Intrapreneurship in Zorg en Welzijn

Transcriptie

1 Intrapreneurship in Zorg en Welzijn Naar ondernemender gedrag van dienst-, hulp- en zorgverleners Congres Nieuwe wegen voor HRM Presentaties van Praktijkonderzoek 5 november 2010 door Paul P.J. Overvoorde 1

2 Intrapreneurship in Zorg en Welzijn naar ondernemender gedrag van dienst-, hulp- en zorgverleners Hogeschool INHolland, Lectoraat HRM en Persoonlijk Ondernemerschap, i.s.m. Welzijnsorganisaties: CentraM, Combiwel, Kontext en de Hulp- en zorginstellingen: MEE-Noordwest-Holland, GGZ Noord-Holland Noord Innovatieprogramma met steun van RAAK-Publiek Start: 1 november duur: 2 jaar 2

3 1. Aanleiding Aanleiding: Falende hulpverlening in de sector Zorg en Welzijn, gebrek aan samenwerking, lange wachtlijsten, veel bureaucratie. Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) ( met participatiedoel, marktwerking). Nieuwe aanpak professionals in Zorg en Welzijn lost mogelijk een aantal hardnekkige problemen op. 3

4 Kernbegrip & Aangrijpingspunt Ondernemerschap - als drager van innovatie (o.m. WRR, Overheidsbeleid, RAAK-Publiek). Professionals in Zorg & Welzijn - zijn in belangrijke mate degenen die het succes van de organisatie bepalen. Dit zijn concreet: - Maatschappelijk Werksters, Schuldhulpverleners bij CentraM - Amsterdam, bij Kontext - Haarlem en Zuid Kennemerland - Medewerksters Integratie en Participatie bij Combiwel Amsterdam bij Combiwel Amsterdam - Leidinggevenden/ teamleiders bij MEE-Noordwest Holland, GGZ- Noord-Holland-Noord, CentraM 4

5 Werkveld Zorg en Welzijn, WMO Werkveld: Lange wachtlijsten, gebrek aan effectiviteit, recidive Verandering sociale problematiek: multi-problem, armoede, zorgmijders Gebrek aan onderlinge samenwerking professionals en instellingen Meer cliënten tussen wal en schip, media aandacht voor de missers Protocolisering/ standaardisering (kwaliteitsbewaking, verantwoording) WMO: Wet Maatschappelijk Ondersteuning (2007): Participatie wet: burgers moeten meedoen, actieve houding wordt verwacht Eigen verantwoordelijkheid Beroep op eigen netwerken voor ondersteuning, mantelzorg Introductie van marktwerking in de sociale sector, aanbesteding 5

6 Werkveld Zorg en Welzijn, WMO Fricties vanwege de veranderingen in de sector: Monodisciplinair opgeleide professionals beperkte invalshoek en expertise belemmert verbredende kijk en aanpak op de cliënt participatie en meedoen vereisen generalistisch blik, oog voor andere (hulp-/ondersteunende) bronnen Vraag: Hoe biedt ondernemerschap mogelijkheden om daar verandering in te brengen? 6

7 2. Centrale onderzoeksvraag IZW Hoofdvraag IZW-onderzoeksprogramma: Op welke wijze kunnen de dienst-, zorg- en hulpverleners ondernemender gedrag bij zichzelf ontwikkelen en hoe kan dit vanuit de organisatiecontext ( stijl van leidinggeven, HRM-systemen, etc.) worden gefaciliteerd? - Vraaggestuurd - Praktijkgericht - Innovatief 7

8 3.Theoretische kaders: de methode Actie-onderzoek ( Kurt Lewin (1948), Mc Taggart (1988): Vergelijkend onderzoek naar de voorwaarden en gevolgen van sociale interactie, gericht op probleemoplossing in sociale en organisatie contexten. Start onderzoek naar het kernidee vanuit allerlei bronnen; tussentijdse resultaten kunnen onderzoeksopzet bijstellen. Brengt een commitment deelnemers om in de praktijk bepaalde principes van hun sociaal gedrag te observeren en te problematiseren, en te veranderen. 8

9 Theoretische kaders: selectie doelgroep Strategic Work Force Management (WFM): instrument om de doelgroep van onderzoek te selecteren Niet de individuele personen, maar de functies zijn essentieel voor het succes van een organisatie. Onderscheid de strategische van de niet-strategische functies, d.w.z. tussen functies met respectievelijk meer en minder impact op het succes van een organisatie. Bij IZW -> de professionals Zijn er, gezien de veranderingen, de juiste competenties op de strategische functies? Wat zijn die competenties? 9

10 Theoretische kaders: centraal concept Ondernemerschap versus Intrapreneurship: Focus ondernemerschap = profit. Winst problematisch in de sector Zorg en Welzijn, want maar beperkt van toepassing op het werk van sociale professionals. Ondernemerschap in strikte zin ook beperkt van toepassing. In de sector Z&W loopt men immers niet direct een persoonlijk financieel risico als men onderneemt, al brengen de huidige bezuiniging (2010) dit dichterbij. Oriëntatie op noodzakelijke gedragskenmerken van ondernemerschap: pro-actief initiatief creatief flexibel vasthoudend, en voortdurend speuren naar verbeteringen, naar mogelijkheden om kansen te benutten. 10

11 Theoretisch kaders: centraal concept Intrapreneurship: Intern ondernemerschap: ondernemend gedrag in de rol of functie binnen de kaders van de doelstellingen van de (hiërarchisch geordende) organisatie. IZW-onderzoek sluit aan op discussies in het werkveld Zorg en Welzijn over de rol van ondernemerschap voor verbetering van dienst-, zorg- en hulpverlening. Vandaar bij IZW de keuze voor het kernbegrip Intrapreneurship, met de focus op operationalisering ervan in professionele gedragskenmerken. 11

12 Belangen bij IZW-onderzoek Belanghebbers en belangen bij het IZW-onderzoek: Instellingen: bevordert ondernemendheid van professionals, brengt betere dienstverlening, gezien de nieuwe eisen, brengt een op ontwikkeling gerichte beroepshouding, brengt een beter werkklimaat (beroepseer). Hogeschool: brengt kennis en vaardigheden om curricula te vernieuwen, om betere (ondernemende) professionals af te leveren. 12

13 4. Hoofdvraag IZW-onderzoeksprogramma Op welke wijze kunnen de dienst-, zorg- en hulpverleners ondernemender gedrag bij zichzelf ontwikkelen en hoe kan dit vanuit de organisatiecontext ( stijl van leidinggeven, HRM-systemen, etc.) worden gefaciliteerd? Vraaggearticuleerd, praktijkgericht, voor èn met de professionals. 13

14 Deelvragen IZW A. Ondernemendheid van de dienst-, hulp- en zorgverlener Wat triggert hen om ondernemend gedrag c.q. Intrapreneurship te ontwikkelen, vorm te willen geven? Welke mogelijkheden, stimulansen c.q. belemmeringen zien ze? Welke werkvormen en methodieken stimuleren Intrapreneurship? Hoe bouw je en onderhoud je, als professional in de concrete functie, zinvolle in- en externe netwerken? 14

15 Deelvragen IZW B. Ondernemendheid in relatie tot de specifieke organisatiecontext Hoe kunnen zij een omgeving creëren waarin kenniscirculatie voor hen vanzelfsprekend is en waar ontwikkelde kennis beklijft? Welke stijl van leidinggeven stimuleert Intrapreneurship bij hen? Wat zijn in de organisatie ( processen, procedures, structuur en cultuur, HRM ) voor hen de stimulerende en belemmerende factoren voor ondernemender gedrag? 15

16 Onderzoeksopzet IZW Beïnvloeders van ondernemend(er) gedrag Onderscheid in factoren c.q. deelonderzoeken naar factoren die het Intrapreneurship positief of negatief beïnvloeden. I. Onderzoek met de professionals: factoren beleefd vanuit het individu. II. Onderzoek met leden Organisatie: factoren gezien vanuit de organisatie. III. Stakeholdersonderzoek: factoren gezien vanuit externe partners. 16

17 5. Onderzoek met de professionals Aard onderzoek: open explorerende interviews met professionals aan de hand van door hen zelf ingebracht casusmateriaal; naderhand gerichte analyse en verdieping. 6 bijeenkomsten met 2 professionals per instelling; 5 plenaire bijeenkomsten met alle professionals voor analyse, evaluatie, verdieping. Deelnemers: CentraM - Maatschappelijk werksters Combiwel - Medewerksters Participatie en Activering Kontext - Maatschappelijk werksters, Schuldhulpverleenster 17

18 6. Onderzoek met leden Organisatie Onderzoek naar factoren gezien vanuit de Welzijnsorganisatie Organisatievisie/ -missie/ -beleid. Rolgedrag significant others en gebruiken in de organisatie ( team, teamleiders, managers, beleidsmedewerkers, personeelsfunctionarissen en directie). Aard onderzoek: Interviews met functionarissen uit de organisatie. Bronnenonderzoek (beleidsnotities, jaarverslagen). Deelnemers: Teams en teamleiders, Unit-managers, beleidsmedewerkers en personeelsfunctionarissen, directies betreffende welzijnsorganisatie. 18

19 7. Stakeholdersonderzoek Onderzoek naar factoren vanuit de omgeving door Stakeholders: Samenwerkingspartners Opdrachtgevers zoals gemeenten, deelraden, instellingen als Rode Kruis, Woningbouwverenigingen. Aard onderzoek: Interviews met functionarissen uit drie organisaties die als stakeholders met elke instelling ( CentraM, Combiwel, Kontext) verbonden zijn. Oriënterend bronnenonderzoek ( contracten en samenwerkingsovereenkomsten van de stakeholders met de betreffende welzijnsinstelling, Amsterdamse productboeken e.d.). 19

20 8. Bevindingen in vogelvlucht (1) Onderzoek met professionals: Hoe beleven zij kansen en knelpunten voor ondernemerschap in hun werk? N.b. 1: De respondenten bij dit onderzoek zijn gemotiveerde en ondernemende of daarop georiënteerde professionals vandaar ook hun belangstelling voor deelname aan het onderzoek. Hun gedrag en ambities lijkt niet representatief voor een grote groep collega s binnen hun instelling. N.b. 2: De meeste bevindingen zijn de percepties van de professionals zelf, die op hun beurt hun drive voor ondernemender gedrag (on)gunstig beïnvloeden. 20

21 Bevindingen professionals: resumé Kansen: Gedreven deskundige professionals, gericht op integraal werken c.q. organisatie van participatieprojecten. Waarderen de ruimte om de functie zelf in te vullen als motiverend, weten oplossingsgericht te werken. Bewust van de verschuiving en toegenomen complexiteit problematiek cliënten en van de druk van opdrachtgevers om vernieuwend in te springen op de ontwikkelingen. Bewust dat ondernemerschap meer inhoudt dan standaard doen > outreachend werken, meer samenwerking voor integrale aanpak. 21

22 Bevindingen professionals: resumé Kansen: Bewust dat netwerken in en buiten de organisatie steeds essentiëler wordt, inclusief representatief en acquisitie. Zien noodzaak, zijn bereid om de organisatie overtuigender te presenteren in het krachtenveld van opdrachtgevers en concurrenten. Gedurende het onderzoeksproces ontstond of groeide de bereidheid om ondernemender te worden. (= effect Actie-onderzoek) 22

23 Bevindingen professionals: resumé Knelpunten: Hoge caseload waardoor er nauwelijks of geen ruimte is voor initiatieven. Geen invloed op omvang caseload en inhoud nieuw uitvoerend werk c.q. opdrachten. Per discipline of naar financieringsvorm vorm gegeven organisatiestructuur werkt belemmerend voor voorgestane integrale aanpak. Teams ondersteunen collega s, die op vernieuwing uit zijn, meestal niet; vernieuwing wordt snel geassocieerd met nog meer werk. In teams spreekt men elkaar niet aan op (on)professioneel gedrag. Professionals nemen zelf te weinig het voortouw om belangrijke punten bij het overleg met managers te agenderen. Sommige professionals missen bevoegdheden en/of medewerking voor inzet van personeel bij verworven opdrachten. 23

24 Bevindingen professionals: resumé Professionals missen informatie over beleid en kaders van de managers, te weinig steun bij vertaalslag van visie op ondernemerschap dit remt initiatieven voor ondernemender gedrag. Gescheiden circuits: managers zijn vaak bij werkoverleg niet aanwezig; zij en de professionals doen te weinig aan kennisdeling op signaleren van trends of belemmeringen komt geen feedback. Managers lopen aldus het risico van onderbenutting van kennis en mogelijkheden die de organisatie biedt; ze lopen risico s op het afsluiten van contracten met slecht uitvoerbare opdrachten en reputatieschade voor de instelling. 24

25 8. Bevindingen in vogelvlucht (2) Onderzoek met andere functionarissen in de organisatie Welke factoren, omstandigheden binnen de organisatie zelf faciliteren, stimuleren of belemmeren in de ogen van direct leidinggevenden, managers, beleidsmedewerkers, personeelsfunctionarissen en directie het ondernemender gedrag van professionals? N.b. 1: De meeste bevindingen zijn de percepties van de organisatieleden. Waar het de waarnemingen van gedrag van de professionals betreft hebben die niet betrekking op de professionals uit het eerdere onderzoek, die door de instellingen zelf meestal als goede voorbeelden van intrapreneurship worden beschouwd. N.b. 2: Ook hier een resumé: niet gespecificeerd per welzijnsinstelling en type professional. 25

26 Organisatiecontext en professionals Beïnvloedende factoren vanuit de organisatiecontext Kansen: Teamcommitment statements of individuele versies daarvan, ter vervanging van invoering van Resultaat Verantwoordelijke Teams ( bood kansen, maar werd vanwege fusie opgeschort). Voornemen om coachend leiderschap bij managers te realiseren. Kennisdeling op intranet: C.V. s van professionals brengen gevolgde opleidingen/cursussen instellingsbreed in beeld. Verplicht lidmaatschap beroepsvereniging, met scholing en intervisietrajecten. 26

27 Organisatiecontext en professionals Jaarlijks instellingsbreed overleg om kennis van elkaars werk en inzichten te delen. JaarlijkseThemadagen voor bijscholing. Een organisatie heeft een sterk imago qua ondernemerschap, is opinionleader en staat bekend vanwege vernieuwende projecten. Werken aan HKZ-certificering brengt ook mogelijkheid voor bredere profesionalisering interne organisatie. Ondanks alle beperkingen werken sommige professionals en teamleiders aan vernieuwingen, integrale aanpak en tonen ondernemender gedrag; zijn er vanuit de organisatie initiatieven. 27

28 Organisatiecontext professionals Knelpunten: Organisatie: niet planmatig, geen implementatieplannen bij vernieuwingen, geen koppeling aan P-instrumenten. Teamontwikkeling inhoudelijk onvoldoende; teamleiders niet voldoende toegerust om aan te sturen op integrale aanpak en/of andere vormen van ondernemender gedrag. Professionals: omslag voor vernieuwende aanpak gaat moeizaam; functioneringsgesprekken worden niet vaak gevoerd, managers zijn daar niet voor toegerust. Dominerend verouderd beroepsbeeld: één-op-één hulp, sociaalpsychologische ondersteuning, spreekuur staat haaks op verschuiving in de vraag: meervoudige problematiek, armoedevraagstukken, zorgmijders, outreachend werken. 28

29 Organisatiecontext professionals Cultuur: te weinig aansturing en (van hoog tot laag) geen aanspreekcultuur, alles onder de tafel houden ;te weinig zakelijke onderlinge omgang. Valse bescheidenheidsideologie, hoofd niet boven het maaiveld steken belemmert innovatief initiatief en het delen van opmerkelijke successen. WILL-systematiek ( & verantwoordingssysteem geleverde diensten) belasten professionals met te veel registratie; managers vinden dit systeem te inflexibel om tussentijds bij te stellen; kwantitatieve afrekenmethode is dodelijk voor ondernemerschap. 29

30 8. Bevindingen in vogelvlucht (3) Onderzoek met Stakeholders Ondernemerschap: Waar zien of ervaren opdrachtgevers ( gemeentes, stadsdelen) en samenwerkingspartners mogelijkheden, ( gemiste) kansen en/of gebreken in ondernemender gedrag en ondernemerschap bij professionals en instellingen van wie zij diensten afnemen c.q. met wie zij samenwerken? 30

31 9. Stakeholdersonderzoek Deelnemende stakeholders per welzijnsinstelling: CentraM Amsterdam Combiwel Amsterdam Kontext Haarlem stadsdeel Bos en Lommer stadsdeel De Baarsjes Sociaal Meldpunt Oud-west Mentrum stadsdeel Noord stadsdeel Oud-west Mixen in Mokum Gemeente Haarlem Buurtcentrum De Hamelink Loket Heemstede 31

32 Bevindingen Stakeholdersonderzoek Beperkingen versus ruimte voor ondernemerschap op macro- en microniveau: Contractuele afspraken over aanbod. Systeem voor verantwoording bestede middelen. Sterkere Positionering van bepaalde instellingen ten koste van anderen en de professionals ( GGD, stadsdeelraden). Uniformering stedelijk welzijnsaanbod. Sturing op samenwerking. Richtlijnen versus staalkaart offerte aanbiedingen. 32

33 10. Voortzetting onderzoek IZW 1. Afronding 1 e en 2 e fase onderzoek bij CentraM, Combiwel en Kontext (november 2010 april 2011) Beschrijving van de configuratie voor ondernemerschap als instelling en voor de betreffende functiegroep van professionals. Resumé belemmerende en vanuit de instelling beïnvloedbare factoren voor ondernemender gedrag van de betreffende professionals. Werkateliers -Verbredingstraject per instelling naar collega-professionals en teamleiders/managers; inzichten, vaardigheden (scholing, maatwerkcompetentietraining - professionals en relatie professionalsteamleiders/managers). 33

34 Voortzetting onderzoek IZW 2. Start 3 e fase HRM-traject bij de organisaties CentraM, MEE Noordwest- Holland en GGZ Noord-Holland-Noord ( januari oktober 2011) Onderzoek met leidinggevende/ meewerkende professionals naar voorwaarden voor ondersteuning en stimulering van ondernemender gedrag van de professionals ( stijl van leiding geven, HRMinstrumenten, kennisdeling en interne netwerken e.d.). 34

35 Afsluiting Presentatie Afsluiting: Ruimte voor vragen, op-/aanmerkingen, discussie. Naam: Paul P.J. Overvoorde, programmaleider IZW Tel: +31 (0) Website: 35