Flexicurity: een welkome revolutie op de Europese arbeidsmarkt

Transcriptie

1 Waterlandstichting Flexicurity: een welkome revolutie op de Europese arbeidsmarkt Ton Wilthagen en Sonja Bekker Inleiding Europa inclusief Nederland staan momenteel op een kruispunt van wegen. Zal het lukken om een zowel sociaal als economisch sterke en duurzame samenleving te behouden, of wordt het pad gebaand naar een eenzijdige flexibilisering van de arbeidsmarkt, zoals in de nieuwe (de Verenigde Staten) en de nieuwere werelden (Azië, Latijns-Amerika), waarbij sociale bescherming en cohesie afbrokkelen? Er is in Nederland onvoldoende besef van de noodzaak tot en urgentie van behoud van welvaart en welzijn, in het bijzonder voor zwakke groepen en toekomstige generaties. Die welvaart vinden wij als Nederlanders zachtjes gezegd nogal vanzelfsprekend en we vinden het lastig dat ook nieuwe bevolkingsgroepen en opkomende landen hierin hun aandeel proberen te verwerven. Wij zijn het eens met de Engelse socioloog en Labour parlementariër Anthony Giddens, die erop wijst dat de huidige verworvenheden en welvaartsverdeling niet voor de eeuwigheid zijn gegarandeerd: The world does not owe us a living. We hebben te maken met fenomenen als globalisering, veranderingen in de werkgelegenheidsstructuur, vergrijzing en segmentatie die om een adequate en geruststellende beleidsrespons vragen. Flexicurity Meer flexibiliteit is nodig, maar daarbij moet worden gestreefd naar optimale in plaats van maximale flexibiliteit van relaties, zoals ook terecht wordt gesteld door de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in haar recent verschenen rapport Innovatie vernieuwd. Relaties moeten voldoende continuïteit bieden om investeringen in onderling begrip en vertrouwen rendabel te maken, maar niet zo lang dat zij leiden tot rigiditeit en gebrek aan initiatief. Actieve flexibilisering, waarin mensen zelf een stem hebben, moet het uitgangspunt zijn en niet passieve flexibilisering. Dit onderscheid werd tien jaar geleden al gemaakt door de FNV. Het gaat om zowel interne als externe flexibiliteit. Externe flexibiliteit betreft pagina 1 van 6 -

2 aanname en ontslag van mensen. Interne flexibiliteit heeft te maken met flexibiliteit binnen bedrijven, in de vorm van werktijdregelingen en functionele flexibiliteit (meervoudige inzetbaarheid) en vormen van performance-gerelateerde beloning. Naast meer flexibiliteit, gericht op het versterken van het vermogen van arbeidsorganisaties en werknemers om adequaat en tijdig in te spelen op veranderingen, zijn er vanuit dezelfde doelstellingen ook nieuwe zekerheden nodig. Onzekere mensen komen niet in beweging en mensen die niet beweging komen dan wel blijven, zullen op de moderne arbeidsmarkt onzeker zijn. De uitdaging is derhalve om te komen tot arbeidsmarkt- en personeelsbeleid dat het mes aan twee kanten doet snijden: meer flexibilteit, maar ook meer, zij het andere, zekerheid. Op deze dubbele doelstelling is de Europese idee van flexicurity gericht. Flexicurity is te omschrijven als een bewuste strategie om tegelijkertijd en gecoördineerd zowel de flexibiliteit van de arbeidsmarkt, de organisatie van de arbeid als de arbeidsverhoudingen te versterken en tegelijkertijd meer zekerheid te ontwikkelen, in het bijzonder meer werkzekerheid en inkomenszekerheid. De Europese Commissie zet inmiddels vol in op dit concept en ziet flexicurity als de concrete invulling van het Europese model, waarbij de economische en sociale dimensie hand en hand (dienen te) gaan. Opvallend is ook dat de Europese sociale partners tot veler verrassing eind vorig jaar een gemeenschappelijke analyse van de uitdagingen op de arbeidsmarkt en van flexicurity hebben gepresenteerd. Daarmee ontwikkelt zich een Europees draagvlak of in ieder geval een gemeenschappelijke probleemdefinitie met betrekking tot modernisering van het arbeidsmarktbeleid. De essentie van flexicurity betreft het denken in bredere oplossingen, op basis van een uitgebalanceerd pakket wettelijke en beleidsmaatregelen, en met een perspectief op de langere termijn. In het Europese beleidsdenken worden vijf onlosmakelijk met elkaar samenhangende componenten onderkend die in het juiste samenspel tot een groter aanpassingsvermogen van zowel de werknemer als de arbeidsorganisatie kan leiden. Ten eerste moeten er contractuele regelingen beschikbaar zijn die zowel werknemers als werkgevers voldoende flexibiliteit bieden om de arbeidsverhouding vorm te geven volgens hun behoeften. Er moet worden vermeden dat er te veel verschillende contractvormen ontstaan. De contractvormen moeten voldoende op elkaar aansluiten om overstappen mogelijk te maken. Ten tweede moet een actief arbeidsmarktbeleid het veranderen van baan en de overstap van werkloosheid en inactiviteit naar een baan actief ondersteunen. Ten derde moeten systemen voor een leven lang leren werknemers in staat stellen gedurende hun gehele loopbaan inzetbaar te blijven. Ten vierde zijn er moderne, adequate en duurzame pagina 2 van 6 -

3 socialezekerheidsstelsels nodig, die alle werknemers bij het verlies van een baan op de arbeidsmarkt ondersteunen en de terugkeer naar de arbeidsmarkt faciliteren. Een productieve en constructieve sociale dialoog, tussen sociale partners onderling en tussen sociale partners en overheid, en voldoende vertrouwen in de arbeidsverhoudingen, wordt als belangrijke randvoorwaarde gezien om tot de noodzakelijke veranderingen en verbeteringen te komen. De Europese Unie heeft bovendien eind 2007 een achttal beginselen van flexicurity aangenomen, waarvan we de volgende vier willen benadrukken:? Schep een balans tussen rechten en verantwoordelijkheden van werkgevers, werknemers, werkzoekenden en overheid;? Reduceer het onderscheid tussen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt;? Ontwikkel zowel interne (binnen de arbeidsorganisatie) als extern (tussen arbeidsorganisaties) flexicurity. Voldoende flexibiliteit bij aanname en ontslag dient vergezeld te gaan van zekere transities van baan naar baan;? Bevorder gelijke behandeling door gelijke toegang van arbeid/zorg-regelingen. Creëer gelijke kansen voor migranten, gehandicapten en ouderen. Tot slot heeft de Europese Commissie paden geschetst die, vertrekkend vanuit typische uitdagingen op de arbeidsmarkt, lidstaten kunnen helpen bij het uitzetten van hun eigen flexicurity-pad. Een eerste pad gaat de segmentatie op de arbeidsmarkt te lijf en is vooral relevant voor landen die kampen met grote en overbrugbare verschillen tussen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt. Een tweede pad beoogt de ontwikkeling van flexicurity binnen bedrijven te vergroten en zekerheid te bieden aan werknemers bij een transitie van werk naar werk. Het derde pad gaat in op het wegwerken van kennis- en vaardighedenachterstanden van specifieke groepen op de arbeidsmarkt en het vierde pad wil het bemachtigen van banen door uitkeringsgerechtigden vergemakkelijken en informeel werk aanpakken. De vier paden illustreren dat de Europese Commissie oog heeft voor de verschillen tussen lidstaten en niet kiest voor een uniform flexicurity-model. Wij zijn van mening dat flexicurity een welkome revolutie op de Europese arbeidsmarkt inhoudt. Een nieuw sociaal akkoord als randvoorwaarde voor flexicurity Meanwhile in the Netherlands... Hoewel de Nederlandse beleidsvorming vooral in de midden jaren negentig een bron van inspiratie is geweest voor het Europese flexicurity-denken, lukt het in Nederland slecht om de status quo op de arbeidsmarkt te doorbreken. Tot nu zijn we niet verder gekomen dan een jammerlijk verlopen, eenzijdig en onevenwichtig debat over het ontslagrecht dat vooral pagina 3 van 6 -

4 duidelijk heeft gemaakt hoe angstvallig de insiders op de Nederlandse arbeidsmarkt naar de toekomst kijken. Daarmee hebben we twee groepen met problemen: insiders die denken dat het alleen maar slechter kan worden en outsiders die niet verwachten dat het veel beter zal worden. We hebben te maken met niets minder dan een nieuwe, urgente sociale kwestie. De oude negentiende-eeuwse sociale kwestie draaide om de proletarisering van de arbeider, om mensonwaardige arbeidsomstandigheden en het bijkomende moreel verval. De nieuwe sociale kwestie gaat over de dreigende marginalisering en uitsluiting van groepen werkenden en niet-werkenden en om de gevolgen hiervan voor zowel deze groepen als voor de samenleving als geheel. In de twintigste en éénentwintigste eeuw is op de noden van arbeiders gereageerd met het reglementeren van de arbeid en het opbouwen van sociale zekerheid. De (re)actie die nu nodig is dient te bestaan uit het systematisch ontwikkelen van werkzekerheid. Werkzekerheid omschrijven we als de zekerheid om aan het werk te komen, werk te behouden en om vooruit te komen op de arbeidsmarkt. Er is dus een verschil met baanzekerheid: de zekerheid het gehele werkzame leven dezelfde baan bij dezelfde werkgever te behouden. Deze laatste zekerheid is steeds minder makkelijk te garanderen. Nederland kent onvoldoende systematische en georganiseerde werkzekerheidsarrangementen, terwijl deze in letterlijke zin de zekerheid van de toekomst vormen. Een te grote groep mensen slaagt er ook in de huidige gespannen arbeidsmarkt niet in om op eigen kracht aan het werk te komen. Minderheden, laaggeschoolden, gedeeltelijk gehandicapten en ouderen blijven ten onrechte en in te hoge mate langs de kant staan. Dat is verspilling van talent en uitermate slecht voor de sociale cohesie binnen de maatschappij. Arbeidsparticipatie is de koninklijke weg naar maatschappelijke integratie, een beter middel is er niet. Daarnaast zijn er groepen, ouderen in het bijzonder, die wel aan het werk zijn, maar die geen transitiezekerheid en geen transitiecapaciteiten kennen op het moment dat er een noodzaak of behoefte is om naar een andere baan over te stappen. Bij gebrek aan alternatieven klampt men zich vast aan de bescherming van de huidige baan, onder het motto zit stil en verroer je niet. Het gebrekkige aanpassingsvermogen van deze mensen, veroorzaakt door onvoldoende investeringen in hun employability, beïnvloedt ook het aanpassings- en innovatievermogen van arbeidsorganisaties in negatieve zin. En tenslotte is er een derde groep werkonzekeren, die alsmaar niet weet door te stromen naar een betere positie op de arbeidsmarkt. Vrouwen die het hoofd stoten tegen glazen plafonds en groepen jongeren in flexbanen zijn hier de kenmerkende voorbeelden. pagina 4 van 6 -

5 In haar onlangs verschenen advies Duurzaam globaliseren: een wereld te winnen herhaalt de SER met recht de gevolgtrekking uit het MLT-advies dat een offensieve sociaal-economische beleidsstrategie nodig is, die zich richt op een sociaal-economisch bestel dat ondernemend, weerbaar en responsief is. Onze stelling is dat daartoe een nieuw sociaal akkoord op centraal niveau nodig is tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid, dat mede moet worden ondertekend door organisaties van minderheden, jongeren en ouderen, om te komen tot een nieuwe understanding en voldoende draagvlak op de arbeidsmarkt. Een nieuw sociaal akkoord zou mensen in deze roerige tijden het signaal geven dat hen nieuwe zekerheden wordt geboden, in een tijd waarin zij blijvend moeten omgaan met economische veranderingen en onzekerheden (denk aan reorganisaties, verandering en innovatie van productieprocessen, verplaatsing van bedrijfsactiviteiten, arbeidsmigratie en concurrentie van nieuwe economieën). Nieuwe zekerheden waar bovendien alle partijen, zowel bonden als werkgevers, achter staan. Er zou een signaal worden afgeven dat hoewel het speelveld en de spelregels veranderen, niemand in Nederland buitenspel hoeft te staan. Zo n nieuw sociaal akkoord is zelf te beschouwen als een vorm van sociale innovatie op centraal niveau, maar het draagt tegelijkertijd bij een basis en draagvlak voor sociale innovatie en flexicurity op het niveau van sectoren en arbeidsorganisaties. Het meest beroemde sociaal akkoord van Nederland is het Akkoord van Wassenaar uit Dat ging over de verdeling van de werkgelegenheid en had als titel Centrale aanbevelingen inzake aspecten van een werkgelegenheidsbeleid. Voor het nieuwe akkoord willen we als titel aanbevelen Centrale aanbevelingen voor een duurzaam en inclusief arbeidsparticipatiebeleid. Dat nieuwe akkoord zou niet opnieuw in het grootverdienende Wassenaar hoeven worden afgesloten. Gezien de doelstelling om ook de participatie van de huidige outsiders te verzekeren, zou het onze voorkeur hebben om het Utrechtse Kanaleneiland als locatie te kiezen. De preambule van een Akkoord van Kanaleneiland zou ongeveer als volgt kunnen luiden: Voor een structurele verhoging van de arbeidsparticipatie, voor kansen op de arbeidsmarkt en (behoud van) welvaart voor iedereen ongeacht etnische achtergrond, religie, overtuiging, leeftijd, sekse of gezondheid, en voor een evenwichtige balans tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt is het volgende essentieel: herstel van vertrouwen, wederkerig risicomanagement, versterking van het aanpassingsvermogen van mensen en ondernemingen, versterking van de concurrentiekracht, het (sociale en technologische) pagina 5 van 6 -

6 innovatievermogen en de productiviteit van bedrijven, doorontwikkeling van menselijk kapitaal tijdens de gehele levensloop, het zowel kwantitatief als kwalitatief optimaliseren van de aansluiting tussen de vraag naar en het aanbod van arbeid en de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt en het bieden van dynamische zekerheden op een veranderende arbeidsmarkt in het licht van de uitdagingen van mondialisering van de economie, demografische ontwikkelingen en de noodzaak van behoud van sociale cohesie en het tegengaan van segmentering in de samenleving. Politieke partijen, vakbonden en werkgeversorganisaties zullen de komende tijd ook in Nederland aan een lakmoesproef worden onderworpen. Kiest men voor een WAN-benadering, een strategie gebaseerd op Wantrouwen, Angst en misplaatst Nationalisme of onderschrijft men het motto van het SER-advies dat er voor iedereen een wereld te winnen is? Ton Wilthagen en Sonja Bekker zijn beide verbonden aan de Universiteit van Tilburg. pagina 6 van 6 -