STUDIE INZAKE OPZEGGINGSTERMIJNEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN

Transcriptie

1 STUDIE INZAKE OPZEGGINGSTERMIJNEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN Vergelijking met een aantal relevante landen Impactanalyse Aanbevelingen rond een nieuwe ontslagregeling acerta.be

2 Intellectueel eigendomsrecht Deze Studie is tot stand gebracht door Acerta Consult cvba. De gebruiker erkent dat alle gegevens en informatie, opgenomen in deze Studie eigendom zijn van Acerta Consult. Het is verboden het geheel of een gedeelte van deze gegevens en informaties te reproduceren, mee te delen aan het publiek, te publiceren, uit te geven, te exploiteren, te verspreiden en/of te verwerken ongeacht in welke taal dit gebeurt en ongeacht het gebruikte medium tenzij met voorafgaande toestemming van Acerta Consult. Het is eveneens verboden om deze gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties mits voldaan is aan volgende cumulatieve voorwaarden: - voorafgaande schriftelijke mededeling aan Acerta Consult (legal.consult@acerta.be) met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin ze worden gereproduceerd; - bronvermelding bij de reproductie: Acerta. Verantwoordelijk uitgever: Dirk Wijns, Acerta Consult cvba, Heizel Esplanade PB 65, 1020 Brussel-Heizel, Ondernemingsnummer

3 Deze Studie is uitgevoerd door Acerta Consult. Zij heeft voor deze studie de tewerkstelling in 2 traditionele industriële sectoren als uitgangspunt genomen. Deze sectoren stellen voornamelijk arbeiders te werk. Voorwerp van de Studie De Studie betreft de problematiek van de eenmaking van het statuut van arbeiders en bedienden, die ingevolge het arrest van het Grondwettelijk Hof zou moeten gerealiseerd zijn tegen 8 juli 2013, in het bijzonder waar het de opzeggingstermijnen en de toepassing van de carensdag betreft. De Studie betreft een internationale benchmark met een aantal Europese landen die in het bijzonder concurrentieel zijn in deze sectoren op het vlak van ontslag om economische redenen, een analyse van een aantal voorstellen inzake eengemaakte opzeggingstermijnen en een onderzoek van een aantal neveneffecten van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. Rekening houdende met hetgeen voorafgaat worden een aantal voorstellen geformuleerd die, volgens Acerta, het mogelijk moeten maken om ook met een eengemaakt statuut een rendabele activiteit in de betrokken sectoren te realiseren. Internationale benchmark Uit een analyse van de ontslagregeling om economische redenen in Nederland, Frankrijk, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Zweden kunnen volgende belangrijke besluiten getroffen worden: - In geen van deze landen wordt nog een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden - De kost van een ontslag door de werkgever is in elk van deze landen hoger dan deze die vandaag in België geldt voor arbeiders uit de betrokken sectoren, behalve in Zweden - In de meeste landen (Frankrijk, Duitsland, Verenigd Koninkrijk en Zweden) vinden we Korte opzegtermijnen voor de werknemers met een lage anciënniteit Opzeggingstermijnen die begrensd zijn en zich op een lager niveau bevinden dan de opzeggingstermijnen die in België gehanteerd worden voor bedienden (bv. Duitsland: een opzeggingstermijn van maximaal 7 maanden bij meer dan 20 jaar dienst) - Nederland, Frankrijk en Duitsland: de contractbreukvergoeding is niet aan RSZ-bijdragen onderworpen voor de werkgever - Nederland: de contractbreukvergoeding kan fiscaal geoptimaliseerd worden - Zweden: het principe dat elke opzegging ook effectief moet worden gepresteerd - Zweden: indien de werknemer tijdens de opzegging vrijgesteld is van arbeidsprestaties mag het loon voor deze periode verminderd worden met het loon dat hij in een andere betrekking verdiend heeft of er had kunnen verdienen - Frankrijk en Zweden: Voorrangsrecht inzake heraanwerving bij dezelfde werkgever in geval van ontslag. Belangrijk is tenslotte dat in een aantal Europese landen (o.a. Italië, Spanje, Griekenland, Nederland) concrete plannen bestaan om de ontslagregels te vereenvoudigen en de opzeggingstermijnen te verlagen teneinde op deze manier de internationale concurrentiekracht te verbeteren en de arbeidsmarkt mobieler te maken. Zo voorziet het Lenteakkoord (of Kunduz-akkoord) van mei 2012 in een belangrijke verlaging van de ontslagkosten: de ontslagvergoeding wordt beperkt tot 0,25 maandlonen per dienstjaar, met een maximum van 6 maandlonen, te verhogen met een ten laste neming van één maand werkloosheidsuitkering per dienstjaar, met een minimum van 3 maanden en een maximum van 6 maanden werkloosheidsuitkering, gecombineerd met een recht op scholing bij ontslag. Voorliggende voorstellen inzake het eenheidsstatuut inzake opzeggingstermijnen en hun financiële impact Een aantal alternatieve voorstellen inzake eengemaakte opzeggingstermijnen liggen vandaag voor. Onderzocht werd wat de financiële impact zou zijn indien deze voorstellen effectief zouden toegepast worden op de ontslagen die zich in 2010 hebben voorgedaan in de betrokken sectoren. Deze analyse gebeurde op basis van de data die beschikbaar zijn voor het jaar 2010 bij Acerta Sociaal Secretariaat. Deze data kunnen, gelet op het aantal betrokken werkgevers uit de betreffende sectoren en het aantal bij deze werkgevers tewerkgestelde werknemers als representatief voor de ganse sector aanzien worden.

4 Onderzocht werden (met datum van het voorstel en heel rudimentair de inhoud van het voorstel): - het Amcham-voorstel (februari 2012): 0,5 tot 0,75 maand/begonnen jaar dienst met een maximum van 15 maanden - Claeys & Engels (oktober 2011): i.f.v. anciënniteit 3 maanden minimaal tot max. 12 maanden (bij 12 jaar dienst of meer) - VKW-Metena (november 2010): combinatie van opzeggingstermijn (minimaal 6 weken tot max. 5 maanden bij meer dan 25 jaar dienst), gecombineerd met een rugzak van 1,53% van het loon die maandelijks door de werkgever wordt gestort in een individuele spaarpot - VLD-wetsvoorstel (september 2002): opzeggingstermijn van 3 maanden (minder dan 10 jaar dienst) tot 6 maanden (tenminste 20 jaar dienst) én contractbreuk van 0,5 maandlonen/jaar dienst met een maximum van 6 maandlonen (vrij van RSZ-bijdragen en belastingen) - SPA-voorstel (december 2009): toepassing huidige regeling bedienden op arbeiders en bedienden - Regeling opzeggingstermijnen voor nieuwe bedienden voor ontslagen vanaf 1/1/2014: forfaitaire opzeggingstermijnen voor bedienden met een jaarloon boven euro - Toepassing van de huidige regeling opzeggingstermijnen arbeiders + 15% (zoals van toepassing voor na 1/1/2012 aangeworven arbeiders vanaf 2013) op arbeiders en bedienden Elk van deze voorstellen (behalve dit waarbij de regeling inzake opzeggingstermijnen van nieuwe arbeiders vanaf 1/1/2013 wordt toegepast) impliceren een verhoging van de jaarloonkost voor de onderzochte populatie van werkgevers en hun werknemers. De mate van verhoging van de jaarloonkost is erg verschillend. Zo stijgt de jaarloonkost in de onderzochte ondernemingen bij toepassing van het VKW- Metena-voorstel voor sector 1 met 0,20% en voor Sector 2 met 0,56%. Indien rekening wordt gehouden met het SPA-voorstel stijgt de jaarloonkost van de onderzochte ondernemingen over het jaar 2010 met liefst 3,48 % in sector 1 en met 2,05% in sector 2. Een aantal aanvullende problematieken inzake het eenheidsstatuut De problematiek van het eenheidsstatuut betreft niet alleen de opzeggingstermijnen. In elk aspect van het Belgisch arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht zal moeten onderzocht worden welke de invloed hiervan is en welke wijzigingen zich opdringen. Een aantal elementen hebben we onderzocht: - Ook inzake carensdagen moet volgens het Grondwettelijk Hof het eenheidsstatuut gerealiseerd zijn tegen 8 juli Eén en ander zou betekenen dat de carensdag (als onbetaalde eerste dag van ziekte) wegvalt. Dit alleen reeds zal, op basis weer van een onderzoek van de data van Acerta, leiden tot een meerkost voor de onderzochte sectoren van 0,18% (sector 1) tot 0,33% (Sector 2 ). - Aanvullende pensioenvoorzieningen: indien ook inzake aanvullende pensioenvoorzieningen de huidige regeling bedienden zou moeten toegepast worden op de arbeiders stijgt de loonkost van de arbeiders met meer dan 1,8%. - De loonvorming en loonevolutie van arbeiders en bedienden is vandaag verschillend. Een administratieve bediende verdient bij de aanvang van de carrière gemiddeld 20% meer dan een operator; bij het einde van de carrière is dit verschil gestegen tot meer dan 40%. In de zoektocht naar een compromis inzake opzeggingstermijnen onderzochten we of het mogelijk zou zijn om de toepassing van de nieuwe ontslagregels voor arbeiders en bedienden te differentiëren indien zij reeds vóór 8 juli 2013 in dienst zouden zijn. De huidige regeling bedienden verder laten bestaan voor de huidige bedienden lijkt ons een nieuwe discriminatie die door het Grondwettelijk Hof zou veroordeeld worden. Ook het compromis waarbij we de reeds vóór invoering van de nieuwe regeling verworven opzeggingstermijn bevriezen (en dus de nieuwe regels slechts toepassen voor de nieuw op te bouwen anciënniteit) lijkt ons een verboden discriminatie. Wij menen dat het wel juridisch verdedigbaar zou kunnen zijn om de reeds verworven opzeggingstermijn te laten gelden voor arbeiders en bedienden tot deze door de nieuwe regeling (die dan ook van toepassing is op de volledige anciënniteit) wordt ingehaald. Vandaag wordt het criterium arbeider-bediende als een wettig criterium gehanteerd voor een onderscheid in behandeling. Dit geldt voor heel veel facetten. Naast de opzeggingstermijnen zijn er bv. de groepsverzekering, de loonvorming,... Hiervoor zullen nieuwe criteria van onderscheid in de plaats gesteld moeten worden. Dit criterium zal de niet-discriminatietoets moeten kunnen doorstaan: het gebruik van het criterium moet een legitiem doel nastreven waarbij de ingezette middelen passend en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken. Loon- en/of functieniveau lijkt dan onmiddellijk een zeer gepast criterium. Echter, dit geldt niet steeds. Zo heeft de Werkgroep Antidiscriminatie inzake Aanvullende Pensioenen geoordeeld dat loon niet als absoluut onderscheidend criterium mag gehanteerd worden noch voor wat betreft de aansluiting bij een aanvullende pensioenvoorziening, noch voor wat betreft de bijdragenregeling. Acerta-voorstel voor een nieuwe regeling inzake opzeggingstermijnen België staat op een kruispunt nu zij verplicht is om tot een nieuwe ontslagregeling te komen die in gelijke mate zal gelden voor arbeiders en bedienden. Eén en ander was aanleiding voor Acerta om een voorstel uit te werken omtrent een nieuwe ontslagregeling bij ontslag om economische redenen. Het Acerta-voorstel is in belangrijke mate geïnspireerd door de Flexicurity-ideeën die in de Scandinavische landen uitgewerkt zijn en ook door ondermeer de Europese unie gepropageerd worden (het Lenteakkoord van Nederland past eveneens in de Flexicurity-idee).

5 In hoofdlijnen bevat het Acerta-voorstel volgende elementen: - Voortdurend ontwikkelen en opvolgen van competenties van medewerkers (competenties i.p.v. diploma s ), te registreren in een competentiepaspoort (CP) - De werkgever is verplicht de werknemer de mogelijkheid te geven zijn competenties te ontwikkelen en zijn employability in de sector na te streven. De werknemer is eveneens verplicht hieraan mee te werken - Arbeidsrecht is maximaal gericht op het activeren van de werknemer tijdens zijn beroepsloopbaan (verplichting voor de werknemer, ondersteund door een meer actieve begeleiding dan vandaag door arbeidsbemiddelingsdiensten) - Elke werknemer beschikt over een loopbaankrediet of vierde pensioenpijler (indien het loopbaankrediet niet is gebruikt) van 12 maanden gedurende de welke de overheid hem een uitkering betaalt zonder dat hij actief moet zijn op de arbeidsmarkt of zich moet activeren. Elke werknemer wordt aangeworven met een proefperiode van 1 jaar tijdens dewelke een opzeggingstermijn van 7 dagen geldt (ontslag om economische redenen kan ten vroegste vanaf de 7e maand) - Indien ontslag moet gegeven worden om economische redenen gelden volgende elementen: Prioriteitsregel: de werknemer met de laagste CP-loopbaan in de getroffen functiefamilie in de onderneming wordt ontslagen (marginale toetsing door de rechter of de juiste persoon is aangeduid en of het ontslag een economisch ontslag is) Opzeggingstermijn die, na proefperiode, vastgesteld wordt op forfaitair 6 maanden - Verplicht te presteren - Bijzondere regels indien geen prestaties geboden kunnen worden - Recht om quasi onmiddellijk te vertrekken bij het vinden van een nieuwe betrekking met betaling van 50% van het saldo opzeggingstermijn als contractbreukvergoeding (vrij van RSZ-bijdragen en belastingen) - Recht op heraanwerving voor eenzelfde functie indien deze vacant komt binnen 6 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst - Recht op outplacementbegeleiding indien de werknemer tenminste 25 CP-loopbaanjaren heeft Ingeval van collectief ontslag - Beperking van de duur van de informatie- en consultatieprocedure tot 2 maanden (met marginale toetsing door de rechter of de werkgever de spelregels correct heeft toegepast) - Inschakelingsvergoeding van 3 (minder dan 25 CP-jaren) of 6 maanden tijdens dewelke de werknemer in een Tewerkstellingscel wordt opgenomen en zeer actief begeleid worden - Bij het vinden van een nieuwe job wordt 50% van het saldo van de niet opgenomen inschakelingsvergoeding uitbetaald, vrij van RSZ en belastingen. Ook het Acerta-voorstel is voor de onderzochte sectoren niet kostenneutraal of kostenbesparend. Bij berekening van dit voorstel toegepast op de Acertadata levert het Acerta-voorstel een loonkostenverhoging op van 0,44% (sector 1) tot 0,90% (sector 2) voor het jaar Alternatieve voorstellen om de kost van een nieuwe ontslagregeling financieel en bedrijfseconomisch verantwoordbaar te houden voor de onderzochte sectoren De winstmarges van de onderzochte sectoren zijn eerder bescheiden. Indien België deze industriële tewerkstelling wenst veilig te stellen is het aangewezen dat zij tot een nieuwe regeling inzake opzeggingstermijnen (en tot een globale regeling van eenheidsstatuut) komt die loonkostenneutraal is. Een aantal alternatieve voorstellen kunnen misschien deze kostenneutraliteit bewerkstelligen. Indien het Acerta-voorstel toegepast wordt met de correctie dat een werknemer met een CP-loopbaan van minder dan 10 jaar in de onderneming slechts een opzeggingstermijn geniet van 3 maanden daalt de jaarloonkost van de ondernemingen in de door ons onderzochte populatie van arbeiders en bedienden zowel in sector 1 als in sector 2 met 0,03%. Indien we de Zweedse regeling zouden toepassen daalt de jaarloonkost met 0,08% (sector 1) tot 0,19% (sector 2). Indien we het Acerta-voorstel corrigeren door de contractbreukvergoeding niet aan RSZ-bijdragen te onderwerpen daalt de ontslagkost in sector 1 tegenover vandaag met 0,08%; in sector 2 stijgt ie nog met 0,35%. De Regering heeft nog alternatieven ter beschikking. Zij zou ervoor kunnen opteren om de opzeggingstermijnen die vanaf 8 juli 2013 moeten gehanteerd worden afhankelijk te maken van de draagkracht van de sectoren. Dit kan ze zelf doen door i.f.v. de sector verschillende opzeggingstermijnen te voorzien, dan wel door te voorzien in minimale opzeggingstermijnen en het aan de sociale partners over te laten om deze in die sectoren waar het financieel mogelijk is te verhogen in hun sociaal overleg. Een ander alternatief bestaat erin dat zij voor de arbeid(ers)-intensieve sectoren (meestal de oudere industriële sectoren) een rechtstreekse subsidiëring voorziet.

6 Inhoud STUDIE INZAKE OPZEGGINGSTERMIJNEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN 1 1. Inleiding 5 2. Voorwerp van de studie 5 DEEL I ONTSLAGREGELINGEN IN BELGIË, NEDERLAND, DUITSLAND, FRANKRIJK, VERENIGD KONINKRIJK EN ZWEDEN BIJ ONTSLAG OM ECONOMISCHE REDENEN 7 I. België 9 1. Procedure voorafgaand aan het ontslag 9 2. Motivering en discriminatie 9 3. Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding 9 4. (Para)fiscale behandeling contractbreukvergoeding Specifieke regels in geval van collectief ontslag 11 II. Nederland Procedure voorafgaand aan het ontslag Motiveringsplicht Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding (Para)fiscale behandeling contractbreukvergoeding Specifieke regels in geval van collectief ontslag 13 III. Frankrijk Procedure voorafgaand aan het ontslag Motiveringsplicht Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding Supplementaire kosten voor werkgever Specifieke regels in geval van collectief ontslag 16 IV. Duitsland Procedure voorafgaand aan het ontslag Motiveringsplicht Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding Supplementaire kosten voor werkgever Specifieke regels in geval van collectief ontslag 20 V. Verenigd Koninkrijk Procedure voorafgaand aan het ontslag Motiveringsplicht Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding Supplementaire kosten voor werkgever Specifieke regels in geval van collectief ontslag 22 VI. Zweden Procedure voorafgaand aan het ontslag Motiveringsplicht Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding Supplementaire kosten voor werkgever Specifieke regels in geval van collectief ontslag 26 VII. schematisch overzicht 27 VIII. Interessante elementen 28 IX. Internationale evoluties 29 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

7 DEEL II IMPACT VAN DE TOEPASSING VAN EEN AANTAL VOORSTELLEN VAN EENHEIDSTATUUT OP DE ONTSLAGKOST EN EFFECTEN OP DE FINANCIËLE DRAAGKRACHT VAN DE ONDERZOCHTE SECTOREN 31 I. Voorstellen regeling van ontslag in het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden American Chamber of Commerce Belgium: Voorstel dd. 16 februari Advocatenkantoor Claeys & Engels VKW- Metena: het Oostenrijks model (cfr. Beleidsnota 44, november 2010) Wetsvoorstel VLD Senaat /1 van 30/09/ Amendement mevrouw Van Lerberge (SPA) op ontwerp van Programmawet (Senaat, /2, 17/12/2009: optrekken van opzeggingstermijnen/contractbreuk tot niveau bedienden 36 II. Methodiek 37 III. Aantal ontslagen overeenkomstig de huidige regels over het jaar IV. Ontslagkost bij toepassing van de verschillende voorstellen nieuwe ontslagregeling voor werknemers 40 V. Vergelijking meer- of minderkost van de alternatieve voorstellen opzeggingstermijnen in vergelijking met de jaarloonkost van de betreffende ondernemingen voor de betrokken categorie werknemers 41 VI. Vergelijking meer- of minderkost van de alternatieve voorstellen opzeggingstermijnen in vergelijking met de jaarloonkost van de betreffende ondernemingen voor arbeiders en bedienden samen 42 VII. Berekening ontslagkost op sectorniveau op basis van de gegevens van de balanscentrale voor het jaar VIII. Vaststellingen Inzake het aantal ontslagen Inzake de impact op de ontslagkost van voorgestelde alternatieve ontslagregelingen Inzake de invloed van de toepassing van alternatieven inzake opzeggingstermijnen op de jaarloonkost van de betreffende beroepscategorie Inzake de invloed van de toepassing van alternatieven inzake opzeggingstermijnen op de jaarloonkost van arbeiders en bedienden samen Inzake de totale kost van de voorgestelde alternatieve formules van opzegging 45 DEEL III AANVULLENDE PROBLEMATIEKEN 47 I. Carensdagen 49 II. Aanvullende pensioenvoorzieningen 50 III. Loonvorming en loonevolutie 51 IV. Verworven rechten voor bedienden: risico op veroordeling wegens discriminatie? Verworven rechten? Mogelijke alternatieven Nieuwe discriminatie? 53 V. Criteria die een onderscheid in behandeling zouden kunnen rechtvaardigen Criteria, afhankelijk van de problematiek Opzeggingstermijnen Groepsverzekering 56

8 DEEL IV VOORSTEL VAN NIEUWE ONTSLAGREGELS VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN IN HET KADER VAN HET EENHEIDSSTATUUT 57 I. Historiek van de tewerkstellingspolitiek Arbeidsmarktbeleid: van passieve naar actieve benadering Flexibel, toekomstgericht en actief opgevolgd Recente ontwikkelingen in België 60 II. Uitgangspunten voor de vaststelling van een toekomstgerichte tewerkstellingspolitiek en ontslagregeling Een actief arbeidsmarktbeleid Een hedendaagse sociale zekerheid Verdere activering van de tewerkstelling 63 III. Hoe deze krijtlijnen invullen voor ons human capital? Uitgangspositie: een erkenning en minder rigide opstelling ten opzichte van competenties Rollen van de verschillende actoren Aanwerving en ontslag als mijlpaal 66 IV. Becijfering van dit voorstel Probleemstelling Financiële impact van het Acerta-voorstel Het Acerta-voorstel en de industriële tewerkstelling in België 71 V. Alternatieven voor het Acerta-voorstel Aangepast Acerta-voorstel door onderscheid van opzeggingstermijnen i.f.v. meer of minder dan 10 jaar anciënniteit Aangepast voorstel door toepassing van de Zweedse opzeggingstermijnen Ontslagkost verminderen door de ontslagvergoeding vrij te stellen van werkgeversbijdragen voor sociale zekerheid Opzeggingstermijnen i.f.v. de draagkracht van de sector of minimale opzeggingstermijnen als suppletieve regeling Subsidiëring van sectoren waar de wijziging van de opzeggingstermijn een belangrijke impact heeft 75 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

9 1. Inleiding Het Grondwettelijk Hof heeft op 7 juli 2011 geoordeeld dat het onderscheid dat tussen arbeiders en bedienden wordt gemaakt inzake opzeggingstermijnen en inzake de toepassing van een carensdag bij ziekte in strijd is met het grondwettelijk gewaarborgde gelijkheidsbeginsel. Reeds in 1993 (arrest van 8 juli 1993) had het Grondwettelijk Hof geoordeeld dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden, louter gebaseerd op de aard van het werk, niet langer beschouwd kan worden als een onderscheid dat op een objectief en redelijk criterium berust. Op dat ogenblik gaf ze de wetgever de nodige tijd om te voorzien in een toenadering van de statuten van arbeiders en bedienden. Met haar uitspraak van 7 juli 2011 geeft het Grondwettelijk Hof aan dat die nodige tijd verstreken is. Tegen uiterlijk 8 juli 2013 moet de discriminatie tussen de 2 statuten opgeheven zijn. Bij gebrek hieraan zal elke werknemer zich kunnen beroepen op de elementen van het andere statuut dat voor hem voordeliger is en de toepassing hiervan opeisen. Eén van de meest in het oog springende verschillen betreffen de opzeggingstermijnen die door de werkgever moeten gerespecteerd worden bij ontslag van een arbeider, respectievelijk bediende. Deze Studie geeft vooral hieraan aandacht. Er zijn nog verschillen op vele andere terreinen. Denk aan de loonwaarborg, de carensdag, de berekening van de loonwaarborg, de financiering van de jaarlijkse vakantie, Maar misschien zijn de afgeleide effecten van een opgelegd eenheidsstatuut wel nog belangrijker: op welk loon kan de werknemer aanspraak maken; wat met een aanvullende pensioenvoorziening die vandaag bestaat voor één van de personeelscategorieën in de onderneming; enz.? 2. Voorwerp van de studie Voor ons onderzoek hebben wij ons gebaseerd op 2 van oudsher industriële sectoren in België met een belangrijke arbeiderspopulatie. Zoals dit geldt voor verschillende andere industriële sectoren is zij sterk onderhevig aan concurrentie uit andere ons omliggende landen en uit de ganse wereld. Zij reageert eveneens sterk op macro-economische ontwikkelingen. Dit resulteert ondermeer in belangrijke herstructureringen, gepaard gaand met collectief ontslag van arbeiders en bedienden. Deze studie, uitgevoerd door Acerta Consult, beoogt de impact van de aanpassing van het arbeiders- en bediendenstatuut op een aantal aspecten in te schatten voor de Belgische bedrijven en op basis van de gedane vaststellingen te komen tot een aanbeveling inzake opzeggingstermijnen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om economische redenen. Daartoe wordt onderzocht: Enerzijds wat de opzeggingstermijnen zijn in de landen uit Europa waarmee deze sectoren moeten concurreren: onderzocht worden Frankrijk, Nederland, Duitsland, Zweden, UK. Bij dit onderzoek wordt de aandacht toegespitst op de regels die gelden (en de kostprijs voor de werkgever) bij ontslag om economische redenen, al dan niet in het kader van een collectief ontslag. Anderzijds wat de impact zou zijn op de ontslagkost van de toepassing van een aantal voorstellen van eenheidsstatuut die vandaag circuleren, rekening houdende met de effectieve ontslagen die in de genoemde sectoren werden gegeven in

10 De aanbevelingen hebben tot doel te komen tot een voorstel inzake ontslagregeling bij ontslag om economische redenen die het mogelijk moet maken dat Belgische ondernemingen uit de genoemde sectoren op een bedrijfseconomisch rendabele en verantwoorde manier in België verder kunnen produceren en werknemers te werk stellen. In de aanbevelingen worden eveneens, vanuit een HR-invalshoek, uitspraken gedaan omtrent de duur van de opzeggingstermijnen: zijn lange of eerder korte opzeggingstermijnen aangewezen bij ontslag door de werkgever van een werknemer; welke middelen moeten/kunnen ingezet worden om een werknemer die ontslagen wordt te reactiveren; welke moet/kan de rol van de ontslaggevende werkgever zijn; welke is de rol van de overheid,.? Leuven, 29 juni acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN