Sociaal Plan. ten behoeve van de fusie tussen de stichtingen Conventus, De Wever en Zorgcentrum Tilburg zuid,

Transcriptie

1 Sociaal Plan ten behoeve van de fusie tussen de stichtingen Conventus, De Wever en Zorgcentrum Tilburg zuid, Sociaal plan definitieve versie d.d 14 december 2006

2 Aanleiding De besturen van de stichtingen De Wever, Zorgcentrum Tilburg zuid en Conventus, alle gevestigd in Tilburg, hebben besloten een fusie aan te gaan per 1 januari De gefuseerde instelling, verder kortheidshalve SV (samenwerkingsverband) genoemd, zal een formatie van ongeveer 2500 medewerkers kennen en ruim 800 vrijwilligers. Voor de teams in het primaire proces zullen er als gevolg van de fusie geen veranderingen optreden. De fusiemotieven zijn beschreven in hoofdstuk 2.2 van de nota Fusiedocumenten van de bestuursraad. O.a. wordt genoemd: beter benutten van elkaars deskundigheid; zowel op zorginhoudelijk gebied als op het terrein van de services zoals administratie, personeelsbeleid, facilitair en gebouwenbeheer. Dit leidt tot gedeeltelijke herinrichting van de organisatie en als gevolg daarvan tot wijziging van een beperkt aantal management-, staf- en ondersteunende functies in de ondersteunende diensten: alle locaties (of samenvoeging van organisatie-eenheden die als locatie te beschouwen zijn) krijgen een directeur; specialistische functies worden in het expertisecentrum ondergebracht; voor thuiszorgactiviteiten wordt een aparte resultaatverantwoordelijke eenheid geformeerd; fysieke integratie van de administraties tot één Economisch Administratieve Dienst (inclusief Informatie Communicatie Technologie); alle PO&O-ers 1 worden formeel (hiërarchisch) samengebracht in één dienst Human Resources; inkoop, voeding (advisering, HACCP en (deels) productie), transport, vastgoedbeleid, bouw en vastgoedbeheer vormen gezamenlijk de centrale facilitaire dienst; voor zover voorwaardenscheppende facilitaire functies in locaties zijn ondergebracht, wordt er een functionele lijn naar de centrale facilitaire dienst gelegd; de staffuncties Secretaris Raad van bestuur, Opname & Advies, Beleidsadvisering (zorginhoud, zorginnovatie), Kwaliteit en preventie, Marketing en communicatie worden samengevoegd in één stafbureau. Algemene bepalingen 1. Werkingssfeer Dit plan richt zich op medewerkers van SV van wie, ten gevolge van de fusie, de functie wijzigt of vervalt. 2. Werkingsduur Dit plan is van kracht tot één jaar na het feitelijk worden van elke uit de fusie voortvloeiende functiewijziging, met als uiterlijke datum 1 januari Drie maanden voorafgaand aan genoemde datum vindt tussen werkgever, ondernemingsraad en vakorganisaties evaluatie plaats over de uitvoering van dit plan. Het initiatief daartoe ligt bij de werkgever. Begripsbepalingen (voor overige begrippen zie CAO-SB en CAO-V&V) Dezelfde functie functie die qua inhoud geheel of nagenoeg geheel gelijk is aan de huidige functie en in dezelfde salarisschaal gehonoreerd wordt. Passende functie functie die in redelijkheid en billijkheid met het oog op opleiding en ervaring aangeboden kan worden en de werknemer redelijkerwijs, in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, kan worden opgedragen, en zich maximaal één FWG-niveau lager bevindt. Lagere functie functie, waarvan het salaris lager is ingedeeld dan de huidige functie, die in redelijkheid en billijkheid kan worden opgedragen. Anciënniteit selectiecriterium gebaseerd op het hoogste aantal aaneengesloten dienstjaren in een van de instellingen doorgebracht. Onbetaald verlof/ ouderschapsverlof wordt niet als onderbreking van de aaneengesloten diensttijd beschouwd. Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de formatie in de nieuwe organisatie afneemt en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Functiewijziging Een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van een wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. 1 Medewerkers van de dienst Personeel, Opleiding & Organisatie Sociaal Plan fusie d.d. 14 december

3 Doel Dit plan heeft tot doel om, met handhaving van de bestaande rechtspositie en vanuit het beginsel van "goed werkgeverschap", de sociale gevolgen voor medewerkers, welke voortvloeien uit bovengenoemde fusie, te beperken en te regelen. Hoewel de organisatiewijzigingen die samenhangen met de fusie niet aan de in artikel 2.6 CAO-SB genoemde criteria voldoen (<40 personen nadelige sociale gevolgen; geen gedwongen ontslagen), zijn de vakorganisaties schriftelijk geïnformeerd over het voorgenomen besluit en is hen de mogelijkheid geboden periodiek overleg te voeren. Uitgangspunten In de CAO Sociale Begeleiding voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen (verder CAO-SB) en de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen (verder CAO V&V) opgenomen bepalingen. Het aantal functies waarbij zich een keuzevraagstuk (plaatsing) voordoet is beperkt; er zijn mede daarom geen gedwongen ontslagen noodzakelijk als gevolg van de fusie. Waar geen reorganisatie nodig is behouden medewerkers hun huidige functie. Met alle medewerkers die vallen onder de werkingssfeer van dit plan wordt een belangstellingsonderzoek gehouden. Er wordt een plaatsingsprocedure vastgesteld voor herplaatsingskandidaten als gevolg van boventalligheid. Knelpunten die daaruit voortkomen worden persoonsgericht aangepakt. Oplossingen daarbij zijn: geleidelijk toegroeien naar gewenste situatie, alternatieve functies (interne mobiliteit), natuurlijk verloop. Waar besluiten over functies/personeel nodig zijn los van de fusievoorstellen, worden die tussentijds genomen en gelden bestaande procedures. Tijdens de reorganisatie wordt gehandeld overeenkomstig de wet, voornoemde Cao s en de bepalingen van dit plan. Uitgaande van de kwaliteit en continuïteit van de zorgverlening, weegt de werkgever de cliëntgerichte, organisatorische, sociale en economische factoren tegen elkaar af. Iedere medewerker van SV is gedetacheerd op een locatie en is in beginsel op elke locatie inzetbaar. De werknemer wordt voorafgaand aan een overplaatsing naar redelijkheid en billijkheid in de gelegenheid gesteld werk en privé op elkaar af te stemmen. Iedere werknemer heeft het recht om te weten welke rechten en plichten hij heeft en op welke voorzieningen hij een beroep kan doen. Voorgenomen veranderingen zijn voor direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar. Er wordt, in redelijkheid, voldoende gelegenheid en tijd geboden om, volgens bestaande gremia/ lijn, actief invloed uit te oefenen op de voorgenomen veranderingen. De werkgever garandeert werkgelegenheid voor alle werknemers en levert met behulp van dit plan een maximale inspanning om tot voor zowel SV adequate, als medewerker gewenste plaatsing te komen. Indien geen door de werknemer geambieerde functie aanwezig is, streeft de werkgever er naar de nadelige gevolgen welke hierdoor optreden zoveel mogelijk te beperken en wordt door middel van bijscholing, omscholing, detachering en outplacement een oplossing gezocht. In het plaatsingsbeleid wordt als volgorde aangehouden: 1. Dezelfde functie; 2. Passende functie; 3. Lagere functie. Voor een functie die op een hoger niveau ligt, genieten werknemers die door middel van een tijdig voltooide scholing deze functie kunnen bekleden, voorrang boven niet-werknemers. Bij plaatsing wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de belangen van de individuele medewerker en bepaalt anciënniteit bij gelijke geschiktheid de voorrang. Bij nieuwe (qua aard en inhoud substantieel afwijkend van binnen de organisatie al bestaande) functies, is sprake van selectie. De werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit plan, verplicht zich aan de werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige informatie alsmede misbruik maken van de geboden regelingen heeft uitsluiting van het plan tot gevolg en kan tot terugvordering van ten onrechte genoten vergoedingen leiden. Sociaal Plan fusie d.d. 14 december

4 Belangstellingsonderzoek Zodra de wijziging van een functie bekend is zal de werkgever met betrokkene overleg plegen en zullen de consequenties van de wijziging aan betrokkene worden meegedeeld (CAO-SB, art. 8.1.). 1. Het belangstellingsonderzoek zal binnen 1 maand nadat bekend is gemaakt dat betrokkene onder de werkingssfeer van dit plan valt, worden afgerond. 2. Het onderzoek start met toezending van een belangstellingsformulier aan de betrokken werknemers. 3. In het belangstellingsformulier komt aan de orde: welke plaats (locatie) en functie ambieert de werknemer; welke plaats en functie heeft een (verplicht op te geven) tweede voorkeur; welke omvang dienstverband heeft werknemer nu en welke wenst hij te verkrijgen; is extra scholing vereist. Tevens wordt geïnventariseerd: gegevens van gevolgde opleidingen, werkervaringen; schriftelijke toezeggingen met betrekking tot promotie en/of salariswijziging; schriftelijk overeengekomen werk-/tijdafspraken; bijzondere omstandigheden (zoals medische beperkingen) die plaatsbaarheid beïnvloeden. 4. Het belangstellingsonderzoek dient als onderdeel van en leidraad bij het plaatsingsbeleid. Er kunnen geen rechten aan ontleend worden. Voor enkele functies is in overleg met betrokkenen inmiddels helder voor welke functies men opteert en zijn ook geen andere interne kandidaten beschikbaar. Indien dergelijke overeenstemming niet mogelijk is, wordt de medewerker als boventallig beschouwd en wordt de navolgende plaatsingsprocedure van kracht. Plaatsingsprocedure In het kader van de fusie worden enkele medewerkers benoemd als herplaatsingskandidaat als gevolg van boventalligheid. Voor deze groep wordt de volgende procedure voorgesteld, waarbij de bestuursraad de plaatsingsbeslissing neemt en zich daarbij laat leiden door: het belangstellingsonderzoek; het vastgestelde functieprofiel en besturingsprincipe; de competenties en wensen van betreffende medewerker, blijkend uit een belangstellingsonderzoek; de ervaring met en visie op betreffende medewerker (referentie bij directeur/ hoofd van dienst en P&Oadviseur); zo nodig een ontwikkelassessment; een besluitvormend overleg; de bespreking met kandidaten waarin de beslissing en verdere consequenties worden besproken. De werkgever streeft ernaar te plaatsen in de door werknemer geambieerde functie, doch plaatsing geschiedt eerst en vooral op basis van geschiktheids- en beschikbaarheidcriteria; bij gelijke geschiktheid geldt anciënniteit. Nadat een mondeling en schriftelijk plaatsingsaanbod is gedaan, krijgt de werknemer 10 werkdagen bedenktijd. Indien hij het aanbod binnen deze termijn niet afwijst, ontvangt hij aansluitend een schriftelijke bevestiging met de consequenties voortvloeiende uit de wijziging. Indien werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de plaatsing, neemt de werkgever schriftelijk een voorlopig plaatsingsbesluit en krijgt de werknemer 15 werkdagen bedenktijd. De werkgever hoort de Adviescommissie Sociale Begeleiding en neemt na afloop van de in vorige zin genoemde periode, een definitief besluit. Zo nodig en mogelijk wordt een tweede functie aangeboden. De medewerker die op deze wijze niet in aanmerking komt voor een vacature, wordt - met volledige salarisgarantie 2 - tijdelijk ingezet op een functie en/of werkplek welke hem redelijkerwijs kan worden opgedragen. Bij het alsnog vrijkomen van een dezelfde of passende functie heeft betrokkene voorrangsrechten in de procedure boven andere interne belangstellenden (N.B. REA-kandidaten gaan op grond van wettelijke bepalingen voor). De werknemer kan worden gedetacheerd conform artikel 9.2 CAO-SB en 13.3 CAO-V&V. 2 salaris inclusief de doorloop in de schaal, tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Sociaal Plan fusie d.d. 14 december

5 Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt, conform het bepaalde in de CAO-SB, een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit drie leden, niet zijnde lid Raad van Toezicht, Raad van Bestuur of Ondernemingsraad. De ondernemingsraad en de Raad van Bestuur benoemen elk één lid, die gezamenlijk een derde lid als voorzitter kiezen. De commissie wijst uit haar midden een secretaris aan. De werkgever draagt zorg voor secretariële ondersteuning van de commissie. Voor de leden van de Adviescommissie geldt, ten aanzien van aan haar verstrekte persoonlijke gegevens, een geheimhoudingsplicht. Slotbepalingen De interpretatie van dit plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan. Dit plan is een overeenkomst tussen Stichting De Wever en hieronder genoemde vakorganisaties. De werkgever hecht er aan de instemming met de Ondernemingsraad in dit plan tot uitdrukking te brengen. Het wordt daarom mede door de ondernemingsraden ondertekend. Tilburg, 14ecember 2006 Raad van Bestuur P.M.M. Castenmiller, voorzitter Raad van Bestuur De Wever Drs. P. Henskens, Raad van Bestuur Conventus en Zorgcentrum Tilburg zuid Drs. W. Holleman, Raad van Bestuur Zorgcentrum Tilburg zuid Ondernemingsraad D. Joosten, voorzitter OR De Wever J. van Poppel, voorzitter OR Zorgcentrum Tilburg zuid L. van Roozendaal, voorzitter OR Conventus Vakorganisaties P. Meesters, Nu 91 S. Koetloe, Unie Zorg en Welzijn E. Milikan, ABVAKABO/FNV J. Riepe, CNV Publieke zaak B. Steehouder, FBZ Sociaal Plan fusie d.d. 14 december

6 Addendum Het Sociaal Plan d.d. 14 december 2006 is onverkort van toepassing op: sluiting locatie Sparrendaal, verwacht eind 2007 en oplevering locatie Gasthuisring, verwacht medio Met betrekking tot de sluiting Sparrendaal ontvangen medewerkers die ten gevolge van deze sluiting worden overgeplaatst naar een van de locaties in Tilburg, een tegemoetkoming in de reiskosten. Deze bedraagt gedurende het eerste jaar 100 %, het tweede jaar 75 %, het derde jaar 50%, het vierde jaar 25 %, vervolgens overeenkomstig de Cao V&V. Vergoeding vindt plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer. Sociaal Plan fusie d.d. 14 december