DEEL III AANVULLENDE PROBLEMATIEKEN

Transcriptie

1 DEEL III AANVULLENDE PROBLEMATIEKEN

2 Het onderscheid arbeiders-bedienden betreft niet alleen de toepasselijke opzeggingstermijnen. In haar uitspraak van 7 juli 2011 werd het Grondwettelijk Hof eveneens gevraagd om uitspraak te doen omtrent het al dan niet discriminerende karakter van de regeling inzake carensdagen voor arbeiders (deze geldt voor bedienden slechts zolang zij zich tijdens de proefperiode bevinden). In haar uitspraak van 8 juli 1993 had het Hof er zo bv. reeds op gewezen dat de vastheid van betrekking waarvan de bedienden genoten (dit betreft de hogere opzeggingstermijnen die door de werkgever moeten worden gerespecteerd) had gewogen op hun eisen inzake bezoldiging alsmede op het succes van dergelijke eisen. Inderdaad verloopt de loonvorming van bedienden, zowel bij aanvang van de tewerkstelling als gedurende de loopbaan, anders dan deze van arbeiders. Vele andere elementen van verschil bestaan. In dit deel komen slechts een beperkt aantal elementen van verschillende behandeling tussen arbeiders en bedienden, ontstaan als gevolg van dit historisch onderscheid, aan bod. Achtereenvolgens behandelen we - niet exhaustief - volgende thema s: Carensdagen Aanvullende pensioenvoorzieningen Loon en loonevolutie Een belangrijke bijkomende problematiek is deze van de verworven rechten. Indien de definitieve regeling van een eenheidsstatuut zou impliceren dat de bedienden voortaan slechts aanspraak kunnen maken op lagere opzeggingstermijnen dan voorheen, stelt zich de vraag wat de impact kan zijn op de - theoretische, want niet uitgeoefende - reeds verworven opzeggingstermijnen. Kan hiermee rekening gehouden worden of zou dit eveneens moeten aanzien worden als een verboden discriminatie? Tenslotte wijden we nog een onderdeel aan de criteria die in de toekomst relevant en aanvaardbaar zouden kunnen zijn om een onderscheid te maken tussen de verschillende medewerkers van een organisatie voor wat betreft de toepassing van loon- en arbeidsvoorwaarden. 48 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

3 I. CARENSDAGEN Arbeiders hebben, krachtens artikel 52 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten, geen recht op loon voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval die niet het gevolg is van een arbeidsongeval of een beroepsziekte tenzij de ongeschiktheid een duur heeft van tenminste 14 dagen. Dit noemt met de carensdag. Verschillende sectoren (en ondernemingen uit een sector die dit niet voorziet) hebben intussen beslist om de carensdag toch te betalen. De werkgever die ressorteert onder sector 1 moet zo de eerste carensdag bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval betalen. Dergelijke verplichting is niet voorzien in een CAO die gesloten is in sector 2. Voor bedienden die zich in de proefperiode bevinden, geldt dezelfde regeling als voor arbeiders inzake de toepassing van een (onbetaalde) carensdag. De meeste bedienden krijgen dus wel het normale loon (gewaarborgd loon) verder betaald vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid en dit ongeacht de duur van de afwezigheid. Het arrest van het Arbitragehof van 7 juli 2011 moest eveneens antwoorden op de vraag of deze regeling een schending uitmaakte van artikel 10 en 11 van de Grondwet. Zij heeft geoordeeld dat dit inderdaad het geval is en de wetgever eveneens tot 8 juli 2013 tijd gegeven om hieraan te verhelpen. Hoe hoog bedraagt het aantal carensdagen? Hierna vind je de cijfers voor de 2 sectoren voor het jaar sector 1 sector 2 % van totaal aantal carensuren/ totaal aantal uren 0,312% 0,3305% van de onderzochte populatie % van totaal aantal betaalde carensuren/ totaal 0,127% 0,0005% aantal uren van de onderzochte populatie % van totaal aantal onbetaalde carensuren/ totaal 0,185% 0,330% aantal uren van de onderzochte populatie Het totaal aantal uren in deze tabel is het aantal arbeids-, gelijkgestelde en niet gelijkgestelde uren waarop de arbeider geacht werd arbeidsprestaties te leveren. Uit deze gegevens blijkt dat het opleggen van een verplichting om het loon voor alle carensdagen te betalen (zonder aanpassing van de periode van gewaarborgd loon moet loonwaarborg) leidt tot een loonkostverhoging van 0,185% (sector 1) tot 0,330% (sector 2). Opgelet: ook inzake het gewaarborgd loon bestaat een belangrijk onderscheid tussen arbeiders (en bedienden tijdens de proeftijd) en de bedienden. De arbeider geniet - indien de arbeidsongeschiktheid tenminste 14 dagen duurt en dus geen carensdag wordt toegepast - gedurende 14 dagen het normale loon bij ziekte of ongeval (eerste week betaalt de werkgever het normale loon; voor de 2e week betaalt hij aan de arbeider 85,88% van het gederfde loon, niet onderworpen aan RSZ-bijdragen). Na afloop van deze periode en tot het einde van een periode van 30 dagen ziekte waarborgt de werkgever hem een loon als aanvulling bij de ziekte-uitkering (60% van een geplafonneerd loon) tot 85,88%, niet onderworpen aan RSZ-bijdragen. De bediende is gedurende de eerste 30 dagen van de arbeidsovereenkomst verder gerechtigd op doorbetaling van zijn normaal loon. De kostprijs van dit verschil in loonwaarborg werd in het kader van deze Studie niet verder onderzocht. 3 Ook deze berekeningen gebeurden op basis van de gegevens die beschikbaar waren in de database van Acerta. 49

4 II. AANVULLENDE PENSIOENVOORZIENINGEN In België geniet ruim 60% van de werknemers van een extra-legale pensioenvoorziening 4. Vooral voor de bedienden in ondernemingen is er - van oudsher - een aanvullende pensioenvoorziening. De laatste jaren wordt in meer en meer sectoren voorzien in een sectorale pensioenvoorziening voor arbeiders (het aantal bediendensectoren dat voorziet in een sectoraal pensioenplan is zeer beperkt. In deze gevallen is bovendien veelal voorzien in de mogelijkheid tot opting out indien op ondernemingsniveau voorzien is in een pensioentoezegging). De gemiddelde premie is eveneens in belangrijke mate afhankelijk van de personeelscategorie. Uit de studie van AON blijkt dat voor arbeiders jaarlijks ongeveer 1,35% van hun brutoloon werd bijgedragen. Voor bedienden is deze bijdrage 3,2% van het brutoloon. Of een stijging met 237% tegenover de arbeiders. Indien het onderscheid tussen arbeiders en bedienden als discriminerend aanzien wordt en de arbeider de voordelen van het bediendenstatuut zou kunnen opeisen, heeft dit dan ook op dit vlak een verhoging van de loonkost met meer dan 1,8% tot gevolg. 4 AON-studie acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

5 III. LOONVORMING EN LOONEVOLUTIE Ook de loonvorming en de loonevolutie zijn verschillend voor arbeiders en bedienden. Op basis van gegevens van Acerta - Compensation & Benefits werden een aantal vergelijkingen gemaakt voor 2 relevante functies: een operator (standaard arbeidersfunctie) een administratieve bediende. Voor beide categorieën werd onderzocht welk het basisloon was bij aanvang van de carrière. Eveneens werd onderzocht hoe deze eindwedde evolueerde indien beiden dezelfde functie bleven uitoefenen tot het einde van de carrière. Dit geeft volgende vaststellingen: Operator: in cijfers stijging in % Administratief stijging in % Bediende bediende in cijfers /arbeider Bij aanvang van % de carrière Bij het einde van % % 151% de carrière Vastgesteld kan worden, op basis van deze gegevens: dat het loon van de bediende bij aanvang van de carrière hoger is dan dit van de arbeider (+ 28%) dat de loonevolutie van de bediende groter is dan deze van de arbeider (64% versus respectievelijk 39%) waardoor ook de eindwedde van deze bediende meer dan 50% hoger ligt dan deze van de arbeider. Ook indien er rekening mee wordt gehouden dat de arbeider veelal in ploegen wordt tewerkgesteld, blijft het verschil bestaan. Gemiddeld bedraagt het variabel loon voor arbeiders (als gevolg van vooral ploegenarbeid waarvoor een toeslag wordt betaald) 7% van het vaste loon. Indien we hiermee rekening houden worden de cijfers als volgt: Operator: in cijfers stijging in % Administratief stijging in % Bediende (met variabel loon) bediende in cijfers /arbeider (met variabel loon) Bij aanvang % van de carrière Bij het einde % % 141% van de carrière Ook in deze hypothese blijft een belangrijk loonverschil bij aanvang en einde van de carrière bestaan. 51

6 IV. VERWORVEN RECHTEN VOOR BEDIENDEN: RISICO OP VEROORDELING WEGENS DISCRIMINATIE? De opzeggingstermijnen van arbeiders en bedienden bevinden zich voor deze 2 onderzochte sectoren zeer ver uit elkaar. Indien de wetgever zou beslissen - in het kader van de uniformisering van de statuten - dat deze opzeggingstermijnen voortaan worden vastgesteld op een lager niveau dan deze die vandaag van toepassing is op de bedienden, is dit een belangrijke ingreep. 1. Verworven rechten? Nieuwe opzeggingstermijnen die lager zijn dan deze die vandaag gelden (voor bedienden) vormen in elk geval geen probleem voor werknemers die voor het eerst de arbeidsmarkt betreden. Zij vormen evenmin een probleem voor de arbeiders van de betrokken sectoren omdat mag verwacht worden dat deze nieuwe opzeggingstermijnen niet minder gunstig zullen zijn dan deze die zij vandaag genieten. Bedienden die vandaag reeds beroepsactief zijn, zullen geconfronteerd worden met lagere opzeggingstermijnen voor de werkgever dan deze die vandaag van toepassing zijn 5. Zij zullen dit een aantasting noemen van hun verworven rechten. Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de bedienden aan wie het ontslag reeds betekend is (die eventueel reeds in opzegging zijn) en de bedienden voor wie dit nog niet het geval is. De wijziging van de wettelijke regeling inzake opzeggingstermijnen kan - vanzelfsprekend - alleen gelden voor de bedienden aan wie het ontslag op dat ogenblik nog niet is betekend. Indien deze regels ook onmiddellijk zouden toegepast worden op de werknemers die op dat tijdstip reeds het ontslag betekend was, zou dit effectief een aantasting zijn van hun verworven rechten. Dit zou onaanvaardbaar zijn. Ten aanzien van de bedienden die aan de slag zijn en aan wie, op het ogenblik dat de nieuwe regeling inzake opzeggingstermijnen in werking treedt nog geen ontslag is betekend, is er juridisch geen sprake van verworven recht. Immers, het recht op een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding en de hoogte hiervan is pas verworven op het ogenblik dat de werkgever aan de bediende heeft meegedeeld dat hij de arbeidsovereenkomst beëindigt. Juridisch kan de nieuwe regeling opzeggingstermijnen dan ook perfect van toepassing zijn op de bedienden die in dienst zijn en aan wie op dat ogenblik geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst is betekend. Verwacht mag worden dat het psychologische verworven recht van de bedienden een belangrijke rol zal spelen in het vinden van een breed gedragen akkoord over een nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden. En dat dus op één of andere manier hiermee zal moeten worden rekening gehouden. Echter, het psychologisch verworven recht geldt eveneens voor de werkgevers die in het verleden het initiatief genomen hebben om arbeiders aan te werven. Zij namen deze beslissing, rekening houdende ondermeer met de ontslagregels die voor arbeiders in België gelden. Ook zij hebben een psychologisch verworven recht om, indien dit nodig blijkt te zijn, de arbeider te ontslaan met toepassing van de opzeggingstermijnen die op hen van toepassing waren. 5 Dat ook de opzeggingstermijnen die zijzelf moeten respecteren indien de arbeidsovereenkomst een einde neemt logischerwijze ook korter worden, zullen ze op het moment van de invoering van deze nieuwe regeling minder relevant vinden. 52 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

7 2. Mogelijke alternatieven Indien de wetgever rekening wil houden met het psychologisch verworven recht voor de werknemers die vandaag een bediendenstatuut genieten, kan hij hierbij theoretisch kiezen, lijkt me, voor 3 oplossingen: Optie 1: Op deze bedienden blijft de oude regeling inzake opzeggingstermijnen/-vergoedingen van toepassing (al dan niet beperkt tot de periode dat zij in dienst zijn bij de werkgever bij wie zij werkten op het ogenblik dat de nieuwe regelgeving in voege trad). Zij bouwen dienvolgens nog rechten op basis van de oude regelgeving. Optie 2: Voor deze bedienden wordt vastgesteld welke de opzeggingstermijn was die zij verworven hadden op de datum van inwerkingtreding van de nieuwe regelgeving. Zij bouwen vanaf dat tijdstip bijkomende opzeggingstermijnen/-vergoedingen op basis van de nieuwe regelgeving in zover deze voorziet in een verhoging van de opzeggingstermijn i.f.v. anciënniteit en/of leeftijd. De derwijze vastgestelde termijnen moeten gerespecteerd worden bij ontslag (met ook hier de mogelijke verdere opdeling naargelang alleen de huidige werkgever, dan wel ook toekomstige werkgevers met deze verworven anciënniteit moeten rekening houden). Optie 3: Voor deze bedienden wordt vastgesteld welke de opzeggingstermijn was die zij verworven hadden op de datum van inwerkingtreding van de nieuwe regelgeving. Deze wordt vergeleken met de opzeggingstermijn waarop zij aanspraak kunnen maken op basis van de nieuwe regeling inzake opzeggingstermijnen. De bediende kan aanspraak maken op de hoogste opzeggingstermijn (al dan niet ook hier met een doorleving van deze verworven rechten naar een eventuele nieuwe werkgever). 3. Nieuwe discriminatie? Het past om even stil te staan bij de definitie van discriminatie. Een onderscheiden behandeling van een persoon hoeft geen discriminatie uit te maken indien dat onderscheid objectief en redelijk kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel waarbij de middelen die worden ingezet voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. In haar arrest van 7 juli 2011 heeft het Grondwettelijk Hof bovendien gesteld: B.4.1. Rekening houdend met de ruime beoordelingsbevoegdheid waarover de wetgever beschikt bij het bepalen van zijn beleid in sociaal-economische aangelegenheden, verzet het beginsel van gelijkheid en niet-discriminatie zich niet tegen een geleidelijke vermindering van de vastgestelde verschillen in behandeling. Wanneer een hervorming die beoogt de gelijkheid te herstellen verreikende en ernstige gevolgen heeft, kan de wetgever immers niet worden verweten dat hij die hervorming op doordachte wijze en in opeenvolgende stadia tot stand brengt (zie, mutatis mutandis, EHRM, grote kamer, 12 april 2006, Stec e.a. t. Verenigd Koninkrijk, 65). Verder in het arrest stelt het Hof echter wel dat de tijd waarover de wetgever beschikt om het onderscheid in behandeling op te heffen niet onbegrensd is. De vraag stelt zich of de hierboven voorziene onderscheiden behandelingen een nieuwe verboden discriminatie inhouden. a) behoud van de oude opzeggingstermijnen voor de bedienden die reeds in dienst waren Optie 1 zou betekenen dat een nieuwe onderscheiden behandeling wordt gecreëerd gedurende een periode van in principe ruim 40 jaar tussen bedienden die reeds in dienst waren voor de invoering van het eenheidsstatuut (en er reeds werkten als bedienden) en de werknemers die daarna de arbeidsmarkt betraden. Gelet op de uitspraken van het Grondwettelijk Hof 6 mogen we er vrij zeker van zijn dat een dergelijke oplossing niet aanvaardbaar zal bevonden worden wegens een nieuwe verboden discriminatie. 6 In 1993 heeft het Grondwettelijk Hof geaccepteerd dat de ongelijke behandeling, opgenomen in de Wet op de Arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 slechts via de weg van de geleidelijkheid zou worden opgelost. Echter in 2011 stelt zij vast dat dit proces niet blijkt te gebeuren en dat daarom de ongelijke behandeling moet ten einde lopen op uiterlijk 8 juli 2013 (20 jaar na de eerste veroordeling en 35 jaar na de vaststelling van de ongelijke behandeling in de Wet op de Arbeidsovereenkomsten 53

8 b) behoud van de verworven rechten voor de voorbije periode Deze optie lijkt ons theoretisch toepasbaar voor de werknemers die vandaag het statuut arbeider hebben, alsook voor de bedienden. Deze optie zou betekenen dat - op het ogenblik dat het nieuwe stelsel ingaat, een foto genomen zou worden van de opzeggingstermijn die op dat ogenblik verworven is bij de werkgever (een relatief korte voor de arbeiders en een relatief lange voor de bedienden). De nieuwe regels gelden slechts voor de anciënniteitsjaren die vanaf dat ogenblik wordt opgebouwd. Deze oplossing zou een verhoging van de opzeggingstermijnen voor arbeiders makkelijker te verantwoorden maken. Immers, de effecten van deze verhoging zouden zich in dat geval slechts voor nieuw op te bouwen anciënniteit voordoen. De verhoging van de kost heeft geen impact voor wat betreft de voorheen opgebouwde anciënniteit. Ook aan de verworven rechten van de werkgevers van de arbeiders wordt m.a.w. voor wat betreft het verleden niet geraakt. Ook de bediende die morgen van lagere opzeggingstermijnen geniet, ziet deze verlaging met deze maatregel alleen toegepast voor de nieuw op te bouwen anciënniteit. Wij vrezen dat ook optie 2 onvoldoende grondwettelijke dekking zal blijken te genieten. Immers, de bedienden behouden in deze situatie ten eeuwigen dagen (tot hun pensioenleeftijd) potentieel de reeds verworven gunstiger opzeggingstermijn tegenover de nieuwe intreders op de markt, terwijl de arbeiders die in dienst blijven bij hun huidige werkgever tot hun uitdiensttreding voor een deel van hun carrière de minder gunstige opzeggingstermijnen zullen genieten. c) Behoud van de reeds verworven opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden tot deze wordt ingehaald door de nieuwe regels De laatste optie lijkt ons echter juridisch verdedigbaar te zijn wegens niet discriminerend en uitdovend. Immers, het voordeel dat de ex-bedienden op basis van deze overgangsregeling ontvangen bij aanvang van de nieuwe regeling lijkt ons gerechtvaardigd door een legitiem doel (het effectief tot stand brengen van een in principe uniforme regeling voor alle werknemers waarbij de afwijking die voorzien wordt het mogelijk moet maken tot een verantwoorde nieuwe regeling te komen die door de werknemers en de werkgevers aanvaard wordt) waarbij de middelen die worden ingezet voor het bereiken van dat doel (voorzien in een overgangsregeling die in principe uitdovend is) passend en noodzakelijk zijn. Gelet op het feit dat het voordeel geleidelijk weg ebt (omdat werknemers met een reeds verworven opzeggingstermijn ingehaald worden door de nieuwe regeling, de arbeidsmarkt verlaten of van werkgever veranderen) lijkt de overweging zoals hierboven geciteerd van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens ons in deze nog steeds van toepassing. Dit lijkt ons des te meer het geval te zijn indien deze verworven anciënniteit alleen zou gelden bij de huidige werkgever. Wij moeten ons er wel van bewust zijn dat voorzien in een dergelijke overgangsregeling voor ex-bedienden ertoe kan leiden dat zij zich minder mobiel opstellen op de arbeidsmarkt. 54 acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN

9 V. CRITERIA DIE EEN ONDERSCHEID IN BEHAN- DELING ZOUDEN KUNNEN RECHTVAARDIGEN 1. Criteria, afhankelijk van de problematiek Het criterium arbeider versus bediende is, krachtens het Grondwettelijk Hof een onvoldoende basis om een onderscheid in behandeling inzake opzeggingstermijnen en/of de toepassing van een carensdag toe te laten. De vraag stelt zich dan, indien dit criterium niet meer ter zake dienend is, welk(e) nieuw(e) criteria hiervoor in de plaats kunnen worden geplaatst. In principe, zegt de niet-discriminatiewetgeving, is elk criterium verantwoord dat gekenmerkt door een legitiem doel, waarbij de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Inzake arbeidsbetrekkingen en aanvullende sociale voordelen, kan een direct onderscheid op grond van geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, geloof, levensbeschouwing, handicap, ras, huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming evenwel enkel gerechtvaardigd worden op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten. Wij zullen hierna vaststellen dat deze definitie ertoe kan leiden dat een criterium van onderscheid, voor de toepassing van één regelgeving wel als wettig discriminerend kan aanzien worden terwijl het voor een andere regelgeving niet voldoende verantwoord kan zijn om een andere behandeling te rechtvaardigen. 2. Opzeggingstermijnen Het Grondwettelijk Hof moest zich in 1993 niet alleen uitspreken over het niet-discriminerende karakter van het onderscheid in behandeling qua opzeggingstermijnen op basis van het statuut arbeider respectievelijk bediende. Zij moest eveneens de vraag beantwoorden of het onderscheid tussen hogere en lagere bedienden op basis van het jaarloon dat zij verdienden (op dat moment lag de grens op BEF; nu bedraagt deze zelfde norm ) gerechtvaardigd was. Het Hof heeft hier geoordeeld dat het onderscheid in behandeling tussen deze hogere en lagere bedienden waar het de opzeggingstermijnen betreft kan worden verantwoord en niet strijdig is met het grondwettelijk gewaarborgde gelijkheidsbeginsel. In casu stelde het Grondwettelijk Hof: Zonder afbreuk te doen aan het streven naar een grotere harmonisatie van de statuten van de verschillende categorieën van werknemers, wordt doorgaans aangenomen dat een bepaalde categorie van werknemers, die binnen de onderneming met zwaardere verantwoordelijkheden zijn belast en die moeilijker een op het vlak van de arbeids- en inkomensvoorwaarden gelijkwaardige betrekking zullen vinden, aanspraak kunnen maken op een betere bescherming van de vastheid van hun dienstbetrekking. Het door de wet bestendigde onderscheid tussen twee categorieën van bedienden beantwoordt dan ook aan een geoorloofd doel: De wetgever mag aannemen dat het jaarlijks loon boven een bepaalde grens een aanwijzing kan zijn voor de bijzondere aard van de door de bediende verrichte arbeid. Rekening houdend met het doel en de gevolgen van de ter beoordeling staande norm, is het onderscheid tussen de verschillende categorieën van bedienden naargelang hun jaarlijks loon al dan niet het vastgestelde bedrag van frank overschrijdt, niet zonder objectieve en redelijke verantwoording 7. Opgelet echter, indien we op basis hiervan zouden menen te mogen vaststellen dat we totaal verschillende opzeggingstermijnen zouden kunnen afspreken voor werknemers in functie van hun loon zouden we toch van een kale reis kunnen terugkeren. 7 Grondwettelijk Hof, 8 juli 1993, o.c. 55

10 Immers, Het Grondwettelijk Hof had, alvorens tot hogergenoemd besluit te komen, geoordeeld dat De regeling in de paragrafen 2 en 3 van artikel 82 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten zelf geen verschillende termijnen toekent aan de beide categorieën van bedienden, doch alleen de mogelijkheid biedt om voor de hogere bedienden ruimere opzeggingstermijnen toe te kennen 8. Met andere woorden, het Grondwettelijk Hof is er van uitgegaan dat het verschil in behandeling er in wezen niet is, maar dat alleen in de mogelijkheid is voorzien om tot hogere opzeggingstermijnen te komen op basis van een overeenkomst of een gerechtelijke uitspraak. Een onderscheid tussen werknemers zal dus gebaseerd moeten zijn op het feit dat de hogere categorie van werknemers een belangrijker verantwoordelijkheid opneemt in de organisatie waardoor deze moeilijker bij ontslag een op het vlak van de arbeids- en inkomensvoorwaarden gelijkwaardige betrekking zal vinden. Het onderscheid zal echter ook gemodereerd moeten zijn. Theoretisch zou het dus moeten kunnen om te komen tot een nieuwe ontslagregeling waarbij voor een loon tot een bepaald bedrag een opzeggingstermijn wordt vastgesteld die bv. gelijk is aan deze die vandaag voor de arbeiders geldt. En te voorzien dat voor werknemers met een hoger loon deze in onderling akkoord (of bij gebrek aan akkoord door de rechter) wordt vastgesteld zonder lager te mogen zijn dan voor de werknemer met het lagere loonniveau. Een alternatief zou kunnen zijn om, onafhankelijk van het loon, deze functies vast te stellen waarvoor een grotere bescherming inzake vastheid van betrekking vereist is. Zoals aangehaald door het Grondwettelijk Hof zal veelal blijken dat deze functies ook een hoger loon genieten. In theorie zou het perfect kunnen om meerdere (meer dan 2) ontslagregelingen te voorzien op basis van een indeling van alle functies in meerdere functieniveaus. 3. Groepsverzekering Inzake groepsverzekeringen werd door de Werkgroep Antidiscriminatie op vraag van de Commissie Aanvullende Pensioenen een verslag opgemaakt 9. Dit verslag bevat de conclusies van de Werkgroep inzake de vragen die gesteld werden omtrent niet-discriminatie inzake de toegang tot collectieve pensioenvoorzieningen en inzake de hoogte van de bijdragen. Laat ons toe vooraf op te merken dat de Werkgroep ook in 2009 nog steeds - zich baserend op de memorie van toelichting bij de Wet Aanvullende Pensioenen 10 - een onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake aansluiting bij een pensioenplan wettig verantwoord vindt. Daarnaast meent zij dat het onderscheid, inzake het recht op aansluiting bij een pensioenplan op een objectief criterium kan berusten en redelijk verantwoord kan zijn indien dit onderscheid is gebaseerd op functiekenmerken en wijze van bezoldiging. Dit kan leiden tot een opdeling als volgt: Algemene categorieën: onderscheid tussen directie en kaderleden Categorieën die verband houden met een bepaalde activiteit. De hoogte van het loon wordt door de Werkgroep niet weerhouden als een aanvaardbaar criterium voor onderscheid inzake de aansluiting bij de groepsverzekering. Waar het de bijdragenregeling betreft (de hoogte van de bijdrage) meent zij dat een differentiatie van de bijdragen op grond van het loon niet onevenredig mag zijn t.o.v. het beoogde doel. In dat verband kan een trapsgewijze differentiatie van de bijdragen beschouwd worden als geoorloofd als zij objectief en redelijk verantwoord kan worden. Als een dergelijk redelijk onderscheid wordt aangegeven, een bijdrage van 1 % voor het loon beperkt tot het pensioenplafond en een bijdragen van 2 % voor het gedeelte van het loon erboven. Maar als niet redelijk oordeelt zij een bijdrage van 1 % voor de werknemers met een loon beneden het pensioenplafond en een bijdrage van 2 % (op het ganse loon) voor de werknemers met een loon boven het loonplafond voor de berekening van het maximum pensioen. 8 Grondwettelijk Hof, 8 juli 1993, o.c. 9 Verslag Werkgroep Antidiscriminatie Wet aanvullende pensioenen van 28 april 2003, B.S. 15 mei acerta.be ondernemingsloket STUDIE INZAKE sociale- OPZEGGINGSTERMIJNEN en loonadministratie HR-services ARBEIDERS EN BEDIENDEN