskaders zoals die zijn geformuleerd voor de periode nog steeds actueel zijn en geen bijstelling behoeven. Uitgangspunt voor de aanpak scholings- en arbeidsperspectief voor jongeren is 1 gezin 1 plan. De lokale wijkaanpak geldt daarbij als basis, maar vindt plaats vanuit een gewestelijk overeengekomen aanpak/dienstverlening (hoofdmenu). Gewestelijk wordt vanuit dezelfde context samengewerkt in kennisdeling en expertiseontwikkeling (expertise die vanuit de lokale situatie kan worden ingeschakeld bij specifieke vragen) alsmede de afstemming met het gewestelijk onderwijsveld. Per gemeente kan worden besloten tot het aanvullend faciliteren van de dienstverlening, de basis (het hoofdmenu) is echter gelijk UITVOERINGSAGENDA Gedurende werken we aan een aantal thema s die verder zijn geschreven in de targets hieronder. Deze thema s zijn: 1gezin1plan en sluitende aanpak Inzicht en kennis van de doelgroep Aansluiting en afstemming met het onderwijsveld Aansluiting en afstemming met de werkgeversservice Jongerenteam Parkstad Programma s voor werk, leerwerk en participatie 19

20 TARGETS Als resultaat van de uitvoeringsagenda Aanpak Scholings- en arbeidsperspectief willen we de volgende concrete doelen bereiken: 2016 We inventariseren in 2016 de toepassing van 1 gezin 1 plan binnen de jongerenaanpak, op basis waarvan we een uitvoeringsagenda opstellen (inclusief tussendoelen) voor de periode Alle kwetsbare jongeren zijn direct of indirect bij het Jongerenteam Parkstad in beeld (gemeenten, Vsv, onderwijsinstellingen). In 2016 richten we monitoring in op dit punt. Met ingang van 2017 worden ook jongeren die zich niet (meer) melden, in beeld gebracht, gevolgd en waar nodig ondersteund. In 2016 maken we hiervoor afspraken met de sociale diensten. In 2016 wordt een gezamenlijke aftrap georganiseerd voor het Jongerenteam Parkstad, wordt dit team op een herkenbare wijze gepositioneerd en worden afspraken gemaakt over de wijze waarop deze gewestelijke samenwerking concreet wordt vormgegeven (inclusief intervisie, gezamenlijke expertiseontwikkeling, afspraken over in te schakelen expertise bij specifieke zorgvragen etc.). Onderdeel van de expertiseontwikkeling is ieder geval de doelgroep voormalige Wajong. Er is in 2020 een Parkstad-brede aanpak voor jongeren (werk, leerwerk, participatie) die niet in staat zijn tot het volgen van een opleiding en worden er activiteiten uitgevoerd voor jongeren die wel terug naar school moeten, maar nog niet kunnen instromen (programma s rondom wie ben ik wat wil ik wat kan ik ; E-portfolio). Hiertoe stellen we in 2016 een uitvoeringsagenda op We maken in 2016 en 2017 afspraken met de onderwijsinstellingen over arbeidsinschakeling en de inzet van loonkostensubsidie en investeren vanuit het Jongerenteam Parkstad in uitbreiding van de schoolnetwerken. Op gewestelijk niveau zijn afspraken gemaakt met het onderwijs, vastgelegd in een overeenkomst. Deze overeenkomst moet begin 2017 gereed zijn. Onderwijs en gemeenten zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering hiervan We hebben in 2020 een volledig sluitende aanpak voor kwetsbare jongeren 5, in alle gevallen gebaseerd op 1 gezin 1 plan. Dit zijn in ieder geval: o Jongeren van praktijk- en speciaal onderwijs en entreeopleidingen o Jongeren zonder startkwalificatie o Jongeren met een verminderde arbeidscapaciteit (<WML) o Jongeren die niet met onderwijs of (leer)werk bezig zijn In 2020 is er een naadloze aansluiting vanuit de aanpak jeugdwerkloosheid met de werkgeversservice van Parkstad en de arbeidsmarktregio. Ook voor kwetsbare jongeren die geen uitkering ontvangen en/of van het praktijk, speciaal- en entreeonderwijs afkomstig zijn. Hiertoe stellen we in 2016 een uitvoeringsagenda op. In 2020 werkt het Jongerenteam Parkstad eenduidig en hebben de teamleden toegang tot alle kennis, instrumenten, methodieken en expertise die binnen Parkstad aanwezig is/zijn. Hiertoe stellen we in 2016 een uitvoeringsagenda op. Er is in 2020 een Parkstad-brede aanpak voor jongeren (werk, leerwerk, participatie) die niet in staat zijn tot het volgen van een opleiding en worden er activiteiten uitgevoerd voor jongeren die wel terug naar school moeten, maar nog niet kunnen instromen 5 Jongeren van 16 tot 27 jaar die op grond van hun beperkingen op lichamelijke, psychische, verstandelijke en/of sociale aard niet in staat zijn een startkwalificatie te behalen of jongeren die wel een startkwalificatie behalen, doch op 1 of meerdere leefgebieden met belemmerende factoren kampen die het kunnen leren- en werken naar vermogen bemoeilijken. 20