groei THEMA: Werk in uitvoering DE GROEILING, STICHTING VOOR KATHOLIEK EN INTERCONFESSIONEEL PRIMAIR ONDERWIJS GOUDA EN OMSTREKEN

Transcriptie

1 groei PERSONEELSMAGAZINE VAN DE GROEILING JAARGANG 3 FEBRUARI 2012 T THEMA: Werk in uitvoering DE GROEILING, STICHTING VOOR KATHOLIEK EN INTERCONFESSIONEEL PRIMAIR ONDERWIJS GOUDA EN OMSTREKEN

2 STICHTING VOOR KATHOLIEK EN INTERCONFESSIONEEL PRIMAIR ONDERWIJS Het Sociaal Medisch Overleg in december 2011 met v.l.n.r. Lidwien van Keep, Marijke van Beijeren, Steef Fillié en directeur André Aarden. Colofon De Groeilink, Februari 2012 Dit themanummer is een uitgave van De Groeiling, Stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Redactie: Harry van de Kant Redactiesecretariaat: De Groeiling Aalberseplein 5 Gouda T Postbus AB Gouda secretariaat@degroeiling.nl Vormgeving en productie: The Happy Horseman Rotterdam Oplage: 700 exemplaren Inhoud: INTERVIEW Lidwien van Keep, bedrijfsarts ArboUnie 4 Enkele cijfers en feiten 6 INTERVIEW Marijke van Beijeren, stafmedewerker Personeelszorg 8 Het ziekte- en re-integratietraject nader bekeken 10 INTERVIEW Steef Fillié, re-integratiedeskundige Vervangingsfonds 13 Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze! 16 INTERVIEW Audrey de Jong, arbeids- & organisatiepsycholoog Josbo Advies 18 Van belangstellingsregistratie naar loopbaanbegeleiding 20 2

3 Voorwoord Harry van de Kant Werk in uitvoering 4 Lidwien van Keep Bij de titel Werk in uitvoering kun je verschillende associaties hebben. Gaat het bijvoorbeeld om bouwprojecten? Sommige scholen zullen immers in 2012 de deuren openen van een nieuw schoolgebouw. Gaat het soms om het onderwijsleerproces? In elke school wordt immers werk uitgevoerd waardoor een bijdrage geleverd wordt aan de ontwikkeling van jonge mensen die aan onze zorg zijn toevertrouwd. Of gaat het hier om veranderingen in de organisatie: werken met dagarrangementen, de brede school, of andere onderwijsconcepten? Het thema waar in dit nummer voor gekozen is heeft niets met bovenstaande van doen, maar alles met personeelsbeleid. En dan met specifieke aspecten daarvan, die eigenlijk niet zo zeer onder één noemer te vangen zijn. Het gaat in belangrijke mate over verzuimbeleid, waarbij de insteek is wat kun je nog wel doen, het gaat over re-integratie, over loopbaanbeleid, over ziekte en arbeidsongeschiktheid maar ook over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt buiten het onderwijs. Kortom: een veelheid aan aspecten, waarbij wel werk en het uitvoeren daarvan centraal staat. 8 Marijke van Beijeren 13 Steef Fillié Belangrijke randvoorwaarden om je werk te kunnen uitvoeren zijn: een gezond werkklimaat, goede arbeidsomstandigheden, voldoende uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en gezond zijn en blijven. Als het hier op enig moment aan schort, dan komt het werk onder druk te staan. Dat kan leiden tot tijdelijke of langdurige uitval, waardoor de huidige functie een tijdje niet, of gedeeltelijk kan worden uitgeoefend. Op enig moment kan de vraag aan de orde komen of terugkeer in de huidige functie nog wel mogelijk is, en als het antwoord ontkennend luidt, is er dan een andere functie in de organisatie, of buiten de organisatie beschikbaar of bereikbaar? Aan het antwoord op die vraag gaat een lang traject vooraf. Vanaf de start van dit traject wordt direct bekeken wat je wel kunt, om toch snel weer werkzaam te kunnen zijn; weliswaar niet in je huidige functie, maar wel aan het werk. Verandering van werk hoeft niet altijd veroorzaakt te worden door het werkklimaat, de arbeidsomstandigheden of problemen met de gezondheid. Het kan ook zijn dat er onvoldoende uitdaging meer is in je huidige functie, dat de eisen die aan je functie gesteld worden niet meer passen of dat je eens buiten het onderwijs aan de slag wilt gaan. Een loopbaanbegeleidingstraject kan in die situaties uitkomst bieden. In dit themanummer komen al deze aspecten rondom de uitvoering van het werk aan bod. We laten daarbij deskundigen aan het woord: de bedrijfsarts, de re-integratiedeskundige, de loopbaanbegeleider, onze stafmedewerker Personeelszorg en een leidinggevende van een andere onderwijsorganisatie. In artikelen staan we ook stil bij zaken als: een gezond werkklimaat, de arbeidsomstandigheden, het verzuimbeleid en het loopbaanbeleid. Al deze zaken hebben een relatie tot het kunnen blijven uitvoeren van je werk; binnen of buiten onze organisatie. Namens de redactie dank ik allen die hun bijdrage hebben geleverd in de interviews en hoop ik dat dit themanummer voor jouw een bijdrage levert aan het met plezier kunnen blijven uitvoeren van je werk! HARRY VAN DE KANT, VOORZITTER college VAN BESTUUR VAN DE GROEILING 18 Audrey de Jong 3

4 4 I N T E R V I E W

5 Lidwien van Keep, bedrijfsarts bij de ArboUnie Wie is Lidwien van Keep? Ik kom oorspronkelijk uit Brabant en heb Geneeskunde gestudeerd in Rotterdam. Daarna ben ik naar Gouda verhuisd (later naar Reeuwijk) en heb gewerkt als bedrijfsarts in Dordrecht, later in Hilversum en sinds 1994 werk ik bij de ArboUnie in Gouda. In de loop van de jaren heb ik ervaring opgedaan als bedrijfsarts in alle branches (Bouw, Industrie, Vervoer, Onderwijs, Gezondheidszorg, Overheid en andere Dienstverlening). Ik heb 3 kinderen die sinds kort allen klaar zijn met hun studie en hun eigen leven hebben opgebouwd met baan en partners. In mijn vrije tijd roei ik op de Reeuwijkse plassen en probeer ik regelmatig hard te lopen. Daarnaast vind ik het heerlijk om naar het filmhuis te gaan. Waarom heb je gekozen voor het beroep als bedrijfsarts? Ik heb altijd gewerkt als bedrijfsarts. In eerste instantie omdat de wachttijd voor de opleiding huisarts twee jaar was en ik deze wilde overbruggen. Ik kreeg toen als beginnende arts toevallig de zorg over Fokker Drechtsteden toegewezen en ik ben daardoor dit vak erg leuk gaan vinden. Later ben ik de specialisatie (Arts voor Arbeid en Gezondheid) gaan doen. Ben je ook bedrijfsarts voor andere sectoren dan het onderwijs? Op dit moment werk ik zowel voor de sectoren Gezondheidszorg, Schoonmaakbedrijf, Dienstverleningsbedrijven, de Vakbond, en voor het katholiek primair onderwijs in Gouda en omstreken. Vooral die afwisseling van sectoren maakt het werk zo leuk. Op het ene moment heb je een gesprek met een schoonmaakster en daarna een gesprek met een leerkracht of een jurist, ieder met zijn of haar eigen problematiek. Waaruit bestaan je dagelijkse/ wekelijkse werkzaamheden? Mijn dagelijkse werkzaamheden bestaan voor een groot deel uit verzuimspreekuren en het Arbeidsomstandighedenspreekuur. Voor de verzuimspreekuren worden de mensen uitgenodigd die zich hebben ziekgemeld. Afhankelijk van de oorzaak van het verzuim wordt geadviseerd met betrekking tot re-integratie naar het werk. Iedere keer maak ik de afweging wat de beperkingen en mogelijkheden van betrokkene zijn met betrekking tot de werkzaamheden, om op die wijze een gericht advies te geven. Kennis van de inhoud van het werk is daarvoor van belang. Ik rapporteer zowel aan de medewerker als aan de werkgever. Natuurlijk zonder schending van het beroepsgeheim. Bij het Arbeidsomstandighedenspreekuur komen mensen die zich (nog) niet hebben ziekgemeld en die klachten hebben die mogelijk worden veroorzaakt door het werk, of die impact hebben op het uitvoeren van hun werkzaamheden. Ook hier kan over gerapporteerd worden aan de werkgever, alleen indien de medewerker daar geen bezwaar tegen heeft. Op deze wijze kan vaak verzuim voorkomen of beperkt worden. Dat is voor beide partijen de meest prettige situatie. Naast deze spreekuren heb ik ook regelmatig overleg met leidinggevenden, en medewerkers van HRM van de aan mij toegewezen organisaties over hun verzuimende medewerkers. Natuurlijk ook hierbij rekening houdend met de vertrouwelijkheid van de gegevens. Daarnaast heb ik met enige regelmaat overleg met directies en Ondernemingsraden over algemene zaken met betrekking tot arbeid en gezondheid. Zijn er verschillen in verzuim (oorzaken bijvoorbeeld) tussen zo n 20 jaar geleden en nu? In het verleden zagen we bijna iedere verzuimende medewerker (ook de mensen met een verkoudheid en een zere vinger). Tegenwoordig worden wij vaak op een later moment ingeschakeld en is de problematiek vaak meer ingewikkeld. Ongeveer een derde van de verzuimende mensen heeft klachten van het bewegingsapparaat, een derde heeft psychische klachten en een derde heeft overige klachten Kun je wat zeggen over het verzuim van onderwijsgevenden? Bij het onderwijs is de categorie psychische klachten het grootste deel van de oorzaak van verzuim. De leerkrachten zijn meestal uiterst begaan met de kinderen, de ervaren werkdruk wordt steeds groter door administratieve regelgeving en ook door meer bemoeienissen van ouders, waardoor de leerkrachten vaak over hun eigen grenzen heen gaan. Over het algemeen kan men dat nog redelijk goed handelen totdat er daarnaast privé problemen ontstaan en men niet meer in staat is om te werken. Hoe kijk jij aan tegen de verantwoordelijkheden van de werkgever en werknemer in relatie tot voorkoming van verzuim en re-integratie bij verzuim? In het verleden lag de verantwoordelijkheid voor het verzuim vaak bij de werkgever alleen. Een medewerker meldde zich ziek en de werkgever moest het probleem met betrekking tot de werkzaamheden oplossen. Tegenwoordig gaan we er van uit dat de medewerker mede verantwoordelijk is voor zijn of haar verzuim en re-integratie. De werkgever en werknemer gaan bij verzuim samen in overleg over de mogelijkheden die er nog zijn om te werken. Indien de medewerker nog niet verzuimt kunnen ook afspraken gemaakt worden om dit te voorkomen. Tevens blijkt het dat indien iemand langer dan 6 weken weg is van het werk / de school veel meer moeite heeft om weer terug te komen en de kans groter is dat hij of zij nooit meer terug komt. Vandaar dat ik regelmatig adviseer om een kopje koffie te gaan drinken om op die wijze de drempel naar werk laag te houden. 5

6 Enkele cijfers en feiten Om te kunnen beoordelen of onze personeelsleden gezond in en op het werk zijn kunnen we gebruik maken van een aantal instrumenten. Om te beginnen zijn er de jaarlijkse cijfers van de ArboUnie, het Vervangingsfonds en het administratiekantoor OHM betreffende het verzuim van het personeel. Een aantal cijfers/grafieken op een rij: In 2010 is bij alle scholen een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) afgenomen. De stand van zaken (eind 2011) op het gebied van arbeidsomstandigheden en welzijn in beeld: Bij een kwart (6) van de scholen zijn de klimatologische omstandigheden in het gebouw niet optimaal. Het personeel heeft niet of nauwelijks te maken met ongewenst gedrag (verbale agressie, intimideren, duwen, slaan, vernieling, discriminatie). Binnen alle scholen is sprake van een normale tot zeer goede werksfeer. De samenwerking met en onderlinge verhoudingen tussen collega s wordt als voldoende tot goed ervaren. Bij vier scholen geeft een substantieel deel van het personeel aan dat er een groot beslag door het werk wordt gelegd op de vrije tijd. Bij vijf scholen geeft een substantieel deel van het personeel aan dat signalen van werkdruk en overbelasting niet goed worden opgepikt door de leidinggevende. Bij een derde (7) van de scholen geeft een substantieel deel van het personeel aan dat er binnen de school onvoldoende wordt gedaan om de werkdruk binnen de perken te houden. Driekwart van het personeel geeft aan tevreden tot zeer tevreden te zijn met de wijze waarop leiding wordt gegeven in de school. In 2011 heeft het Vervangingsfonds een onderzoek verricht naar het werkvermogen en de werkbeleving van personeelsleden van 45 jaar en ouder. Aan 249 personeelsleden is een vragenlijst toegestuurd; de respons was 48%. Uit de respons blijkt dat 68% van de deelnemers goed tot uitstekend scoort op het werkvermogen (=duurzame inzetbaarheid van medewerkers). Dit is lager dan de score (83%) van andere bedrijven en instellingen (benchmarking). Ruim 86% heeft een gemiddelde tot gunstige werkbeleving (dimensies: mentale klachten, ervaren werkdruk, werktevredenheid, arbeidsorganisatie). De meerderheid van dit percentage (47%) geeft aan dat de werkbeleving gunstig is (benchmark: 12%). Bij de ongunstige werkbeleving (14%) blijken aspecten als het oppakken van signalen van werkdruk door de leidinggevende, de aanpak van werkdruk in de school en een goede organisatie in de school aandachtspunten te zijn. Dit komt overeen met de bevindingen uit de RI&E van Opvallend is in beide onderzoeken ook dat een substantieel deel van het personeel het functioneringsgesprek (waarin zaken als werkbeleving, taaktoedeling, arbeidsomstandigheden, welzijn aan de orde komen) niet als zinvol zijnde ervaart. Ondanks het feit dat 6

7 Een redelijk gezond klimaat er een gedegen gesprekkencyclus is, waarmee sinds twee jaar gewerkt wordt, komt een belangrijk aspect hiervan niet voldoende uit de verf. De reacties variëren echter van ik heb vaak al gesprekken met mijn leidinggevende dus het functioneringsgesprek is niet echt nodig tot er is nauwelijks tijd voor een gesprek en het leidt tot niets. Hoe dan ook: een belangrijk aandachtspunt voor leidinggevenden! Tenslotte wordt periodiek de enquête uit de Kwaliteitsmeter Primair Onderwijs (Van Beekveld & Terpstra) in scholen door ouders, leerlingen en personeel afgenomen. In de enquête voor het personeel zitten onder andere de onderdelen Taakbeleid, Arbobeleid, Ontwikkelingsmogelijkheden en Werkklimaat. Uit de enquêtes die in 2010 en 2011 onder personeelsleden zijn afgenomen in de scholen, en waarin de maximale score per onderdeel 4 is, blijkt dat: Het onderdeel Taakbeleid (verdeling van taken, taakbelasting en de groepsverdeling) een gemiddelde score heeft van 3,2 (landelijk: 3,4). Het onderdeel Arbobeleid (werkomstandigheden, verzuimbeleid, aandacht voor werkdruk, welbevinden) een gemiddelde score heeft van 3,1 (landelijk: 3,3). Het onderdeel Ontwikkelingsmogelijkheden (loopbaanbeleid, scholingsmogelijkheden, functioneren) een gemiddelde score heeft van 3,4 (landelijk: 3,5). Het onderdeel Werkklimaat (betrokkenheid, plezier in het werk, teamgeest) een gemiddelde score heeft van 3,3 (landelijk 3,5). Enkele conclusies en aanbevelingen Afgaande op bovenstaande mag geconcludeerd worden dat de tevredenheid over het werk op zich groot is, dat nauwelijks sprake is van ongewenst gedrag, er sprake is van een goede tot zeer goede werksfeer, de wijze waarop leiding wordt gegeven tevreden stemt en er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn binnen de organisatie. Punten van aandacht betreffen: de huisvestingssituatie van een deel van de scholen, de ervaren werkdruk bij een deel van het personeel, het feit dat het functioneringsgesprek bij een deel van het personeel niet als zinvol zijnde wordt ervaren en de ambitie om het ziekteverzuimpercentage (nu iets onder het landelijk gemiddelde) terug te dringen naar een niveau van op of onder de 4%. Dit percentage correspondeert met de toe te kennen middelen die we ontvangen als het Vervangingsfonds opgeheven wordt en we de vervanging uit eigen middelen moeten betalen. Kortom: er is sprake van een redelijk gezond klimaat waarin het goede behouden moet blijven en de aandachtspunten voortvarend opgepakt moeten worden. Een gezonde uitdaging voor alle betrokkenen! 7

8 En dan word je zelf ziek... Interview Marijke van Beijeren, stafmedewerker Personeelszorg Marijke van Beijeren is stafmedewerker Personeels - zorg van De Groeiling. Personeelsleden kunnen bij haar terecht voor coaching en begeleiding als sprake is van stress of dreigende burn out, of in het kader van hun re-integratie bij ziekte, of wanneer zij zich willen oriënteren op een loopbaan elders. Zij onderhoudt daartoe contacten met diverse deskun - digen, om te zorgen dat mensen goed kunnen blijven functioneren in hun werk. Vorig jaar kwam zij zelf ineens in een langdurig ziektetraject terecht. Wat dat persoonlijk met je doet en welke inzichten dit geeft in je werk, daarover gaat het volgende gesprek. Werkervaring Ik heb in het verleden bij verschillende organisaties gewerkt, zowel in administratieve functies als leidinggevende functies. Ook aspecten van personeelszorg en personeelsbeleid zijn daarbij aan de orde gekomen. In 2004 ben ik gaan werken voor een onderwijsorganisatie; een stichting met twaalf basisscholen. De eerste periode was dit in een administratieve functie, maar mijn belangstelling voor personeelszorg was snel gewekt. Ik bemerkte dat er op dat gebied nog veel te bieden is aan zowel leidinggevenden als (overige) personeelsleden. Vervolgens ben ik een aantal cursussen en opleidingen gaan volgen, onder andere de opleiding stress en burnoutbegeleiding, de opleiding Balanscoach, de opleiding vitaliteitscoach, Heartmath, en heb ik daardoor de overstap kunnen maken naar de functie van stafmedewerker Personeelszorg. Bij De Groeiling oefen ik deze functie vanaf de start (2009) uit. Inhoud van het werk Mijn werkzaamheden zijn divers. Personeelsleden die niet lekker in hun vel zitten en dit ook kenbaar hebben gemaakt aan hun directeur, kunnen vervolgens bij mij terecht voor coaching, gesprekken, consultatie. Ik luister naar ze, spiegel zaken, geef desgevraagd adviezen, neem testen af, schakel andere deskundigen in (bijvoorbeeld een re-integratiedeskundige, een loopbaanadviesbureau, de bedrijfsarts of een psycholoog), koppel zaken terug aan de leidinggevende of bedrijfsarts en volg het vervolg van het traject. Voor leidinggevenden ben ik het aanspreekpunt bij langdurige re-integratietrajecten; ik benader externen, organiseer vier keer per jaar een sociaal medisch overleg met de bedrijfsarts, re-integratiedeskundige en directeuren waarin ziektetrajecten besproken worden. Ik hou zicht op die trajecten en kijk, vanuit UWV-perspectief en de wet Verbetering Poortwachter of alle noodzakelijke inspanningen door de werkgever (i.c. de leidinggevende/de Groeiling) verricht worden. Ik ben ook de casemanager van directeuren en de medewerkers van het bestuurskantoor als zij ziek worden. Ook vraag ik subsidies aan en leg achteraf verantwoording af aan de subsidieverstrekker. Al mijn werkzaamheden zijn gericht op voorkoming van verzuim door personeelsleden en als zich toch verzuim voordoet, dit zo kort mogelijk te laten duren en daarbij de juiste middelen in te (laten) zetten. En dan word je zelf ziek. In november 2010 werd een knobbeltje in mijn borst geconstateerd. Onderzoek wees uit dat het borstkanker was en twee operaties volgden. Daarna bleek een chemokuur noodzakelijk te zijn vanwege het hoge risico op uitzaaiing en terugkeer van de kanker. Vanaf januari 2011 kreeg ik elke drie weken een chemo behandeling. Eind mei heb ik mijn laatste (zesde) chemo gehad. Daarna was ik nog niet klaar: er werd direct gestart met hormoontherapie. Dit traject duurt zeven jaar en daar ben ik nu dus nog mee bezig. Blijven werken Ik ben blijven werken tot kort voor de eerste operatie, november Mijn werkzaamheden werden vervolgens overgenomen door de collega s in het bestuurskantoor. Na de eerste en de tweede operatie mocht ik niet aan het werk en ook tijdens de chemokuur was ik 100% arbeidsongeschikt. Maar ik vond het voor mezelf van belang 8

9 Marijke van Beijeren toch aan het werk te kunnen blijven, ook al was dit beperkt. Vrij snel na de operaties heb ik weer coachings- en begeleidingsgesprekken gevoerd met personeelsleden. Ik kon niet naar Gouda reizen maar vond de mensen bereid om bij mij thuis de gesprekken te voeren. Ik heb een eigen tuinhuisje waarin ongestoord gesproken kan worden. Ook in de periode van de chemokuur heb ik deze werkzaamheden kunnen voortzetten. Daarnaast las ik mijn s, nam ik mijn post door, beantwoordde ik wat ik kon of schakelde ik deskundigen in. Ik werd wekelijks geïnformeerd door de collega s die mijn werkzaamheden overgenomen hadden, bleef zo goed op de hoogte en kon hun desgewenst adviezen blijven geven. Uiteraard kostte het werk de nodige inspanningen maar ik kon zelf bepalen wanneer ik genoeg energie had en wanneer ik even niets moest doen. Zo ben je elke tweede week na een chemo extra bevattelijk voor virussen en infecties. Dan moet je dus geen gesprekken met mensen voeren, maar kun je wel via de telefoon of de werkzaamheden verrichten. Tijdens de chemokuur ben ik ook weer een paar keer naar Ik ben ervan overtuigd dat mijn ziekteproces de kwaliteit van mijn werk vergroot heeft kantoor geweest om gesprekken te voeren en wat andere werkzaamheden te doen. Na de laatste chemokuur ben ik weer begonnen met dagdelen te werken en inmiddels ben ik weer volledig aan het werk. Wat het met je doet Natuurlijk stort je wereld even in als je zo n diagnose in het ziekenhuis krijgt. Maar ik ben van nature een positief en optimistisch ingesteld persoon en altijd bereid om uitdagingen aan te gaan. Ik was ook benieuwd wat dit alles met mij zou doen. Ik zag er ook een duidelijke leer- en levenservaring in. Ik ervaar nu aan den lijve wat ziek zijn met mensen kan doen en wat onze personeelsleden ervaren die ik in mijn werk begeleid tijdens hun ziekte of in de kwetsbare fase waarin ze verkeren. Ik ben ervan overtuigd dat mijn ziekteproces de kwaliteit van mijn werk vergroot heeft, dat ik me nog beter in de ander kan verplaatsen, en ook inspiratie kan bieden in voorkomende situaties. Mijn uitdaging voor de toekomst Ik wil heel graag het coachen en begeleiden van mensen verder uitbouwen. Hier ligt écht mijn hart, dat voel ik aan alles! Ik zie het als mijn missie om mensen te blijven prikkelen om vanuit hun persoonlijke kracht te gaan leven. Als dit lukt, dan weet ik zéker dat er veel minder mensen ziek gaan worden. Ze doen dan immers dingen waar ze blij van worden en zien het dan veel minder als werk en als iets dat moet. 9

10 Het ziekte- en re-integra Als je ziek wordt zijn er twee uitersten: de werkzaamheden kunnen (uiteindelijk) weer hervat worden, of het dienstverband moet uiteindelijk beëindigd worden. Tijdens het proces van ziekte en re-integratie moet zowel de werkgever (De Groeiling) als jij de nodige inspanningen leveren. In onderstaande een overzicht. Het stappenplan 1 De eerste zes weken Als je ziek wordt dan meld je dit persoonlijk bij je leidinggevende (directeur of plaatsvervanger). In uitzonderlijke gevallen, wanneer je daartoe niet in staat bent (ziekenhuisopname bijvoorbeeld) meldt een ander je ziek. Je leidinggevende zal contact met je opnemen, maar dit is geen eenzijdige handeling. Ook van jou wordt (wettelijk) verwacht dat je regelmatig het initiatief neemt om contact met je leidinggevende op te nemen. De inzet is dat je zo kort mogelijk thuis blijft en zo snel mogelijk in de school weer werkzaamheden kunt verrichten, ook als dat nog niet (volledig) in de eigen functie kan. Gedurende de eerste zes weken kun je werkzaamheden verrichten op arbeidstherapeutische basis: je blijft nog volledig arbeidsongeschikt maar je bent wel in beperkte mate aan het werk. Binnen de eerste drie weken ontvang je een uitnodiging van de bedrijfsarts om langs te komen. Die oordeelt over de mate van arbeidsongeschiktheid en stelt je leidinggevende schriftelijk op de hoogte. Na enkele weken ziekte is er een tweede consult bij de bedrijfsarts. Die stelt een probleemanalyse op en geeft advies aan jou en je leidinggevende voor het re-integratietraject. 2 Het plan van aanpak re-integratie De leidinggevende is jouw casemanager, degene die namens de werkgever alle noodzakelijke acties onderneemt en jouw aanspreekpersoon. Hij/zij stelt samen met jou een plan van aanpak op waarin beschreven staat welke stappen door jou gezet worden om weer terug te kunnen keren in je huidige functie. In de regel betekent dit dat enkele uren of een dagdeel per week gestart wordt met werkzaamheden. Langzaam wordt dit verder uitgebouwd. Periodiek (minimaal één keer per vier weken) vindt een voortgangsgesprek plaats. Een kopie van het plan van aanpak gaat naar de bedrijfsarts en naar OHM. Indien in een vroeg stadium al duidelijk is dat er geen kans op herstel is kun je na 13 weken een IVA-uitkering aanvragen bij UWV. Als deze aanvraag goedgekeurd wordt dan gaat de uitkering in na 26 weken ziekte. De bedrijfsarts blijft in beeld middels een telefonische consultatie of een gesprek bij de ArboUnie op kantoor. Een verslag van de voortgangsgesprekken gaat naar je leidinggevende. 3 De ziekmelding bij UWV Na 42 weken ziekte stuurt de ArboUnie een ziekmelding naar het UWV. 10

11 ietraject nader bekeken Bij die melding wordt de eerste ziektedag vermeld. Het UWV zorgt nu dat je na 21 maanden ziekte een oproep voor een WIAkeuring ontvangt. Na 46 weken ontvang je via OHM een brief waarin staat dat je na 52 weken gekort wordt op je salaris. Voor het gedeelte van je benoemingsomvang waarvoor je arbeidsongeschikt bent ontvang je dan 70% van je salaris. De korting is een wettelijke plicht. Het Sociaal Medisch Overleg 4 (SMO) Vier keer per jaar vindt in het bestuurskantoor van De Groeiling een SMO plaats. Aan dit overleg nemen deel: de bedrijfsarts, de re-integratiedeskundige, Marijke van Beijeren en de leidinggevenden van de scholen waar langdurig zieke personeelsleden zijn. In het overleg wordt de stand van zaken rondom de re-integratie van elke langdurig zieke besproken. Er wordt gekeken welke acties nodig zijn en wie wat moet regelen. Hieruit kan bijvoorbeeld naar voren komen dat er een belastbaarheids-onderzoek plaats moet vinden. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door Bureau Van Eijnsbergen. In dit onderzoek wordt bekeken in hoeverre je je huidige functie nog kunt blijven uitoefenen en wat er nodig is om het herstel te bevorderen. Een andere interventie kan zijn dat er een arbeidsdeskundig onderzoek gestart wordt. Hierin wordt beoordeeld in hoeverre terugkeer in de huidige functie op korte termijn reëel is en of andere functies in de organisatie passend zijn, gezien de geconstateerde beperkingen. 5 Evaluatie eerste ziektejaar Als het eerste ziektejaar verstreken is, stelt je leidinggevende met jou een eerstejaarsevaluatie op. In deze evaluatie (standaardformulier van UWV) wordt beschreven wat de doelstelling van het plan van aanpak is, in hoeverre dit resultaat heeft en wat het perspectief is. Het kan zijn dat er duidelijke vooruitgang in de re-integratie is en terugkeer in de huidige functie op korte (binnen 6 maanden) termijn gerealiseerd kan worden. De conclusie kan echter ook zijn dat de vooruitgang erg langzaam gaat en terugkeer in de functie niet meer kan of erg twijfelachtig is. Het plan van aanpak wordt dan aangepast. De bedrijfsarts voert een gesprek met je naar aanleiding van deze eerstejaarsevaluatie. 6 Inzetten van het tweede spoortraject Als vrij duidelijk is dat volledig herstel in de huidige functie op korte termijn niet gerealiseerd wordt, dan wordt na het eerste jaar het tweede spoortraject ingezet. Dit betekent dan dat een traject start waarbij gekeken wordt naar je kansen in een andere baan bij een andere werkgever op de arbeidsmarkt. Dit tweede spoortraject is nodig omdat het UWV wil dat de werkgever alles in het werk stelt om je aan het arbeidsproces te kunnen laten blijven deelnemen (en je dus geen beroep hoeft te doen op een uitkering). Jij bent wettelijk verplicht om mee te werken aan het tweede spoortraject. 7 Het loopbaanadvies bureau Het tweede spoortraject start met de offerte-aanvraag bij een loopbaanadvies bureau. Marijke van Beijeren legt het contact met een dergelijk bureau en je wordt uitgenodigd voor een intakegesprek. Vervolgens kan gestart worden met een loopbaantraject dat uit enkele fasen bestaat: a. fase 1: persoonlijke coaching b. fase 2: loopbaanoriëntatie c. fase 3: het vinden van een passende werkplek De totale looptijd van het tweede spoor duurt doorgaans 6-8 maanden. 8 De WIA-keuring Na 21 maanden ontvang je van het UWV een pakket Aanvraag WIA. De aanvraag moet door jou worden ingediend, daarom ontvang jij dit pakket ook. Het pakket bestaat uit drie delen: een deel door jou in te vullen en aan te leveren; een deel door je leidinggevende aan te leveren en een 11

12 Het ziekte- en re-integratietraject nader bekeken deel door de bedrijfsarts aan te leveren. Jij bent er verantwoordelijk voor dat je alles op tijd van iedereen krijgt en de aanvraag ook op tijd en compleet naar het UWV stuurt. Uiteraard kan je leidinggevende je helpen om alles compleet te maken. Het niet tijdig, of niet compleet inleveren kan inhouden dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting krijgt. Deze verplichting wordt door de werkgever vervolgens als sanctie (looninhouding) opgelegd aan jou, omdat het jouw verantwoordelijkheid is alles tijdig en compleet aan te leveren. Na ontvangst van het pakket controleert het UWV eerst of zowel De Groeiling als jij voldoende inspanningen verricht hebben in het re-integratietraject. Is dit het geval,dan krijg je van het UWV een oproep om te verschijnen. Je hebt bij een UWV-kantoor een gesprek met een keuringsarts of arbeidsdeskundige. De keuringsarts heeft jouw dossier bekeken en er is een lijst opgesteld met beroepen die nog wel door jou uitgevoerd zouden kunnen worden. Uit deze lijst zijn vervolgens drie beroepen gekozen met het bijbehorende salaris. Het middelste salaris van de drie (de zogenaamde maatman ) wordt vergeleken met jouw salaris (uurloon). De mate van afwijking bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid. Een voorbeeld: Jouw huidige functie is leraar LA en je brutoloon per uur is 30 euro. Drie functies die nog wel bij jou passen gezien je mogelijkheden/beperkingen, leveren een brutoloon per uur op van 20 euro, 17,50 euro en 15 euro. Het gemiddelde is 17,50 euro en dit is 58,3% van je huidige salaris. Het percentage arbeidsongeschiktheid wordt dan vastgesteld op 58,3%. Er zijn drie arbeidsongeschiktheidsklassen: minder dan 35% arbeidsongeschikt; 35% - 80% arbeidsongeschikt; meer dan 80% arbeidsongeschikt. 9 Het herplaatsingsonderzoek Na de ontvangst van de beschikking van het UWV ontvang je een WIA-uitkering bij 35% of meer arbeidsongeschiktheid. Voor het percentage waarvoor je wel arbeidsgeschikt bent ( restvaliditeit ) moet bekeken worden of er een passende functie is. Daarvoor wordt een herplaatsingsonderzoek uitgevoerd waarbij een arbeidsdeskundige aan de hand van een functiemogelijkhedenlijst kijkt of de bestaande functies bij De Groeiling geschikt zijn. Is dat het geval, dan volgt ontslag uit je huidige functie onder gelijktijdige benoeming in een andere functie. Dit komt in de praktijk echter nauwelijks of niet voor. Naar die herplaatsingsmogelijkheden is immers al gekeken bij de eerste jaarsevaluatie (arbeidsdeskundig onderzoek) waarna het tweede spoortraject gestart was. Doorgaans luidt dus de conclusie dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn en wordt het dienstverband opgezegd. 10 Ontslagaanzegging door de werkgever Ontslagaanzegging kan na 24 maanden ziekte plaats vinden. Dat kan op twee manieren: Via ontbinding bij de Kantonrechter of schriftelijk. Daarbij moet rekening worden gehouden met een opzegtermijn (doorgaans drie maanden). Bij de schriftelijke opzegging ontvang je een aangetekende brief (cao-verplichting) waarin het voornemen staat om je dienstverband te beëindigen. Je hebt maximaal drie weken de tijd om mondeling of schriftelijk verweer te voeren. Vervolgens ontvang je, weer aangetekend, het besluit dat je dienstverband opgezegd wordt waarbij ook ingegaan wordt op eventuele bezwaren die je hebt. Er wordt verwezen naar het UWV waar je een werkloosheids-uitkering kunt aanvragen. Ook wordt gewezen op de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen het besluit. Een eventueel beroep dien je schriftelijk in bij de commissie van Beroep (landelijk orgaan). Als daadwerkelijk in beroep wordt gegaan, vindt er een mondelinge behandeling van het beroep plaats in Utrecht. De commissie oordeelt of de juiste procedure gevolgd is en spreekt vervolgens een oordeel uit. Dit is bindend voor zowel jou als De Groeiling. Voor de goede orde: je moet niet in beroep gaan tegen het ontslagbesluit maar je kunt in beroep gaan. 11 Einde van het dienstverband Van het OHM ontvang je een akte van eervol ontslag. Ook verwijst OHM je naar het UWV voor een aanvraag van een werkloosheidsuitkering en naar KPMG voor de aanvraag van een bovenwettelijke uitkering. Deze uitkering houdt, kortgezegd, een verlenging in van de WW-periode die maximaal 38 maanden duurt. De duur van de verlenging van deze 38 maanden is afhankelijk van je leeftijd bij een diensttijd van minstens vijf jaar in het onderwijs. Bij de leeftijd 40 jaar is de verlenging 1 jaar en dit loopt op tot je 53 jaar en ouder bent: de verlenging van de WW duurt dan tot de maand waarin je 65 wordt. De WW is het eerste jaar 78% van je oude salaris met een maximum dagloon en daarna 70% van het laatstverdiende salaris. Het ontslagbeleid is voortdurend onderwerp van discussie in de politiek en het is denkbaar dat de bovenwettelijke regeling op termijn verdwijnt. 12 Een nieuwe baan Wanneer je binnen of buiten de organisatie een nieuwe baan vindt stopt de WW-uitkering voor dat deel waarop je werkt (en bij een fulltime baan dus volledig). Als je een baan vindt met een lager salaris kun je suppletie (= aanvulling op je nieuwe salaris) aanvragen bij KPMG. Deze aanvulling is, afhankelijk van je leeftijd en het aantal dienstjaren, in het eerste jaar tot 100% van je oude salaris en daarna tot 90% van je oude salaris. De maximumperiode van de suppletie is 5 jaar. 12