Het laatste woord: De Nederlandse Stichting Corporate Universities (NSCU)

Transcriptie

1 Dit is een artikel in de maak dat heel binnenkort verschijnt in het tijdschrift Opleiding en ontwikkeling. Corporate Universities (10): Het laatste woord: De Nederlandse Stichting Corporate Universities (NSCU) Voorafgaand aan dit artikel zijn in O&O acht verschillende bedrijfsacademies geportretteerd. Het waren acht unieke verhalen. We kunnen concluderen dat het aantal bedrijfsacademies in NL de afgelopen jaren sterk gegroeid is. En dat Corporate Universty geen eenduidig begrip is. De NSCU is opgericht om de ontwikkeling van corporate universities in Nederland te stimuleren en te professionaliseren. We geven graag Pim Verheijen en Mieke Posthumus van NSCU het laatste woord in deze serie over CU s. Tekst: Agnes van der Linden Het begrip Corporate University (CU) dook op in de jaren 60 van de vorige eeuw. Bekende voorbeelden van CU s zijn de Hamburger Academy van Mc Donalds en Disney Academy. Deze academies werden opgericht om de cultuur van een organisatie en de werkwijze over te dragen. Met de opkomst van de kenniseconomie zijn CU s een serieuze zaak geworden schreef Peter Schramade in het O&O themanummer over Corporate Universities in september Anno 2012 maken we een rondje langs de velden. Hoe is het verder gegaan met de CU? Hoe hebben ze zich ontwikkeld? Zijn er meer of minder? En wat is het concept? Bieden ze werkelijk wat nieuws of is academy slechts een chiquere naam voor een opleidingsafdeling? In deze serie over corporate universities laten we vertegenwoordigers van verschillende academies aan het woord om bovenstaande vragen te beantwoorden. NSCU

2 Pim en Mieke, wat zien jullie als rode draad in de verhalen over de verschillende CU die in O&O zijn verschenen? Wat zijn gemeenschappelijke kenmerken, wat is verschillend van CU tot CU? Wat de verhalen gemeen hebben is dat de academie is opgericht vanuit een behoefte aan verandering. De organisatie wil iets beter of anders doen. Er wordt gekozen voor een bedrijfsacademie vanuit het idee om vanuit het perspectief van leren een impuls te geven aan de beoogde verandering. Dat is een mooie gedachte die aansluit hoe wij binnen de NSCU kijken naar corporate academies. Naar onze smaak moet een corporate university altijd bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie. Het nieuwe boek van een van de oprichters van de NSCU, Martijn Rademakers, heeft de titel Corporate Universities, aanjagers van de lerende organisatie, en die titel omvat precies hoe wij tegen de functie van CU s aankijken. De Corporate University als vehikel om de strategische doelen van de organisatie te realiseren. Maar naast die overeenkomsten zijn er natuurlijk ook grote verschillen tussen de CU s die beschreven zijn. Wie alle verhalen gelezen heeft weet dat Corporate University geen eenduidig begrip is. In zijn tussenbeschouwing gebruikt Cees Hoogendijk het model van Rademakers (bronvermelding) waarin onderscheid gemaakt wordt tussen school, college en academy. Drie verschillende modellen van Corporate Universities die alle drie bruikbaar zijn. We zien vaak dat een bedrijfsacademie start als een plaats waar kennis gehaald en gedeeld wordt. Idealiter ontwikkelt de academie zich tot een broedplaats voor ideeën waar niet kennisdeling centraal staat maar juist de ontwikkeling van nieuwe kennis om zo tot innovatie en doorontwikkeling te komen. We zijn vorig jaar binnen de NSCU gestart met een benchmark naar Corporate Universities. Op de meerkeuzevraag: Wat zijn de doelen van uw CU/Academie, heeft het antwoord: Het ondersteunen van organisatieontwikkeling, de hoogste score gekregen (94%). Bedrijven leggen dus heel nadrukkelijk de link met de organisatie strategie. NSCU

3 Jullie stellen dus dat ontwikkeling van de organisatie het doel is van de bedrijfsacademie. Impliceert dit dat er voor individueel leren geen ruimte is in de academie? Binnen een academie is zeker ruimte voor individueel leren. Binnen het genoemde benchmarkonderzoek kreeg op de vraag naar het doel van de academie het antwoord: Het ontwikkelen van de kwaliteiten van het personeel, de op een na hoogste score (88%). Dus naast de strategische doelen is er zeker ook ruimte voor het bijhouden van vakkennis, de persoonlijke ontwikkeling of het up to date brengen van kennis en vaardigheden gerelateerd aan de functie of de organisatie. De ontwikkeling van de organisatie kan niet zonder dat de consequenties van de veranderingen worden vertaald en geïmpregneerd in het dagelijks handelen en manier van werken. Wat nog een vrij onontgonnen terrein is, het het zgn. organisatieleren. Bij organisatieleren staan strategische vraagstukken vanuit de organisatie centraal, of vragen met betrekking tot het reilen en zeilen op de werkvloerhet dagelijkse werkproces. Er zijn bijvoorbeeld verbeteringen in het proces nodig, er is intensievere samenwerking vereist of er moet een nieuwe manier van werken worden geïmplementeerd. Bijvoorbeeld in het geval van procesverbetering worden de werkprocessen met elkaar geanalyseerd en wordt gekeken wie welke rol vervuld in het proces. Bij een dergelijk traject gaan leren en werken hand in hand. Bovendien vinden deze leerprocessen collectief plaats. Pas in de laatste fase van het leerwerktraject wordt gekeken naar de individuele leerbehoeften. Dan komen de persoonlijke leerroutes in beeld. Mensen snappen dan hoe het proces in elkaar zit (hebben er zelf over meegedacht), kennen hun rol, en kunnen dan uitstekend hun eigen leerbehoeften benoemen. Hiermee gaan ze vervolgens gemotiveerd aan de gang. Interessant is overigens dat vanuit bedrijven de behoefte aan organisatieleren toeneemt maar er andere krachten zijn die er voor zorgen dat het leren steeds meer wordt geïndividualiseerd. Denk daarbij bijvoorbeeld aan voorschriften in het kader van de Wet Financieel Toezicht (WfT) en de druk vanuit Permanente Educatie en het bijbehorende puntensysteem. Daar draait het vooral om persoonlijke vaardigheden en competenties. Daarbij lijkt de overheersende gedachte te zijn dat als iedereen in de organisatie maar goed opgeleid is, de NSCU

4 organisatie vanzelf goed zal functioneren. Maar daarmee geef je organisaties ijdele hoop. Een volwaardige CU faciliteert dus zowel het individuele leren als het organisatieleren. Hoe kijken jullie als NSCU naar de ontwikkelingen rondom CU s binnen bedrijven en organisaties? Het aantal CU s lijkt de laatste jaren sterk gegroeid. Waarom spreekt het idee van en CU bedrijven zo aan? Wat verwachten zij ervan? En zijn die verwachtingen reëel? We hebben in ons benchmark onderzoek gevraagd wanneer de deelnemende bedrijven hun academie hebben opgericht. 29% van de academies bestaat tussen de 5 en 10 jaar, 52% tussen 2 en 5 jaar en 16% minder dan 2 jaar. Het is onze waarneming dat steeds meer bedrijven er voor kiezen om een bedrijfsacademie op te zetten en daar ook grote verwachtingen bij hebben. Het woord academie wordt al snel geassocieerd met professioneel en kundig en dat maakt de academie bij voorbaat al aantrekkelijk. Daarnaast zien we dat leren in organisaties sowieso professioneler is geworden. Er zijn nieuwe inzichten over het rendement van het klassieke, schoolse leren. Een instrument als 360 graden feedback is breed geaccepteerd en er wordt veel meer dan voorheen tijd genomen voor reflectie. Mensen staan veelal zelf aan het roer van hun eigen ontwikkeling. De jaarlijkse beoordeling met de manager krijgt een ander karakter. Medewerkers zijn veel meer zelf actief in het aantoonbaar maken van hoe zij zich ontwikkeld hebben. Bedrijfacademies kunnen hun hierin faciliteren. Het gebruik van social media en de nieuwe vormen van digitale leeromgevingen helpen bij het ontwikkelen van die attitude (voorbeeld zie afbeelding). Mensen zijn steeds meer gewend om informatie over zichzelf met elkaar uit te wisselen. Een leuk voorbeeld is een jongen die een opleiding volgt tot kok. Omdat hij ziek is mist hij een belangrijk praktijkexamen waarin hij moet demonstreren dat hij een bepaald gerecht kan maken. Om het bewijs toch te leveren kookt hij thuis het gerecht, maakt van het hele proces een filmpje en zet het op You Tube. Zo kunnen de docenten toch zien dat hij geleerd heeft. NSCU

5 Er zijn dus allerlei positieve ontwikkelingen rondom leren in organisaties. Maar een bedrijfsacademie opzetten doe je niet op aan achternamiddagje. Het is een forse klus en daar kunnen bedrijven zich wel in vergissen. Met het veranderen van de naam van de opleidingsafdeling in Corporate University bereik je niets. Iedereen in de organisatie zal zien dat het hier gaat om oude wijn in nieuwe zakken en daarmee is de bedrijfsacademie bij voorbaat al niet goed gepositioneerd. Het opzetten van een academie kost tijd en er is een sterke betrokkenheid van het topmanagement is een noodzakelijke voorwaarde. Jullie hebben vanuit de NSCU goed zicht op de ontwikkelingen op het gebied van academies. Welke ontwikkelingen zien jullie? Ontstaan er nieuwe academies, of andersoortige academies? Naast de groei van het aantal academies binnen bedrijven zien we ook andere academies ontstaan. Academies die de grenzen van één organisatie overschrijden en functioneren voor een sector. Een voorbeeld daarvan is het plan om te starten met een academie waarin aannemers binnen de bouw en uitvoerders samen vanuit de gezamenlijke werkprocessen kijken waar zaken in het bouwproces beter gedaan kunnen worden. Er wordt gekeken naar cultuurvraagstukken en leeruitwisselingsprogramma s. Die academies kunnen aanjagers voor verandering in de sector worden. Talenten worden hier optimaal benut. Ook binnen de overheid zijn er ontwikkelingen. Zo is het idee van een wijkacademie groeiend in het kader van een overheid die zich meer richt op zijn regiefunctie en denk en werksystemen zoekt om zijn nieuwe maatschappelijke regierol vorm te geven. In een wijkacademie kunnen bewoners van verschillende wijken naar toe met hun individuele leerwens. Maar er worden ook initiatieven ontplooid om gezamenlijk het woon- en leefklimaat in de wijk te verbeteren. Daarmee wordt de wijkacademie een plaats van verbinden en leren. De NSCU is hierin aan het meedenken en geeft support aan de vormgeving van dit concept. Binnen gemeenten wordt gesproken over het starten van regionale academies. De regionale academies kunnen de spil gaan vormen van het leren binnen gemeentelijke organisaties. Door hun wettelijke taken hebben gemeenten veel NSCU

6 overeenkomsten in werkprocessen. Door gemeenten in een regio samen te brengen in een academie komt uitwisseling tot stand en leren gemeenten vooral met en van elkaar. Genoeg ontwikkelingen dus op het gebied van academies. Het opzetten en ontwikkelen van een academies, in welke vorm dan ook, is een vak apart geworden. Er wordt veel over gepubliceerd in vaktijdschriften en managementliteratuur en we hebben natuurlijk de NSCU opgezet om bedrijven te ondersteunen bij alles wat de academie aangaat. Het zou wat ons betreft een mooie en logische stap zijn als er nu ook een leerstoel Corporate Leren komt. We maken ons daar dus hard voor. Tot slot: welke tips zouden jullie mensen willen meegeven die starten met een corporate academie? We hebben de volgende 10 tips: 1. Bekijk leren vanuit een breed perspectief: leren is meer dan opleiden! 2. Denk vanuit vraagstukken die in de organisatie leven en niet alleen vanuit competenties 3. Richt een slimme demand-organisatie in 4. Denk ook in concepten als persoonlijke leerroutes waarbij de verantwoordelijkheid (weer) bij het individu ligt 5. Verantwoordelijkheid ook door het aantoonbaar laten maken van leerresultaten 6. Benut digitale leeromgevingen om leeropbrengsten, talenten en kennis zichtbaar te maken 7. Laat het LMS nooit leidend zijn 8. Versterk je academie met collega s met een bedrijfskundige achtergrond 9. Denk groot maar bouw de academie rustig op 10.Een academie bouwen is een vak.word lid van de NSCU om je zo te professionaliseren! Kader 1: Pim Verheijen Pim Verheijen is partner en mededirecteur van de Tornakgroep. Zijn kernactiviteit is het ontwerp en de uitvoering van action-learningprogramma s op NSCU

7 het gebied van projectmanagement en organisatieontwikkeling. In zijn publicaties staat centraal: persoonlijke leerroutes, online - leeromgevingen en de rol van de academies om dit vorm te geven. Zijn niet te stuiten drift om te ondernemen heeft geleid tot een aantal nevenfuncties als bestuurslid van de NSCU, directeur Capability-online.com en Partner Eurians. en Kader 2: Mieke Posthumus Mieke Posthumus richt zich vanuit haar werkpraktijk op het organiseren van het (nieuwe) leren. Zij ondersteunt organisatie en bedrijven bij het opzetten van Corporate Universities, stelt leerlijnen samen en ontwerpt leeractiviteiten voor individueel en organisatieleren. Zij is bestuurslid van de Nederlandse Stichting voor Corporate Universities en hoofdredacteur van het magazine dat de stichting uitgeeft. Kader 3: Tips van de NSCU over Corporate Academies Persoonlijke tips van Pim en Mieke: Boeken: Rademakers, Martijn, Corporate Universities: aanjagers van de lerende organisatie, Kluwer 2012 Posthumus, J.M en Verheijen (red.), Themakatern: De Corporate University, middel tot kennisinnovatie, Kluwer 2004 Websites: Drs. Agnes van der Linden is zelfstandig interim manager en lid van de redactie van O&O. Daarnaast heeft zij het bedrijf vanderlindenconsultancy@gmail.com NSCU

8 Streamers 1. Idealiter ontwikkelt de academie zich tot een broedplaats voor ideeën waar niet kennisdeling centraal staat maar juist de ontwikkeling van nieuwe kennis om zo tot innovatie te komen. 2. Daarbij lijkt de overheersende gedachte te zijn dat als iedereen in de organisatie maar goed opgeleid is, de organisatie vanzelf goed zal functioneren. 3. Met het veranderen van de naam van de opleidingsafdeling in Corporate University bereik je niets. 4. Het zou wat ons betreft een mooie en logische stap zijn als er nu ook een leerstoel Corporate Leren komt. NSCU