Lerend leren werken Brede vakbekwaamheid en de integratie van leren, werken en innoveren Een wetenschappelijke proeve op het gebied van de Sociale Wetenschappen Proefschrift ter verkrijging van de graad van doctor aan de Katholieke Universiteit Nijmegen, volgens besluit van het College van Decanen in het openbaar te verdedigen op maandag 1 december 1997 des namiddags om 3.30 uur precies door Jeroen Hendrik Arnold Maria Onstenk geboren op 19 juli 1952 Hoorn Uitgeverij Eburon Delft Promotores: Prof. Dr. P.R.J. Simons Prof. Dr. J.J.B.M. van Hoof (Rijksuniversiteit Leiden; Open Universiteit) Manuscriptcommissie: Prof. Dr B.W.M. Hövels (voorzitter) Prof. Dr. J. Dronkers (Universiteit van Amsterdam) Prof. Dr. J.W.M. Kessels (Rijksuniversiteit Leiden)
Samenvatting Leren op de werkplek is in. Maar het is geenszins een nieuw verschijnsel. Altijd hebben mensen geleerd in en van hun werk, maar niet altijd hetzelfde en niet altijd op dezelfde manier. Terwijl traditionele vormen van leren voor een beroep op de werkplek om uiteenlopende redenen onder druk staan, wordt er tegelijk veel verwacht van nieuwe vormen. De vraag hoe beroepsbeoefenaars kunnen leren om lerend te werken of, anders gezegd, hoe competentieontwikkeling op het niveau van het individu en op het niveau van de organisatie integraal onderdeel gemaakt kan worden van de beroepsuitoefening wordt in toenemende mate belangrijk. Deze vraag staat centraal in mijn proefschrift en wordt in vijf deelvragen behandeld: 1 Hoe kan 'brede vakbekwaamheid' gedefinieerd worden? Hoe worden de eisen aan vakbekwaamheid beïnvloed door innovatie van arbeid en organisatie? 2 Welke bijdrage kan leren op de werkplek leveren aan verwerving en ontwikkeling van (componenten) van brede vakbekwaamheid? 3 Hoe kan het leerpotentieel van arbeidssituaties worden omschreven? 4 Hoe kan innovatie van arbeid en organisatie bijdragen aan de verwerving en ontwikkeling van brede vakbekwaamheid op de werkplek? 5 Hoe vindt de verwerving en ontwikkeling van brede vakbekwaamheid in de praktijkcomponent van beroepsopleidingen plaats en hoe kan dit worden bevorderd? Kernproblemen en brede vakbekwaamheid Informatisering en andere technologische en inhoudelijke veranderingen in het werk stellen hoge eisen aan vaktechnische vaardigheden en met name kennis. Maar ook worden stijgende eisen gesteld aan sociaal-communicatieve, organisatorische en leervaardigheden, nodig om in te spelen op snel veranderende markten, het tempo van vernieuwing en op nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, waarbij werknemers meer verantwoordelijkheid krijgen voor kwaliteit en uitvoering van hun eigen werk. Ik heb een concept van brede vakbekwaamheid ontwikkeld, uitgaande van een activiteitstheoretische benadering. Daarbij is aandacht besteed aan de vraag hoe de eisen aan vakbekwaamheid worden beïnvloed door innovatie
van arbeid en organisatie. In een arbeidssituatie wordt iets geproduceerd, het productieproces en de organisatie waarbinnen dat plaatsvindt worden geregeld, gestuurd en beheerst (er wordt macht uitgeoefend) en er is een samenhangende groep mensen bij betrokken. Deze drie aspecten zijn mijns inziens van beslissend belang voor de problemen van het werkend leven. De aspecten overlappen elkaar en leiden tot een typologie van beroepsrelevante problemen: productieproblemen, regelproblemen, organisatorische problemen, samenwerkingsproblemen, sociaal-culturele problemen en lidmaatschapsproblemen. Deze problemen maken in steeds specifieke combinaties de kernproblemen van het beroep uit. Kernproblemen hebben betrekking op kenmerkende en centrale beroepssituaties, waarbij complexe problemen opgelost moeten worden en rekening gehouden moet worden met de specificiteit van de situatie. Kernproblemen 1) structureren de feitelijke opgave waar de beroepsbeoefenaar voor staat en 2) accentueren de keuze en beslissingsmomenten in de beroepsuitoefening. Een beroepsbeoefenaar moet weten om te gaan met dergelijke samenhangende sets beroepsmatige problemen. Vakbekwaamheid bestaat niet alleen uit een routines (kennis, vaardigheden) waarmee taken kunnen worden uitgevoerd, maar moet ook het vermogen bevatten problemen op te lossen, in te spelen op onverwachte situaties en te kunnen beslissen wanneer welke routine het meest geëigend is. Ook moet iemand daarbij rekening houden met de organisationele context, plannen en samenwerken. Brede vakbekwaamheid heb ik gedefinieerd als een multi-dimensionale, gestructureerde en samenhangende set vakmatige, methodische, bestuurlijke, strategische, sociaal-communicatieve, normatief-culturele en leercompetenties, gericht op een adequate aanpak van de kernproblemen van het beroep. Een bredere definitie leidt nog niet noodzakelijkerwijs tot een daadwerkelijke verbreding, verdieping en verrijking van (eisen aan) vakbekwaamheid. Vakbekwaamheid en competenties kunnen naar niveau worden onderscheiden. Er kan onderscheid gemaakt worden naar verwervingsniveau (beginner-expert), naar inhoud (complexiteit, breedte, reguleringsniveau), maar ook naar de manier waarop de beroepsbeoefenaar met de gegeven beroepspraktijk omgaat: aanpassen, optimaliseren of veranderen. De eisen aan vakbekwaamheid worden feitelijk breder omdat en voor zover er meer problemen in het productieproces op de werkvloer moeten worden opgelost,
waardoor regel- en samenwerkingsproblemen belangrijker worden in de dagelijkse werkpraktijk. Of als, zoals in toenemende mate gebeurt, van werknemers een bijdrage wordt verwacht aan optimalisering en verandering van het productieproces. Leren op de werkplek In mijn boek heb ik een uitgebreide analyse gemaakt van verschillende benaderingen van leren en leren op de werkplek. Er worden vier benaderingen onderscheiden: immanent en expansief leren; gesitueerd leren; zelfgestuurd leren en socialisatie. Samenvattend kan leren op de werkplek (LOW) omschreven worden als leerhandelingen en leeractiviteiten, ondernomen in de reële arbeidssituatie als leeromgeving en gericht op het verwerven en ontwikkelen van arbeids- en beroepsgerichte competenties. De problemen uit de arbeidspraktijk vormen het leerobject. LOW kan worden gekarakteriseerd als: * taakgericht. De (verbetering van) de uitvoering van de taken die de lerende werknemer moet verrichten staat centraal. Belangrijke leermotieven daarbij zijn het kwaliteitsmotief (verbetering van de kwaliteit van het arbeidshandelen en het product) en het economisch motief: het zo efficiënt en effectief (dat wil zeggen met minimaal gebruik van tijd en energie) inzetten van arbeidskracht om het gewenste doel te bereiken. * probleemgericht. Het vindt plaats gericht op en aan de hand van problemen in de arbeidssituatie. Deze problemen doen zich voor als incidenten in de dagelijkse procesgang en vormen een belangrijke leerbron, als er tenminste ruimte is voor reflectie. In die zin kan LOW omschreven worden als incidenteel leren, een geuzenterm die ik hier uitgesproken positief opvat. * contextueel. Leerprocessen op de werkplek zijn afhankelijk van en gericht op de context waarbinnen de lerende werknemer werkt. De arbeidsomgeving (beheer en communicatie) speelt zowel qua inhoud als qua sturing van het leren een belangrijke rol. * collectief. Hoewel individueel leren niet is uitgesloten, is het collectieve karakter van LOW opvallend: leren vindt overwegend plaats met anderen in team, organisatie of beroepsgroep. Van belang hierbij zijn de vormen van samenwerking, de mate waarin men elkaar kan en wil ondersteunen bij productie en regelproblemen, waarin men van elkaar kan en wil leren en waarin men aan elkaar kan en wil leren. Dit collectieve karakter
staat op zich los van een expliciete teamgerichte organisatievorm. Maar met de keuze voor een dergelijke organisatievorm, zoals in nieuwe productieconcepten, kan men LOW gerichter bevorderen en structureren, alsmede collectief leren als team mogelijk maken. Het leerpotentieel van arbeidssituaties Het door mij op basis van de verschillende leertheoretische benaderingen geconstrueerde model van het leerpotentieel van arbeidssituaties betreft de kans dat in een bepaalde arbeidssituatie leerprocessen plaatsvinden. Ook wordt een afbakening gegeven welke leerprocessen kunnen plaatsvinden. De kans dat leren plaatsvindt wordt bepaald door 1) de reeds bestaande competentie en leervaardigheden van de werknemer; 2) de leerbereidheid van de werknemer; 3) het leeraanbod en het 4) opleidingsaanbod op de werkplek, alsmede de relaties en wisselwerkingen tussen deze determinanten. Binnen het leeraanbod is onderscheid gemaakt tussen de kenmerken van de functie, van de informatie-omgeving en van de sociale werkomgeving. Bij de functiekenmerken die van belang zij voor leren gaat het om de breedte en volledigheid van de functie. En om de vraag of zich regelmatig nieuwe processen, produkten, materialen, kortom nieuwe problemen voordoen die om een oplossing vragen en heeft de werknemer ook voldoende speelruimte en mogelijkheden deze aan te pakken. In elke arbeidssituatie is informatie aanwezig, maar deze kan verschillen in kwaliteit, toegankelijkheid, diepte, volledigheid etc. Met de toenemende automatisering wordt de informatie-omgeving steeds belangrijker voor de leermogelijkheden. Maar als het werk vooral wordt overgenomen of er geprogrammeerde standaardantwoorden worden ingezet kunnen ook leermogelijkheden verdwijnen. De sociale werkomgeving verwijst naar de rol die chefs en collega's kunnen spelen bij het bevorderen van (collectief) leren: ondersteuning, feedback, commentaar, wederzijdse uitleg etc. Ook het opleidingsaanbod vat ik breder op dan gebruikelijk. Het gaat mij niet alleen om georganiseerde opleidingen op de werkplek. Ook het structureren van het leeraanbod, bijvoorbeeld door het opzetten van weldoordacht inwerktrajecten of roulatieschema's, en het participeren in vernieuwingsprojecten of kwaliteitscirkels reken ik tot het opleidingsaanbod dat leren op de werkplek kan versterken.
Innovatie van de arbeid en leren Het model van het leerpotentieel kan ook gehanteerd worden als interventieen ontwerpleidraad. Dan staat de vraag centraal hoe leerprocessen op de werkplek, gericht op de ontwikkeling van brede vakbekwaamheid, kunnen worden bevorderd. Dat kan op verschillende manieren. Men kan hoger opgeleide werknemers inhuren die meer in staat geacht worden tot leeractiviteiten en ontwikkeling. Men kan werknemers stimuleren meer leeractiviteiten te ondernemen. Leergerichte organisaties stimuleren actieve leervormen, zoals vragen stellen of opdrachten uitvoeren over de eigen werksituatie. De leerbereidheid wordt bevorderd door het belonen van dergelijke leerprocessen. Er kan echter pas gesproken worden van een kwalificerende organisatie als het zwaartepunt ligt in het vergroten van de leermogelijkheden op de werkplek: het leeraanbod en het opleidingsaanbod. In het proefschrift worden uitgebreid modellen en - in drie casestudies - praktijkvoorbeelden besproken waarbij innovatie van arbeid en organisatie bijdraagt aan de verwerving en ontwikkeling van brede vakbekwaamheid op de werkplek. Daarbij komt naast taakverrijking en een getrapte functiestructuur vooral het team en de leerondersteunende rol van chefs en collega's naar voren. Scholing en leren op de werkplek worden in een kwalificerende organisatie benadrukt als integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid en van de vernieuwde organisatie van de arbeid. Beroepspraktijkvorming Het laatste thema in mijn proefschrift betreft leren op de werkplek als onderdeel van een beroepsopleiding. Brede vakbekwaamheid moet meer dan tot nu toe richtinggevend zijn voor leerdoelen van beroepsgericht leren en opleiden. Van het beroepsonderwijs mag verwacht worden dat ze hun leerlingen voorbereiden op een traject van levenslang leren, zowel op als buiten het werk. In de beroepsloopbaan wordt aandacht voor het herkennen en benutten van leermomenten op de werkplek steeds essentiëler. Dit betekent in het onderwijs meer aandacht voor leren leren en voor het verwerven van brede vakbekwaamheid, hetgeen deels gerealiseerd kan worden door een vergroting van de praktijkgerichtheid van de opleiding. Dit betekent meer probleemgestuurd onderwijs, maar ook een grote rol voor de stage (beroepspraktijkvorming). Hoe en onder welke voorwaarden leren in de stage hieraan kan bijdragen was onderwerp van een empirisch onderzoek, waarvan de resultaten in het proefschrift worden gepresenteerd.
Curriculum Vitae Jeroen Onstenk (19-7-1952) heeft na een Gymnasium B opleiding sociologie gestudeerd aan de Universiteit van Amsterdam (afgestudeerd in september 1981). Sinds eind 1984 is hij als onderzoeker verbonden aan het SCO, later SCO Kohnstamm Instituut, onderdeel van de Universiteit van Amsterdam. Zijn voornaamste onderzoeksinteresse ligt op het terrein van beroepsonderwijs en bedrijfsopleidingen. Recente onderzoeksthema's betreffen onder andere stages in het middelbaar beroepsonderwijs; rendement en organisatie van het leerlingwezen; ontwikkelingen in kwalificatievereisten en beroeps(opleidings)profielen; deelname aan scholing door oudere en laagopgeleide werknemers; leren en opleiden op de werkplek.