Tweede Kamer der Staten-Generaal

Transcriptie

1 Tweede Kamer der Staten-Generaal Vergaderjaar Rijksbegroting voor het jaar Hoofdstuk XV Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Nr. 76 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELE- GENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal 's-gravenhage, 1 april 1987 Op 1 juli 1986 is de Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers van kracht geworden. Over drie jaar moet bekend zijn in hoeverre arbeidsorganisaties erin zijn geslaagd de in de wet genoemde percentages te realiseren. Tevens moet dan bekend zijn op welke wijze men heeft getracht de arbeidsdeelname van gehandicapten te vergroten en in welke mate daarbij de in de WAGW geboden instrumenten zijn gebruikt. Ten slotte moet dan een oordeel kunnen worden gegeven over de effectiviteit van de WAGW als middel om de arbeidsparticipatie van gehandicapten te bevorderen. Op basis van de opgedane ervaringen en advisering door de Sociale Verzekeringsraad, het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds en het Spoorwegpensioenfonds zal over drie jaar ook een beslissing moeten worden genomen over het eventueel opleggen van quotumpercentages. Gelet op het bovenstaande meen ik dat onderzoek naar de werking van de WAGW gewenst is. In het bijgaande onderzoekplan zijn de vragen geformuleerd, die, om de werking van de WAGW te kunnen beoordelen, over enkele jaren beantwoord moeten zijn. Voorzover thans mogelijk is tevens aangegeven op welke wijze het onderzoek uitgevoerd zal worden. Een samenvattend voorlopig eindrapport over de werking van de WAGW, waarin de onderzoeksbevindingen en de resultaten van de registratie-activiteiten zijn vastgelegd, dient vóór de zomer van 1989 door de begeleidingscommissie te worden vastgesteld. Het is mijn bedoeling de organisaties van werkgevers en werknemers, belangengroeperingen van gehandicapten en arbeidsongeschikten en de uitvoeringsorganisaties vervolgens in de gelegenheid te stellen, mede op basis van de bevindingen in het eindrapport, een oordeel uit te spreken over de werking van de WAGW. Vervolgens zal de Kamer zich uit kunnen spreken over het eindrapport, de reacties van genoemde organisaties en het regeringsstandpunt ter zake. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, L. de Graaf Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 1

2 ONDERZOEKPLAN EVALUATIE WAGW 1. Inleiding De wet Arbeid Gehandicapte Werknemers is op 1 juli 1986 van kracht geworden. Drie jaar na het in werking treden van deze wet zal, mede op basis van de in die periode opgedane ervaringen en na advisering door de Sociale Verzekeringsraad, het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds en het Spoorwegpensioenfonds, worden beslist over het opleggen van quotumpercentages. Deze zullen bij algemene maatregel van bestuur worden opgelegd indien en voorzover in (delen van) bedrijfstakken, ondernemingen en onderdelen van openbare dienst onvoldoende maatregelen zijn getroffen ter bevordeing van de (re)integratie van gehandicapten in het arbeidsproces. Men dient ernaar te streven dat gemiddeld 5% van het aantal werknemers bestaat uit gehandicapten. Per bedrijf of instelling kan het percentage variëren tussen 3 en 7. Over drie jaar moet bekend zijn in hoeverre arbeidsorganisaties erin zijn geslaagd de in de wet genoemde percentages te realiseren. Tevens moet dan bekend zijn op welke wijze men heeft getracht de arbeidsdeelname van gehandicapten te vergroten en in welke mate daarbij de in de WAGW geboden instrumenten zijn gebruikt. Tenslotte moet dan een oordeel kunnen worden gegeven over de effectiviteit van de WAGW als middel om de arbeidsparticipatie van gehandicapten te bevorderen. Na een korte uiteenzetting over de WAGW en de daarin opgenomen instrumenten en over de relatie met de stelselherziening, wordt aangegeven welke onderwerpen onderzocht moeten worden. Voor zover thans mogelijk wordt daarbij ook aangegeven op welke wijze dat onderzoek dient te worden uitgevoerd. Vervolgens worden de organisatie van opzet, uitvoering en begeleiding van de onderzoeken en de wijze van rapporteren besproken. Tenslotte wordt een voorlopige tijdsplanning gepresenteerd. 2. De WAGW Algemeen Uitgangspunt in de WAGW vormt de verantwoordelijkheid van werkgevers en van werkgevers- en werknemersorganisaties voor het creëren van gelijke kansen voor gehandicapte en niet-gehandicapte werknemers op deelname aan het arbeidsproces. Waar wordt gesproken van werkgevers, wordt hier ook de overheidswerkgever bedoeld. In de wet wordt gesteld dat men die gelijke kansen moet bevorderen voorzover dat redelijkerwijs in het vermogen ligt en dat men voorzieningen moet treffen, gericht op behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers. Als gehandicapte werknemers worden in het kader van de WAGW die werknemers beschouwd, die een arbeidsongeschiktheidsuitkering of invaliditeitspensioen ontvangen en/of die waarvoor op basis van een arbeidsongeschiktheidsregeling een werkvoorziening werd getroffen. Deze groep kan door middel van een algemene maatregel van bestuur worden uitgebreid met personen die ten gevolge van ziekte of gebreken, duidelijke belemmeringen ondervinden bij het verkrijgen of verrichten van werk, danwei door bijzondere voorzieningen in staat worden gesteld arbeid te verkrijgen of te verrichten. Dit is de zogenaamde vangnet-categorie. Omdat hierin vooralsnog alleen herplaatsbaar verklaarde ambtenaren zijn opgenomen, wordt in de evaluatie alleen aan die mogelijkheid aandacht besteed. De plaatsing van gehandicapte werknemers De WAGW biedt de mogelijkheid via een algemene maatregel van bestuur een werkgever te verplichten een bepaald quotum (tussen 3% en Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 2

3 7%) te realiseren. Een dergelijke maatregel kan pas worden genomen nadat de Sociale Verzekeringsraad, het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) resp. het Spoorwegpensioenfonds (SPF) daarover desgevraagd of uit eigen beweging advies hebben uitgebracht. De Sociale Verzekeringsraad dient ter voorbereiding van een dergelijk advies overleg te voeren met de betrokken bedrijfsvereniging en de Gemeenschappelijke Medische Dienst. Via die algemene maatregel van bestuur kunnen ondernemingen tevens van de opgelegde quotumverplichting worden uitgezonderd. Bij ministeriële beschikking kan een werkgever ten aanzien van een bepaalde onderneming van een voor hem geldende quotumplicht worden ontheven. Tenslotte wordt bepaald dat een werkgever die niet aan de opgelegde verplichting voldoet, periodiek een geldelijke bijdrage is verschuldigd. Aan werkgevers die meer gehandicapte werknemers in dienst hebben dan waartoe ze verplicht zijn, kan een geldelijke tegemoetkoming worden gegeven. Bovengenoemde bepalingen zullen pas drie jaar na het in werking treden van de WAGW van kracht kunnen worden. De aanpassing van de arbeidsplaats De werkgever is verplicht de samenstelling en toewijzing van arbeid, de inrichting van de arbeidsplaatsen, de produktie- en werkmethoden en de bij het werk te gebruiken hulpmiddelen aan te passen aan de bij hem werkzame gehandicapte werknemers. Ook de inrichting van het bedrijf dient aangepast te worden voorzover de deelneming van een gehandicapte werknemer daartoe noodzaakt. Het districtshoofd van de Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van deze bepaling en stelt eventuele eisen na overleg met GMD, ABP of SPF. Ook kunnen de GMD, het ABP en het SPF de Arbeidsinspectie verzoeken een eis op te leggen. Daarbij is de in de Arbowet genoemde procedure van toepassing. De beloning van de werknemer ledere gehandicapte werknemer heeft aanspraak op dezelfde beloning als een niet-gehandicapte werknemer in een gelijkwaardige functie. Wanneer de prestatie van een werknemer tengevolge van ziekte of gebreken duidelijk minder is dan de prestatie die in de betreffende functie als normaal wordt beschouwd, danwei indien er sprake is van een opstapje', kan door de minister toestemming worden verleend voor een evenredige verlaging van de beloning. Financiële gevolgen voor de werkgever De werkgever voor wie een quotumplicht geldt, is verplicht een administratie te voeren waaruit blijkt in hoeverre aan het quotum is voldaan en waaruit kan worden afgeleid welke geldelijke bijdrage of tegemoetkoming verschuldigd is. Hij moet bovendien aan de betrokken uitvoeringsorganen de voor het vaststellen van bijdrage of tegemoetkoming benodigde gegevens verstrekken. Het vaststellen en invorderen van een bijdrage, danwei het uitbetalen van een tegemoetkoming geschiedt door de bedrijfsvereniging waarbij de werkgever is aangesloten, de directie van het ABP of van het SPF. De bijdragen worden gestort in het Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds, de tegemoetkomingen worden gefinancierd uit hetzelfde fonds. Wijzigingen in andere wetten ' Zie pag 4 Op basis van een nieuw artikel 57a in de AAW, P.9a van de Algemene burgerlijke pensioenwet en P.8a van de Spoorwegpensioenwet kunnen werkgevers een vergoeding vragen van de extra kosten die voortvloeien uit de voorzieningen die zijn of worden getroffen om de deelname van Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 3

4 gehandicapten in het arbeidsproces mogelijk te maken. Over een dergelijke aanvraag wordt beslist door de bedrijfsvereniging, op basis van een advies van de GMD, door de directie van het ABP danwei het SPF. Desgewenst kan advies worden ingewonnen bij de arbeidsinspectie. Het blijft overigens mogelijk, op basis van art. 57 van de AAW, P.9 van de Algemene burgerlijke pensioenwet en P.8 van de Spoorwegpensioenwet voorzieningen aan een gehandicapte werknemer te verstrekken. Artikel 30 van de ZW maakt het nu mogelijk zowel van de werknemer als van de werkgever een reële bijdrage aan de reïntegratie te verlangen. Zowel op de werknemer als op de werkgever kan een financiële sanctie worden toegepast indien men medewerking weigert. Voor de werkgever geldt dit ook wanneer hij niet wil meewerken aan het treffen van een voorziening op basis van art AAW. Ook in deze gevallen beslist de bedrijfsvereniging na advies van de GMD. Bemiddeling en ontslag De GMD, het ABP en het SFP hebben arbeidsbemiddelingsbevoegdheid gekregen krachtens artikel 36 van de Arbeidsbemiddelingswet. De procedure voor een ontslagaanvraag is bij circulaire gewijzigd voor die gevallen waarbij een gehandicapte werknemer is betrokken. Het Arrest van de Hoge Raad van 8 november 1985 (RvdW1985, nr. 205) speelt hierbij een belangrijke rol. In bepaalde gevallen dient de directeur van het GAB na te gaan of werkhervatting bij de huidige werkgever mogelijk is. Als dat zo is en als van de werkgever kan worden verlangd daaraan mee te werken, dan wordt een ontslagvergunning geweigerd. 3. Relatie met de stelselherziening In het kader van de stelselherziening zijn enkele maatregelen genomen die van invloed kunnen zijn op de (her)intreding van gehandicapten in het arbeidsproces. In de eerste plaats betreft dat de introductie van het «opstapje», dat het voor werkgevers aantrekkelijk maakt een gedeeltelijk arbeidsongeschikte in dienst te nemen. In de tweede plaats gaat het om de afschaffing van de verdiscontering in de AAW/WAO voor nieuwe gevallen (na 1 januari 1987) en voor arbeidsongeschikten tot 35 jaar. Het opstapje biedt de GMD een extra instrument ten behoeve van de plaatsing van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. De betreffende werknemer kan gedurende een bepaalde periode één arbeidsongeschiktheidsklasse hoger worden ingedeeld. In het kader van de evaluatie van de WAGW zal dit aspect van de stelselherziening worden onderzocht. Waar in het vervolg over WAGW-instrumenten wordt gesproken, wordt daaronder ook het «opstapje» begrepen. Het afschaffen van de verdiscontering heeft samen met de in het kader van de WAGW verbeterde reïntegratiemogelijkheden, invloed op de volume-ontwikkeling in de AAW/WAO. Twee mogelijke consequenties kunnen worden onderscheiden: - een vermindering van de instroom in de AAW/WAO. Deze vermindering kan zowel het gevolg zijn van de verbeterde reïntegratiemogelijkheden als van het intensiever zoekgedrag en het streven naar herplaatsing van degenen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt dreigen te worden. De vermindering van de instroom kan het gevolg zijn van plaatsing bij de eigen of bij een andere werkgever. Vermindering van de instroom in de AAW/WAO, gemeten in mensjaren, kan ook het gevolg zijn van het feit dat in gevallen waarin voorheen van arbeidsongeschiktheid sprake zou zijn, nu als gevolg van het afschaffen van de verdiscontering, werkloosheid optreedt. In die gevallen hangt de verlaging van de AAW/WAO-instroom niet samen met herplaatsing, maar met een groei van de werkloosheid. Betrokken personen komen in de AAW/WAO-statistiek als in de nww- of loaw-statistiek voor. Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 4

5 - een toename van de uitstroom uit de AAW/WAO. In die gevallen waarin de afschaffing van de verdiscontering leidt tot een verlaging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering, kan intensiever zoekgedrag, in combinatie met de verbeterde reïntegratiemogelijkheden, leiden tot hernieuwde deelname aan het arbeidsproces. Ook kan toename van de uitstroom gemeten in mensjaren veroorzaakt worden door het feit dat door afschaffing van de verdiscontering werkloosheid ontstaat waar eerder sprake was van arbeidsongeschiktheid. Betrokken personen kwamen eerst alleen voor in de AAW/WAO-statistiek, en nu tevens in de nww- of loaw-statistiek voor. Nagegaan moet worden welke effecten de afschaffing van de verdiscontering heeft, op de AAW/WAO-instroom en uitstroom, op de verdeling van de AAW/WAO-instroom en uitstroom naar arbeidsongeschiktheidsklasse, op het arbeidsaanbod van gedeeltelijk arbeidsongeschikten en op het aantal herplaatsingen. Tevens dient te worden onderzocht in welk opzicht de arbeidsmarktpositie van (niet meer verdisconteerde) gedeeltelijk arbeidsongeschikten en (langdurig) werklozen verschilt en welke problemen zich voordoen bij de aansluiting tussen vraag naar en aanbod van gedeeltelijk arbeidsongeschikten op de arbeidsmarkt (opleiding, leeftijd, vroeger looninkomen/loon bij werkhervatting). Het ligt voor de hand de volume-effecten en de arbeidsmarkteffecten van de invoering van de WAGW en van de wijziging van de AAW/WAO in het kader van de stelselherziening zoveel mogelijk in samenhang te onderzoeken. Bezien moet nog worden welke vragen in het kader van de evaluatie van de WAGW zullen worden behandeld en welke in het kader van de evaluatie van de stelselherziening zullen worden onderzocht. Uitbreiding van de in paragraaf 5 genoemde onderzoeken is daarom nog mogelijk. 4. Evalueren Evalueren betekent dat enerzijds een zo objectief mogelijk beeld moet worden verkregen van de wijze waarop de WAGW word uitgevoerd, van het gebruik van de in de WAGW geboden instrumenten, van de resultaten, gelet op de doelstellingen van de wet, en van de mogelijke neveneffecten van de wet. Anderzijds moeten de betrokkenen (werkgevers- en werknemersorganisaties, uitvoerings- en beleidsinstanties, gehandicapten- en arbeidsongeschiktenorganisaties) zich over de uitvoering en de resultaten een oordeel vormen. Op basis van de onderzoeksresultaten moeten zij uitspraken kunnen doen over de uitvoerbaarheid van de wet en over mogelijke verbeteringen in de wet of in de uitvoering ervan, die de doelstellingen van de wet beter helpen realiseren. Het opstellen van een onderzoeksplan en het formuleren van de onderzoeksvragen dient tegen die achtergrond plaats te vinden. Daarbij moet worden bedacht, dat op een aantal punten nog nadere invulling moet worden gegeven aan de wet. Men dient vooralsnog het quotum te realiseren met werknemers die een arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben of waarvoor een werkvoorziening is getroffen op basis van hun handicap. Alleen herplaatsbaar verklaarde ambtenaren tellen mee als vangnetcategorie. Pas in een latere fase wordt wellicht de «vangnetcategorie» verder ingevuld. Over de invulling van de bijdrage- en tegemoetkomingsregelingen zal nog advies worden gevraagd aan de SER. Ook dat aspect van de WAGW zal dus pas in een latere fase kunnen worden onderzocht. De belangrijkste evaluatievraag betreft de (re)integratie van gehandicapten in het arbeidsproces. Over drie jaar zal per bedrijfstak, per onderdeel van openbare dienst en voor (groepen) bedrijven en instellingen duidelijk moeten zijn welk quotum is gerealiseerd. Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 5

6 Gelet op de verantwoordelijkheid die werkgevers en hun organisaties, werknemersorganisaties en de overheid hebben, is het ook van belang na drie jaar een overzicht te hebben van de maatregelen die door de betrokkenen zijn genomen om de deelname van gehandicapte werknemers in het arbeidsproces te bevorderen (zowel op centraal als decentraal niveau). Bij het eventueel vaststellen van een quotum kan rekening worden gehouden met het verschil in omstandigheden waaronder deze inspanningen hebben plaatsgevonden, voorzover die van invloed zijn op de resultaten van die inspanningen. Tenslotte is het noodzakelijk over drie jaar inzicht te hebben in de wijze waarop de uitvoerende organisaties (naast werkgevers, de Bedrijfsverenigingen, de GMD, het ABP en het SPF, het GAB en de Arbeidsinspectie) de in de WAGW neergelegde bevoegdheden en taken hebben vervuld. Hierbij dient niet alleen de uitvoering te worden betrokken, maar ook de uitvoerbaarheid van bepalingen in de wet. Gelet op het bovenstaande dient het evaluatie-onderzoek zich te richten op de (her)plaatsing van gehandicapten, op het gebruik van de WAGW-instrumenten, op de maatregelen die werkgevers- en werknemersorganisaties en individuele ondernemingen, diensten en instellingen treffen, op de uitvoering en uitvoerbaarheid van de WAGW en op de (neven-)effecten van de WAGW (naast het effect op de plaatsing van gehandicapten). Het onderzoek moet zich bovendien richten op de factoren die verschillen in resultaten kunnen verklaren. In paragraaf 5 zijn deze vragen nader uitgewerkt. 5. Onderzoeksvragen 1. Welke quota worden gerealiseerd en welke factoren zijn daarop van invloed? a. per bedrijfstak, onderdeel van openbare dienst; b. per onderneming; c. resultaat na 3 jaar (juli 1989); d. zo mogelijk vergelijking met voorgaande jaren; e. aard van de werkzaamheden, grootte bedrijven, arbeidsmarktsituatie, conjuncturele ontwikkeling e.d. 2. Welke «gehandicapte» werknemers worden na invoering van de WAGW geplaatst? a. leeftijd, beroep, opleiding, aard handicap, soort uitkering, percentage AAW/WAO, duur arbeidsongeschiktheid, wel of geen opstapje, wel of niet verdisconteerd. 3. Op welke wijze vindt (her)plaatsing plaats? a. herplaatsing in zijn eigen onderneming of plaatsing elders; b. plaatsing in de eigen functie, het eigen beroep danwei een andere functie, c.q. ander beroep; c. plaatsing op basis van art. 30 ZW of vanuit een arbeidsongechiktheidsregeling danwei preventieve plaatsing vóór of vroeg in de ZW-periode; d. plaatsing al dan niet via tussenkomst van GMD, AVO, ABP, SPF of GAB; e. plaatsing in dienstverband voor bepaalde of onbepaalde duur; f. plaatsing met of zonder opstapje. 4. Welke maatregelen zijn door werkgevers- en werknemersorganisaties overeengekomen? a. centraal, per (deel van een) bedrijfstak, per onderneming b. preventieve maatregelen of herplaatsingsmaatregelen Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 6

7 c. aard van de maatregelen (scholing, herplaatsingssysteem, verzuimbegeleiding, geschikte functies onderkennen, reserveren e.d.) 5. Hoe worden de in de WAGWgeboden instrumenten gebruikt en welke factoren zijn daarop van invloed? a. vergoeding extra kosten, art. 57a (hoe vaak aangevraagd/toegekend/ afgewezen; voor welk bedrag; welke werkgevers, naar bedrijfstak, grootte; aard van de voorziening) b. verstrekking in kader van art (hoe vaak aangevraagd/toegekend/ afgewezen; voor welk bedrag; welke werkgevers naar bedrijfstak, grootte; aard van de voorziening) c. vergoeding extra kosten, art. p9a Algemene burgerlijke pensioenwet (hoe vaak aangevraagd/toegekend/afgewezen; voor welk bedrag; welke werkgevers, naar bedrijfstak, grootte; aard van de voorziening) d. verstrekking in het kader van art. p9 Algemene burgerlijke pensioen- (hoe vaak aangevraagd/toegekend/afgewezen; voor welk bedrag; welke werkgevers naar bedrijfstak, grootte; aard van de voorziening) e. vergoeding extra kosten, art. p8a Spoorwegpensioenwet (hoe vaak aangevraagd/toegekend/afgewezen; voor welk bedrag; welke werkgevers, naar bedrijfstak, grootte; aard van de voorziening) f. verstrekking in het kader van art. p8 Spoorwegpensioenwet (hoe vaak aangevraagd/toegekend/afgewezen; voor welk bedrag; welke werkgevers naar bedrijfstak, grootte; aard van de voorziening); g. toepassing art. 30 ZW (hoe vaak; hervatting eigen functie, herplaatsing eigen werkgever, plaatsing bij andere werkgever); h. hoe vaak medewerking geweigerd; hoe vaak wordt een sanctie toegepast, welke sanctie, door wie toegepast, op wiens verzoek, hoogte sanctie, bezwaarschrift tegen sanctie, door wie ingediend; hoe vaak wordt een eis gesteld; hoe vaak is een verzoek gedaan tot loondispensatie; hoe vaak is een advies verstrekt van de directeur GAB inzake ontslag; j. resultaat wijziging ontslagprocedure voor gehandicapte werknemers; k. gebruik «opstapje»; hoe vaak toegepast, in welke arbeidsongeschiktheidsklassen, per bedrijfstak; I. scholing, via GMD of GAB, aard opleiding, resultaat. 6. Hoe wordt de WAGW uitgevoerd? a. vormgeving van de uitvoering van betreffende bepalingen in de WAGW door GMD, ABP, SPF, GAB's, Al, LTD (organisatie, personeel, interne regelgeving); b. invulling van de uitvoering (wijze van uitvoering, contacten met en administratievoorschriften aan werkgevers, coördinatie tussen de betrokken uitvoeringsinstanties, procedures voor overleg, gebruik van instrumenten in de wet, voorlichting, advisering, controle); c. welke problemen ervaren werkgevers, werknemers (gehandicapten) en uitvoeringsorganen bij de uitvoering van de WAGW; d. welke activiteiten ontplooien werkgeversorganisaties in het kader van de WAGW voor de aangesloten ondernemingen; e. welke activiteiten ontplooit BiZa ten aanzien van departementen en gemeenten in het kader van de WAGW. 7. Wat zijn de resultaten van de WAGW? a. realisatie percentages WAGW-werknemers; b. mogelijke wijziging in de toestroom naar en de uitstroom uit de AAW/WAO (naar beroepsgroep, handicapgroep, bedrijfstak, e.d.); c. mogelijke vermindering van het percentage ZW-gevallen dat uiteindelijk instroomt in de AAW/WAO; d. mogelijke neveneffecten en problemen (is er kwantitatief en kwalitatief voldoende arbeidsaanbod; is er voldoende doorstroming om quotum te kunnen realiseren etc); Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 7

8 e. verandering in ontslagaanvragen (vermindering ten aanzien van gehandicapten). 6. Onderzoek en registratie De beantwoording van de onderzoekvragen geschiedt op basis van onderzoek en registratie. Door de betrokken uitvoeringsorganen (BV'en, GMD, ABP, Al, GAB's) dienen gegevens te worden verzameld betreffende de bij arbeidsorganisaties werkzame WAGW-werknemers en betreffende het gebruik van WAGW instrumenten. Nagegaan dient te worden in hoeverre de bestaande registraties hiervoor toereikend zijn en of en op welke wijze nieuwe registraties moeten worden opgezet. In ieder geval dienen ten behoeve van de evaluatie de volgende registraties beschikbaar te zijn: 1. registratie van gehandicapte werknemers, per onderneming (naar regeling: AAW, AAW/WAO, ZW; naar persoonskenmerken: leeftijd, geslacht, aard handicap; naar arbeidsongeschiktheidspercentage) 2. registratie van quota per onderneming (jaarlijks geactualiseerd) 3. registratie van bemiddelingsactiviteiten (geslaagde/mislukte pogingen, naar bedrijfstak, aard handicap) 4. registratie van aanvragen, toekenningen en afwijzingen met betrekking tot art AAW (naar bedrijfstak, bedrag, aard handicap) 5. registratie van aanvragen, toekenningen en afwijzingen met betrekking tot art. 57 a AAW (naar bedrijfstak, bedrag, aard van de aanpassing) 6. registratie toepassing art. 30 ZW lid 1, 2 en 3 7. registratie gehandicapte ingeschrevenen bij GAB's 8. registratie toepassing art. 6 WAGW 9. registratie toepassing opstapje. Deze registratie-activiteiten zullen informatie opleveren over WAGWquota en over het gebruik van de WAGW-instrumenten. Deze gegevens moeten aangevuld worden met onderzoek naar de maatregelen die werkgevers treffen, naar de uitvoering en uitvoerbaarheid en naar andere effecten van de WAGW. De volgende onderzoeken dienen daartoe te worden gestart: 1. Onderzoek naar de wijze waarop bedrijfsleven en overheid de (re)integratie van gehandicapten trachten te bevorderen: - in het overleg in de Stichting van de Arbeid - in het overleg tussen Stichting van de Arbeid en overheid - in het CAO-overleg - in CAO-bepalingen - afspraken tussen BiZa en ambtenaren-bonden 2. Onderzoek naar de invulling van de CAO-afspraken en naar het «eigen» herplaatsingsbeleid in individuele bedrijven/overheidsinstellingen en dergelijke een en ander in samenhang met het bovengenoemd onderzoek en met de gegevens uit de registratie van quota per bedrijf. 3. Onderzoek naar de uitvoering van de WAGW - uitvoerbaarheid van verschillende onderdelen van de wet - uitvoeringsbeleid: interne regelgeving, administratievoorschriften - coördinatie tussen betrokken organisaties (Arbeidsinspectie, GMD, ABP, SPF, GABen BV'en) - vormgeving van contacten tussen uitvoeringsorganisaties en ondernemingen en overheidsinstellingen (bijvoorbeeld met bedrijfsgeneeskundige diensten). 4. Zonodig ad hoe-onderzoek naar knelpunten in de uitvoering en neveneffecten van de wet; onderzoek naar mogelijke veranderingen in de instroom in en uitstroom uit de AAW/WAO; mogelijke beperking van het aantal max. ZW-gevallen; ontslagaanvragen gehandicapten; arbeidsaam bod van gehandicapten (en «niet meer verdisconteerde» WAO'ers). Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 8

9 De opzet van deze onderzoeken dient door de begeleidingscommissie te worden vastgesteld. Het secretariaat zal daartoe voorstellen doen. In deze voorstellen zal worden aangegeven in welke mate de te hanteren onderzoekmethoden bruikbare resultaten kunnen opleveren voor de beantwoording van de in paragraaf 5 geformuleerde onderzoeksvragen. 7. Organisatie van het onderzoek In dit onderzoekplan is aangegeven welke onderzoekvragen dienen te worden beantwoord om evaluatie van de WAGW mogelijk te maken. Het is niet uitgesloten dat tijdens de uitvoering van dit plan nog vragen worden toegevoegd, bij voorbeeld naar aanleiding van het verwachte SER-advies over bijdrage- en tegemoetkomingsregelingen of naar aanleiding van ontwikkelingen in de uitvoering van de WAGW. De onderzoeks- en registratieactiviteiten zijn in dit onderzoekplan slechts aangeduid. In overleg tussen vertegenwoordigers van de betrokken organisaties dienen uitgebreide onderzoeksvraagstellingen te worden geformuleerd en de opzet van de onderzoeken en registraties nader te worden uitgewerkt. Daartoe wordt een begeleidingscommissie ingesteld. De volgende organisaties worden verzocht een onderzoek- of materiedeskundige in deze commissie te benoemen: het VNO, het NCW, de FNV, het CNV, het Ministerie van Binnenlandse Zaken, de Sociale Verzekeringsraad, de Federatie van Bedrijfsverenigingen, de GMD, het ABP, het SPF, de Arbeidsinspectie en de Directoraten-Generaal Arbeidsvoorziening en Sociale Zekerheid. De opzet en uitvoering van de registratie-activiteiten worden voorbereid in een aparte werkgroep, waarin deskundigen van de betrokken uitvoeringsorganen zitting hebben (GMD, ABP, SPF, FBV, SVr, Al en Arbvo). Het voorzitterschap en het secretariaat van de begeleidingscommissie en van de werkgroep berusten bij het Directoraat-Generaal Sociale Zekerheid. Het spreekt voor zich dat de registraties bij de uitvoeringsorganisaties zelf plaatsvinden. De werkgroep draagt er zorg voor dat de registraties voldoende gegevens bevatten om de genoemde onderzoekvragen te kunnen beantwoorden, en dat de registraties op dezelfde wijze, danwei op een wijze die vergelijking mogelijk maakt, worden uitgevoerd door de betrokken organisaties. De werkgroep stelt op basis van de bijdragen van de registrerende organisaties een samenvattend registratierapport op, dat wordt voorgelegd aan de begeleidingscommissie. De Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden zal worden verzocht het CAO-onderzoek uit te voeren. De Sociale Verzekeringsraad wordt verzocht het uitvoeringsonderzoek te verrichten. Het bedrijvenonderzoek dient extern uitgevoerd te worden, eventueel in samenwerking met de Loontechnische Dienst of aanvullend op onderzoek van deze Dienst. Overig onderzoek dient zoveel mogelijk extern uitgevoerd te worden. De begeleidingscommissie heeft tot taak vraagstellingen uit te werken voor de genoemde onderzoeken; de door de onderzoekers ingediende voorstellen te beoordelen en, na selectie, te adviseren over opdrachtverlening. Na opdrachtverlening door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dient de commissie de (tussentijdse) onderzoekrapporten te beoordelen en eindrapporten vast te stellen. De begeleidingscommissie bespreekt tenslotte het door het secretariaat op te stellen samenvattend eindrapport, stelt dit vast en biedt het aan aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het samenvattend eindrapport dient vóór de zomer van 1989 gereed te zijn. 8. Planning 1987 februari/maart: - versturen onderzoekplan aan betrokkenen; Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr. 76 9

10 - samenstellen begeleidingscommissie en werkgroep; - informeren van Stichting van de Arbeid en Tweede Kamer; - verzoeken om onderzoek uit te voeren aan SVr, DCA en LTD (overleg daarover); - vaststellen onderzoekbudget. maart/april: - uitwerken vraagstelling onderzoeken; - overleg over opzet registraties; - eerste vergadering begeleidingscommissie over onderzoekplan, uitgewerkte vraagstellingen voor onderzoek en planning van de verschillende activiteiten. mei/juni: - benaderen onderzoekers; - selectie voorstellen; - opdrachtverlening. Tweede Kamer, vergaderjaar , hfdst. XV, nr