HET SECTORALE AKKOORD

Transcriptie

1 ADMINISTRATIE BINNENLANDSE AANGELEGENHEDEN HET SECTORALE AKKOORD 2002 VOOR DE LOKALE & REGIONALE BESTUREN VRAGEN & ANTWOORDEN UIT DE PRAKTIJK mei 2002

2 2 INHOUDSTAFEL pagina I Achtergrond en nieuwe constitutionele context vanaf 1 januari II Versoepeling van de diplomavoorwaarden... 6 III Statutaire aanwerving in bevorderingsgraden... 9 IV Contractuelen...12 V Mandaatsysteem...13 VI Valorisatie & anciënniteit...16 VII Evaluatie...22 VIII Vorming...23 IX Carenzdag...24 X Kwantitatieve maatregelen *-*-*-*-* --*-*-* *-*-*-*-*-*-*-

3 3 I ACHTERGROND EN NIEUWE CONSTITUTIONELE CONTEXT VANAF 1 JANUARI 2002 door de heer Johan IDE, afdelingshoofd Gemeenten, OCMW's & Provincies Op 30 november 2001 sloten de vakorganisaties, de vertegenwoordigers van de lokale werkgevers en de Vlaamse regering binnen de Vlaamse onderafdeling van het Comité C voor de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten het sectorale akkoord 2002 voor het personeel van de lokale sector. Begin 2002 werden de diverse lokale overheden daarvan via een omzendbrief op de hoogte gebracht. De implementatie van het sectorale akkoord wordt voorbereid op plaatselijk vlak en de administratie Binnenlandse Aangelegenheden wordt dan ook geconfronteerd met talrijke toepassingsvragen. Met de infosessies willen de centrale en de provinciale afdelingen van de administratie Binnenlandse Aangelegenheden zoveel mogelijk tegemoet komen aan deze vragen. Alvorens hierover in detail te treden, lijkt het mij nuttig om het sectorale akkoord 2002 eerst te situeren. Sectoraal akkoord 2002: tweede akkoord in het kader van de samenwerkingsovereenkomst Het sectorale akkoord 2002 is, na het akkoord , het tweede akkoord dat tot stand komt na onderhandelingen op basis van de samenwerkingsovereenkomst van 7 juli 2000 tussen de Vlaamse regering, de representatieve vakorganisaties en vertegenwoordigers van de lokale overheden-werkgevers. In deze samenwerkingsovereenkomst wordt de betrokkenheid van de lokale werkgevers geregeld door een formule waarbij de VVSG, de VVP en de VOV tijdens de onderhandelingen als werkgeversdelegatie mee aan tafel zitten. Dat heeft consequenties voor de sectorale akkoorden zelf. De werkgeversdelegatie bepaalt mede de onderhandelingsagenda én het inhoudelijke resultaat van de akkoorden. Zo wilde de Vlaamse overheid ervoor zorgen dat de akkoorden inhoudelijk sterker aansluiten bij de belangen van de lokale overheden-werkgevers. Daarnaast, en niet minder belangrijk, had de samenwerkingsovereenkomst ook de bedoeling om meer garanties te bieden voor de toepassing van de sectorale akkoorden. Dat de sectorale afspraken met een dwingend karakter, die ook in het sectorale akkoord 2002 voorkomen. Men mag dan ook redelijkerwijze verwachten dat er meteen werk wordt gemaakt van de plaatselijke uitvoering van deze dwingende maatregelen. Naar aanleiding van dit tweede akkoord dat in het kader van de samenwerkingsovereenkomst tot stand kwam, hebben we in het onderhandelingsproces binnen het comité C een manifeste verschuiving opgemerkt naar een beperktere invloed van de Vlaamse overheid en naar een ruimere inbreng van de vertegenwoordigers van de werkgevers, ook al zullen die misschien van mening zijn dat deze inbreng nog niet ver genoeg gaat. Feit is niettemin dat de Vlaamse overheid zich tijdens het onderhandelingsproces meer en meer heeft toegespitst op de rol van scheidsrechter en op de rol van behoeder van het algemeen belang. Wat dat laatste betreft, denk ik bijvoorbeeld aan de bewaking van de budgettaire marges voor de onderhandelingen. Ongunstige financiële omstandigheden Dit brengt mij bij een ander gegeven dat bepalend is geweest voor de inhoud van het sectorale akkoord 2002.

4 4 De onderhandelingen voor het sectorale akkoord 2002 verliepen onder minder gunstige financiële omstandigheden, in die zin dat veel besturen in onzekerheid verkeren over hun financiële mogelijkheden. Dat is o.m. het gevolg van het feit dat de reële kostprijs van de politiehervorming niet alleen hoog oploopt, maar ook nog altijd niet precies bekend is. Daarnaast zijn er ook nog andere factoren die deze onzekerheid in de hand werken, zoals de minderontvangsten voor de gemeenten ten gevolge van de federale belastinghervorming en de liberalisering van de energiesector. De financiële voorzichtigheid en de optie voor een beperkte financiële weerslag voor de lokale besturen vormden dan ook een richtsnoer voor de onderhandelingen. Dat heeft uiteraard consequenties gehad voor de zogenaamde kwantitatieve maatregelen van het sectorale akkoord De belangrijkste daarvan zijn de verhoging van het vaste gedeelte van de eindejaarsuitkering met 148,74 euro en de verhoging van de basissalarisschalen van het niveau B. De financiële weerslag daarvan werd ruwweg geraamd op euro voor de carenzdag, euro voor de B-salarisschalen en euro voor de eindejaarsuitkering. Voor de toepassing van de ruimere mogelijkheid om ervaring in de privé-sector voor het personeel geldelijk te valoriseren, doen de besturen er zelf goed aan zich nauwkeurig te vergewissen van de financiële weerslag van de keuze die ze zelf maken en hun keuze af te stemmen op de financiële haalbaarheid. Sectoraal akkoord 2002: timing valt samen met de regionalisering van de organieke wetgeving Het sectorale akkoord 2002 werd gefinaliseerd op een cruciaal moment voor de Vlaamse instellingen en voor de diverse Vlaamse overheden. Door de bijzondere wet van 13 juli 2001 houdende overdracht van diverse bevoegdheden aan de gewesten en de gemeenschappen, werd met ingang van 1 januari 2002 de organieke bevoegdheid op de gemeenten en de provincies overgedragen aan de gewesten. Zonder in een juridische uiteenzetting te vervallen, wil ik een aantal concrete gevolgen daarvan aangeven, die betrekking hebben op het lokale personeelsbeleid en op de sectorale akkoorden. Vanaf 1 januari 2002 verwierf de Vlaamse regering de beleidsbevoegdheid voor de rechtspositieregeling (administratief en geldelijk statuut) van het lokaal personeel. Als er in de toekomst een gemeentedecreet en provinciedecreet tot stand komen, kan de Vlaamse regering daarin ook bepalingen over het personeel opnemen. Als de Vlaamse regering dat wenselijk acht, kan ze in de toekomst bovendien personeelsbeleidsmaatregelen en sectorale afspraken in besluiten van de Vlaamse regering omzetten. Dat betekent een belangrijk nieuw structureel kader voor toekomstige sectorale onderhandelingen en voor het toekomstig personeelsbeleid. De bevoegdheidsoverdracht waarvan sprake is echter niet volledig. Zo geldt ze niet voor het personeel van de politie en de brandweer. Hiervoor heeft de bijzondere wetgever uitdrukkelijk een uitzondering gemaakt. Vandaar dat de omzendbrief bij het sectorale akkoord 2002 vermeldt dat de maatregelen niet van toepassing zijn op het personeel van de lokale politie en op het personeel van de brandweer. Ik verduidelijk hierbij dat met het personeel van de lokale politie ook het CALOG (administratief en logistiek personeel) wordt bedoeld. Voor de rechtspositieregeling van het geheel van het politiepersoneel is de federale overheid bevoegd. De federale overheid is ook bevoegd voor de rechtspositieregeling van het brandweerpersoneel. Onder brandweerpersoneel verstaan we hier echter enkel het operationele personeel van de beroepsbrandweer, en dus niet het administratieve en ondersteunende personeel.

5 5 Ik benadruk dit hier, omdat de lokale besturen hierover telkens weer vragen stellen. Men moet er echter van uitgaan dat de sectorale of andere maatregelen die voorbereid worden in de Vlaamse onderafdeling van het comité C voor de plaatselijke en provinciale overheden, geen enkele geldigheid meer kunnen hebben voor de twee genoemde personeelscategorieën. Voor de volledigheid geef ik nog aan dat de bevoegdheidsoverdracht naar de gewesten en gemeenschappen evenmin geldt voor arbeidsrechtelijke aangelegenheden, voor het pensioenstelsel van het lokale personeel en voor de sociale zekerheid. Als het sectorale akkoord 2002 dus maatregelen bevat die onrechtstreeks aan deze materies raken, moet men ervan uitgaan dat daarbij geen afbreuk kan worden gedaan aan de federale bevoegdheid of aan bestaande bepalingen van de federale overheid. Concreet houdt dat in dat als het sectorale akkoord wijst op de mogelijkheid om gemakkelijker contractuele personeelsleden van onbepaalde duur aan te werven, dit dan is bedoeld binnen het kader van de wet op de arbeidsovereenkomsten. Als de besturen gewezen worden op de mogelijkheden om bepaalde extralegale voordelen toe te kennen of uit te breiden, dan is dat met respect voor hun aard en voor het sociale en fiscale regime dat de federale overheid hiervoor heeft vastgesteld. Sectoraal akkoord 2002: dwingende maatregelen Wat de inhoud van het sectorale akkoord 2002 zelf betreft: net als het sectorale akkoord bevat dit akkoord een aantal maatregelen met een dwingend karakter. Dwingend betekent hier dat het bestuur het binnen de vastgestelde termijn moet toepassen. In de geest van de samenwerkingsovereenkomst zullen de lokale besturen de implementatie ervan dan ook niet uitstellen. Het gaat om de volgende maatregelen: de afschaffing van de carenzdag: het akkoord bepaalt dat deze maatregel ingaat de eerste van de maand die volgt op de datum van raadsbeslissing en uiterlijk op 31 december 2002; de verhoging van de basissalarisschalen van het niveau B (B1-B3) met ingang van 1 januari Deze maatregel mag dan ook met terugwerkende kracht tot 1 januari 2002 worden ingevoerd. de geldelijke en administratieve valorisatie van beroepservaring van EU-onderdanen in een overheidsdienst van een EU-lidstaat (punt 5.3 sectoraal akkoord). De omzendbrief bij het sectorale akkoord maant de besturen overigens aan om, met het oog op de rechtszekerheid, meteen hun plaatselijke statuten op dit punt aan te passen. Dat er voor deze maatregel geen limietdatum vermeld werd, doet geen afbreuk aan het feit dat de Europese verordening reeds van kracht is en ook al moet worden toegepast. de verhoging van het vaste gedeelte van de eindejaarsuitkering met 148,72 euro. Uit de opsomming van deze dwingende maatregelen mag anderzijds niet begrepen worden dat de andere maatregelen geheel vrijblijvend in het akkoord 2002 werden opgenomen. Het gaat immers om maatregelen die elk de bedoeling hebben het personeelsbeleid op een bepaald punt te verbeteren. Een en ander zal ook blijken uit de concrete en op de vragen. Ik wens hier nog nadrukkelijk de inhoudelijke rode draad aan te geven die het akkoord 2002 karakteriseert en die ook al te vinden was in het sectorale akkoord , meer bepaald:

6 6 een verbetering van de interne en externe personeelsmobiliteit met het oog op een kwalitatieve vervulling van functies. In dat licht moeten alle maatregelen gezien worden in verband met de valorisatie van diverse anciënniteiten en in verband met de soepelere toegang tot bepaalde functies; een verdere modernisering van de krachtlijnen van het sectorale akkoord van 18 juni 1993 en van Dat komt tot uiting in de herwerking van de bepalingen over de personeelsevaluatie en over de vorming, zoals dat in het vorige akkoord tot uiting kwam in de herwerking van de bepalingen over de personeelsselectie. Het is dan ook in die geest dat de maatregelen moeten worden begrepen én toegepast. Tot slot wil ik nog wijzen op de volgende zeer belangrijke informatie: Na afloop van de infosessies zullen de vragen en en bewerkt worden en een plaats krijgen op de website van de administratie Binnenlandse Aangelegenheden ( waar ze geraadpleegd kunnen worden. Vanuit de administratie worden geen modelstatuten aangereikt omdat in dat geval de kans zeer groot is dat de gecreëerde invulruimte voor de besturen door dwingende teksten, afkomstig van de toezichthoudende overheid, weer teniet wordt gedaan. Wel zal binnen afzienbare tijd door mijn administratie gezorgd worden voor een bijgewerkte versie van de codificatie van de krachtlijnen in afwachting van de herschrijving van de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel, die eventueel bij een besluit van de Vlaamse regering wordt uitgevaardigd. Het is duidelijk dat de besturen die de vroegere sectorale akkoorden nog niet volledig hebben ingevoerd, allereerst de dwingende maatregelen uit die akkoorden moeten invoeren, voor ze het sectorale akkoord 2002 kunnen implementeren. Ze kunnen uiteraard ook de verschillende sectorale akkoorden met de prioriteit van de dwingende maatregelen combineren. II VERSOEPELING VAN DE DIPLOMAVOORWAARDEN INLEIDING Het hoofdstuk over de versoepeling van de diplomavereisten in het sectorale akkoord 2002 wijzigt voornamelijk de voorwaarden die toegang verlenen tot een C4-C5-functie, voor de betrekkingen van administratief en technisch hoofdmedewerker. Voor de administratieve betrekkingen was tot nog toe een einddiploma van de bestuursschool vereist. Andere opleidingen kwamen niet in aanmerking. Voor de technische betrekkingen werden geen extra kwalificatieeisen opgelegd. Het sectorale akkoord 2002 maakt een ruimere en aangepaste toegang mogelijk tot C4-C5-functies. Wie toegelaten wil worden tot de administratieve én de technische functies C4-C5, moet voortaan beschikken over een van de volgende diploma's of attesten: het einddiploma van de bestuursschool; een ander getuigschrift (brevet, attest) dat erkend is krachtens een reglementering van de federale of de gewestelijke overheid (wet, koninklijk besluit, decreet of besluit van de Vlaamse regering) en dat vereist is om bepaalde bevoegdheden te mogen uitoefenen, verbonden met de specifieke functie; een getuigschrift of attest van extra opleidingen die gelijkwaardig zijn aan de bestuursschool, op voorwaarde dat ze inhoudelijk afgestemd zijn op de functies in kwestie.

7 7 De volgende elementen zijn belangrijk in deze bepaling. 1 Er wordt een koppeling gemaakt tussen de administratieve en technische functies C4-C5. Met andere woorden: als de toegang tot een administratieve functie C4-C5 wordt versoepeld door af te stappen van het vereiste diploma van de bestuursschool, en dus ook andere opleidingen in de voorwaarden op te nemen, moeten ook de voorwaarden voor de technische functies C4-C5 worden aangepast. 2 De bestuursschool wordt niet afgeschaft, maar de mogelijkheid bestaat om andere getuigschriften of attesten in aanmerking te nemen om personeelsleden toe te laten tot de betrekking van hoofdmedewerker. Deze bepaling geldt eveneens voor de vroegere onderbureauchefs, die bij wijze van overgangsmaatregel wel konden doorstromen naar de schaal C4, maar vervolgens een diploma van de bestuursschool nodig hadden om toegelaten te worden tot de schaal C5. Ook hier kan men, naast de bestuursschool, andere getuigschriften of attesten in aanmerking nemen. Ten slotte kunnen de besturen in de personeelsformatie een zogenaamde slashfunctie instellen, namelijk C4-C5/B1-B3. De toegang tot C4-C5 zal dan afhankelijk zijn van het bezit van een van de bovengenoemde aanvullende kwalificaties, en de toegang tot B1-B3 van een HOKT-diploma. Deze bepaling moet uiteraard gelezen worden samen met het hoofdstuk over de statutaire aanwerving in bevorderingsgraden. vraag 1 Dient vooraf een limitatieve lijst van attesten of opleidingen te worden vastgesteld binnen de aanwervings- of bevorderingsvoorwaarden of kan die beoordeling in concreto gebeuren naar aanleiding van de kandidaatstellingen, waarbij dan in algemene termen een specifieke opleiding wordt vereist? Wat wordt concreet bedoeld met de andere getuigschriften of attesten? Kan er per functie een overzicht verkregen worden van de diploma s die in aanmerking komen voor aanwerving of bevordering naar C4-C5? Het sectorale akkoord 2002 doorbreekt inderdaad het monopolie van de lagere bestuursschool voor wat de noodzakelijke aanvullende kwalificatie betreft. In elk geval moeten de noodzakelijke attesten of opleidingen in de organieke voorwaarden worden opgenomen. Het bestuur moet inderdaad vooraf beslissen welke opleidingen, attesten, brevetten, getuigschriften noodzakelijk zijn om de specifieke functie C4-C5 te kunnen uitoefenen. Het bestuur moet dus een keuze maken tussen de volgende opleidingen: een opleiding aan de bestuursschool; opleidingen die vereist zijn om bepaalde bevoegdheden uit te oefenen (zie de voorbeelden uit het sectorale akkoord: Vlarem-attest, veiligheidskunde, enz.); andere opleidingen die gelijkwaardig zijn aan de bestuursschool én inhoudelijk afgestemd zijn op de functie. Het moet hierbij niet gaan om een limitatieve lijst, de opleidingen die in aanmerking komen, zullen minstens moeten worden opgesomd. Nogmaals, het bestuur neemt vooraf een beslissing over het soort van extra opleiding dat gekozen wordt. Het gaat dus om de vraag welke opleidingen nuttig en relevant zijn voor de uitoefening van de functie. Deze beslissing moet uiteraard gemotiveerd worden.

8 8 Niet kiezen van een opleiding aan de bestuursschool betekent dus concreet het volgende. Een bestuur neemt andere getuigschriften in aanmerking die vereist zijn om bepaalde bevoegdheden te mogen uitoefenen, verbonden met de specifieke functie. Die getuigschriften zijn gemakkelijk vast te stellen: Vlarem-attest, getuigschrift veiligheidskunde, enzovoort. Een bestuur maakt gebruik van andere getuigschriften of attesten van extra opleidingen. Essentieel hierbij is de inhoudelijke afstemming op de functie én de gelijkwaardigheid aan de bestuursschool. Hier is het inderdaad moeilijker om duidelijk afgelijnde voorwaarden op te stellen en kan gebruikgemaakt worden van algemene bepalingen, bijvoorbeeld een extra opleiding in het vak boekhouden. De inhoudelijke afstemming op de functie zal hier geen probleem vormen, maar wel de gelijkwaardigheid aan de bestuursschool. Dat houdt onder meer in dat HOKT-diploma s en kandidaatsdiploma s als gelijkwaardig met de bestuursschool kunnen worden beschouwd. vraag 2 Als iemand met een HOKT-diploma slaagt voor een aanwervingsexamen C4-C5, zou hij of zij dan eventueel de salarisschaal B1-B3 kunnen krijgen. Waarom zou hij of zij dit willen: C4-C5 is toch financieel een stuk gunstiger? Op welke wijze zal dit worden opgenomen in het organogram en in de functiebeschrijving? Bijvoorbeeld: in de functiebeschrijving van sportfunctionaris kan bij het niveau dus vermeld worden: B1-B3 of C4-C5 dan dient o.i. in de aanwervingsvoorwaarden uiteraard de vereiste om een regentendiploma Lichamelijke Opvoeding te bezitten, weggelaten te worden. Maar wie in het examen slaagt en toevallig het voornoemde regentendiploma op zak heeft, wordt dan automatisch de B1-B3 salarisschaal toegewezen? Of hoe dienen wij dit te begrijpen? Ook hier moeten we toegeven dat de regeling enigszins verwarrend is. De besturen kunnen inderdaad in de formatie opteren voor de zogenaamde slashfunctie C4-C5/B1-B3, zowel voor de expertfuncties, als voor de specifieke leidinggevende functies en de staffuncties. De toegang tot C4-C5 is dan afhankelijk van het bezit van de aanvullende kwalificaties die het bestuur heeft vastgesteld, en de toegang tot B1-B3 van een HOKT-diploma. Concreet betekent dat inderdaad dat een geselecteerde kandidaat die in het bezit is van het al dan niet specifieke HOKT-diploma de salarisschaal B1-B3 geniet. Het bestuur zal dus in het statuut moeten bepalen dat kandidaten voor een functie C4-C5/B1-B3 die in het bezit zijn van een HOKT-diploma, automatisch in de functionele loopbaan B1-B3 terechtkomen. Eén uitzondering: als een geselecteerde kandidaat zowel voldoet aan de voorwaarden die toegang geven tot B1-B3, als aan de voorwaarden die toegang geven tot C4-C5, kan de persoon in kwestie kiezen in welke functionele loopbaan hij geplaatst wordt. In het voorbeeld zullen de aanwervingsvoorwaarden zowel HOKT-diploma s vermelden voor de toegang tot de B-functie, als bijkomende kwalificaties die vereist zijn voor de toegang tot C4-C5. vraag 3 Vroeger was er voor de toegang tot technisch hoofdmedewerker geen extra diploma vereist. Als nu het sectorale akkoord 2002 wordt toegepast, is een diploma van de bestuursschool of een gelijkwaardig diploma nodig. Voor een staf- of expertfunctie is dat gelijkwaardig diploma misschien niet zo moeilijk te vinden. Maar wat is een gelijkwaardig diploma voor een leidinggevende functie? Zijn de voorbeelden in punt 2 limitatief?

9 9 : De opleiding moet inhoudelijk afgestemd zijn op de functie en gelijkwaardig zijn aan de bestuursschool. De aangehaalde voorbeelden in de tekst van het sectorale akkoord zijn niet limitatief. Het was zeker niet de bedoeling om zich te beperken tot de voorbeelden die in het sectorale akkoord zijn opgenomen. In de praktijk zien we echter niet meteen welke andere opleidingen gelijkwaardig zouden kunnen zijn aan die van de bestuursschool voor specifieke leidinggevende functies. Naar aanleiding van deze vraag wordt ook nog de aandacht gevestigd op de bepaling uit het sectorale akkoord , die vaststelt dat bijkomende vorming moet worden opgenomen voor expertfuncties. Die blijft wel bestaan in de andere niveaus, niet voor de C4-C5 aangezien hier al een aanvullende kwalificatie vereist is. vraag 4 Ook voor technische C4-C5-functies wordt een aanvullende kwalificatie opgelegd. Is het niet nuttig en wenselijk om een overgangsmaatregel uit te werken voor de technische hoofdmedewerker, bijvoorbeeld vier jaar beschikken over één of ander attest of getuigschrift? Overgangsmaatregelen zijn hier niet toegestaan. Ofwel voert een bestuur de maatregel in, ofwel niet. Opgelet: zoals hierboven al werd verduidelijkt, worden de voorwaarden voor de administratieve en de technische betrekkingen aan elkaar gekoppeld. Dat betekent dat, indien de voorwaarden voor een betrekking van administratief hoofdmedewerker worden versoepeld, [volgens de bepalingen van het sectorale akkoord 2002] ook de regels voor de technische betrekkingen van hoofdmedewerker gewijzigd moeten). vraag 5 Hoe kan een bestuur een degelijk examen afnemen voor een betrekking C4-C5/B1-B3? Moet vooraf worden beslist of het gaat om een lijn-, staf- of expertfunctie? Heeft een kandidaat voor een dergelijke betrekking een keuze. Kan met andere woorden iemand met een HOKT-diploma er toch voor kiezen om in de C4-C5-betrekking te worden geplaatst? Wat indien iemand in een C4-C5 betrekking achteraf een HOKT-diploma behaalt en het bestuur wenst hem te bevorderen naar een B1-B3-betrekking: moet betrokkene dan opnieuw een examen afleggen? De zogenaamde slashfunctie staat in de formatie. Daar wordt dus vooraf over beslist. Het is dus nogal logisch dat een bestuur vooraf bepaalt of het gaat om een lijn-, staf- of expertfunctie. Iemand met een HOKT-diploma komt terecht in B1-B3, behalve indien hij of zij zowel aan de voorwaarden voor C4-C5 als voor B1-B3 voldoet. Dan kan de betrokkene een keuze maken. Als die persoon eenmaal de keuze heeft gemaakt, is die definitief. Als een bestuur iemand wenst te bevorderen, zal die persoon opnieuw een examen moeten afleggen. Hierbij moet nog vermeld worden dat iemand niet kan worden bevorderd naar dezelfde C4-C5/B1-B3-betrekking. Bevordering is dus enkel mogelijk naar een andere B1-B3-functie. III STATUTAIRE AANWERVING IN BEVORDERINGSGRADEN INLEIDING In het sectorale akkoord was al de mogelijkheid opgenomen om te werven in bevorderingsgraden in de niveaus A en B. Het sectorale akkoord 2002 bepaalt nu dat alle statutaire graden, dus ook de typische bevorderingsgraden, rechtstreeks via aanwerving toegankelijk zijn.

10 10 Er zijn twee belangrijke verschillen tussen beide systemen. Het sectorale akkoord 2002 maakt inderdaad werving in bevorderingsgraden mogelijk, maar enkel personeelsleden met ervaring in een ander openbaar bestuur komen in aanmerking voor de aanwerving in een bevorderingsgraad. Het sectorale akkoord sprak niet over ervaring in een ander openbaar bestuur. In het sectorale akkoord wordt inderdaad bepaald dat er om kosten te besparen een gelijktijdige procedure kan worden opgestart als er geen of te weinig interne kandidaten zijn. Geslaagde interne kandidaten hebben echter altijd voorrang op geslaagde externe kandidaten. In het sectorale akkoord 2002 behoort een gelijktijdige procedure eveneens tot de mogelijkheden, maar de voorrang voor interne kandidaten is weggevallen. Het betreft hier één examen, één examenuitslag en één manier om uit die examenuitslag te werven. De meest geschikte kandidaat wordt aangeworven of bevorderd, naargelang van het geval. Ook contractuele personeelsleden die aan de voorwaarden voldoen, kunnen toegang krijgen tot de statutaire bevorderingsbetrekkingen. Ze worden daarin dan benoemd. Externe kandidaten uit een ander openbaar bestuur moeten wat ervaring of anciënniteit, vorming en evaluatie betreft, aan dezelfde voorwaarden voldoen als de interne kandidaten van het bestuur. Het aantal jaar ervaring en de aard van de ervaring moeten overeenstemmen met die welke vereist zijn voor de interne bevordering. vraag 1 In het sectorale akkoord was de mogelijkheid vervat om voor specifiek leidinggevende, staf- en expertfuncties meer gebruik te maken van de bevorderingsgraden in niveau A en B. Daarenboven wordt de werving in bevorderingsgraden bij gebrek aan interne kandidaten mogelijk gemaakt. Met toepassing van het sectorale akkoord 2002 wordt het mogelijk om te werven in alle bevorderingsgraden (D4, C4-C5, B4-B5 en A4a-A4b). De besturen beslissen zelf om zich gelijktijdig tot de interne en tot de externe kandidaten te richten, of tot één van beiden. Alleen personeelsleden met ervaring in openbare besturen komen in aanmerking voor de aanwerving in bevorderingsambt. Kunnen de verschillende aanwervingsvoorwaarden op basis van beide sectorale akkoorden naast elkaar blijven bestaan? De verschillende aanwervingsvoorwaarden op basis van beide sectorale akkoorden kunnen niet naast elkaar blijven bestaan. Het bestuur heeft uiteraard de keuze om het sectorale akkoord 2002 al dan niet toe te passen. Als het bestuur eenmaal beslist om gebruik te maken van werving in bevorderingsgraden op basis van het sectorale akkoord 2002, moeten voor alle betrekkingen dezelfde regels gehanteerd worden. De tekst van het sectorale akkoord 2002 is dan van toepassing voor de werving in alle bevorderingsgraden, ook die van niveau A en B. Dat betekent concreet dat een bestuur dat al gebruikmaakt van de werving in bevorderingsgraden op basis van het sectorale akkoord , dus voor de niveaus A en B, en nu de werving in de bevorderingsgraden C4-C5 en D4 mogelijk wenst te maken, de voorwaarden voor werving in de niveaus A en B eigenlijk verstrengt, aangezien er dan enkel ervaring in een ander openbaar bestuur in aanmerking komt.

11 11 vraag 2 Bij een gelijktijdige aanwervings- en bevorderingsprocedure voor de bevorderingsgraden D4, C4-C5, B4-B5 en A4a-A4b, wordt de meest geschikte kandidaat aangeworven of bevorderd. Ons statuut bepaalt dat in geval van bevordering, de geslaagde kandidaat met de grootste graadanciënniteit wordt bevorderd. De aanwervingsselectieprocedures zijn steeds vergelijkend. Klopt het volgende hypothetisch geval? - De externe kandidaat heeft de meeste punten: de externe kandidaat wordt aangeworven? - Enkel interne kandidaten zijn geslaagd: de interne kandidaat met de grootste graadanciënniteit of de meest geschikte kandidaat (meeste punten) wordt bevorderd. De bepaling van het statuut mag blijven bestaan als men een betrekking enkel via bevordering wenst te vervullen. Bij een gelijktijdige procedure wervings- of bevorderingsprocedure op basis van het sectorale akkoord 2002 kan de bepaling uit het statuut dat in geval van bevordering de geslaagde kandidaat met de grootste graadanciënniteit wordt bevorderd, niet worden toegepast. Aan het statuut zal de bepaling moeten worden toegevoegd dat er één lijst van geslaagden wordt vastgesteld waaruit de meest geschikte kandidaat moet worden geworven of bevorderd. Bij vergelijkende examens is het inderdaad diegene met de meeste punten; bij niet-vergelijkende examens moet een vergelijking worden gemaakt van titels en verdiensten. vraag 3 Is het mogelijk om, naar analogie van de graden C4 en D4, ook voor de graad B4 enkel personeelsleden met ervaring in een openbaar bestuur in aanmerking te laten komen voor aanwerving in deze bevorderingsgraad? Is het gemeentebestuur verplicht deze ervaring vast te leggen in een bepaalde termijn, bijvoorbeeld minstens vijf jaar ervaring? Als het sectorale akkoord 2002 wordt toegepast, kunnen voor een betrekking B4-B5 enkel personeelsleden met ervaring in een ander openbaar bestuur in aanmerking te laten komen voor werving. Wat het vaststellen van het aantal jaren ervaring betreft, kan worden gesteld dat die voorwaarde eigenlijk al vastligt. Externe kandidaten uit een ander openbaar bestuur moeten inzake ervaring of anciënniteit, vorming en evaluatie aan dezelfde voorwaarden voldoen als de interne kandidaten van het bestuur. Vier jaar graadanciënniteit moet in dit geval gelezen worden als vier jaar ervaring. Het bestuur mag wel strengere voorwaarden opleggen en dus meer dan vier jaar anciënniteit of ervaring eisen, maar de voorwaarden voor de interne en externe kandidaten moeten in elk geval dezelfde zijn. vraag 4 Alleen personeelsleden met ervaring in een openbaar bestuur komen in aanmerking. Ze moeten aan dezelfde voorwaarden voldoen als de andere kandidaten. Impliceert dat niet dat enkel personeelsleden van een ander lokaal of regionaal bestuur dat minstens de krachtlijnen Kelchtermans toepast in aanmerking komen? Komen kandidaten met C4-C5 of D4 bij een ander lokaal bestuur in aanmerking? De kandidaten moeten immers voldoen aan de voorwaarden en dus titularis zijn van de basisgraad, wat niet altijd het geval zal zijn door inschakeling. In de tekst staat een definitie van wat een bevorderingsgraad is, namelijk de graad die rechtstreeks vanuit een lagere graad van hetzelfde niveau toegankelijk is.

12 12 Om in aanmerking te komen moet men dus minstens in de basisgraad zitten. Verder worden de volgende voorwaarden opgesomd: anciënniteit of ervaring; dezelfde voorwaarden inzake vorming en evaluatie. Stellen dat alleen personeelsleden van een ander lokaal of regionaal bestuur dat minstens de krachtlijnen Kelchtermans toepast, in aanmerking komen, is een minimalistische interpretatie. De tekst van het sectorale akkoord spreekt immers over een ander openbaar bestuur, en niet over een ander lokaal bestuur. Anderzijds is het op dit moment een feit dat de voorwaarden inzake vorming en evaluatie in de statuten van de verschillende openbare besturen, zoals bijvoorbeeld bij het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap of bij de federale overheid, nog niet op elkaar zijn afgestemd. Kandidaten die bijvoorbeeld in een C4-C5-functie zitten in een ander openbaar bestuur, komen eveneens in aanmerking. IV CONTRACTUELEN vraag 1 De aanwerving van contractuelen wordt toegestaan in bepaalde gevallen. Naast de traditionele soorten overeenkomsten, worden nu ook uitdrukkelijk contracten van onbepaalde duur aanvaard, zij het alleen in gevallen van opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Is deze redenering correct? De omstandigheden waarin contractuelen kunnen worden aangeworven, werden niet gewijzigd. Er kan in dit verband nog eens verwezen worden naar de krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen van 1993 en het sectorale akkoord van waarin bepaald wordt dat contractuele personeelsleden alleen in de volgende welbepaalde gevallen kunnen aangeworven worden: 1 alleen voor contracten van bepaalde duur (dus geen leidinggevende functies); 2 alleen voor welbepaalde opdrachten of projecten; 3 alleen tijdelijke vervangingen van andere personeelsleden. Statutaire tewerkstelling moet m.a.w. het principe zijn voor betrekkingen die permanent van aard zijn, de zogenaamde sleutelfuncties. Als een tijdelijke taak waarvoor men een personeelslid in dienst neemt, een concreet vaststaand tijdstip of een welomschreven opdracht overstijgt, kan men een personeelslid een contract van onbepaalde duur aanbieden. Er kunnen enkel gemakkelijker contracten van onbepaalde in plaats van bepaalde duur aangeboden worden. Tevens wordt erop gewezen dat de vervangingsplicht bij loopbaanonderbreking weggevallen is. vraag 2 Moet er voor de aanwerving van contractuele personeelsleden met een contract van onbepaalde duur altijd een selectieprocedure worden georganiseerd? Geldt dat eveneens voor contractuele personeelsleden met een contract van bepaalde duur en voor contractuele personeelsleden met opeenvolgende contracten van bepaalde duur die overgaan naar een contract van onbepaalde duur? In het kader van de sectorale akkoorden waarin de objectivering van de aanwervingen van het personeel centraal staat, moet er een selectieprocedure zoals voorzien in het sectorale akkoord van worden georganiseerd voor de aanwervingen van contractuelen met een contract van onbepaalde duur.

13 13 Tevens geldt het resultaat van de selectieprocedure als grond om de aanstelling te motiveren. Dat is ook van toepassing op contractuelen met een contract van bepaalde duur en op contractuelen met opeenvolgende contracten van bepaalde duur die overgaan naar een contract van onbepaalde duur. vraag 3 Is punt 4 betreffende de contractuelen opgevat als een vorm van regularisatie voor bijvoorbeeld de vroegere contractuelen die onder het poetspersoneel ressorteerden? Geeft deze maatregel aan de OCMW s ook de mogelijkheid om contractueel personeel aan te stellen in administratieve betrekkingen? Dit is niet het geval. Artikel 55 van de organieke OCMW-wet is niet veranderd. Alleen voor de functies van maatschappelijk werker, verzorgend en verplegend personeel, meesters-, vak- en dienstpersoneel kan het OCMW contractueel aanwerven. vraag 4 Naar aanleiding van het decreet van 13 juli 2001 houdende het stimuleren van een kwalitatief en integraal gemeentelijk cultuurbeleid, overwegen bepaalde besturen om een contractuele formatie vast te stellen waarbij de betrekkingen zullen worden ingevuld met contracten van onbepaalde duur, o.a. voor de functie cultuurbeleidscoördinator. Kan dat volgens de bepalingen van het sectorale akkoord 2002? Permanente functies kunnen niet vervuld worden door contracten van onbepaalde duur. De personeelsformatie moet op korte termijn worden aangepast en er moet een functie van cultuurbeleidcoördinator in vast verband komen. Ondertussen kan het bestuur een beleidscoördinator aanstellen met een contract van bepaalde duur. Als de betrekking op de personeelsformatie is vastgesteld, kan de betrekking via het mandaatsysteem vervuld worden, op voorwaarde van functiespecifieke motivering van de functie. Dat geldt alleen voor de functies van niveau A. V MANDAATSYSTEEM INLEIDING In de sectorale akkoorden van 1993 en was de mogelijkheid al vervat om een vastbenoemd personeelslid met een in tijd beperkte opdracht te belasten. Mandaatfuncties waren toen enkel mogelijk in de graden A5, A9 en A10 en voor vastbenoemden. De tekst van het huidig sectorale akkoord vervangt de vorige. Onder mandaatsysteem wordt het systeem verstaan waarbij een overheid een personeelslid belast met de uitoefening van een leidinggevende functie voor een bepaalde tijd. Het moet om een vacante betrekking in de personeelsformatie gaan. Werkgevers kunnen een personeelslid dat al in dienst is, belasten met een dergelijke opdracht. Zij kunnen ook een beroep doen op de externe arbeidsmarkt en extern aanwerven.

14 14 Een mandaat kan een statutaire aanstelling impliceren als het om personeelsleden gaat die al in statutair dienstverband bij het bestuur werken. In andere gevallen kan de werkgever een mandaat laten bekleden door personeelsleden met een arbeidsovereenkomst. Alle graden van het niveau A kunnen bij mandaat begeven worden. Voor de basisgraden van het niveau A geldt hierbij de voorwaarde van een functiespecifieke motivering. Voor de graden A5, A9 en A10 is het mandaatsysteem aan te bevelen. De kandidaten moeten voldoen aan de benoemingsvoorwaarden of aan de bevorderingsvoorwaarden die de raad vaststelt. Het bestuur organiseert een selectieprocedure om de kandidaten op een objectieve manier te vergelijken. Tijdens de mandaatperiode krijgt het personeelslid de functionele loopbaan die verbonden is aan de mandaatfunctie. De statuten en reglementen voor het contractuele personeel kunnen bepalen dat de personeelsleden tijdens de eerste mandaatperiode de eerste salarisschaal krijgen van de functionele loopbaan. Tijdens de volgende mandaatperioden krijgen ze dan de tweede salarisschaal en na de tweede eventueel ook de derde salarisschaal, bijvoorbeeld bij de basisgraad van niveau A waar drie salarisschalen zijn vastgesteld. Het personeelslid met een mandaat is ook onderworpen aan het evaluatiesysteem. vraag 1 In het sectorale akkoord 2002 staat het volgende met betrekking tot het mandaatsysteem: werkgevers kunnen een personeelslid dat al in dienst is, belasten met een dergelijke opdracht; bij het einde van het mandaat keert het personeelslid terug naar zijn vorige functie of, als het gaat om een arbeidsovereenkomst, beëindigt de werkgever de overeenkomst. (a) Zijn er beperkingen voor de termijn van een dergelijk mandaatsysteem? (b) Kan dat mandaat worden verleend voor een personeelslid dat contractueel in dienst is? Bij het einde van het mandaat keert het personeelslid terug naar zijn vorige graad en, indien mogelijk, naar zijn vorige functie. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst. 1 Het gaat volgens het sectorale akkoord om de uitoefening van een leidinggevende functie voor een bepaalde tijd in niveau A. Het sectorale akkoord stelt geen maximumduur vast voor het mandaat. 2 Een mandaat "kan" een statutaire aanstelling impliceren, als het om personeelsleden gaat die al in statutair dienstverband bij het bestuur werken. In andere gevallen kan de werkgever een mandaat laten bekleden door personeelsleden met een arbeidsovereenkomst. 3 Contractuelen die al in dienst zijn, kunnen een mandaat bekleden.

15 15 Als een personeelslid terugkeert naar zijn vroegere graad, gelden de volgende regels. 1 De schaalanciënniteit blijft doorlopen in de schaal die het personeelslid bekleedde voor het begin van zijn mandaat. 2 De personeelsleden behouden de evaluatie die zij hadden voor zij het mandaat opnamen. 3 De besturen kunnen aan personeelsleden die twee of meer opeenvolgende mandaten van ten minste vijf jaar vervuld hebben, een hogere salarisschaal toekennen. Die salarisschaal moet wel behoren tot de functionele loopbaan van de graad waarnaar het personeelslid terugkeert. Besturen moeten deze mogelijkheid opnemen in hun statuut. vraag 2 Een mandaat kan ook bekleed worden door personeelsleden met een arbeidsovereenkomst. De kandidaten moeten aan de benoemings- of de bevorderingsvoorwaarden voldoen. Impliceert dit dat contractuelen op dezelfde wijze als statutairen moeten worden aangeworven? Ja, bij contractuelen wordt gedurende de uitoefening van hun mandaat hun oorspronkelijke arbeidsovereenkomst geschorst. vraag 3 Is een statutaire aanstelling in strijd met het mandaatstelsel? Dat statutairen een mandaatfunctie bekleden is de regel. Dat contractuelen een mandaatfunctie bekleden is de uitzondering. vraag 4 Mandaten bij andere besturen : wat gebeurt er als één bestuur het mandaatstelsel niet heeft opgenomen in zijn statuut? Kan dan gebruik worden gemaakt van de disponibiliteit wegens persoonlijke aangelegenheden? Beide besturen moeten het mandaatstelsel in hun statuut ingeschreven hebben. Disponibiliteit wegens persoonlijke aangelegenheden kan in principe slechts voor de maximumduur van 24 maanden. In de plaatselijke verlofstatuten moet worden nagekeken of er andere mogelijkheden opgenomen zijn. vraag 5 Moeten de kandidaten voor mandaatfuncties voldoen aan de aanwervings- en/of bevorderingsvoorwaarden, of heeft de raad enige vrijheid om de voornoemde voorwaarden te versoepelen, bijvoorbeeld om niveauoverschrijdend te werven? Concreet wenst een OCMW-bestuur het mandaatsysteem te hanteren om een hoofdverpleegkundige met salarisschaal BV5 zonder universitair diploma in de mogelijkheid te brengen om te solliciteren voor de functie van zorgmanager op niveau A4a-A4b. Is dit mogelijk? Mandaten kan men alleen in leidinggevende functies van niveau A vervullen. Mandaten kunnen geen aanleiding geven om van niveau te verspringen. De kandidaten moeten voldoen aan de benoemings- en bevorderingsvoorwaarden om van niveau B of C naar niveau A te gaan. Het is de bedoeling om de kwaliteit binnen het bestuur te verhogen.

16 16 VI VALORISATIE ANCIËNNITEIT INLEIDING Het administratief statuut bepaalt de dienst-, graad- en niveau-anciënniteit. Het geldelijk statuut bepaalt de geldelijke en de schaalanciënniteit. Behalve voor de geldelijke anciënniteit zijn de definities in de statuten nog steeds gericht op diensten bij het bestuur zelf. De verordening van de Europese Commissie van 28 februari 2000 verbiedt echter dat de werknemers die onderdaan zijn van een lidstaat, op het grondgebied van een andere lidstaat anders behandeld worden dan de burgers van die lidstaat, zowel wat salariëring als wat erkenning van de beroepservaring in diverse vormen van anciënniteit betreft. De verordening is rechtstreeks van toepassing in elke lidstaat. Als in het administratieve en in het geldelijke statuut de definities van de anciënniteit niet corresponderen met de verordening, geldt bij betwisting de voorrang van het Europese recht. Het sectorale akkoord 2002 past dan ook de anciënniteitsbepalingen aan. De diensten komen in aanmerking die verricht zijn voor: de Belgische staat; de gemeenschappen; de gewesten en de instellingen die ervan afhangen; de Europese Unie; een lidstaat van de Europese Unie; een overheidsdienst in een lidstaat van de Europese Unie. De bepaling van geldelijke anciënniteit is niet veranderd, maar de diensten die in aanmerking komen, zijn aanzienlijk uitgebreid. De definitie van schaalanciënniteit blijft ook inhoudelijk ongewijzigd. Voor de administratieve anciënniteit wordt een voorwaarde gesteld: de "andere overheid" moet een personeelsstatuut hebben dat vergelijkbaar is met dat van het lokale of regionale bestuur. Naar gelang van de anciënniteit zal dus een onderzoek moeten worden ingesteld naar het overheidskarakter, de niveau-indeling van de graden en de statutaire toegangsvoorwaarden. Een belangrijk gevolg van de nieuwe regeling is dat de afsluitingen tussen de overheidsdiensten verdwijnen zodat met de gelijke behandeling van de werknemers ook de mobiliteit tussen de overheidsdiensten wordt bevorderd. De geldelijke anciënniteit kan ook, wat de valorisatie van privé-ervaring betreft, uitgebreider zijn. Het bestuur heeft hiervan de mogelijkheid de privé-ervaring in aanmerking te nemen: voor alle werknemers die aan de gestelde voorwaarden voldoen; voor werknemers in functies die moeilijk te vervullen zijn; voor de werknemers waarvoor de ervaring als aanwervingsvoorwaarde is gesteld; voor niemand.

17 17 vraag 1 Het sectorale akkoord bepaalt vier mogelijkheden om rechtstreeks nuttige privé-ervaring te valideren. Kunnen die verschillende mogelijkheden gecombineerd worden? De raad kan ervaring opleggen als benoemingsvoorwaarde omdat die noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie (selectiecriterium). Tegelijk kan de raad bepalen dat alle rechtstreeks dienstige privé-ervaring of een bepaald aantal jaren in aanmerking komen voor de vaststelling van het salaris (bezoldigingsregeling). De raad kan ook een onderscheid maken tussen de moeilijk rekruteerbare functies en de andere. De raad kan bijvoorbeeld beslissen uitsluitend voor moeilijk rekruteerbare functies privé-ervaring te valoriseren. Hierbij is de bewijsvoering en de motivering belangrijk. vraag 2 Kan wat het geldelijk statuut betreft maximaal zes jaar rechtstreeks nuttige privé-ervaring toegestaan worden ook al is dat niet in de functiebeschrijvingen opgenomen of als aanwervingsvereiste voorgeschreven? De raad kan in het geldelijk statuut maximaal zes jaar of een ander maximum aantal jaren rechtstreeks nuttige privé-ervaring valoriseren. Het is niet noodzakelijk de ervaring in de functiebeschrijving op te nemen of als benoemingsvoorwaarde vast te stellen. vraag 3 Hoe moet de term "nuttige ervaring" worden geïnterpreteerd? Ervaring in de privé-sector wordt maar in aanmerking genomen als ze rechtstreeks dienstig is. Het rechtstreeks dienstige karakter van de ervaring wordt aangetoond: door de kandidaat met: een attest van de vorige werkgever(s) met een omschrijving van de ervaring; het curriculum vitae met een beschrijving van de ervaring; door het bestuur met: de toetsing van de beschreven ervaring aan de functiebeschrijving van de betrekking; de beoordeling van de specifieke ervaring in de privé-sector door de selectiecommissie als de selectieprocedure een interview bevat. De selectiecommissie geeft in dit geval over het rechtstreeks dienstige karakter van de ervaring voor de uitoefening van de betrekking. vraag 4 Moeten de criteria voor de beoordeling van de rechtstreeks dienstige privé-ervaring worden vastgesteld? De hierboven vermelde beoordelingscriteria moeten in het geldelijk statuut worden opgenomen. vraag 5 Kan het uitvoerend orgaan bij aparte beslissing beperkingen inzake de valorisatie van rechtstreeks dienstige privé-ervaring opleggen? Het uitvoerend orgaan kan enkel het statuut toepassen. Het heeft geen reglementerende bevoegdheid.

18 18 vraag 6 Kan ervaring als zelfstandige gevalideerd worden? Een zelfstandige activiteit kan op dezelfde wijze als andere rechtstreeks dienstige privé-ervaring gevalideerd worden. De betrokkene moet zelf aangeven in welke zin zijn vroegere activiteit rechtstreeks dienstig is voor de uitoefening van de betrekking. Hij kan dat doen in zijn curriculum vitae. Het uitvoerend orgaan zal op basis van de functiebeschrijving, eventueel na advies van de selectiecommissie, de prestaties beoordelen. De periode van de zelfstandige activiteit moet gestaafd worden door officiële stukken, bijvoorbeeld de inschrijving in het handelsregister, de aansluiting bij de verzekeringskas voor zelfstandigen, de pensioenbijdragen. vraag 7 Is er voor de validatie van privé-ervaring een verschil in behandeling tussen contractuele personeelsleden die wel een examen hebben afgelegd, en andere die geen examen hebben afgelegd? De validatie van de privé-ervaring gebeurt voor de contractuele personeelsleden volgens de beginselen van toepassing voor de statutaire personeelsleden. Of de aanstelling gebeurt met een selectieprocedure of niet heeft geen belang. vraag 8 Kunnen contractuele personeelsleden van onbepaalde duur hun schaal en schaalanciënniteit opgebouwd als statutair of contractueel personeelslid in een ander bestuur overdragen? De overdracht van anciënniteit uit een ander plaatselijk of regionaal bestuur is geregeld in het sectorale akkoord De overdracht van anciënniteit uit de Europese Unie of uit een overheidsdienst in een lidstaat van de Unie is geregeld in het sectorale akkoord Personeelsleden die in een ander bestuur of een andere rechtspositieregeling aangesteld worden, behouden hun geldelijke anciënniteit, schaal en schaalanciënniteit. Er zijn een aantal voorwaarden. 1 Het moet gaan om dezelfde of gelijksoortige graden. De gelijkheid van de graden wordt nagegaan op basis van de personeelsformatie en de bekwaamheidsvoorwaarden van de functies (diploma, ervaring, vorming en evaluatie). De raad moet in het statuut zijn appreciatieregels vaststellen, bijvoorbeeld extra functiegerichte vorming. 2 De betrokkenen moeten voldoen aan de diploma- of vormingsvereisten. 3 De schaal en de schaalanciënniteit mogen niet voordeliger zijn dan die van het eigen personeel. Inzake schaalanciënniteit zal bijvoorbeeld de versnelde loopbaan pas meetellen als het ontvangend bestuur die regeling heeft ingevoerd. 4 De maatregel geldt ook tijdens de proeftijd. -* vraag 9 Van welke graden mag de anciënniteit in een ander land van de Europese Unie overgenomen worden? Is er een conversietabel of speelt hier de volledige autonomie van het bestuur? De gelijkheid van de graden wordt nagegaan zoals bepaald in punt 7.1 van het sectorale akkoord. Er is geen conversietabel vastgesteld. De buitenlandse diploma's en studiegetuigschriften die gelijkwaardig worden verklaard met één van de diploma's of studiegetuigschriften die in bijlage 1 van het statuut van het rijkspersoneel zijn opgenomen, komen in aanmerking.

19 19 De gelijkwaardigverklaring gebeurt krachtens: verdragen; internationale overeenkomsten; met toepassing van de procedure voor het verlenen van de gelijkwaardigheid, voorgeschreven bij de wet van 19 maart 1971 betreffende de gelijkwaardigheid van buitenlandse diploma's en studiegetuigschriften. Hierover kan informatie ingewonnen worden bij het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, departement Onderwijs. vraag 10 Heeft de aanpassing van de definities van niveau-, graad- en dienstanciënniteit gevolgen voor de geldelijke anciënniteit en de schaalanciënniteit? De nieuwe definities van niveau-, graad- en dienstanciënniteit hebben geen enkel gevolg voor de geldelijke anciënniteit en voor de schaalanciënniteit. vraag 11 Kan de schaalanciënniteit van bijvoorbeeld de federale overheid of de Vlaamse overheid overgedragen worden naar de lokale of regionale besturen? De schalen in de basisgraden van het A-niveau of het niveau 1 zijn bijvoorbeeld vergelijkbaar? De bepaling dat de diensten gepresteerd voor een andere overheid dan het lokaal bestuur in aanmerking worden genomen, voorzover die andere overheid een personeelsstatuut heeft dat vergelijkbaar is met dat van het lokaal bestuur, sluit aan bij de nieuwe inhoud van de begrippen geldelijke anciënniteit en schaalanciënniteit. Een personeelslid dat voordien tewerkgesteld was in een ander bestuur of een ander statuut in dezelfde of een vergelijkbare graad, behoudt volgens het sectorale akkoord zijn geldelijke anciënniteit, schaal en schaalanciënniteit. Deze regel kan toegepast worden voor federale en Vlaamse ambtenaren die bij een plaatselijk of regionaal bestuur tewerkgesteld worden. De voorschriften inzake de graad, de schaal en de schaalanciënniteit, de vorming en de eventuele extra functiegerichte vorming, zullen evenwel moeten worden toegepast. vraag 12 Mag een bestuur een verpleegkundige die voordien tewerkgesteld was in een ziekenhuis in de privé-sector, op basis van zijn/haar leeftijd en ervaring, laten starten in de 2e of 3e salarisschaal? In de privé-sector krijgen verpleegkundigen immers op basis van leeftijd en ervaring getrapte salarisschalen. Een personeelslid dat van een ziekenhuis in de privé-sector komt, kan aanspraak maken op de valorisatie van zijn of haar vroegere openbare diensten en zijn of haar rechtstreeks dienstige privéervaring, voorzover de meerekenbaarheid ervan geldelijk geregeld is. Privé-ervaring kan dus geldelijke anciënniteit zijn. De wijze waarop de betrokkene geëvolueerd is in zijn privésalarisschaalregeling heeft echter geen invloed op zijn of haar schaal en schaalanciënniteit. Het personeelslid zal ingeschaald worden in de basisschaal van zijn graad.

20 20 vraag 13 Moeten, met het oog op de valorisatie van privé-ervaring, de definities van niveau- en graadanciënniteit niet aangepast worden voor de contractuele personeelsleden? Uit de bepalingen van de niveau- en graadanciënniteit blijkt dat ze enkel van toepassing zijn op de vastbenoemde personeelsleden. Privé-ervaring heeft een wel geldelijke maar geen administratieve connotatie. Van de bedoelde anciënniteiten kan immers maar sprake zijn in openbare diensten. vraag 14 Kan de raad alleen de privé-ervaring valoriseren van personeelsleden die na een bepaalde datum in dienst zijn getreden? De raad kan alleen een onderscheid maken tussen de personeelsleden naar gelang van de datum van hun indiensttreding voor of na de datum van de beslissing. vraag 15 Kan de privé-ervaring voor de personeelsleden gevalideerd worden per 1 januari 2002? De regeling mag niet met terugwerkende kracht worden ingevoerd. vraag 16 Hoe wordt bewezen dat het personeel een moeilijk rekruteerbare betrekking uitoefent? De moeilijke invulling van een betrekking kan bewezen worden door een analyse van de arbeidsmarkt. Concreet kan de moeilijke rekruteerbaarheid onder meer blijken uit: de regionale lijsten van de VDAB; de oproepingen waarvoor zich geen kandidaten hebben aangeboden. De moeilijke rekruteerbaarheid van de betrekkingen moet bij gemotiveerd besluit van het uitvoerend orgaan worden vastgesteld. vraag 17 Moet de geldelijke anciënniteit van de personeelsleden herberekend worden als de raad beslist te valoriseren? Alleen als de raad beslist dat de meerekenbaarheid van privé-ervaring ook geldt voor het personeel in dienst, kan een herberekening van de geldelijke anciënniteit van de personeelsleden die daartoe een aanvraag indienen, nodig zijn. vraag 18 Wie zal kunnen/durven bepalen dat bepaalde ervaring van het personeel niet als nuttig kan worden beschouwd? Het uitvoerend orgaan moet op basis van de functiebeschrijving onderzoeken of de privéervaring rechtstreeks dienstig is. Op de beslissing tot toekenning of tot verwerping van de aanvraag tot validatie van anciënniteit, is de motiveringswet van toepassing.