Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl
Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De maatregelen zijn gericht op een sterkere dynamiek op de arbeidsmarkt en een betere balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Mensen moeten aan het werk gehouden worden door maatregelen op drie terreinen: 1. Ontslagrecht 2. Rechtspositie van flexwerkers 3. Aanpassing WW regelingen De maatregelen worden gefaseerd ingevoerd.
Fasering invoering maatregelen Aanzegtermijn Proeftijd Beperking flexibele fase uitzendcontracten Uitsluiting loondoorbetaling Concurrentiebeding Ketenbepaling Ontslagroute Transitievergoeding Vaststellingsovereenkomst WW 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016
Aanzegtermijn - 1 januari 2015 De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum die is vastgelegd in de overeenkomst. Aanzeggen is wel netjes, maar niet verplicht. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum die is vastgelegd in de overeenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Uiterlijk 1 maand voor de einddatum moet aan de medewerker schriftelijk worden medegedeeld of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Bij niet nakomen van deze verplichting is de werkgever een vergoeding pro rato verschuldigd aan de medewerker. Deze vergoeding moet door de werknemer binnen drie maanden gevorderd worden. Zet in je agenda wanneer je een medewerker met een bepaalde tijdscontract moet informeren. Kies voor een arbeidsovereenkomst met een looptijd korter dan 6 maanden. Inventariseer nu al of dit van toepassing zal zijn voor je huidige personeelsbestand en beslis tijdig wat je hiermee wilt doen. Zorg ervoor dat je concept aanzegbrieven gereed hebt. Werk samen met een partij die contractsoorten aan kan bieden die je zelf niet aan kunt bieden (bijvoorbeeld uitzendcontracten).
Proeftijd - 1 januari 2015 In elke arbeidsovereenkomst, ongeacht de duur, mag een proeftijd opgenomen worden. Bij opvolgend werkgeverschap mag dit niet als de medewerker dezelfde werkzaamheden verricht als bij de vorige werkgever. Voor bepaalde tijdscontracten van 6 maanden of minder mag geen proeftijd meer opgenomen worden. Bij opvolgend werkgeverschap mag dit ook niet voor arbeidsovereenkomsten > 6 maanden als de medewerker dezelfde werkzaamheden verricht als bij de vorige werkgever. Wilt u in een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch een proeftijd opnemen? Kies dan voor een looptijd langer dan 6 maanden. Voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari zijn gesloten en waar de proeftijd in opgenomen is, blijft de proeftijd ook geldig na 1 januari.
Beperking flexibele fase uitzendkrachten - 1 januari 2015 Standaard wettelijke termijn = 26 gewerkte weken. Hiervan mag bij CAO afgeweken worden. Na deze termijn komt een uitzendkracht in aanmerking voor een contract voor bepaalde tijd. De toegestane afwijking wordt beperkt tot 78 gewerkte weken. Check bij het uitzendbureau dat je nu inzet onder welke CAO zij vallen. Als ze onder de NBBU CAO vallen, betekent dit dat zij op termijn een aanpassing door moeten voeren in hun CAO. Hierbij wordt de flexibele fase beperkt.
Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling - 1 januari 2015 Iedere werkgever mag in een arbeidsovereenkomst opnemen dat je niet verplicht bent loon door te betalen als er geen werk is. De wettelijke termijn van deze uitsluiting is 6 maanden. Bij CAO mag hiervan afgeweken worden. Iedere werkgever mag in een arbeidsovereenkomst opnemen dat je niet verplicht bent loon door te betalen als er geen werk is. De wettelijke termijn blijft 6 maanden. Verlenging van de periode van uitsluiting van loondoorbetaling bij CAO is alleen nog maar mogelijk als het gaat om incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben (bijv. uitzendverhoudingen). Bij arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 ingaan, kan deze uitsluiting door iedereen en voor alle contractduren worden opgenomen. Hou hier rekening mee als je op korte termijn nog medewerkers aan wilt nemen. Na 1 januari 2015 mag een langere termijn alleen opgenomen worden volgens bepalingen uit lopende CAO s (tot uiterlijk 1 januari 2016).
Concurrentiebeding - 1 januari 2015 In alle soorten arbeidsovereenkomsten mag een concurrentiebeding opgenomen worden. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Hiervan mag alleen worden afgeweken bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet het concurrentiebeding gespecificeerd worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Gaat een medewerker over naar een vast contract, dan mag het concurrentiebeding (gespecificeerd) alsnog opgenomen worden. Een concurrentiebeding dat is vastgelegd voor 1 januari 2015, blijft ook na 1 januari 2015 van toepassing. Als je medewerkers hebt waarmee nog geen concurrentiebeding is vastgelegd, maar waar je dat wel voor zou willen, dan kun je voor 1 januari 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden. Neem een geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst als een concurrentiebeding niet mag. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met concurrentiebeding na 1 januari 2015 wordt verlengd voor bepaalde tijd, dan vervalt het concurrentiebeding automatisch. Bij een onbepaalde tijdscontract moet het concurrentiebeding opnieuw opgenomen worden.
Ketenbepaling 1 juli 2015 Wettelijk is vastgelegd dat er maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 3 jaar aangeboden mogen worden. Hiervan is bij CAO af te wijken. De telling mag opnieuw beginnen als een medewerker na de laatste arbeidsovereenkomst die hij had, drie maanden niet in dienst is geweest en/of arbeid heeft verricht ( draaideurconstructie ). De termijn wordt verkort: er mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aangeboden worden. De termijn om hiervan bij CAO af te wijken wordt beperkt tot 6 contracten in 4 jaar. De periode waarin een medewerker uit dienst moet zijn geweest om opnieuw te mogen gaan tellen, wordt verlengd tot 6 maanden. De ketenbepaling is niet van toepassing op medewerkers jonger dan 18 jaar, die minder dan gemiddeld 12 uur per week werken. Maak in de periode tot 1 juli 2015 een bewuste keuze voor de termijn waarop u een arbeidsovereenkomst aanbiedt. Net voor 1 juli 2015 nog een keer een bepaalde tijd contract kunnen aanbieden, zorgt ervoor dat er nog een keer verlengd kan worden onder de huidige regeling. Hebt u behoefte aan meer flexibiliteit, werk dan samen met een partner die meer flexibiliteit kan bieden dan de wettelijk toegestane regeling.
Ontslagroute 1 juli 2015 De werkgever heeft de keuze via het UWV of de kantonrechter ontslag aan te vragen. De route bepaalt of de medewerker wel of geen recht heeft op ontslagvergoeding. De UWV route duurt over het algemeen langer dan de route via de kantonrechter. Er is geen keuze meer mogelijk. UWV: bedrijfseconomische redenen Kantonrechter: persoonlijke redenen De routes duren even lang. Bij een gang naar de kantonrechter is het belangrijk aan te kunnen tonen dat een medewerker slecht functioneert. Zorg er daarom voor dat je een dossier opbouwt waarin is vastgelegd wat er is gedaan om de situatie te verbeteren, de afspraken die gemaakt zijn met de medewerker en hoe deze zijn opgevolgd.
Transitievergoeding 1 juli 2015 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan alleen aangevraagd worden via de kantonrechter. Bij ontbinding van een onbepaalde tijdscontract via de kantonrechter, heeft de medewerker recht op een ontslagvergoeding. De hoogte hiervan wordt bepaald via de kantonrechtersformule. Een medewerker heeft altijd recht op een transitievergoeding bij een dienstverband langer dan 2 jaar (volgens de ketenbepaling). Dus ook als een contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt. De formule voor de transitievergoeding = 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar voor de eerste 10 dienstjaren. Voor de meerjaren is dit ¼ maandsalaris per 6 maanden. De maximale transitievergoeding is 75.000 bruto of een jaarsalaris (als dat hoger is). Kosten die gemaakt worden voor de begeleiding van werk naar werk mogen van de transitievergoeding afgehaald worden. Kijk per medewerker hoe je dit wil aanpakken. Als je hiervoor kiest, maak hier dan vooraf afspraken met de medewerker over en leg deze formeel vast. Er is een overgangsregeling voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding van toepassing. Deze geldt voor bedrijven met minder dan 25 mensen in dienst die na 1 juli 2015 arbeidscontracten moeten beëindigen vanwege een slechte financiële situatie. Voor deze bedrijven geldt dat de duur van het arbeidscontract wordt gerekend vanaf 1 mei 2013. De regeling stopt in 2020.
Vaststellingsovereenkomst 1 juli 2015 Als de vaststellingsovereenkomst is getekend, is deze onherroepelijk en kunnen beide partijen de andere partij houden aan de gemaakte afspraken. Na datum van ondertekening heeft de medewerker een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Dit heet herroepingsmogelijkheid. De werkgever dient de medewerker actief op de hoogte te stellen dat deze mogelijkheid bestaat. Zet in de vaststellingsovereenkomst dat er sprake is van een herroepingsmogelijkheid. Dan voldoe je direct aan bovenstaande informatieverplichting.
WW 1 januari 2016 De maximale duur dat iemand in de WW kan zitten, is 38 maanden. Nieuw werk met een lager uurloon wordt niet aangevuld vanuit de WW. Dit werkt niet bevorderend voor de medewerker om werk te accepteren. De maximale duur wordt beperkt tot 24 maanden. De afbouw van 38 naar 24 maanden gebeurt stapsgewijs in 3 jaar. Bij een lager uurloon, wordt het verschil aangevuld vanuit de WW. Dit werkt bevorderend voor de overgang van werk naar werk en zal meer mensen uit de WW houden.