Stichting van de Arbeid. De taakstelling van het bedrijfsleven op centraal en decentraal niveau-in het kader van dawagw.

Transcriptie

1 Stichting van de Arbeid De taakstelling van het bedrijfsleven op centraal en decentraal niveau-in het kader van dawagw.

2 De Stichting van de Arbeid is het overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers op sociaaleconomisch terrein. DE WAGW EN HET BEDRIJFSLEVEN De taakstelling van het bedrijfsleven op centraal en decentraal niveau in het kader van de WAGW -t Stichting van de Arbeid Be2uidenhoutseweg 60 Postbus LK 5 Gravenhage Telefoon

3 3 Per 1 juli 1986 is de Wet arbeid gehandicapte werknemers (WAGW) in werking getreden. Deze wet verplicht werkgevers, organisaties van werkgevers en organisaties van werknemers daadwerkelijk een beleid te voeren gericht op de in artikel 2 van de WAGW neerge legde taakstelling, welke ruim is geformuleerd: - het - voor zover d~t redelijkerwijs in het vermogen ligt - bevorderen van gelijke kansen van gehandicapte en niet-~ehandicapte werknemers bij de deelname aan het arbeidsproces; - het treffen van de nodige voorzieningen gericht op behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid. Hoewel de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij de behandeling van het wetsontwerp van de WAGW in de Tweede Kamer een aantal voorbeelden van een mogelijke invulling van 1, is de nadere invulling van deze taakstelling heeft opgesomd deze taakopdracht in han!en van het bedrijfsleven gelegd. -t Sociale partners vertegenwoordigd ~n de Stichting van de Arbeid hebben het wenselijk geoordeeld te inventariseren, op welke wij ze door het bedrijfsleven op decentraal niveau nader vorm en inhoud aan deze taakstelling kan worden gegeven en op welke wijze het decentrale overleg daarbij door de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, zowel afzonderlijk als in het verband van de Stichting van de Arbeid, kan worden ondersteund. In concreto wordt daarbij gedacht aan: a. bevordering van voorlichtingsactiviteiten over de WAGW gericht op het bedrijfsleven. Er zijn al enkele voorlichtingebrochures over de WAGW verschenen2. Verder is er overleg gaande over specifiek op de gehandicapten gerichte voorlichting tussen 1 Deze voorbeelden zijn later verwerkt in een voorlichtingsbrochure van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen-. heid van november Genoemd kunnen worden de,brochures van FNV, VNO, NcW en van de GMD en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

4 4 de Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD) en de Gehandicaptenraad; b. bevordering van het overleg door het bedrijfsleven op onderneminge- en cao-niveau over de invulling van de WAGW; c. inventarisatie door de Sociale \Terzekeringsraad (SVr) en de bedrijfsverenigingen van de wijze waarop in het bedrijfslevefi in de periode tot 1 juli 1989 de taakopdracht volgens de WAGW is ingevuld. Dit ge]et op de mogelijkheid dat bij onvoldoende uitvoering van de wettelijke taakstelling uitvoering wordt gegeven aan de subsidiaire quotumverplichting, welke na 1 juli 1989 in werking zal treden. Daarnaast zal in de toekomst nog aandacht moeten worden besteed aan de advisering aan de overheid over de nadere invulling van toekomstige algemene maatregelen van bestuur (amvb s) in het kader van de WAGW. Daarbij kan worden gedacht aan: einde van deze periode zal worden beoordeeld door de SVr, gehoord de bedrijfsverenigingen, of de ondernemingen en de sociale partners de hen epgelegde taken in voldoende mate hebben vervuld. Deze beoordeling is erop gericht uit te maken in hoeverre er een quotumverplichting van kracht moet worden voor de bedrijfstakken of delen daarvan. Bedrijven die in onvoldoende mate deze taakopdracht in de pei!iode tot 1 juli 1989 realiseren, kunnen op advies van de SVr na overleg met de betrokken bedrijfsvereniging en de OMD een quotumverplichting van ten minste 3% en ten hoogste 7% worden opgelegd. Bij de beoordeling van het in de bedrijven gevoerde beleid zullen de volgende globale, nog nader uit te werken criteria een rol spelen: - de mate waarin preventieve maatregelen zijn getroffen gericht -op het voorkomen van he1~ uitvallen van werknemers wegens arbeids ong2s cbiktheid; - invoering van nadere criteria met betrekking tot de taakstelling voor de bedrijven in het kader van de WAGW, conform de motie van het Tweede-Kamerlid Nijhuis; - de mate waarin sprake is van (re)rntegratie-effecten Th de verschillende bedrijven dan wel bedrijfstakken of delen daarvan. - invoering van een vangnetbepaling op grond waarvan ook andere categorieën als gehandicapt kunnen worden aangemerkt; - nadere invulling van de quotumverplichting; - invulling van de sanctie op het niet-nakomen van de quotumverplichting. In deze brochure wordt nader ingegaan op de punten b en c. Taakstelling op ondernemings- en cao-niveau De centrale organisaties van werkgevers en van werknemers achten het van groot belang dat op het niveau van de ondernemingen en de bedrijfstakken de taakstelling volgens de WAGW zo goed mogelijk gestalte krijgt, zodat ook het opleggen van een quotumverplichting van overheidswege niet nodig zal blijken. Met het oog daarop zijn de centrale organisa~ties van werkgevers en van werknemers, niet alleen afzonderlijk, maar ook in het kader van de Sbichting van de Arbeid, bereid het bedrijfsleven en de bij het arbeidsvoorwaardenoverleq betrokken organisaties in adviserende zin behulpzaam te zijn bij de invulling van de genoemde taakstelling. De WAGW biedt werkgevers en werknemers de ruimte om gedurende drie jaar na de inwerkingtreding van deze wet zelf een beleid te ontwikkelen gericht op de taakstelling van de WAGW. Aan het Op het niveau van de afzonderlijke ondernemingen gaat het daarbij niet alleen om de ondernemingsleiding, maar ook om de aanwezige medezeggenschapsorganen als or{dernemingsraad (DR) of dienstcom-

5 6 7 missie, die hierbij een begeleidende en stimulerende taak hebben. Hierbij komt ook dat de WAGW de nadere invulling van deze wet, zoals reeds eerder is opgemerkt, legt bij het bedrijfsleven. Verder dient in aanmerking genomen te worden dat zowel de WAGW als de Ziektewet (ZW) en de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) al concrete maatregelen voorschrijven die zo mogelijk door de betrokken werkgever moeten worden toegepast indien de onderneming te maken krijgt met een gehandicapte of een gedeelt6- lijk arbeidsongeschikte werknemer: - art. 6 WAGW schrijft de werkgever voor de arbeid van de gehandicapte werknemer aan te passen; - art. 30 ZW, mede in aanmerking genomen het Arrest van de Hoge Raad van 8 november 1985, levert in bepaalde gevallen voor de werkgever een verplichting op tot aanpassing van aangeboden arbeid; - art. 57 AAW verlangt medewerking aan het treffen van bepaalde voorzieningen voor de gehandicapte werknemer. Op grond van deze overwegingen wijzen de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, niet alleen afzonderlijk, maar ook in het kader van de Stichting van de Arbeid, het bedrijfsleven nadrukkelijk op de in de WAGW voorgeschreven inspanningsverplichting, en zijn ze bereid het bedrijfsleven op onderneminge- en cao-niveau in adviserende zin te ondersteunen met suggesties voor de nadere invulling en uitvoering van deze taak opdracht. Daarbij wordt de aandacbt van de werkgevers en de cao-partijen gevraagd voor de volgende elementen: 1. In het kader van de cao of een ander arbeidsvoorwaarden-regeling zou een intentieverklaring of preambule kunnen worden opgenomen, waarin wordt gerefereerd aan de in art. 2 van de WAGW opgenomen taakstelling; 2. Deze taakstelling of inspanningsverplichting kan nader worden uitgewerkt, bijvoorbeeld naar: - de ontwikkeling van een preventief beleid ter voorkoming van langdurig ziekteverzuim en van uitstroom naar de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAD) of de AAW; Het verdient aanbeveling in overleg met deskundigen (bedrijfsarts, Bedrijfsgezondheidsdienst, bedrijfsverenigingen en GMD) een dergelijk beleid nader uit te Werken. - de ontwikkeling van een beleid op grond waarvan gekomen ken worden tot concrete aanpassingen van het werk en de werkomstandigheden voor gehandicapte werknemers, zowel nieuwe als reeds in dienst zijnde werknemers. Uiteraard verdient het aanbeveling om ook op dit punt overleg te voeren met genoemde deskundigen. 3. Het verdient verder overweging om het gevoerde ondernemingsbeleid ter relnte~ratie van gehandicapte werknemers, als ook het preventieve beleid dat in dat kader wordt gevoerd, te explicit~ren, dat wil zeggen te registreren (genomen maatrecelen en gevalregistratie) en daarover regelmatig te rapporteren, bijvoorbeeld in het kader vee het sociaal jaarverslag of bij ontbreken daarvan in een aparte rapportage aan de DR of dienstcommissie, met afschrift aan de bij de cao betrokken vakorganisaties, alsmede aan de bedrijfsvereniging. In dit ver~band wordt er op gewezen, dat het niet alleen gaat om het beleid dat wordt gevoerd voor gehandicapte werknemers met een WAD- of AAW-uitkering, of voor Wie ingevolge art. 57 AAW een door de bedrij fsvereniging betaalde voorziening binnen de onderneming is getroffen, maar ook om: a. werknemers die zonder tussenkomst van de bedrijfsvereniging aan het arbeidsproces (blijven) deelnemen, mits uit een verklaring van de verzekeringsgeneeskundige van de bedrijfsvereniging of van de GMD blijkt dat hiertoe geëigende maatregelen zijn getroffen; b. degenen die, hetzij, in het maatschappelijke of sociale leven hetzij bij hun arbeid, belemmeringen ondervinden van hun handicap en naar.het oordeel van de verzekerings-

6 8 9 geneeskundige van de bedrijfsvereniging of van de GMD, als gehandicapt moeten worden aangemerkt. c. degenen, zonder een uitkering of een voorziening ex art. 57 AAW, die via bemiddeling van de GMD een arbeidsplaats hebben verworven. Dwerigens wordt hierbij opgemerkt dat, hoewel het uiteindelijk aan de verzekeringsgeneeskundige van de bedrij fsvereniging of van de GMD is om vast te stellen of een werknemer onder de hiervoor onder a en b genoemde uitbreiding van de doelgroep valt, bij de daaraan voorafgaande procedure de betrokken bedrij fs- of BGD-arts nauw zal zijn betrokken. De argumentatie voor deze uitbreiding van de doelgroep is, dat de hiervoor genoemde categorieën zeker van belang zijn bij de toetsing door de bedrijfsvereniging of in het kader van de WAGW een adequaat beleid op ondernemingsmiveau is gevoerd. Het is immers wenselijk dat het preventieve beleid om Uitstroom naar de sociale zekerheid te voorkomen, niet wordt gefrustreerd door het hanteren van een beperkt begrip gehandicapte werknemer in de zin van de WAGW. De individuele onderneming De taakstelling in art. 2 WAGW geldt niet alleen voor organisatien van werkgevers en werknemers, maar is nadrukkelijk ook gericht op do individuele onderneming. Per bedrijf dient derhalve door de bedrijfsleiding in goed overleg met de DR of de personeelsvertegenwoordiging deze algemene taakstelling nader geconcretiseerd te worden in op do specifieke situatie van het bedrijf toegesneden maatregelen. Hieronder volgt een niet-limitatieve opsomming van aandachtspunten die hierbij een rol kunnen spelen. Deze opsomming valt uiteen in twee delen, te weten: aandachtspunten over werving en selectie van nieuw personeel en aandachtspunten, gericht op behoud van een bestaande arbeidsplaats. Deze paragraaf zal worden afgesloten met twee aandachtspunten die in beide situaties Van belang zijn, te weten registratie en scholing. Werving en selectie Naar het oordeel van de Stichting verdient het aanbeveling bij de werving van personeel systematisch aandacht te schenken aan de mogelijkheid gehahdicapten in aanmerking te. laten komen voor de vervulling van bepaalde vacatures. Melding van die vacatures bij de GMD is in dat geval een goede weg. Pe~r 1 juli 1986, tegelijk met de invoering van de WAGW, heeft deze Organisatie bevoegdheid tot arbeidsbemiddeling verkregen. De GMD is bovendien het juiste adres, omdat deze dienst de ondernemingen behulpzaam kan zijn bij de realisering van maatregelen, die de aanstelling van een gehandicapte werknemer kunnen vergemakkelijken of bevorderen. Zoals het verkrijgen van loondispensatie, het toepassen van het zogenaamde opstapje (tijdelijke indeling van een tewerkgestelde in een hogere ~beidsongescbiktheidsklasse), het treffen van werk-voorzieningen of de vergoeding van de door de werkgever gemaakte kosten voor de aanpassing van de arbeidsplaats. In dit kader kan worden overwogen bepaalde functies in een bedrijf zoveel mogelijk te reservereri~ voor gehandicapte werknemers. Te denken valt aan die functies, die enigszins in de luwte van het eigenlijke arbeidsproces staan. Overigens moet niet te snel worden aangenomen dat alleen bepaalde functies geschikt zijn om door een gehan?dicapte te worden vervuld. De praktijkervaring leert dat gehandicapten veelal tot verrassende prestaties in staat zijn en veel meer kunnen dan men op het eerste gezicht voor mogelijk zou houden. Dok in dit opzicht is het verstandig tevoren contact op te nemen met de ~bedrijfsgezondheidsdienst of de GMD. Deze kunnen met een belas tingprofiel aangeven, welke categorieën gehandicapten een bepaalde functie kunnen vervullen. Vaak blijkt de duurbelasting een moeilijk te overwinnen probleem voor het laten vervullen van een functie door een gehandicapte. In zo n geval mag van het bedrijf gevraagd worden, indien dat redelijkerwijs uitvoerbaar is, uitoefening van de functie in deeltijdarbeid te realiseren.

7 10 11 Behoud van de arbeidsolaats Voorkomen is beter dan genezen. Het ondernemingsbeleid moet er daarom in dit kader in de eerste plaats op gericht zijn zoveel mogelijk te voorkomen, dat blijvende gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid ontstaat. Het instrument daarvoor is een zodanig gezondheids- of arbeidsomstandighedenbeleid (met inbegrip van een systematische verzuimregistratie) dat tijdig kan worden ingegrepen in bijvoorbeeld de arbeidsomstandigheden, de persoonlijke arbeidssituatie of arbeidsbelasting, waardoor mogelijk erger wordt voorkomen. Het tijdig inschakelen van een bedrij fsarts of bedrijfsgezondheidsdienst (of, als deze niet beschikbaar is, de verzekeringsgeneeskundige van de bedrijfsvereniging of GMD) is in dit verband van groot belang. Het verdient aanbeveling de eigen arbeidsplaats van de door ziekte uitgevallen werknemer zo mogelijk voor hem of haar beschikbaar te houden, zolang de GMD, uiteraard na overleg met het betrokken bedrijf, niet tot het oordeel is gekomen, dat geen uitzicht bestaat op gehele of gedeeltelijke hervatting van de eigen functie, ook niet met toepassing van een voorziening. In beginsel dient de opengevallen arbeidsplaats zoveel mogelijk door tijdelijke vervanging te worden opgevuld. Helaas is het blijvend behoud van de eigen arbeidsplaats lang niet in alle gevallen mogelijk. Zelfs zonder langdurig voorafgaand verzuim kunnen zich tekenen voordoen, welke wijzen op dreigende uitval van een werknemer. In die gevallen verdient het, evenals in de gevallen waarin na langdurig verzuim blijkt dat terugkeer van de werknemer naar de eigen arbeidsplaats niet mogelijk is, aanbeveling zorgvuldig na te gaan of betrokkene elders in het bedrijf in een passende functie tewerkgesteld kam worden (de WAGW verplicht de werkgever daar ook toe). Aandachtspunt dient in dit verband te zijn de vraag of betrokken werknemer een passende functie mogelijk niet in volle tijd maar wel in deeltijd kam verrichten. Is dat het geval, dan dient het bedrijf zich de nodige moeite te getroosten een deeltijdfunctie te realiseren. Er is hierbij sprake van een inspanningsverplichting. nschakeling van de verzekeringsgeneeskundige van de bedr~;~svereniging of GMD is in alle gevallen van herplaatsing binnen een bedrijf wenselijk, al was het maar ter wille van de voor de inventarisatie noodzakelijke vastlegging (zie hierna onder het kopje Landelijke inventarisatie). Bovendien kan de GMD ook in deze gevallen behulpz ~am zijn bij het treffen van voorzieningen voor de werknemer (vervoersvoorzieningen, aanpassing van de arbeidsplaats en andere) of de vergoeding van- de door de werkgever noodzakelijk te maken kosten. Ten slotte verdient het naar het oordeel van de Stichting de voorkeur in geval van herplaatsing van een werknemer in een andere functie binnen de eigen onderneming zoveel mogelijk de secundaire arbeidsvoorwaarden van de oude arbeidsovereenkomst te handhaven en in ieder geval geen gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheid een nieuwe proeftijd te bedingen. Scholing en recistratie Scholing, vooral ook beroepescholing, kam een belangrijk (re)integratie-instrument zijn als het gaat om de (her)plaatsing van een gehandicapte werknemer. Bij de concretisering van de taakstelling van de WAGW dient hieraan voldoende aandacht te worden besteed. Indien de onderneming beschikt over een eigen bedrijfsopleiding dient ook de daarvoor in aanmerking komende gehandicapte, zo mogelijk, in staat te worden gesteld van deze faciliteit gebruik te maken. In andere gevallen zou voor (om)scholing van gehandicapten een beroep moeten kunnen worden gedaan op bestaande scholingsinstituten. Verder wordt erop gewezen, dat een gedeelte van het budget voor scholingsactiviteiten van de GAB s GMD zal worden aangewend voor gehandicapten. door de Van belang kan het verder zijn, dat bedrijven jaarlijks registreren welke inspanningen zij zich in het kader van de WAGW getroosten. De landelijke inventarisatie, waarover hierna zal worden gesproken, heeft noodzakelijkerwijs een globaal karakter, waarbij vooral kwantitatieve gegever~ worden geïnventariseerd (geteld).

8 12 13 :n de jaarlijkse registratie door het. individuele bedrijf kunnen, naast de vaatlegging van getaismatige gegevens, ook de neer kwalitatieve aspecten aan de orde komen. Uiteraard gaat het hierbij zowel om de activiteiten, gericht op het aantrekken van gehandicapt personeel als om het beleid dat gericht is op het behoud van de arbeidsplaats, met inbegrip van het preventiebeleid. Inventarisatie van het gevoerde beleid Over de inventarisatie van de wijze waarop de komende jaren invulling wordt gegeven door het bedrijfsleven aan de WAGW, ter toelichting de volgende opmerkingen. De SVr is op grond van artikel 13 van de WAGW belast met het toezicht op de uitvoering van de WAGW door de bedrijfsverenigingen, de GMD, het AAf en het Gemeenschappelijk Administratiekantoor (GAK), overeenkomstig de Organisatiewet sociale verzekerino (art. 47 eerste lid DSV). Ondernemingen die in onvoldoende mate de taakopdracht, zoals neergelegd in de WAGW, in de periode tot 1 juli 1989 realiseren, kan op advies van de SVr, gehoord de betrokken bedrijfsvereniging en de GMD, een guatumverplichtino van ten minste 3% en ten hoogste 7% worden opgeïeg~. Tot de taak van de bedrijfsverenigingen en behoort dientengevolge het inwinnen van inlichtingen bij aangesloten bedrijven en bedrijfstakken ter zake van de wijze waarop aan de taakstelling zoals omschreven in art. 2 van de WAGW inhoud wordt gegeven. Volgens een notitie van de SVr zou om tot advisering als bedoeld in artikel 3 WAGW te kunnen overgaan door dit orgaan beoordeeld moeten worden: - in hoeverre binnen de bedrijfstak gelijke kansen voor gehandicapte en niet-gehandicapte werknemers worden gerealiseerd; - in hoeverre die gelijke kansen formeel zijn gerealiseerd; in hoeverre die gelijke kansen feitelijk zijn gerealiseerd; - :n hoeverre de nodige voorzieningen zijn getroffen gericht op behoud, herstel en bevordering van de arbeîdsgeschikt-heîd van werknemers. Voor de advisering van de SVr na overleg met de betrokken bedrijfsvereniging en met de GMD zouden naar het oordeel van de Stichting van de Arbqid de volgende gegevens kunnen worden verzameld: a. inventarisatie van relevante cao-bepalingen. Voor deze taak is de Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden het beste toegerust; b. inventarisatie van het in het kader van de uitvoering van de WAGW gevoerde ondernemingsbeleid. Deze activiteit zou door de bedrijfsvereniging in samenwerking met de GMD moeten worden uitgevoerd, mede aan de hand van de ondernemingsrapportag~s. Deze inventarisatie zou uit de volgende elementen dienen te bestaan: - telling van de gehandicapten volgens de definitie van de WAGW, dat wil zeggen de werknemers net een WAD/AAW-uitkering of met een voorziening opgrond van de artt. 57 en 57a AAW 3; - telling van de werknemers die met toepassing van art. 30 aan passend werk zijn geholpen; - telling van die werknemers die in het kader van de WAD aangepaste arbeid verrichten; - telling van de werknemers die zonder tussenkomst van de bedrijfsvereniging aan het arbeidsproces (blijven) deelnemen, mits naar het oordeel van de betrokken verzekerings- 3 Gehandicapten die in eerste aanleg via een uitzendorganisatie bij een werkgever zijn geplaatst en die naderhand bij de betreffende werkgever een vast dienstverband aangaan, tellen mee met terugwerkende kra~ht vanaf datum van plaatsing.

9 14 geneeskundige, al dan niet in overleg met de bedrijfsarts of de OGD, blijkt dat hiertoe geëigende maatregelen zî~n getroffen; - telling van degenen die hetzij in het maatschappelijke of sociale leven, hetzij bij hun arbeid belemmeringen ondervinden van hun handicap en naar het oordeel van de verzekeringsgeneeskundige van de bedrijfsvereniging als gehandicapt moeten worden aangemerkt; - telling van degenen (zowel met als zonder een uitkering of een voorziening ex art. 57 AAW) die via bemiddeling van de GMD een arbeidsplaats hebben verworven; - registratie op basis van waarneming door de bedrijfsvereniging of OMD en van relevante ondernemingsrapportages van het gevoerde preventieve ondernemingsbeleid in het kader van de inspanningsverplichting op grond van de WAGW; - registratie van specifiek voor gehandicapten gereserveerde arbeidsplaatsen. c. Registreren en analyseren van cijfers over de uitstroom uit bedrijfstakken en ondernemingen naar de WAD/AAW en over de instroom van WAO~ers in bedrijfstakken en ondernemingen. Het is verder van belang dat de inventarisatie door de bedrij fsvereniging en de GMD in nauw overleg met de betrokken onderneming of met de bedrijfstakorganisaties plaatsvindt. Ook dit kan in sommige gevallen een nog tijdige correctie mogelijk maken. Een intensief contact met de bij de WAGW betrokken uitvoeringsorganen zal bovendien een stimulans betekenen voor de betrokken ondernemingen om nieuwe of verdergaande maatregelen door te voeren.