Financial en management accounting:

Transcriptie

1 16 MCA: mei 2008, nummer 3 Bartlomiej Nowak: beeld

2 Financial en management accounting: IS HUMAN CAPITAL RELEVANT VOOR DE WAARDE VAN EEN BEDRIJF? Veelal houdt de afdeling Human Resources (of personeelszaken) de meeste prestatiemaatstaven bij van human capital. Maar als de kapitaalmarkt geïnteresseerd is in de opbrengsten van investeringen in human capital, zullen ook managers en controllers zich moeten afvragen in hoeverre deze maatstaven zicht geven op het realiseren van de strategie en de creatie van waarde. Aan de hand van een aantal studies bekijkt de auteur in hoeverre het verstrekken van informatie over human capital in het jaarverslag van invloed is op de beurskoers van de onderneming respectievelijk op welke wijze ondernemingen human capital maatstaven voor besluitvorming en beloningsdoeleinden gebruiken. Dr. F.H.M. Verbeeten MBA: De afgelopen jaren is er veel geschreven over immateriële activa ofwel 'intangible assets' (IA). Diverse auteurs (bijvoorbeeld Lev, 2001) geven aan dat de IA van een onderneming van groter belang zijn voor het creëren van waarde en groei dan de financiële en materiële activa van een onderneming. Immers, door IA wordt duurzaam concurrentievoordeel gecreëerd; investeringen in IA zijn door concurrenten veel moeilijker te kopiëren dan investeringen in materiële vaste activa. Ondanks dit toegenomen belang van IA is nog maar weinig bekend over wat IA precies zijn en hoe zij kunnen worden gemeten, welke rol IA spelen in het waardecreatieproces en op welke wijze specifieke IA-componenten moeten worden gestuurd en beheerst. Dit artikel gaat in op een specifieke IA-component: human capital. In de volgende paragraaf wordt weergegeven wat de verschillende definities, classificaties en componenten van IA zijn. Vervolgens wordt nagegaan in hoeverre het verstrekken van informatie over human capital in het jaarverslag van invloed is op de beurskoers van de onderneming. Daarna wordt ingegaan op een tweetal onderzoeken die een relatie leggen tussen het belang van human capital, het gebruik van human capital prestatiemaatstaven en de prestaties van het bedrijf. Ten slotte wordt afgesloten met de conclusies. Immateriële activa: definities De afgelopen jaren is er veel geschreven over immateriële activa ofwel intangible assets (IA). Diverse auteurs (bijvoorbeeld Lev, 2001) geven aan dat de IA van een onderneming van groter belang zijn voor het creëren van waarde en groei dan de financiële en materiële activa van een onderneming. Immers, door IA wordt duurzaam concurrentievoordeel gecreëerd; investeringen in IA zijn door concurrenten veel moeilijker te kopiëren dan investeringen in materiële vaste activa. Ondanks dit toegenomen belang van IA is er nog maar weinig bekend over wat IA precies zijn en hoe zij gemeten kunnen worden, welke rol IA spelen in het waardecreatieproces en op welke wijze specifieke IA-componenten gestuurd en beheerst moeten worden. Er is nog steeds een debat gaande over de exacte definitie en classificatie van componenten van immateriële activa (zie onder meer Abeysekera, 2006; Kaufmann en Schneider, 2004; Brennan en Connell, 2000, voor een overzicht van de verschillende gehanteerde definities; en zie onder meer Abdolmoham- MCA: mei 2008, nummer 3 17

3 madi, 2005; Lev, 2001; Canibano e.a., 2000, voor verschillende classificaties). In sommige definities wordt IA gelijkgesteld aan de termen intellectueel kapitaal of kenniskapitaal. De meeste definities gaan ervan uit dat de voordelen van IA niet direct te identificeren of te meten zijn, maar vaak over langere periode worden verworven en een duurzaam concurrentievoordeel opleveren (zie Abeysekera, 2006). Naast voorgaande overeenkomst verschillen de diverse auteurs vaak substantieel met elkaar van mening over de definitie van IA. Deels kunnen deze verschillen worden verklaard door het doel dat de desbetreffende auteur met het benoemen van het (specifieke) IA-concept wil bereiken. Zo kunnen IAcijfers worden gebruikt in de statistieken voor nationale rekeningen, voor financial-accountingdoeleinden en voor management accounting & control (Johanson e.a., 2001); het mag duidelijk zijn dat dit andere definities en meetwijzen vereist. Daarnaast bestaan er verschillende theorieën over de onderneming (shareholder- versus stakeholdermodel) die bepalen welke karakteristieken en, als gevolg daarvan, welke IA-definities worden geformuleerd (zie Marr e.a., 2003). Zo bestaat er in de strategieliteratuur de resource-based view van de onderneming, waarin wordt gekeken welke IA-componenten tot strategisch voordeel leiden (zie Newbert, 2007, voor een overzicht). In financial accounting wordt gekeken naar de relevantie van specifieke disclosures voor de waardering van een bedrijf (zie bijvoorbeeld Holthausen en Watts, 2001, voor een overzicht). En in management accounting wordt vaak ingegaan op specifieke non-financial performance measures die informatief zijn voor de toekomstige winsten en kasstromen van een bedrijf (zie bijvoorbeeld Dikolli en Sedatole, 2007 en Shields en Shields, 2005, voor een overzicht). Het gevolg van voorgaande ontwikkelingen is dat iedere auteur zijn/haar eigen model en zijn/haar eigen IA-componenten hanteert (zie bijvoorbeeld Brooking, 1996; Edvinsson en Malone, 1997; Stewart, 1997; Sveiby, 1997; Lev, 2001; Lim en Dallimore, 2002; Kaplan en Norton, 2004). Immateriële activa: classificaties In dit artikel wordt een IA gedefinieerd als een claim op toekomstige voordelen die niet onder materiële vaste activa (gebouwen, voorraden) of financiële vaste activa (aandelen) is te rangschikken (vergelijkbaar met Lev, 2001). Ondanks de hiervoor beschreven verschillen in de literatuur zijn er ook bepaalde overeenkomsten in de diverse modellen waarmee IA wordt gedefinieerd en/of geclassificeerd. In de meeste gevallen worden drie belangrijke IA-componenten onderscheiden (Abdolmohammadi, 2005; Lev, 2001; Guthrie en Petty, 2000): ~ structurele of interne IA: dit betreft Research & Development, (product- en proces)innovatie, patenten, copyrights en technologie. Deze IA-component wordt meestal ontwikkeld door medewerkers, of wordt op de markt via overnames verworven; ~ relationele of externe IA: dit betreft merken, klant- of leveranciersrelaties en overeenkomsten met strategische partners. Sommige van deze relationele IA zijn als eigendom van het bedrijf te beschouwen; vaak is dat echter tijdelijk (bijvoorbeeld een klantendatabase moet up-to-date worden gehouden, anders verliest deze zijn waarde). Daarnaast kan een onderneming het gedrag van klanten of leveranciers niet beheersen en/of veranderen wanneer zij niet in overeenstemming met de doelen van de onderneming handelen; ~ menselijk IA (human capital): dit betreft onder meer het personeels- en beloningsbeleid dat een specifieke cultuur en/of specifieke competenties creëert. Menselijk kapitaal verwijst naar de opleiding, vaardigheden, training, ervaring, waarden enzovoort van de individuele medewerkers binnen de organisatie. Deze IA-component is geen eigendom van de organisatie; vanuit een value-based perspectief moet human capital worden gemeten en gestuurd, omdat een organisatie zonder medewerkers niet kan bestaan. Naast voorgaande IA-componenten maken andere auteurs nog onderscheid naar de zogenaamde infrastructuur IA (zoals managementfilosofie, ondernemingscultuur, IT-systemen, organisatiestructuur, netwerken; zie bijvoorbeeld Brooking, 1996). In de meeste gevallen worden voorgaande componenten als structurele of interne IA-componenten gezien (zie bijvoorbeeld Lev, 2001). Naar de waarde van de voorgaande IA-componenten is tot nu toe nog slechts beperkt onderzoek verricht. Met name aan de human-capitalcomponent is in het verleden weinig aandacht besteed, vooral omdat data hieromtrent (vooral in de VS) moeilijk te achterhalen zijn. In dit artikel wordt een aantal onderzoeken besproken die specifiek ingaan op de waarde van human capital voor ondernemingen. 18 MCA: mei 2008, nummer 3

4 De kapitaalmarkt kan het idee hebben dat managers te veel investeren in human capital De waarde van human capital Binnen het onderzoek naar de relevantie van IAcomponenten is een tweetal stromingen te onderkennen (Maines e.a., 2002, 2003). De eerste stroming richt zich op de relevantie van specifieke disclosures in het jaarverslag (de value-relevance literatuur). Een andere stroming richt zich op het gebruik van niet-financiële prestatiemaatstaven voor besluitvormings- en/of beloningsdoeleinden, en de consequenties van het gebruik van die prestatiemaatstaven voor de (toekomstige) bedrijfsprestaties. Beide stromingen worden kort besproken. Value-relevance onderzoek Bell e.a. (2002) hebben onderzoek gedaan naar het effect van employee stock options (ESOs) op de waarde van een onderneming. Specifiek hebben zij bekeken in hoeverre de aandelenmarkt positief oordeelt over het toekennen van ESOs in 85 winstgevende softwarebedrijven. De resultaten suggereren dat de aandelenmarkt het toekennen van ESOs niet als een kostenpost ziet, maar als een IA-component (daarbij corrigeren zij voor allerhande econometrische moeilijkheden). Bell e.a. (2002) vinden echter ook tegenstrijdig resultaat: hoewel de aandelenmarkt een positieve waarde toekent aan (de kosten van) het toekennen van ESOs, is er een negatieve relatie tussen de kosten van ESOs in de huidige periode en de toekomstige (over)winsten. De vraag is derhalve of de aandelenmarkt de effecten van ESOs op de waarde van de softwareondernemingen wel goed kan inschatten. Een andere vraag is hoelang het duurt voordat ESOs zich in toekomstige overwinsten uitbetalen, en of de gehanteerde modellen compleet zijn. Aboody e.a. (2004) doen een vergelijkbaar onderzoek als dat van Bell e.a. (2002), maar kijken naar 767 (niet noodzakelijkerwijs winstgevende) ondernemingen uit 33 industrieën in plaats van naar 85 ondernemingen uit één industrie. Uit de resultaten van Aboody e.a. (2004) blijkt dat de kosten van ESOs negatief gerelateerd zijn aan de waarde van de onderneming (terwijl Bell e.a. een positieve relatie vonden). Uit aanvullende analyses van Aboody e.a. (2004) blijkt dat de resultaten niet worden verklaard door de niet-winstgevende ondernemingen in hun steekproef; wel worden de resultaten beïnvloed door de bedrijfstak waaruit de steekproef is getrokken. Met andere woorden, de positieve resultaten van Bell e.a. (2002) met betrekking tot ESOs in de software-industrie zijn niet zonder meer te generaliseren naar andere bedrijfstakken. Klaarblijkelijk verschilt de waarde van human capital per industrie. Abdel-khalik (2003) onderzoekt of een index voor human capital positief gerelateerd is aan de marktwaarde van een onderneming. De index voor human capital maakt gebruik van (gemiddelden voor) karakteristieken van het managementteam van een onderneming, waaronder risicopreferenties, ervaring en aandelenbezit. Vervolgens bekijkt Abdelkhalik (2003) in hoeverre deze human-capitalindex van invloed is op de waarde van het bedrijf. Uit het onderzoek blijkt dat de human-capitalindex van Abdel-khalik (2003) inderdaad positief gerelateerd is aan de waarde van het bedrijf; met andere woorden, bedrijven met meer human capital in de top zijn volgens beleggers meer waard. Daarnaast blijkt overigens ook dat de waarde van het human capital aanzienlijk kan verschillen per industrie: human capital is relatief veel waard in de computer- en ITsector, maar relatief weinig in public utilities (energie- en waterbedrijven). De vraag bij dit onderzoek is ook weer in hoeverre de gehanteerde maatstaf voor human capital de resultaten beïnvloedt. Lajili en Zeghal (2005) hebben onderzoek gedaan naar het vrijwillig in het jaarverslag opnemen van human-capitalindicatoren (zoals totale kosten per medewerker, totale verkopen per medewerker en labor efficiency) en de marktwaarde van de onderneming. Uit hun onderzoek blijkt dat het vrijwillig opnemen van de arbeidskosten van medewerkers positief van invloed is op de ondernemingswaarde. Lajili en Zeghal (2005) vinden echter ook dat de andere maatstaven voor human capital (productiviteit, efficiency) negatief en soms zelfs significant negatief van invloed zijn op de marktwaarde van de onderneming. Lajili en Zeghal (2005) interpreteren hun bevindingen als: de markt is kortetermijngericht, en geven aan dat er wellicht mogelijkheden zijn voor ondernemingen met veel human capital om via het verstrekken van aanvullende informatie hun kapitaalkosten te verlagen. In een ander artikel gebruiken Lajili en Zeghal (2006) een portefeuillebe- MCA: mei 2008, nummer 3 19

5 nadering om de marktwaarde en prestatiegevolgen van het vrijwillig verstrekken van human-capitalinformatie te evalueren. Zij maken gebruik van diverse indicatoren om portefeuilles met veel en weinig human capital te vormen en kijken vervolgens naar het rendement van deze portefeuilles. Uit hun resultaten blijkt dat portefeuilles van ondernemingen met veel human capital (hoge arbeidskosten per medewerker, hoge arbeidsproductiviteit en hoge arbeidsefficiency) beter presteren dan hun tegenhangers met weinig human capital. Zij concluderen daaruit dat het vrijwillig verstrekken van human-capitalinformatie bruikbaar kan zijn voor marktparticipanten, specifiek in de kennisindustrie. Performance measurement Een tweede groep studies heeft zich gericht op de toegevoegde waarde van het gebruik van human-capitalprestatiemaatstaven. Met andere woorden, welke prestatiemaatstaven gebruiken managers bij het nemen van besluiten? En welke maatstaven worden gebruikt om managers van (arbeids- en kennisintensieve) bedrijven te motiveren? Widener (2006a) heeft onderzoek gedaan naar het belang van human capital en de structuur van het beloningssysteem van organisaties voor de keuze van de prestatiemaatstaven in de variabele beloningscomponent van het topmanagement. Bij de beloningsmaatstaven heeft zij onderscheid gemaakt naar het gebruik van financiële versus nietfinanciële prestatiemaatstaven (specifiek: humancapitalmaatstaven) in het bonussysteem van de topmanagers. Bij het belang van human capital heeft zij een index geconstrueerd die aangeeft hoe belangrijk human capital is voor de onderneming. De human-capitalindex bevat onder meer de labor intensity (arbeidskosten in verhouding tot afschrijvingen en vaste activa) en de gemiddelde arbeidskosten per medewerker van de onderneming; de aanname is daarbij dat hoe hoger de index is, hoe belangrijker human capital voor de onderneming is. De beloningsstructuur kijkt naar de verhouding tussen de beloning van de topmanagers en de beloning van de gemiddelde medewerker. Daarbij wordt onderscheid gemaakt naar egalitaire beloningsstructuren (het topmanagement verdient evenveel als de medewerkers) en niet-egalitaire beloningsstructuren (het topmanagement verdient veel meer dan de gemiddelde medewerker). Uit het onderzoek van Widener (2006a), dat is gebaseerd op de compensation committee repoprts van 177 Amerikaanse ondernemingen, blijkt dat ondernemingen topmanagers meer belonen op basis van human-capitalmaatstaven wanneer human capital belangrijker is voor de organisatie. Daarnaast blijkt dat ondernemingen meer gebruikmaken van human-capitalmaatstaven wanneer er een minder egalitaire beloningsstructuur is. Met andere woorden, als er een minder egalitaire beloningsstructuur is en human capital is belangrijk voor de prestaties van de onderneming, zal het topmanagement ook meer afgerekend worden op het benutten van human capital. Widener (2006b) heeft tevens bekeken in hoeverre er een relatie is tussen het belang van strategische competenties (onder meer human capital), het gebruik van specifieke prestatiemaatstaven (onder meer employee, operational en productivity prestatiemaatstaven) en de prestaties van het bedrijf. In andere woorden, Widener (2006b) heeft gekeken in hoeverre de prestaties van een onderneming worden bepaald door het gebruik van bepaalde prestatiemaatstaven; deze prestatiemaatstaven bieden de mogelijkheid om de strategische competenties verder uit te nutten. Uit het onderzoek van Widener onder 800 Amerikaanse ondernemingen (118 respondenten) blijkt dat managers in dienstverlenende organisaties die human capital van groot belang vinden voor het presteren van hun onderneming en die niet-financiële prestatie-indicatoren (medewerkers- en operationele maatstaven) belangrijk vinden voor de aansturing van hun bedrijf, ook beter presteren. Daar staat tegenover dat in fabricageondernemingen, waar structureel en fysiek kapitaal ( state of the art technologie, patenten, vaste activa) meer van belang zijn en die de nadruk leggen op medewerkersmaatstaven, eveneens beter presteren. Deze resultaten suggereren dat de keuze van speci- Klaarblijkelijk verschilt de waarde van human capital per industrie 20 MCA: mei 2008, nummer 3

6 fieke prestatiemaatstaven van belang is bij het uitnutten van strategische competenties, waaronder human capital. Samenvatting en conclusie In dit artikel is een overzicht gegeven van een aantal studies die gekeken hebben naar het belang van human capital voor de waarde van een bedrijf. Uit de literatuur komt een vrij divers beeld naar voren. Allereerst lijkt human capital van belang voor de waarde van een bedrijf, maar alleen in bepaalde bedrijfstakken en in bepaalde omstandigheden. Met name in arbeidsintensieve bedrijfstakken, waar human capital van belang is, lijkt het meten en verstrekken van informatie aan de kapitaalmarkt zinvol. Tevens blijkt dat het even kan duren voordat (investeringen in) human capital zich uitbetalen; de kapitaalmarkt kan ook negatief reageren op (investeringen in) human capital, bijvoorbeeld omdat zij niet kan beoordelen hoe snel dergelijke investeringen zich terugbetalen of omdat de kapitaalmarkt het idee heeft dat managers te veel investeren in human capital. Het voorgaande suggereert dat er voor managers en controllers van bedrijven een taak is weggelegd bij het analyseren, evalueren en verstrekken van informatie over (investeringen in) human capital. Nu worden de meeste human-capitalprestatiemaatstaven nog door de afdeling Human Resources bijgehouden. Het is voor managers en controllers van belang zich af te vragen in hoeverre specifieke human-capitalprestatiemaatstaven zicht geven op het realiseren van de strategie. Als bijvoorbeeld het verloop binnen een IT-bedrijf erg hoog is en het bedrijf is gericht op groei, zal moeten worden nagegaan in hoeverre het verloop kan worden verminderd. Daarnaast zou ook kunnen worden gekeken naar het rendement van opleidingen: leiden opleidingen tot meer omzet en/of resultaat? Overigens stuurt een aantal bedrijven al expliciet op dit soort human-capitalindicatoren: zo geeft Randstad bijvoorbeeld aan dat retention of people is a strategic priority and staff turnover is generally below the industry average (Randstad Jaarverslag 2007, p. 14). Gegeven zowel de financiële consequenties als ook de beoogde rol van de controller (businesspartner) lijkt de ontwikkeling van human capital te belangrijk te zijn om (geheel) aan human resource managers over te laten. Literatuur ~ Abdel-khalik, A.R. (2003). Self-sorting, incentive compensation and human-capital assets. European Accounting Review 12 (4): ~ Abdolmohammadi, M.J. (2005). Intellectual capital disclosure and market capitalization. Journal of Intellectual Capital, 6 (3): ~ Abeysekera, I. (2006). The project of intellectual capital disclosure: researching the research. Journal of Intellectual Capital 7 (1): ~ Aboody, D., M.E. Barth, and R. Kasznik (2004). SFAS No. 123 stock-based compensation expense and equity market values. The Accounting Review 79 (2): ~ Bell, T. B., W. R. Landsman, W. R. Miller, and S. Yeh (2002). The valuation implications of employee stock option accounting for profitable computer software firms. The Accounting Review 77 (4): ~ Brennan, N., and B. Connell (2000). Intellectual capital: current issues and policy implications. Journal of Intellectual Capital 1 (3): ~ Brooking, A. (1996). Intellectual capital: core asset for the third millennium enterprise. London: Thomson Business Press. ~ Canibano, L., M. Garcia-Ayuso, and P. Sanchez (2000). Accounting for intangibles: a literature review. Journal of Accounting Literature 19: ~ Dikolli, S.S., and K.L. Sedatole (2007). Improvements in the information content of nonfinancial forward-looking performance measures: a taxonomy and empirical application. Journal of Management Accounting Research 19: ~ Edvinsson, L., and M. Malone (1997). Intellectual capital: realizing your company s true value by finding its hidden brainpower. New York, NY.: Harper Collins Publisher Inc. ~ Holthausen, R.W., and R.L. Watts (2001). The relevance of the value-relevance literature for financial accounting standard setting. Journal of Accounting & Economics 31 (1-3):3-75. ~ Johanson, U., M. Martensson, and M. Skoog (2001). Mobilizing change through the management control of intangibles. Accounting, Organizations & Society 26: Bartlomiej Nowak: beeld MCA: mei 2008, nummer 3 21

7 ~ Kaplan, R.S., and D.P. Norton (2004). Measuring the strategic readiness of intangible assets. Harvard Business Review (February): ~ Kaufmann, L., and Y. Schneider (2004). Intangibles: A synthesis of current research. Journal of Intellectual Capital 5 (3): ~ Lajili, K., and D. Zeghal (2005). Labor cost voluntary disclosures and firm equity values: is human capital information value-relevant? Journal of International Accounting, Auditing andtaxation 14: ~ Lajili, K., and D. Zeghal (2006). Market performance impacts of human capital disclosures. Journal of Accounting and Public Policy 25: ~ Lev, B. (2001). Intangibles: Management, Measurement, and Reporting. Washington: Brookings Institution Press. ~ Lim, L.L.K., and P. Dallimore (2002). To the public-listed companies, from the investment community. Journal of Intellectual Capital 3 (3): ~ Marr, B., D. Gray, and A. Neely (2003). Why do firms measure their intellectual capital? Journal of Intellectual Capital 4 (4): ~ Newbert, S.L. (2007). Empirical research on the resourcebased view of the firm: an assessment and suggestions for future research. Strategic Management Journal 28: ~ Randstad, Annual report ~ Shields, J.F., and M.D. Shields (2005). Revenue drivers: reviewing and extending the accounting literature. Advances in Management Accounting 14: ~ Stewart, T.A. (1997). Intellectual capital: the new wealth of organizations. London: Nicholas Brealey Publishing. ~ Sveiby, K. (1997). The new organizational wealth. San Francisco, CA: Berret Koehler. ~ Widener, S.K. (2006b). Associations between strategic resource importance and performance measure use: the impact on firm performance. Management Accounting Research 17: ~ Widener, S.K. (2006a). Human capital, pay structure, and the use of performance measures in bonus compensation. Management Accounting Research 17: Dr. F.H.M. Verbeeten is verbonden aan RSM Erasmus University. Op wie kunt u rekenen? Fontys Hogeschool Financieel Management De hogeschool voor professionalisering binnen de financiële branche Fontys Hogeschool Financieel Management biedt diverse opleidingen en cursussen in Eindhoven aan die zijn ontwikkeld voor en in samenwerking met de financiële branche. Managerial Controlling Studie op post-hbo niveau, aangeboden in samenwerking met NIVRA-Nyenrode De functie van controller is zeer gewild in het bedrijfsleven. Dus dat bent u ook! Een controller is iemand die vaak binnen het managementteam met de portefeuille Financiën als eerste verantwoordelijk is voor de financiële sturing van de organisatie en grote organisatieonderdelen. De opleiding geeft een verdieping en verbreding die noodzakelijk is om te functioneren op managementniveau in middelgrote en grote ondernemingen. Bedrijfseconomie voor Non-financials Studie op post-hbo niveau, aangeboden in samenwerking met NIVRA-Nyenrode Maak een carrièreswitch en laat uzelf in een jaar omscholen tot Financial! Werkt u in een financiële functie of ambieert u dit, maar heeft u geen financieel diploma? Dan is de eenjarige post-hbo opleiding bedrijfseconomie voor non-financials de juiste studie voor u. Na afronding van deze studie, kunt u rechtstreeks instromen in de post-hbo-opleiding Managerial Controlling, eventueel gevolgd door de universitaire Master of Science in Controlling bij NIVRA-Nyenrode. Vraag onze nieuwe brochure aan! Een uitgebreide brochure met meer informatie over deze of andere studies, zoals Excel voor controllers, is te verkrijgen via zakelijkfm@fontys.nl of Daarnaast kunt u op terecht voor de meest recente informatie over onze opleidingen en data van voorlichtingsavonden.