ESF-project: Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse Work Ability Index (WAI)

Transcriptie

1 Departement Werk en Sociale Economie Koning Albert II-laan 35, bus Brussel Tel Fax ESF-project: Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse Work Ability Index (WAI) Korte samenvatting project Met het ouder worden van de beroepsbevolking en het beleid gericht op langere loopbanen staat de kwaliteit van het werk en het werkvermogen van werknemers om aan het werk te kunnen blijven hoog op de agenda. Werkvermogen ( work ability ) geeft de mate weer waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren. Het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid is een belangrijk instrument om de werkzaamheidsgraad te verhogen. De doelstelling van dit project is het verkennen en onderzoeken van de inhoudelijke, juridische en organisatorische haalbaarheid van de invoering van een Vlaamse Work Ability Index (WAI) of van andere alternatieve werkbaarheidsinstrumenten. We inventariseren daarvoor bestaande initiatieven in binnen- en buitenland (in het bijzonder Nederland, Finland, Duitsland). In een eerste fase (3 maanden) gaan we aan de hand van deskresearch binnen- en buitenlandse instrumenten onderzoeken die het werkvermogen van werknemers en de werkbaarheid van jobs meten en diagnosticeren en daarenboven terugkoppelen op niveau van de werknemer of het bedrijf. Er zal een selectie gemaakt worden van een aantal interessante buitenlandse cases. In de tweede fase (15 maanden) worden buitenlandse cases verder bestudeerd en bezocht en koppelen we dit terug naar Vlaamse context. Hierna vindt u meer informatie over de inhoud van dit project.

2 2 1. Kader Onze arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen. De economie transformeert in snel tempo, de werkende bevolking vergrijst en de (structurele) krapte op de arbeidsmarkt neemt toe. In een strategisch HRM-beleid vormt de instroom van jonge arbeidskrachten en het behoud van oudere ervaren werknemers een belangrijke opgave voor bedrijven. Elk talent in Vlaanderen zal benut moeten worden (Beleidsbrief Werk 2012). In het Toekomstpact voor Vlaanderen 2020, dat op 19 januari 2009 werd afgesloten tussen de Vlaamse Regering, de Vlaamse sociale partners en de Verenigde Verenigingen, staat de doelstelling om meer mensen langer aan het werk te houden in meer werkbare jobs centraal. Om dit te realiseren is het noodzakelijk om (langer) werken aantrekkelijker te maken. De sociale partners en de Vlaamse Regering streven daarom niet enkel naar een verhoging van de werkzaamheidsgraad, maar ook naar een verhoging van de werkbaarheidsgraad. Het Pact 2020 streeft naar een stijging van de globale werkzaamheidsgraad (15 tot 64-jarigen) naar 70% en een stijging van de werkzaamheidsgraad van 55-plussers naar 50% in Vlaanderen heeft zich tot doel gesteld om een werkzaamheidsgraad van 76% bij 20 tot 64-jarigen te bereiken tegen 2020 (Vlaams Hervormingsprogramma). Voor kansengroepen (allochtonen, personen met een arbeidshandicap en 50+ ers) werd een verdubbeling van de gemiddelde jaarlijkse groei tot minstens 1 procentpunt vooropgesteld in het Pact Eind 2010 was 72,1% van alle Vlamingen tussen 20 en 64 jaar aan het werk. De arbeidsdeelname van jonge, autochtone hooggeschoolden (95%) is bij de hoogste in Europa, maar de arbeidsdeelname van 55-plussers (38%), allochtonen (53%) en laaggeschoolden (53%) is aanzienlijk lager (Beleidsbrief Werk 2012). Ondanks de toename van de werkzaamheidsgraad van ouderen in Vlaanderen sinds 2009 vormt de relatief lage arbeidsdeelname van 55-plussers nog steeds een rem op de Vlaamse werkzaamheidsgraad van de 20- tot 64-jarigen. Zonder een structurele verhoging van de arbeidsdeelname van ouderen en andere ondervertegenwoordigde groepen op de arbeidsmarkt, wordt het quasi onmogelijk om in 2020 de vooropgestelde werkzaamheidsgraad van 76 % te realiseren. Het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid is een belangrijk instrument om de werkzaamheidsgraad te verhogen. De werkbaarheidsmonitor van 2010 (SERV) geeft aan dat één derde van de werknemers niet denkt in staat te zijn om zijn huidige job voort te zetten tot aan het pensioen. Naarmate het aantal knelpunten toeneemt, stijgt dit aandeel (36,8% bij 1 knelpunt; 56,4% bij 2 knelpunten; 79,0% bij 3 of 4 knelpunten) (zie Langer aan de slag met werkbaar werk ). Bij werknemers met werkbaar werk daarentegen geeft slechts 17,5% aan het problematisch te vinden om tot de pensioenleeftijd verder te werken. Werkbaar werk wordt afgebakend als een job die voldoende leermogelijkheden biedt, goed te combineren is met het privéleven en niet tot problematische motivatie- of stressproblemen leidt (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2010). Bovenstaande cijfers tonen duidelijk aan dat werkbaar werk samenhangt met langer aan de slag willen blijven. De Pact 2020-doelstellingen streven naar een werkbaarheidsgraad van 60% bij werknemers en 55% bij zelfstandigen tegen Anno 2010 bedraagt de werkbaarheidsgraad bij werknemers 54,3% en 47,8% bij zelfstandigen.

3 3 Er is dus nog een hele weg af te leggen om de VIA-doelstellingen qua werkzaamheidsgraad en werkbaarheidsgraad te halen. De Vlaamse WAI of een afgeleide van de WAI moet een instrument worden dat het werkvermogen en de kwaliteit van de arbeid van individuele werknemers in kaart brengt om zo te sleutelen aan de werkbaarheid van jobs en om mensen langer aan boord te houden. Het inzetten op werkbare jobs zorgt voor extra kwaliteit en voldoening in de loopbaan en is complementair en noodzakelijk om met meer en langer te werken. De nieuwe loopbaanvisie van Minister Muyters stelt dat zowel individuen als bedrijven de omslag moeten maken van jobzekerheid naar werk- of loopbaanzekerheid om tot een hogere en betere participatie te komen. Alle actoren op de arbeidsmarkt zullen hiervoor inspanningen moeten leveren: burgers moeten hun loopbaan in eigen handen nemen en werkgevers moeten oog hebben voor de ontwikkeling van competenties. Het uitganspunt is dat werknemers op de juiste stoel aan de slag kunnen. Deze nieuwe loopbaanvisie gaat uit van een dynamische benadering, omdat de juiste stoel vandaag niet per se de juiste stoel van morgen is, en van een maatgerichte benadering, omdat de aanpak uitgaat van de individuele competenties en talenten van elk individu (Beleidsbrief Werk 2012). Het bewaken van de inzetbaarheid van iedereen en het benutten van talenten moet de duurzame inzetbaarheid van werknemers versterken. De WAI of de alternatieve Vlaamse WAI past binnen deze nieuwe loopbaanvisie van de Minister om via een maatgerichte benadering de talenten en competenties van ieder individu in te schatten. Elk werknemer bestaat immers uit een unieke samenstelling van talenten en beperkingen en heeft een uniek loopbaantraject nodig om zijn eigen talenten zo optimaal mogelijk te ontwikkelen en in te zetten voor het bedrijf. De verbeterde WAI meet het werkvermogen op individueel niveau. Als doel heeft deze WAI het ondersteunen van bedrijven in werkbaarheid. Door rekening te houden met de noden en mogelijkheden van elk individu wordt naar duurzame inzetbaarheid van werknemers gestreefd (zij het in dezelfde job, zij het via interne/externe mobiliteit). Het meten van het werkvermogen laat toe in te grijpen door zowel de werknemer als de werkgever om een vroege uitval te voorkomen. De WAI kan geïntegreerd worden als loopbaaninstrument om via zelfsturing of onder begeleiding de loopbaan onder handen nemen. Individuen worden aangezet om procesgerichter over hun loopbaan na te denken. De WAI kan zo een instrument zijn voor werkgevers en werknemers om de drempels in kaart te brengen die langer werken in de weg staan en zodanig een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. De WAI richt zich evenwel niet alleen op oudere werknemers, maar op alle werknemers, met de bedoeling om een goede aansluiting te vinden tussen persoonlijke capaciteiten en werkvereisten. Om de kwaliteit van arbeid te verbeteren zijn immers zowel de capaciteiten van het individu als de werkomgeving belangrijk. De WAI is een meetinstrument. Aansluitend is een aanpak op maat vereist (passende begeleiding en ondersteuning). 2. Een woordje uitleg over de WAI De Work Ability Index (WAI) werd in jaren tachtig van vorige eeuw ontwikkeld door Prof. Dr. Ilmarinen van het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) in het kader van een onderzoek rond werk en pensionering (Ilmarinen et al, 1991) en wordt sindsdien toegepast in een 30-tal landen. Deze indicator

4 4 geeft de mate weer waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren. Het werkvermogen is m.a.w. afhankelijk van de balans tussen de persoonlijke capaciteiten van de werknemer en de werkeisen gesteld aan diezelfde werknemer (van den Berg, 2010). Onder meer in Nederland wordt uitvoerig gebruik gemaakt van de WAI ( De WAI zoals toegepast in Nederland en Finland bestaat uit 7 dimensies: 1) het huidige werkvermogen in relatie tot het beste werkvermogen, 2) het werkvermogen in relatie tot eisen werk, 3) huidige aandoeningen, 4) ervaren beperkingen door aandoeningen, 5) ziekteverzuim afgelopen jaar, 6) prognose werkvermogen komende jaren en 7) psychische vitaliteit. De vragenlijst is eenvoudig, makkelijk herhaalbaar en wetenschappelijk gevalideerd (de Zwart et al, 2002; Tuomi et al, 1997; van Rossum, 2010). Hij dient door individuele werknemers ingevuld te worden en resulteert in een score die aangeeft hoe goed het werkvermogen is. Een matige of slechte score kan zowel door de werknemer als werkgever aangegrepen worden om stappen te ondernemen om langer gezond aan het werk te blijven. Een goed werkvermogen is een belangrijke voorwaarde voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Eerder onderzoek in Nederland en Finland toont immers aan dat de WAI een goede voorspeller is van ziekteverzuim (Alavinia, 2008; Kujala et al, 2006); van arbeidsongeschiktheid (Alavinia, 2008; de Zwart et al, 2001; Liira et al, 2000) en van vroegtijdige pensionering (Hopsu et al, 2005; Salonen et al, 2003) (zie Van den Berg, Wetenschappelijke onderbouwing Work Ability Index, www. Workabilityindex.nl). Onder andere leeftijd blijkt een kritische factor voor een goed werkvermogen. Bij Nederlandse werknemers van 45 tot 54 jaar geeft 11% aan een matig tot slecht werkvermogen te bezitten. Dit aandeel loopt op tot 20% bij 55 tot 64-jarigen en is met 29% het hoogst bij de 65-plussers (van Rossum, 2010). Anderzijds wijst onderzoek en praktijk aan dat er ook grote verschillen kunnen bestaan binnen (oudere) leeftijdsgroepen. Werkvermogen hangt samen met de aard en de kwaliteit van de baan, de veerkracht van werknemers, het arbeidsverleden, enz. In Nederland blijkt een sterke relatie te bestaan tussen werkvermogen en productiviteit (Molenaar, 2007). De WAI heeft met andere woorden een grote voorspellende kracht voor toekomstige inzetbaarheid. Door het monitoren van het werkvermogen van individuele werknemers kunnen tijdig maatregelen genomen worden om de werknemers langer aan boord te houden. Een goede inbedding van de WAI in het beleid van bedrijven en organisaties is noodzakelijk om de stap van probleemdetectie naar oplossing mogelijk te maken. In het Finse model worden 4 niveaus onderscheiden om aan het werkvermogen te sleutelen, het zogenaamde huis van werkvermogen : gezondheid, scholing en competenties, motivatie en normen en waarden ten opzichte van werk en tenslotte arbeidsomstandigheden. In Nederland wordt de WAI ondersteund door vakbonden, werkgeversorganisaties, SER en STAR. De stichting Blik op werk verleent WAI-sublicenties, verzamelt alle vragenlijsten in een WAI-database, geeft goede praktijkvoorbeelden en organiseert bijeenkomsten. Nederland is koploper in de implementatie van de WAI in organisaties en onderscheidt zich door de aanwezigheid van een landelijke benchmark met WAI-scores (zie www. workabilityindex.nl).

5 5 Het is mogelijk de WAI-vragenlijst uit te breiden met andere vragen. Zo bestaat de Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX) in Nederland uit vragen met betrekking tot gezondheid (uit de WAI), vakkennis en vaardigheden, motivatie, commitment en de werk-privébalans. De WAI maakt dus deel uit van de DIX. De DIX wordt gebruikt om zowel de werknemer als het management van organisaties inzicht te geven in de verschillende aspecten van duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid. Aan de hand van de DIX kan de werknemer zijn inzetbaarheid, identiteit, verdiencapaciteit, welbevinden en kwaliteit van het werkbaar leven verbeteren. De opbrengst voor het bedrijf situeert zich op het vlak van kostenbeheersing, productiviteit, kwaliteit, continuïteit en concurrentiekracht ( Ook in andere landen bestaan diverse instrumenten en initiatieven die het werkvermogen in kaart brengen (bv. Duitsland Oostenrijk De WAI als indicator voor werkvermogen en werkbaarheid kent ook zijn beperkingen. Zo focust hij veel op fysieke kenmerken en niet of weinig op de werkomgeving en psychosociale belasting. In vele landen wordt de WAI dan ook aangepast en/of uitgebreid (o.a. met instrumenten die de werkbaarheid van jobs in de kaart brengen). Ook voor Vlaanderen zullen we proberen om deze tekortkomingen weg te werken en willen we komen tot een verbeterde versie van de WAI of een afgeleid instrument dat kan ingezet worden op niveau van bedrijven en werknemers. 3. WAI op de Vlaamse arbeidsmarkt? Om werknemers langer, gezond en met plezier aan het werk te houden, is een goed werkvermogen een belangrijke voorwaarde. De Work Ability Index brengt het werkvermogen van werknemers in kaart. Deze vragenlijst bevat vragen over de lichamelijke en psychische eisen van het werk, de gezondheidstoestand, vitaliteit en het prestatievermogen van werknemers. Dit leidt tot een score die aangeeft hoe goed werknemers in staat zijn om hun werk nu en in de toekomst uit te voeren. De WAI is geen doel op zich. Het instrument dient strategisch ingebed te worden in een breder beleidskader rond werkbaarheid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, loopbaan- en competentiebeleid met het oog op duurzame inzetbaarheid van werknemers. In Vlaanderen bestaan er al verschillende instrumenten om aan duurzame inzetbaarheid te werken. De SERV werkbaarheidsmonitor werkt enkel op het macro niveau. Deze monitor is een wetenschappelijke enquête die geaggregeerde informatie verstrekt over de werkbaarheid van werk bij de Vlaamse werkenden. Er bestaat evenwel geen link naar individuele bedrijven en werknemers. Diversiteitsplannen, Flanders Synergy en ESF oproepen hebben wel een directe link naar bedrijven (het mesoniveau). Zo begeleiden projectontwikkelaars diversiteitplannen bij bedrijven en organisaties waarbij heel wat aandacht uitgaat naar het nemen van maatregelen die de werkbaarheid meten en verhogen, onder andere gebruikmakend van de inzet van gespecialiseerd advies. Flanders Synergy en andere consultants bieden gespecialiseerd advies en begeleiding (tegen betaling) bij het creëren van betere werkbaarheidsomstandigheden in bedrijven. Ook in het kader van diverse ESF oproepen, is het mogelijk om aan verbetering en verhoging van de werkbaarheid in bedrijven en bedrijfsgroepen te sleutelen. Op de private markt (bv. externe en interne preventiediensten) bestaan er heel wat instrumenten, maar deze zijn dikwijls complex en worden betaald ingezet door specialisten. Een

6 6 behoefteanalyse in het werkveld geeft aan dat er nood is aan een eenvoudige indicator voor werkvermogen van individuen en werkbaarheid van jobs, die niet zo academisch is en bovendien laagdrempelig. Er bestaan geen of weinig instrumenten op de Vlaamse markt die op individueel niveau het werkvermogen meten en die bovendien zeer gebruiksvriendelijk, praktisch gericht, makkelijk uitvoerbaar en gratis zijn. In het bijzonder voor kleine bedrijven, die vaak niet zo makkelijk beroep kunnen doen op o.a. interne of externe preventiediensten die deze instrumenten betalend aanbieden, is een laagdrempelig en gratis instrument nuttig. Wij, als beleidsmakers wensen de bestaande indicatoren voor werkvermogen die te academisch of ontoegankelijk zijn te vertalen naar een praktisch instrument dan kan gebruikt worden op de werkvloer. De bedoeling van een Vlaamse WAI of een Vlaams instrument dat afgeleid is van de WAI is om, net als in Nederland, een terugkoppeling naar de werknemer en het bedrijf mogelijk te maken. Deze terugkoppeling geeft de WAI een grote sensibiliserende kracht naar werkgevers en werknemers toe en laat toe dat de WAI als instrument kan ingezet worden om een beleid voor werkbaar werk te voeren. De WAI of afgeleide is een instrument dat op drie vlakken kan werken, waardoor het aanvullend en versterkend kan werken op de bestaande initiatieven. - het microniveau: de WAI wordt op individueel niveau gebruikt voor het monitoren van het werkvermogen van individuele medewerkers en het tijdig signaleren van een verminderd werkvermogen. - het mesoniveau: de uitkomsten van de WAI kunnen ook op groepsniveau worden geanalyseerd bv. voor leeftijdsgroepen binnen het bedrijf; voor afdelingen of bedrijfstakken. - het macroniveau: in principe is het ook mogelijk om de micro data in een nationale WAI-databank op te slaan met respect voor de privacy. Dit laat toe een Vlaamse benchmark voor werkvermogen op te stellen zoals in Nederland. In Nederland heeft men een geanonimiseerd databestand van alle afgenomen WAI s, waardoor men een beeld krijgt van het werkvermogen van alle werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt. In het kader van dit project willen wij verschillende initiatieven inventariseren aan de hand van een verkennende studie van bestaande binnen- en buitenlandse initiatieven. Op basis van goede praktijken in het buitenland en binnenland zullen we nagaan wat de inhoudelijke, organisatorische en juridische haalbaarheid is en wat het draagvlak is voor het invoeren van een Vlaamse WAI en/ of een afgeleide variant hiervan. In de inhoudelijke analyse gaan we na welke verschillende instrumenten gehanteerd worden om werkvermogen en werkbaarheid te meten in binnen- en buitenland (wie meet wat?). Dit houdt een inventarisatie in van bestaande vragenlijsten, rekening houdend met hun samenstellende componenten (het meten van psychosociale belasting, fysiek werkvermogen, motivatie, competenties, veiligheid op het werk, ). Deze inhoudelijke analyse heeft als doel om inzicht te vergaren mbt de operationalisering van de concepten werkvermogen en werkbaarheid en de voor- en nadelen van bepaalde vraagstellingen.

7 7 De organisatorische analyse gebruiken we om een beeld te krijgen van welke weg een vragenlijst naar werkvermogen aflegt, gaande van de conceptie van de vragenlijst tot de terugkoppeling van de resultaten naar de werknemer en op bedrijfsniveau. We beantwoorden vragen zoals: wie neemt vragenlijsten naar werkvermogen af (bedrijven zelf, personeelsdienst, preventieadviseurs, via andere kanalen, )? Welk gevolg wordt gegeven aan een problematisch werkvermogen en welke diensten worden dan ingezet (vb. ergonomische verbeteringen, functiewijzigingen, vaardigheidsontwikkeling, )? Wordt teruggekoppeld naar de werknemer, het bedrijf en op welke manier? Is de WAI of alternatief instrument ingebed binnen een breder HRM-beleid? Worden deze instrumenten ondersteunend ingezet en gebruikt in samenhang met andere maatregelen bijvoorbeeld diversiteitsplannen, andere organisatieveranderingsinstrumenten m.b.t. werkbaarheid of ook bijvoorbeeld bij interne of externe loopbaanbegeleiding? Deze organisatorische analyse heeft als doel na te gaan hoe de werkbaarheidsinstrumenten zijn ingebed in hun organisatorisch context. We onderzoeken wat de voor- en nadelen zijn van verschillende mogelijke organisatiemodellen in binnenen buitenland. In de juridische analyse gaan we na welke regelgeving gepaard gaat met de onderzochte werkbaarheidsinstrumenten. We kijken onder andere naar de federale Welzijnswet (en de raakvlakken met Vlaamse wetgeving), de privacy wetgeving rond vertrouwelijke persoonsgegevens ivm gezondheid en welzijn en de rechten inzake het gebruik van een Vlaamse WAI. Op basis van de inhoudelijke, organisatorische en juridische analyses trekken we lessen en doen aanbevelingen ivm de verbeteringen/aanpassingen/introductie van nieuwe initiatieven in het Vlaamse beleidsinstrumentarium rond werkbaarheid.

8 8 Referenties Alavinia, S.-M. (2008). The effect of work on health and work ability Thesis. Erasmus MC, Rotterdam. Alavinia, S.-M., Molenaar, D., Burdorf, A. (2008). Productivity loss in the workforce: associations with health, work demands, and individual characteristics. Am J Ind Med 22 Epub. Bourdeaud hui, R. & S. Vanderhaeghe, Informatiedossier Vlaamse Werkbaarheidsmonitor loontrekkenden Stichting Innovatie & Arbeid, SERV, de Zwart, B.-C., Frings-Dresen, M.-H., van Duivenbooden, J.-C. (2002). Test-retest reliability of the Work Ability Index questionnaire. Occup Med 52(4): de Zwart, B.-C., Frings-Dresen, M.-H. (2001). Voorspellende waarde van de Work Ability Index (WAI) voor arbeidsongeschiktheid in de bouw. Leiden: Astri. Hopsu, L., Leppänen, A., Ranta, R., Louhevaara, V. (2005). Perceived work ability and individual characteristics as predictors of early exit form working life in professional cleaners. ICS 1280: Ilmarinen J, Tuomi K, Eskelinen L, Nyg ard C-H, Huuhtanen P, Klockars M. (1991). Summary and recommendations of a project involving cross-sectional and follow-up studies on the aging worker in Finnish municipal occupations ( ). Scand J Work Environ Health; 17 suppl 1: Kujala, V., Tammelin, T., Remes, J., Vammavaara, E., Ek, E., Laitinen, J. (2006). Work ability index of young employees and their sickness absence during the following year. Scand J Work Environ Health 32(1): Liira, J., Matikainen, E., Leino-Arjas, P., Malmivaara, A., Mutanen, P., Rytkönen, H., Juntunen, J. (2000). Work ability of middle-aged Finnish construction workers a follow-up study in Int J Ind Erg 25; Molenaar, D. (ed) (2007). Werkvermogen. Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid. Enschede: Gelling Publishing/PreventNed. p.38. Muyters, Philippe. Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, Beleidsbrief Werk Salonen, P., Arola, H., Nygård C.-H., Huhtala, H., Koivisto, A.-M. (2003). Factors associated with premature departure from working life among ageing food industry employees. Occup Med 53:

9 9 Tuomi K, Ilmarinen J, Martikainen R, Aalto L, Klockars M. Aging, work life-style and work ability among Finnish municipal workers in Scan J Work Environ Health 1997, 23 suppl 1: Van den Berg, T. The role of work ability and health on sustaining employability. Promotieonderzoek Erasmus MC, oktober Van den Berg, T. Wetenschappellijke onderbouwing Work Ability Index ( Van Rossum, Sietske. Aan de slag met de WAI. Presentatie op de studiedag week van het werkvermogen, 12 november 2010.