Het nieuwe werken Luxe of Noodzaak

Transcriptie

1 Het nieuwe werken Luxe of Noodzaak Prof. dr. Bart Cambré Wat is het? Flexibiliteit in tijd/plaats/rollen/instrumenten Effect op productiviteit en engagement Is het wel zo nieuw? De andere keren: ?

2 Waarom duurde het zo lang? Redenen: - Onvolwassen technologie - Wetgeving - Zelfgenoegzame interieurarchitecten - Controlerende bazen - Controlerende vakbonden - Generaties/werknemers Drivers ICT-ontwikkelingen (software, hardware, cloud) Mobiliteitsprobleem Kostenbewustzijn Productiviteitsvraagstuk kenniswerkers Aanbod gedreven Architectuurontwikkelingen Aandacht werk-privé Arbeidsethos Generatie Y, Millennium

3 Soorten Flexibele kantoren Telethuiswerk Sattelietkantoren Telecenters Empirie (SD Worx-AMS; N=670) HNW hangt NIET samen met loopbaanbeleid om competenties te ontwikkelen HNW hangt WEL samen met kostenbeheersing à foute reden voor HNW?

4 5 rollen voor HNW- Management en ook 5 valkuilen 5 rollen voor HNW-Mgmt 1. Strateeg - Valkuil: fads & fashionist 2. Architect - Valkuil: binnenhuisarchitect 3. Olijfboomtuinier - Valkuil: citroenperser 4. Maatwerker - Valkuil: standaardist 5. ICT-anarchist - Valkuil: systeemslaaf

5 1. Strateeg Valkuil: fads en fashionist HNW Strategie om te bouwen op kennis en kunde van werknemers Inrichten van actieve werkplekken in organisaties Progress principle Langer met meer met goesting aan het werk Geen fads en fashions - Reduceer HNW niet tot thuiswerk! - Mooie/flashy werkplek - Het meeste werk is regulier

6 Flexibiliteit: thuiswerk Thuiswerk: stijgt, maar niet spectaculair. 2010: circa 10% van loontrekkenden (excl onderwijs); (B=EUgemiddelde) Meer onderzocht dan het gebruikt wordt? ICT; Gas&elektr.;bank-en financiën; openbaar bestuur; Publiek>privé; mannen; hogere functies HNW gereduceerd tot recht op thuiswerk? 12% 10% 8% 6% 4% >50% <50% 2% 0% Architect Valkuil: als binnenhuisarchitect

7 HNW: Organisatievoordelen en gevaren + _ Informatiestromen zonder architecturale en bestuurlijke barrières Basisproces-gericht Makkelijk bij processen met - Weinig variatie - Veel routine - Veel voorspelbaarheid Functionele opsplitsing wordt nog verder aangezwengeld met activiteitenoplossing Organisatorische onrechtvaardigheid (plaatsafen onafhankelijkheid van het werk zijn niet positieneutraal) Georganiseerde onbereikbaarheid Betrokkenheid & welzijn? Voor wie is HNW Top of onderaan Matteüs-effect: voor de happy few die sowieso al happy zijn? Niet voor - Introverten? - Generaties (jong-oud)? - Niet voor alle functies? - Niet voor alle organisaties? - Enkel voor service? Wat met productie? - Quartaire sector

8 Tertiarisering desindustrialisering à Eigenlijk quartairisering! Tewerkstelling 2009 (België) Primair Secundair Tertiair Quartair 2% 36% 23% 39% Aandachtspunten Zorg voor voldoende technologische en reglementaire hygiëne Werk aan etiquette Status kruipt waar het niet gaan kan (ruimtelijke status is ten minste zichtbaar) Laat de Nieuwe Medewerker niet verdwalen Vertaal procesmatig buurschap in ruimtelijk buurschap à Organisatiecultuur: werkoriëntatie à Van oud naar nieuw organiseren!

9 Reorganiseren om te presteren Van: - Smalle taken - Geen invloed en bevoegdheden - Individuele taken Van complexe organisaties met eenvoudige taken à eenvoudige organisatie met complexe taken Naar: - Complete taken - Wel invloed & bevoegdheden à autonomie - Samenwerken in en tussen teams - Zelfsturing met hulpmiddelen - Informatie - Verantwoording Leidinggevenden: ander leiderschap Hoe zie ik mezelf als leidinggevende? Doe ik wat ik zeg? Neem ik mijn verantwoordelijkheid? Ben ik het vertrouwen waard?

10 3. Olijfboomtuinier Valkuil: als citroenperser Het gaat slecht op de arbeidsmarkt Delokalisatie Werkloosheid Europese crisis Jongeren willen niet, ouderen kunnen niet

11 Is dat wel zo? Nooit meer Belgen aan het werk: in 2011 (EAK, 2011) War for talent (demografie!) Werkloosheid: kleine stijging - Nog goed in EU perspectief - Knelpuntberoepen! - Arbeidsreserve! (386K in Vl) - Structurele werkloosheid! - Werkloos ben je niet toevallig - De NEET s (not in education, employment, training) 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% ,0% Werkzaamheidsgraad stijgt De werkzaamheidsgraad in België stijgt (EAK, 2011) : 60% : 61% : 62% (Vl 2011: 71,8%) Doelstelling EU 2020: 75% - Aan dit tempo? 63,0% 62,5% 62,0% 61,5% 61,0% 60,5% 60,0% 59,5% 59,0% 58,5% 58,0% 57,5%

12 Tussendoortje: pensioen en levensverwachting Otto von Bismarck (1879) - Pensioen: 70 jaar (arbeiders) - Levensverwachting: 45 jaar België Pensioen: 65 jaar - Levensverwachting: 58 jaar België 2010: - Pensioen: 65 jaar (nu ja: 58,6j) - Levensverwachting: 80 jaar (77 man; 82 vrouw) De citroenloopbaan Werkzaamheidsgraad : zeer laag (32,5%) : zeer hoog (86,3%) : laag : zeer laag (38%)

13 De olijfboomloopbaan Van citroen naar olijf Groeit langzaam, dikke stam, lange wortels, veel vruchten Blijft heel lang vruchtbaar Langer met meer met goesting aan het werk HNW Actief werk (Karasek, 1979; cijfers EWCS 2010) B Leermogelijkheden Laag Hoog Regelmogelijkheden (controle) Zinloos werk (low strain) 68% Passief werk Werkdruk Actief werk HNW 64% Slopend werk (high strain) Hoog Laag 57% 46% A Stress risico's

14 Zinloos Actief BE LU Passief Slopend 27 Werkbaarheid in Vlaanderen (EWCS 2010) Werkbaarheid : klein beetje beter (52,3% à 54,3%) - Dus helft Vlaamse werknemers: geen stress, motiverende job, lerende job, werk-privé ok Maar niet voor iedereen: - Ok in bouw (62%) en publiek (61%), niet in post/ telecom (39%) - Functie (2010): 96% managers en professionals hebben voldoende leermogelijkheden versus 52,9% van ongeschoolde arbeiders Maar: focus op negatieve aspecten

15 Meer jobs? Betere jobs? (EWCS 2010) Werk wordt niet uitdagender - Taakvariëteit: geen verschil (23% problematisch) - We leren minder nieuwe dingen op het werk - We moeten niet meer problemen oplossen - Aandeel werknemers met monotone taken neemt toe - We moeten sneller werken - Fysiek ongezond: 13% Autonomie - Geen verschil Vrijheid om de volgorde van taken en de werkmethode te kiezen neemt af - Enkel verlofkeuze is groter Als maatwerker Valkuil: als standaardist = Bringing human back in Human Resources

16 De uitdaging vanuit HNW: elke werknemer is uniek N=1 (co-creatie) (Prahalad & Krishnan, 2008) Voor elke werknemer een gepersonaliseerd contract - Maar: wetgeving? Maatwerk (vb flexibiliteit) Zoeken naar meest geschikte vorm voor ontplooiing van werknemer Iedereen is High Potential Flexibel met plaats, tijd, rollen

17 R=G Resources are global Geen enkel bedrijf/werknemer beschikt over voldoende kennis, vaardigheden en middelen Samenwerken wordt de norm: relatiekapitaal - Ook: lerende netwerken! Niet wat je kent, maar wie je kent Toegang tot bronnen ipv bezit van bronnen Betekent niet: outsourcen Wat betekent dit voor HNW? Weg met de standaardisatie Behandel elke werknemer als uniek Ongelijke behandeling als norm Flexibiliteit (werkgever én werknemer) Pro-actief HR-beleid: organisatiedesign en kwal vd arbeid Analytische vaardigheden Werknemer als bron van resources, niet als resource

18 Als ICT anarchist Valkuil: als systeemslaaf Wat betekent dit voor HNW? Ont-SAP-isering: niet systemen bepalen mogelijkheden We hebben ze ontwikkeld als ondersteunend ture=related

19 Integrale aanpak Resultaten organisatiegedrag omgeving mensen cultuur structuur systemen veranderprogramma missie leiderschap leidende principes visie doelen strategie Tot slot

20 De rol van Manager in HNW: anders gaan denken Je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het veroorzaakt heeft (A. Einstein) Wees een Strateeg, Architect, Tuinier, Maatwerker, Anarchist Het is een én-én verhaal, geen of-of Autonomie en leiderschap Walk your talk, talk your walk Het is, kortom, werk voor iedereen Gedaan