Technisch Talent Werkt april 2013 Versie april 2013 1
1. Aanleiding & probleemstelling De werkloosheid loopt ook bij het op technisch-mbo opgeleide deel van de beroepsbevolking op. Dit terwijl het algemene beeld is dat de technische bedrijven vacatures moeilijk kunnen vervullen en er zeker voor de periode na 2014 grote tekorten worden berekend. De partners binnen het Servicepunt Techniek Noord-Holland 1 vinden het noodzakelijk om op specifieke doelgroepen actie te ondernemen en tegelijkertijd samenhang en structuur te ontwikkelen in aanpak en benadering van de arbeidsmarkt. Van een dergelijke eenduidige aanpak is thans nog geen sprake. Initiatieven kennen nog geen onderlinge samenhang waardoor ondernemers van alle mogelijke kanten worden benaderd. Voor werkzoekenden geldt dat ze onvoldoende worden toegeleid naar de mogelijkheden om te werken in de technische bedrijven. In Technisch Talent Werkt wordt omschreven hoe de onderlinge samenwerking voor de komende jaren gestalte moet krijgen om voor ondernemers in de technische sector de vacatures gericht te vervullen en tegelijkertijd werkzoekenden met adequate scholing hiernaar toe te leiden. In de bijlagen van dit plan van aanpak worden de initiatieven ten behoeve van specifieke doelgroepen nader uitgewerkt. 1.1. Ongelijkmatige ontwikkeling De huidige arbeidsmarkt in de techniek geeft een problematisch beeld te zien. Opvallend is dat het aandeel werklozen met een niveau-4 / middenkaderopleiding of een hbo-opleiding klein of nihil is. Bovendien is het aandeel van de bouwnijverheid het hoogst en dat van de industrie het laagst. In de bouwsector neemt het werk nog voortdurend af, neemt het aantal faillissementen toe en is er een toenemende vraag naar alternatief werk met cross overs naar andere (technische) branches. Het ligt in de verwachting dat de economie pas na 2013 zal aantrekken. In maart 2013 waren bij het UWV de volgende cijfers over Noord-Holland bekend: Ingeschreven werkzoekenden UWV per subregio Totaal Totaal metaal elektro installatie bouw werkzoekenden techniek NHN 14083 2375 329 138 133 1255 IJmond / Haarlem 10480 1056 182 84 56 464 Zaanstreek / Waterland 9651 1084 136 88 52 515 Totaal 34214 4515 647 310 241 2234 Zie bijlage 1 Ingeschreven werkzoekenden UWV met een uitgebreid overzicht per sector (metaal, elektro, installatie en bouw), per leeftijdsgroep (tot 27 jaar, van 27-45 jaar en van 45-65 jaar), per opleidingsniveau (ongeschoold, mbo 2,3,4 en hbo) en per subregio (m.u.v. Amsterdam om dat daar de cijfers nog niet van ontvangen zijn). 1 Binnen het Branche servicepunt Techniek Noord-Holland werken samen: UWV, Koninklijke Metaalunie, FME- CWM, UNETO-VNI, FNV Bondgenoten, CNV, Unie, OOM, A&O, OTIB, Kenteq, Talent voor Techniek. Versie april 2013 2
Ondertussen staan alle seinen op rood waar het gaat om het kunnen invullen van de personeelsbehoefte als de economie weer aantrekt. Nu al hebben bedrijven grote moeite met het aantrekken van nieuw personeel op mbo niveau-3, 4 en hoger om aan de vervangingsvraag te voldoen, zoals bijvoorbeeld blijkt uit recent onderzoek in de metaalsector: nog steeds geeft 33% van de bedrijven aan gemiddeld 1,5 vacature langer dan 5 maanden te hebben openstaan. Dit betreft met name de vacatures voor functies op mbo 4, hbo en universitair niveau. Tegenwoordig bestaat maar liefst 45% van de vacatures uit deze functies. 2. Oplossingsrichting De partners in het Servicepunt Techniek hebben de afgelopen jaren getoond juist in de onderlinge samenwerking slagvaardig te kunnen opereren. Hun ambitie is om de bij bedrijven beschikbare vacatures te vervullen door degenen die nu gedwongen aan de kant (komen te) staan met aanvullende technische opleiding en/of coaching aan de slag te krijgen. Dit kan alleen goed gebeuren als alle betrokken partijen hun activiteiten onderling goed afstemmen bij de benadering van vacatures en werkzoekenden: Vacatures zijn leidend. Op basis van arbeidsmarktmonitoren en onderzoeken wordt nu reeds vastgesteld dat de vraag bij bedrijven zich ontwikkelt naar mbo 3 en 4 en hbo opgeleide medewerkers. Ook is nu al zichtbaar dat op een aantal specifieke vakgebieden een duidelijker gearticuleerde vraag is (bijv. engineering, cnc sturing). Een fijnmazig beeld van de beschikbare vacatures is voor een adequate matching onontbeerlijk. Acties aansluitend op en ter versterking van reguliere beroepsopleidingen. De inspanningen in de regio moeten zoveel mogelijk zijn gericht op het behouden van de huidige instroom van jongeren via het reguliere beroepsonderwijs. Goede afspraken tussen ROC s en branches zijn nodig om een evenwichtige inzet van BOL en BBL opleidingen te realiseren. Hiervoor wordt door de ROC s en de bij Talent voor Techniek betrokken opleidingsbedrijven een afzonderlijk plan opgesteld. Samenhang tussen acties gericht op specifieke groepen. Er wordt in 2013 een start gemaakt met 150 individuele trajecten waarbij werk en opleiding worden gecombineerd. Deze trajecten worden als pilot uitgevoerd, om voor de komende jaren tot een zo optimaal mogelijke inzet van de betrokken organisaties te komen en deze aanpak uit te kunnen rollen naar andere regio s. 50 jongeren in de leeftijd van 18 tot 27 jaar. Deze jongere schoolverlaters hebben minimaal een mbo-2 technisch diploma en zijn opleidbaar naar niveau 3 of hoger. Hierbij zijn trajecten die worden aangeboden door de ROC s leidend. De technische branches zorgen voor een aanvullend op de bedrijfspraktijk gericht aanbod; 50 zij-instromers, reeds werkenden in de techniek, werkloos geworden, opgeleid op niveau 2 en opleidbaar naar niveau 3 of 4 kiezen voor een vervolgcarrière in een andere technische functie of branche; 50 vijfenveertigplussers. De arbeidsmarktkansen voor oudere vakkrachten kunnen aanzienlijk worden vergroot als zij (zo snel mogelijk na berichtgeving van (mogelijke) Versie april 2013 3
werkloosheid) in de gelegenheid worden gesteld om door middel van bijscholing op het, in de arbeidsmarkt gevraagde en gewenste kennisniveau kunnen worden gebracht. Voor de uitvoering van deze trajecten worden met verschillende partijen specifieke afspraken gemaakt. Binnen het Project Flexkrachten Techniek worden de activiteiten ten behoeve van de zijinstromers uitgevoerd en de activiteiten ten behoeve van de groep 45+ sluiten aan bij het experiment 500 Banenplan Metaal & Techniek van de Vakraad. De afzonderlijke plannen zijn als bijlagen toegevoegd en passen binnen de aanpak van Technisch Talent Werkt. Met het RPA Noord- Holland-Noord worden afspraken gemaakt om de sectorinspanning goed in te bedden in het regionale programma Inclusieve Arbeidsmarkt. 3. Aanpak Hieronder wordt ingegaan op de taakverdeling tussen de samenwerkende organisaties in Noord- Holland en de onderdelen waaruit de trajecten voor de werkzoekenden worden samengesteld. 3.1. Taakverdeling betrokken partijen Binnen het Servicepunt Techniek Noord-Holland werkt een aantal partijen reeds een aantal jaren samen. Op basis van deze samenwerking is de volgende taakverdeling tot stand gekomen. Werkgevers en werknemersorganisaties (Koninklijke Metaalunie, Uneto-VNI, FME-CWM en FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en de Unie) sturen het initiatief. Ook maken zij, samen met de deelnemende organisaties, inzichtelijk welke vacatures er zijn en welke (functie)eisen aan de kandidaten worden gesteld. Door de sturing van de activiteiten in handen te leggen bij de werknemers en werkgeversorganisaties wordt het belang van de ondernemer en de kandidaat bij een goede match vooropgesteld. Uitgangspunt bij Servicepunt Techniek Noord- Holland is om technische vakmensen van werk naar werk te begeleiden. Met werkloosheid bedreigde technische vakmensen worden zo snel mogelijk benaderd en geholpen bij het vinden van een andere technische functie en krijgen indien nodig een passend opleidingstraject aangeboden. Dit wordt allereerst ter hand genomen door medewerkers en bestuurders van de werkgevers- en werknemersorganisaties zelf; UWV draagt samen met de gemeenten zorg voor de eerste selectie van kandidaten. UWV heeft hiervoor eigen methodieken en zal hiervoor tevens samen met de andere uitvoerende organisaties waaronder de opleidingsfondsen de Skillsmanager inzetten; De ROC s zijn verantwoordelijk voor de uitvoering en diplomering van de beroepskwalificerende trajecten; Stichting Talent voor Techniek wordt gevraagd als rechtspersoon en penvoerder van Technisch Talent Werkt op te treden, de inzet van aanvullende opleiding en training te coördineren en de resultaten te monitoren en te rapporteren. Het aanbod van ROC s, Kenteq, Opleidingsbedrijven en particuliere opleiders wordt inzichtelijk gemaakt en waar nodig aangepast voor individuele trajecten die passen bij een goede match tussen kandidaat en werkgever. Daarbij is Talent voor Techniek de coördinerende organisatie van de technische werkgeversorganisaties en de Opleidingsbedrijven voor de installatie, metaal, metalektro en bouw. De Opleidingsbedrijven zijn in staat om maatwerkcursussen te leveren en doen dit waar mogelijk samen met een ROC om een erkende beroepskwalificatie te behalen. Versie april 2013 4
De Opleidingsbedrijven hebben een uitgebreid netwerk van bedrijven en zijn goed in staat inzicht te geven in aantallen en kwaliteit van de vacatures ten behoeve van werkend-leren trajecten voor jongeren; Kenteq accrediteert niet alleen als kenniscentrum voor de MEI-sector de bedrijven, maar kan ook door eigen contacten met bedrijven in de regio vacatures aandragen en kan daarnaast indien gewenst zorgdragen voor intake, e-portfolio, EVP, EVC, coaching en begeleiding op de werkplek. SWA heeft onder meer als kernactiviteit het vormgeven & uitvoeren van leer-werkprojecten om de instroom te bevorderen. Sinds 2000 leidt SWA werkzoekenden klassikaal op binnen de techniek en industrie en werkt daarvoor samen met inmiddels 40 bedrijven, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie en heeft op basis hiervan de leer-/werkprijs 2011 van STOOF binnengehaald. In de bijlage Project Flexkrachten Techniek 2012-2014 wordt de rol en functie van SWA nader omschreven; T-WorX, rekruteert en reactiveert werkloze vakkrachten van 45 jaar en ouder voor de MEIsector met het doel om deze groep opnieuw een arbeidsmarktpositie te laten verwerven: o biedt ondersteuning en begeleiding op individueel niveau. o kent een vraaggerichte aanpak van de arbeidsmarkt, vacatures in de sector zijn leidend voor het aantrekken van werkloze vakkrachten. o werkt nauw samen met alle UWV-kantoren in de regio Noord-Holland en selecteert samen met het UWV beschikbare kandidaten voor de door haar verworven vacatures in de MEI-sector. En met succes: meer dan 25 werkloze vakkrachten zijn inmiddels door T-WorX op proef geplaatst op concrete vacatures in de sector. De formule van T- WorX voorziet erin dat werkgevers gedurende een langere periode (van proefplaatsing al dan niet in combinatie met detachering) de gelegenheid hebben om de oudere vakkracht te beoordelen en te bepalen of deze in vaste dienst kan/mag treden; o streeft naar een zo spoedig mogelijk direct dienstverband tussen de kandidaat en de onderneming. OOM, OTIB en A&O hebben als aan het Servicepunt Techniek deelnemende fondsen niet alleen een financierende rol, maar hebben vanuit die positie ook een goed overzicht van methodiek ontwikkeling, trajectbegeleiding, samenwerkingsmogelijkheden en overige financieringsbronnen. Ook hebben zij een belangrijke rol bij het inzetten van de Skillsmanager en de daaruit voortvloeiende formulering van individuele opleidingsplannen. 3.2. Vacatures in beeld Om een goed en concreet beeld te krijgen van de vacatures zal binnen Servicepunt Techniek NH gebruik worden gemaakt van alle bedrijfscontacten vanuit UWV, de bij partners beschikbare vacaturesites, vacature-onderzoeken, de medewerkers en instrumenten van de sectororganisaties en de uitvoerende scholings- en detacheringsorganisaties. De Opleidingsbedrijven binnen Talent voor Techniek, werkgevers- en werknemersorganisaties (bijvoorbeeld buitendienstadviseurs KMU en UNETO-VNI), UWV, T-WorX, SWA en Kenteq dragen gezamenlijk de geschikte (opleidings)vacatures aan. Voor de groep jongeren en voor de zij-instromers die een mbo-opleiding gaan volgen, zijn dit erkende leerbedrijven. Versie april 2013 5
Bedrijfscontacten worden gelegd door een concreet aanbod te doen, meestal vanuit een specifieke doelgroep (bijvoorbeeld een jongere met een BBL-opleiding). De werkgeversorganisaties benaderen hiervoor hun lidbedrijven. Als dit aanbod niet past zal gemakkelijker kunnen worden gesproken over andere mogelijkheden (bijvoorbeeld een vakvolwassen 45+ kandidaat). Deze aanpak vereist niet alleen een goede informatievoorziening naar de werkgever, maar stelt ook hoge eisen aan de communicatie en gegevensuitwisseling tussen de te onderscheiden projectuitvoerders. Binnen het Servicepunt Techniek is hiertoe een vacature-werkgroep actief. Ook zullen gegevens van inventarisaties door onder meer OTIB, Transferro en andere matchingssites als input worden gebruikt. Bij trajecten van Werk naar Werk zullen UWV, werkgevers en werknemersorganisaties onderling afstemmen. Door stelselmatige inventarisatie van de geactiveerde bedrijfscontacten kan op zo n manier een veel beter beeld worden gegeven van de ontwikkeling van aantal, vakrichting en niveau van de vacatures, zonder een nieuw en afzonderlijk acquisitie-apparaat op te zetten. Een direct en deskundig contact met de werkgevers leidt daarbij vaak tot een veel beter inzicht in de mogelijkheden voor werkzoekenden om hierbij aan te sluiten. De vacatures worden zodanig naar functie en niveau ingedeeld dat gemakkelijker de aansluiting met de verschillende doelgroepen kan worden gemaakt. Aanbod vanuit werkzoekenden Bedrijfscontact inventarisatie vacature ontwikkeling werkgever verzamelen en indelen naar functieprofielen matchen De werkgeversorganisaties zullen sturend zijn in de organisatie van deze contacten en alle deelnemende organisaties zullen worden voorzien van eensluidende informatie (website folder), zodat alle projectpartners dezelfde boodschap aan bedrijven uitdragen. Om de gemelde vacatures zo goed mogelijk in te kunnen vullen vindt maandelijks een afstemming plaats tussen de verschillende projectuitvoerders. Het UWV maakt een aantal basisbeschrijvingen/profiel van type kandidaten die werkzoekend zijn (algemeen gefingeerd maar reëel). Op basis van de inventarisatie van bestaande vacatures wordt tevens een inschatting gemaakt van de te verwachten vacatures zodat hierop in het contact met de werkzoekenden kan worden geanticipeerd. 3.3. Selectie ingeschreven werkloos werkzoekenden UWV maakt een selectie uit aangemelde werkzoekenden op basis van: Affiniteit met werken in de techniek, indeling in doelgroepen en kwalificatieniveau; Schoolbaar zijn naar hoger niveau of gewenste vakvaardigheden; Profiel; In het overleg van Servicepunt Techniek NH is vastgesteld dat het moment van actie zo kort mogelijk moet volgen op de aanmelding van de met werkloosheid bedreigde werknemers en werkzoekenden. Er wordt naar gestreefd om direct na het bekend worden van dreigend ontslag (van werk naar werk) en direct na de web-based aanmelding bij het UWV van iedere werkzoekende met een technische achtergrond de kandidaat uit te nodigen voor een intakegesprek of voor een voorlichtingsbijeenkomst. Op deze manier ontstaat een goed beeld van de competenties van de kandidaten. Versie april 2013 6
UWV en Talent voor Techniek maken gezamenlijk een eerste grove match op basis van de functieprofielen van de beschikbare en verwachte vacatures en de in de te onderscheiden doelgroepen ingedeelde kandidaten. Aanmelding werkzoekende (webbased) Selectie op techniek, doelgroep, niveau Voorlichting & intake Mogelijke vacatures Start invullen Skillsmanager Matchen 3.4. Matching Het is van groot belang dat het vinden van vacatures gelijk opgaat met het inventariseren van geschikte kandidaten. Door de hiervoor omschreven acties ontstaat een situatie waarbij reeds een beeld bestaat van de beschikbare kandidaten op het moment dat een vacature beschikbaar komt. Op basis van de concrete vacature en de geselecteerde kandidaten wordt een individueel traject samengesteld aan de hand waarvan projectpartners en UWV gezamenlijk de meest kansrijke match(es) maken. De projectpartners hebben per te onderscheiden doelgroep ieder een eigen verantwoordelijkheid: Opleidingsbedrijven: werkzoekende jongeren tussen 18 en 27 jaar; SWA : zij-instromers ; T-WorX: werkzoekende 45+ Tevens worden afspraken gemaakt over opleidingsroute en duur (met kandidaat, opleiders alsmede vacaturehouder!). Bij een match met het bedrijf start het ontwikkeltraject met aanvullende opleiding en training, een voltijds opleiding of werken en leren. De uitvoering bij beroepskwalificerende trajecten vindt bij voorkeur plaats in een BBL constructie. Het is ook denkbaar (maar niet waarschijnlijk) dat een kandidaat het traject wil starten in een voltijdsopleiding. op functieprofiel ingedeelde vacatures Globale match groepen kandidaten met groepen functies (naar niveau inhoud etc) Match werkgever en kandidaat Skillsmanager, voorbereidende scholing & training Eventuele proefplaats ing max. 2 maanden Uitvoering coaching, aanvullende scholing tijdens dienstverband 3.5. Coaching en begeleiding De uitvoerende projectpartners dragen zorg voor de coaching en begeleiding van de opleiding en waar nodig bij het (lerend) werken. Deze coaching is nodig om de kandidaat te ondersteunen bij het voldoen aan vaak andere verwachtingen waaraan moet worden voldaan in de nieuwe werkomgeving. Ook het combineren van werk en opleiding vraagt om intensieve begeleiding. Natuurlijk wordt de kandidaat ook verder geholpen bij het vinden van een andere werkkring als er toch geen goede binding blijkt te ontstaan met de werkgever. Het project voorziet nog niet in de vaak wel wenselijke sociale ondersteuning en re-integratie om zaken als schuldsanering, psychische ondersteuning e.d. in een goed vaarwater te brengen. Versie april 2013 7
3.6. Scholing Talent voor Techniek heeft als samenwerkingsverband van de technische branches veel expertise op het gebied van praktijkgericht opleiden. De vmbo, mbo en hbo instellingen en de te onderscheiden opleidingsbedrijven spelen in het totaal opleidingenaanbod een belangrijke rol. Maar ook particuliere opleiders als ROVC, NCOI, STODT, Haprotech etc. spelen een prominente rol bij individuele, op het bedrijf gerichte trainingen. Een goed samengesteld overzicht van trainingen, cursussen en reguliere opleidingen, waarvan de aansluiting bij de meeste functieprofielen al wordt aangegeven zal het proces van matching kunnen versnellen. Talent voor Techniek zal daarom samen met de landelijke opleidingsfondsen en regionale partners een op de toekomst gericht palet van relevante opleidingen en cursussen opstellen en beschikbaar maken. Dit zal mede gebeuren aan de hand van de groslijst van meest gevolgde trainingen en opleidingen waarvan op dit moment gebruik worden gemaakt door kandidaten vanuit allerlei aanbieders. Waar nodig en mogelijk zal tevens met de ROC s worden overlegd om reguliere beroepsopleidingen versneld uit te voeren. 4. Projectorganisatie De sturing van de projectorganisatie is als volgt opgebouwd: Sturende verantwoordelijkheid: KMU, Uneto-NVI, FME/CWM, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie; Penvoerende uitvoeringsorganisatie: stichting Talent voor Techniek; Subregionale afstemming NHN: programmamanager Inclusieve Arbeidsmarkt; 5. Financieringsmodel De activiteiten binnen het project worden gefinancierd naar rato van het aantal geplaatste deelnemers, de werkelijke trajectkosten en de voor het project noodzakelijke voortgangswerkzaamheden (projectmanagement, monitoring, rapportage, financieel beheer). Hierbij worden de volgende maximale bedragen als uitgangspunt gehanteerd: Intake en skillsmanager: 350,00; Aanvullende scholing zij-instroom, trajecten werk naar werk en 45+: gemiddeld 3.000,00 met een maximum van 5.000,00; Aanvullende praktijktraining jongeren BOL opleidingen: 2.500,00. Matching en Coaching werkzoekenden: 1.500,00 Ten behoeve van het projectmanagement en communicatie wordt voor het pilotjaar uitgegaan van de inzet van 1000 uur (à 75,00 per uur). Hiervan wordt 500 uur begroot voor de begeleiding van de subregionale pilot van het programma Inclusieve Arbeidsmarkt dat wordt geleid door het RPA NHN en 500 uur voor het gehele programma. Voor de planvorming en nulmeting wordt in totaal 6.000,00 begroot. Versie april 2013 8
6. Fasering activiteiten April: financieringsafspraken met betrokken organisaties. Inrichten organisatie; opzetten monitorsysteem tbv proces en resultaatverantwoording Analyseren bestanden werkzoekenden en vacatures. Mei: Opstellen informatiemateriaal tbv werkgevers en werkzoekenden (folder en webbased); Presentatie bij bestaande overleggen van regionale en plaatselijke werkgeversorganisaties; Identificeren functie categorieën en indeling vacatures / werkzoekenden; Voorlichtingsbijeenkomst (maandelijks) Acquisitie vacatures; Start inkoop opleidingen Mei: Start eerste trajecten. Doelstelling is per maand gemiddeld 15 matches te maken. Juni 2014: eindevaluatie 7. Begroting en aanvraag Vakraad Scholingstrajecten aantal 45+ 3.000,00 50 150.000,00 zij-instroom 5.000,00 50 250.000,00 jongeren 2.500,00 50 125.000,00 Coaching 45+ 1.500,00 50 75.000,00 zij-instroom 1.500,00 50 75.000,00 jongeren door ROC Organisatie Intake en bgl.skillsmanager 350,00 150 52.500,00 Project en organisatiekosten 75,00 1000 75.000,00 Planvorming en nulmeting 6.000,00 Totaal 808.500,00 Bijdrage RPA NHN 40.000,00 Ondersteuning Vakraad 768.500,00 N.B. De stichting Talent voor Techniek (TvT) organiseert en coördineert het proces. TvT houdt per kandidaat het monitorsysteem bij op basis waarvan achteraf en verantwoord een financieringsaanvraag aan de Vakraad zal worden gedaan. Versie april 2013 9
Versie april 2013 10 Technisch Talent Werkt