Sociaal Plan Papyrus Groep Nederland B.V. Looptijd: 1 juni 2011-1 juni 2013 27 april 2011
Inhoud sociaal plan 1. Algemene bepalingen artikel 1 Aanleiding sociaal plan artikel 1.2 Overleg artikel 1.3 Verantwoordelijkheid artikel 1.4 Kosten Sociaal Plan artikel 2 Werkingssfeer artikel 3 Looptijd artikel 3.1 Wijziging artikel 3.2 Aanspraken artikel 4 Overleg en bemiddeling artikel 5 Begeleidingscommissie artikel 6 Hardheidsclausule artikel 7 Verstrekken van inlichtingen artikel 8 Definities 2. Uitgangspunten werkgelegenheid artikel 9 Algemene uitgangspunten artikel 10 Herplaatsingsinspanningen artikel 11 Bemiddelingsinstrumenten 3. Herplaatsing intern artikel 12 Vaststellen boventalligheid en overplaatsing artikel 13 Functiewijziging artikel 14 Aanvaarding aangeboden functie artikel 15 Weigering en ontslag 4. Herplaatsing en ontslag artikel 16 Beëindiging dienstverband artikel 17 Opzegtermijn artikel 18 Outplacement artikel 19 Non-activiteit en ander werk artikel 20 Sollicitatiegegevens artikel 21 Sollicitatiebezoek artikel 22 Uitstaande vakantierechten 2
5. Financiële regelingen bij vertrek artikel 23 Uitkeringen/vergoeding bij ontslag c.q. ontbinding artikel 23.1 Ontbindingsvergoeding artikel 23.2 Uitsluiting ontbindingsvergoeding artikel 23.3 Remplaçantenregeling 6. Overige financiële regelingen artikel 24.1 Studiekosten e.d. artikel 24.2 Jubileumuitkering artikel 24.3 Advieskosten Artikel 25 Deponering sociaal plan als CAO 3
1. ALGEMENE BEPALINGEN EN UITGANGSPUNTEN PAPYRUS. De directie van Papyrus Groep Nederland SV te Nijmegen(verder te noemen "werkgever(s)"), enerzijds en De Unie te Culemborg FNV Kiem te Amsterdam anderzijds, hierna aan te duiden als "werknemersorganisaties" hebben op 4 mei 2011 overeenstemming bereikt over het navolgend Sociaal Plan. Artikel 1. Aanleiding sociaal plan Dit Sociaal Plan is opgesteld om de nadelige gevolgen voor werknemers die tengevolge van een aanpassing van de personeelsorganisatie van Papyrus vanwege bedrijfseconomische redenen worden getroffen op een sociaal aanvaardbare wijze op te vangen. Artikel 1.2 Overleg Indien zich bijzondere omstandigheden voordoen die bij het tot stand komen van het Sociaal Plan niet zijn voorzien, verklaren partijen zich bereid om daarover opnieuw met elkaar in overleg te treden. Artikel 1.3 Verantwoordelijkheid De verantwoordelijkheid voor het nakomen van de in dit Sociaal Plan opgenomen afspraken berust bij de directie van werkgever. Artikel 1.4 Kosten De uit dit Sociaal Plan voortvloeiende kosten komen voor rekening van werkgever. Artikel 2. Werkingssfeer Het Sociaal Plan is uitsluitend van toepassing op de werknemers van Papyrus Groep Nederland S.v., die als direct gevolg van bedrijfseconomische redenen c.q. reorganisatie ontslagen zullen worden, dan wel van wie de arbeidsovereenkomst als direct gevolg van bedrijfseconomische redenen c.q. reorganisatie ontbonden zal worden dan wel als direct gevolg van bedrijfseconomische redenen c.q. reorganisatie de functie gewijzigd zal worden. Artikel 3. Looptiid Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juni 2011 en zal lopen tot 1 juni 2013. 4
Artikel 3.1 Wijziging Tussentijdse wijzigingen in het Sociaal Plan kunnen aanhangig worden gemaakt door een der partijen bij de andere partij(-en), indien zich naar oordeel van één van de partijen wezenlijke veranderingen voordoen, die van invloed kunnen zijn op dit Sociaal Plan. Artikel 3.2 Aanspraken Het betrokken personeelslid kan na de ontslagdatum geen aanspraak meer ontlenen aan de voorzieningen welke in dit plan zijn geregeld, anders dan die, welke reeds vóór of op de ontslagdatum werden toegekend. Artikel 4. Overleg en bemiddeling a. Partijen verklaren zich bereid over de toepassing van de regeling alsmede over die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zo nodig regelmatig overleg te plegen. b. Tussentijdse wijzigingen kunnen aanhangig worden gemaakt indien zich naar de mening van één der partijen wezenlijke veranderingen voordoen ten aanzien van een in dit Sociaal Plan geregeld onderwerp. c. Eventuele overheidsmaatregelen die consequenties hebben voor de regeling en/of de daarop gebaseerde aanvullingen kunnen partijen aanleiding geven tot tussentijds overleg. d. Indien het overleg over de toepassing van het Sociaal Plan niet tot overeenstemming leidt tussen partijen, kan het geschil worden onderworpen aan het bindend advies van een daartoe in te stellen commissie van bindend advies, waarin werkgever en werknemersorganisatie (of werknemersorganisaties gezamenlijk) binnen 14 dagen een vertegenwoordiger benoemen, waarna beide leden gezamenlijk binnen 14 dagen een onafhankelijke deskundige als derde lid en tevens voorzitter aanwijzen. De commissie brengt binnen 14 dagen na instelling bindend advies uit. Een en ander tast het recht van individuele medewerkers respectievelijk de werkgever om zich in plaats van tot de commissie van bindend advies te wenden tot een bevoegde rechter te wenden niet aan. Artikel 5. Begeleidingscommissie Er wordt een begeleidingscommissie ingesteld om de uitvoering van dit Sociaal Plan te begeleiden. De begeleidingscommissie heeft tot taken: a. het begeleiden en bevorderen van de optimale uitvoering van de bepalingen in dit sociaal plan; b. op verzoek van een medewerker een oordeel geven over de uitvoering door de werkgever van bepalingen uit dit plan; c. op verzoek van werkgever een oordeel geven over de opstelling van een medewerker bij de uitvoering van bepalingen van dit sociaal plan; d. een oordeel geven over de vraag of de hardheidsclausule van toepassing moet worden verklaard in een individueel geval en een voorstel doen op welke wijze de hardheidsclausule in dat geval toegepast zou kunnen worden. 5
De begeleidingscommissie wordt gevormd als aangegeven in bijlage I van dit Sociaal Plan. Indien werknemer of werkgever zich niet kan verenigen met de beslissing van de begeleidingscommissie c.q. indien een beslissing niet wordt afgegeven, dan zal het geschil binnen 14 dagen na de afgegeven beslissing resp. de mededeling dat geen beslissing wordt afgegeven, kunnen worden voorgelegd aan het overleg tussen partijen. Deze kunnen voor de behandeling van deze beroepen een commissie van bindend advies instellen. Over de werkwijze en het secretariaat van de begeleidingscommissie (en eventueel de beroepscommissie) zijn nadere bepalingen in bijlage I bij dit Sociaal plan opgenomen. Artikel 6. Hardheidsclausule In onvoorziene gevallen, waarin toepassing van de regeling zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, kan de werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. De werkgever kan hierover advies vragen aan de begeleidingscommissie. De werkgever zal achteraf melding doen aan de begeleidingscommissie en de vakbonden over iedere toepassing van de hardheidsclausule. Artikel 7. Verstrekken van inlichtingen De werknemer, die een beroep doet op financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan, verplicht zich aan werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens (waaronder tevens zijn begrepen de bewijsstukken, nodig om de financiële aanvullingen te kunnen berekenen) naar waarheid te verstrekken. Artikel 8. Definities a. Bruto salaris Hieronder wordt verstaan het vaste bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen zoals de persoonlijke toeslag en/of ploegentoeslag per maand per 1 januari van het lopende kalender jaar een en ander conform de zogeheten kantonrechterformule versie 30 oktober 2008. b. Diensttijd Het aantal aaneengesloten dienstjaren bij de werkgever en/of daarmee verbonden ondernemingen en zijn rechtsvoorgangers dat de werknemer ten tijde van het beëindigen van het dienstverband heeft berekend conform de zogeheten kantonrechterformule versie 30 oktober 2008. c. Leeftijd De leeftijd die de werknemer ten tijde van het beëindigen van het dienstverband tussen hem en de werkgever bereikt heeft conform de zogeheten kantonrechterformule versie 30 oktober 2008. 6
d. Werknemer Dit betreft de werknemer die werkzaam is bij werkgever krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer in dit Sociaal Plan de aanduiding "werknemer" wordt gebruikt, dient hiervoor tevens, mutatis mutandis, werkneemster te worden gelezen. Zie voorts artikel 2. e. Werkgever Papyrus Groep Nederland BV f. Partijen De werkgever; De Unie te Culemborg FNV Kiem te Amsterdam; g. Boventalligen De werknemer is boventallig als definitief is vastgesteld dat betrokken werknemer niet in aanmerking komt voor herplaatsing op de eigen functie en dit schriftelijk bevestigd is aan de werknemer. h. CAO CAO voor Papyrusgroep Nederland 1 juli 2010 tot en met 30 juni 2012. i. Begeleidingscommissie De commissie als bedoeld in bijlage I. j. Ondernemingsraad De Ondernemingsraad van Papyrus Groep Nederland BV k. Vergoedingen Alle in dit Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn - tenzij uitdrukkelijk anders vermeld - bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. I. Passende functie Een functie is in ieder geval niet passend indien deze meer dan een functiegroep hoger of lager is ingedeeld. 7
2. UITGANGSPUNTEN WERKGELEGENHEID Artikel 9. Algemene uitgangspunten De werkgever zal zich inspannen om werknemers wier functie vervalt, een passende vervangende functie aan te bieden. Daarbij zullen de instrumenten voor interne en externe herplaatsing, zoals in dit Sociaal plan zijn vastgelegd, worden benut. De werkgever zal de werknemers regelmatig op de hoogte houden van de organisatorische wijzigingen in het kadervan de reorganisatie. De werknemer is verplicht om mee te werken aan de toepassing van de maatregelen die ertoe bijdragen dat betrokkene herplaatst wordt in een passende functie. Artikel 10. Herplaatsinginspanningen Door de onderneming zal een selectief aanname beleid worden gevoerd. Dit betekent dat gedurende de door werkgever te bepalen volgens haar redelijke termijn geen kandidaten van buiten de onderneming zullen worden aangenomen voor functies waarvoor binnen de groep te herplaatsen (ex-)werknemers, geschikte werknemers zijn (criterium cf art 8 lid I sociaal plan), respectievelijk werknemers die in een door werkgever te bepalen redelijke termijn geschikt te maken zijn via bijscholing. Indien door de werkgever een aanbod tot herplaatsing zal worden gedaan, ontvangt het personeelslid een zo uitvoerig mogelijk inzicht in de aangeboden functie en de daarbij voor de persoonlijke en de eventuele gezinssituatie van belang zijnde omstandigheden. Hierna krijgt het personeelslid een schriftelijke bevestiging van dit herplaatsingaanbod, waarin alle essentiële gegevens zijn verwerkt. Een herplaatsingsonderzoek c.q. - traject zal een ontslagprocedure in verband met door werkgever geconstateerde boventalligheid op geen enkele wijze kunnen belemmeren. Artikel 11. Bemiddelingsinstrumenten De werkgever kan, indien zij dat wenselijk acht, de volgende instrumenten inzetten: a. bijscholing; b. outplacement; c. collegiale doorlening; d. vertrekpremies; e. detachering bij andere werkgevers; 8
3. HERPLAATSING (INTERN) Artikel 12. Vaststellen boventalligheid en overplaatsing Per individuele situatie wordt bepaald of sprake zal zijn van functiewijziging, overplaatsing of vervallen van de arbeidsplaats. Betrokken medewerkers worden zo spoedig mogelijk op de hoogte gesteld van een functiewijziging, een overplaatsing of het vervallen van de arbeidsplaats. Artikel 13. Functiewiiziging In het geval dat een werknemer het aanbod van een andere functie wordt gedaan, zal hem schriftelijk een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in alle voor hem van belang zijnde aspecten. Daartoe behoren in ieder geval: de beschrijving van de aangeboden functie alsmede de plaats waar de arbeid verricht wordt; een opgave van het functieniveau en beloning; de eventuele noodzaak tot verhuizen; de eventuele noodzaak tot bijscholing; de periode waarbinnen de werknemer een beslissing dient te nemen over het aanbod; de periode waarbinnen de functie dient te worden ingevuld. Artikel 14. Aanvaarding aangeboden functie Nadat aan de betrokken werknemer schriftelijk een andere functie is aangeboden, krijgt hij een periode van 5 werkdagen om zijn besluit kenbaar te maken. De werknemer die een aanbod tot overplaatsing wil weigeren, dient dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. Het wijzigen van de plaats waar de arbeid dient te worden uitgevoerd binnen een straal van 50 km van de oorspronkelijke werkplek of plek van waaruit de arbeid wordt verricht zal door de werknemer niet geweigerd kunnen/mogen worden. Binnen 1 maand na aanvaarding van een aanbod tot overplaatsing kan werknemer bij werkgever een verzoek indienen tot ongedaanmaking van de overplaatsing wegens niet passendheid van de functie. Indien werkgever het verzoek niet honoreert kan binnen 14 dagen na schriftelijke kennisgeving aan de begeleidingscommissie een oordeel worden gevraagd over de vraag of sprake is van een passende functie. Indien de begeleidingscommissie van mening is dat er sprake is van een niet passende functie, zal werknemer in aanmerking komen voor de regeling als bedoeld in art 23 van dit sociaal plan. Artikel 15. Weigering en ontslag Indien de betrokken werknemer een aanbod tot overplaatsing in een inhoudelijk andere functie van de werkgever afwijst, zal aan de begeleidingscommissie een oordeel worden gevraagd over de vraag of er sprake is van een passende functie. 9
PAPYRUS Indien de begeleidingscommissie van mening is dat er sprake is van een passende functie, - en dat zal altijd het geval blijven als de functie inhoudelijk ongewijzigd blijft maar slechts de plaats waar de arbeid dient te worden verricht wordt gewijzigd - dan zullen de consequenties met de betrokken medewerker besproken worden. Volhardt de medewerker in zijn weigering, dan zal een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf dan wel zal ontbinding bij de Kantonrechter worden verzocht. De werknemer behoudt dan geen aanspraak op de voorzieningen uit dit Sociaal plan. 4. HERPLAATSING en ONTSLAG Artikel 16. Beëindiging dienstverband In geval van boventalligheid kan overgegaan worden door werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever zal de werknemer informeren zodra hij de wettelijke procedure opstart om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, hetzij via een gerechtelijke procedure bij de kantonrechter hetzij met behulp van de aanvraag, ingediend bij UWV Werkbedrijf hetzij via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Artikel 17. Opzegtermijn Lid 1 De arbeidsovereenkomst kan door werkgever tegen elke dag van de maand worden opgezegd. Lid 2 De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt in afwijking van art 7:672 lid 2 BW bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging korter heeft geduurd dan 5 jaar 1 maand en bij een arbeidsovereenkomst die 5 jaar of langer heeft geduurd 2 maanden. Lid 3 Indien de toestemming als bedoeld in art 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand. Lid 4 Wenst de werknemer, die boventallig is in het kader van dit Sociaal Plan en van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd door werkgever, de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn voor de dag waartegen is opgezegd door werkgever te beëindigen omdat hij/zij een nieuwe dienstbetrekking kan aanvaarden, dan zal de werkgever hieraan zijn medewerking verlenen. In dat geval kan de werknemer aanspraak doen gelden op 50 % van het over de restende opzegtermijn geldende bruto salaris onverminderd het eventuele recht op de vergoeding conform artikel 23.1 10
Artikel 18. Outplacement PAPYRUS. 1. De werkgever biedt aan boventallige medewerkers voor wie geen nieuwe functie openstaat de faciliteit van outplacement bemiddeling aan te verstrekken door of namens Hagemans Mancoach te Molenhoek. 2. De medewerker dient zelf schriftelijk kenbaar te maken dat hij voor deze faciliteiten in aanmerking wenst te komen bij de afdeling Personeel & Organisatie binnen 10 werkdagen. 3. De werkgever zal ingeval de werknemer ingevolge lid 2 van dit artikel kenbaar heeft gemaakt, het door haar aan gewezen outplacement bureau inschakelen. 4. Het bemiddelingsbureau zal per individuele medewerker bezien op welke wijze de outplacement/externe bemiddeling vorm en inhoud zal krijgen en hoe deze gelet op de persoon van de medewerker en zijn mogelijkheden zo doeltreffend mogelijk zal worden ingericht met inachtneming van een maximum periode van outplacement van.% t maanden. De kosten van outplacement strekken niet in mindering op de vergoeding/uitkering als bedoeld in artikel 23 van dit Sociaal plan. 5. Vanaf het tijdstip dat de outplacement/externe bemiddeling een aanvang neemt en de dienstbetrekking formeel nog niet beëindigd is, stelt de werkgever de benodigde werktijd beschikbaar ten behoeve van de begeleiding en de daaruit voortvloeiende sollicitaties. De werknemer is verplicht zijn volle medewerking te verlenen aan het vinden van een nieuwe werkkring. 6. Outplacement vangt aan op het moment van de intake door het outplacement bureau en zal voor een periode van maximaal 6 met een uitloop naar 9 maanden worden ingezet. Deze periode vangt aan op het moment dat werknemer zijn wens ingevolge lid 2 van dit artikel heeft kenbaar gemaakt. De werkgever kan op verzoek van betrokkene dan wel voor zover dat noodzakelijk blijkt, bijvoorbeeld vanwege ziekte en vakantie gedurende de reeds gestarte outplacement activiteiten besluiten tot verlenging van de voornoemde termijnen. 7. Het gebruik maken van deze faciliteit hoeft niet in te houden dat betrokkene instemt met het verlies van zijn arbeidsplaats. 8. Indien en voorzover het outplacementbureau van mening zal zijn dat scholing zal bijdragen aan de employability van werknemer zal werkgever de kosten hiervan vergoeden. 9. Het budget van outplacement en scholing te samen bedraagt per werknemer 2500,OO,exclusief BTW. Artikel 19. Non activiteit en ander werk Aan de werknemer kan door de werkgever wegens gebrek aan werk of anderszins, vrijstelling van werkzaamheden worden verleend met behoud van de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden. 11
Gedurende deze periode wordt werknemer geacht reeds voor aanzegging van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geplande vakantiedagen te genieten. De vrijstelling van werk heeft niet het karakter van een schorsing. Voor het geval de betrokken werknemer non-activiteit niet wenselijk acht, kan hij dit voorleggen aan de begeleidingscommissie met het verzoek de werkgever terzake te adviseren. Er worden geen werkzaamheden opgedragen die niet passend zijn. Gedurende de opzegtermijn, dan wel de periode tussen de beschikking en daadwerkelijke ontbinding danwel de periode van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en de datum einde arbeidsovereenkomst, zullen de werknemers desgevraagd de arbeid moeten uitvoeren. Acceptatie van enige voorziening voortvloeiende uit dit Sociaal Plan door werknemer betekent automatisch acceptatie van het volledige Sociaal Plan. Artikel 20. Sollicitatiegegevens Alle voor de werknemer van belang zijnde gegevens worden op zijn verzoek aan een door hem aan te wijzen derde verstrekt, zonder nadere toelichting omtrent de persoon van de werknemer, tenzij de werknemer zulks uitdrukkelijk schriftelijk verzoekt. Werkgever zal werknemer bij einde arbeidsovereenkost een getuigschrift aanreiken. Artikel 21. Sollicitatiebezoek De boventallige werknemer zal, voor zover nodig, na overleg met de werkgever vrijaf kunnen nemen voor het afleggen van sollicitatiebezoeken binnen Nederland. Het salaris zal worden doorbetaald voor de in redelijkheid benodigde tijd., Artikel 22. Uitstaande vakantierechten bij einde dienstverband. Nog resterende vakantiedagen en/of tijd voor tijd uren dienen bij het beëindigen van het dienstverband te worden uitbetaald. Werknemer zal de resterende vakantiedagen zo veel mogelijk voor einde arbeidsovereenkomst opnemen. 5. FINANCIËLE VOORZIENINGEN BIJ VERTREK Artikel 23. Uitkeringen/vergoeding bij ontslag c.q. ontbinding 23.1 Indien als direct gevolg van bedrijfseconomische redenen c.q. reorganisatie op verzoek van de werkgever door de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verkregen danwel indien als direct gevolg van bedrijfseconomische redenen c.q. reorganisatie de arbeidsovereenkomst door opzegging door werkgever eindigt of indien als direct gevolg van bedrijfseconomische redenen c.q. reorganisatie de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt, zal aan de werknemer een vergoeding toegekend worden ter hoogte van de navolgende formule met de hierna te noemen beperkende factoren: 12
ontbindingsvergoeding =(A x B xe) A) staat voor het aantal gewogen dienstjaren als bedoeld in de Kantonrechtersformule zoals die inwerking is getreden op 1 januari 2009 (Voor een berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt verwezen naar aangehechte rekenvoorbeelden). B) staat voor het bruto maandsalaris; C) staat voor de correctiefactor C=1. De aldus berekende vergoeding zal worden verlaagd met de salariskosten die door werkgever zijn gemaakt over de periode van de opzegtermijn die een periode van 2 maanden overschrijdt. Voorts zal de hier te berekenen beëindigingsvergoeding nimmer hoger kunnen zijn dan en derhalve worden gemaximeerd tot, de verwachte inkomensderving tot aan de redelijkerwijs te verwachten pensioendatum. Naast de vergoeding geformuleerd in dit artikel zal werknemer geen aanspraak hebben op welke vergoeding terzake de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan ook en bij acceptatie doet werknemer uitdrukkelijk afstand van alle overige rechten terzake of samenhangend met de beeindiging van de arbeidsovereenkomst. 23.2 De werknemers die niet boventallig zijn verklaard en die gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst de arbeidsovereenkomst zelf zullen opzeggen c.q. op hun verzoek laten ontbinden, zullen geen vergoeding terzake van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hoe ook genaamd ontvangen. 23 lid 3 Remplaçantenregeling Personeelsleden die niet met ontslag bedreigd zijn, kunnen vrijwillig voor reorganisatie ontslag en daarbij horende voorzieningen opteren indien dit als resultaat heeft dat op hun plaats een met ontslag bedreigde medewerker kan worden geplaatst. De remplaçering vindt alleen plaats als tevoren door de werkgever is vastgesteld dat het belang van de onderneming zich niet tegen deze vervanging verzet dit ter uitsluitende beoordeling vç:1n de werkgever. De remplacant zal slechts aanspraak kunnen maken op een vergoeding ingevolge art 23 van dit sociaal plan indien en voorzover die lager is dan de vergoeding waarop degene wiens of wier plaats de remplacant inneemt aanspraak zou hebben kunnen maken.voorwaarde is voorts dat de medewerker in wiens plaats wordt getreden niet wordt ontslagen wegens disfunctioneren of een dringende reden. 13
6. OVERIGE FINANCIËLE REGELINGEN Artikel 24.1 Studiekosten concurrentiebeding e.d. Eventuele reeds overeengekomen en/of reeds aangevangen studies door boventallige medewerkers, waarvoor door de werkgever een vergoeding voor de kosten is toegezegd, zullen conform de eerder gemaakte afspraken kunnen worden voltooid. Een bij einde arbeidsovereenkomst van de boventallige medewerker nog resterende studieschuld wordt kwijtgescholden. De met boventalligen overeengekomen concurrentiebedingen zullen bij einde arbeidsovereenkomst zijn vervallen. Artikel 24.2 jubileumuitkering Jubileumuitkeringen van boventalligen die in het jaar van ontslag tot uitkering zouden komen, en voor wie de arbeidsovereenkomst voor de datum jubileumuitkering is beëindigd, zullen de jubileumuitkering bij einde arbeidsovereenkomst onder inhouding van eventueel verschuldigde loonbelasting en premieheffing, uitgekeerd krijgen. Artikel 24.3 kosten van bijstand Indien tussen werkgever en werknemer een beeindigingsovereenkomst is gesloten en werknemer daarbij juridische advieskosten heeft gemaakt kunnen deze kosten tegen toezending van een uren specificatie en ten name van werkgever gestelde declaratie tot een bedrag van 750,00 inclusief btw door de rechtshulpverlener aan de werkgever in rekening worden gebracht. Artikel 25 Door ondertekening van dit sociaal plan dienen alle partijen het verzoek in op grond van de Wet op de Loonvorming het sociaal plan als CAO te deponeren. Aldus overeengekomen en getekend te Wijchen. 4:.~4~'... 2011. Namens Papyrus b.v Wim Agsteribbe, Managing Director ~~~ <,",Na'mens De Ume Jacintha Rensen ~~()~._'-- Namens FNV Kiem Bernard van Iren 14
PAPYRUS" indien dit door betrokkene(n) wordt gewenst, worden voorgelegd aan de partijen betrokken bij de totstandkoming van het Sociaal Plan. Dit om tot een wederzijds aanvaardbare oplossing te komen. 5. Geheimhouding De leden van de begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke gegevens, die aan hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Rekenvoorbeelden bij art 23, toepassing kantontrechtersformule Voor de berekening van A (aantal gewogen dienstjaren) wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren, de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie en de leeftijd bij beëindiging van de arbeidsrelatie: 1. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5 2. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1 3. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5. 4. dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2. Er is gekozen voor een eenvoudig hanteerbare vorm van afronding op hele dienstjaren, met dien verstande dat een periode van een halfjaar en één dag telt als een heel dienstjaar. Voorbeelden: 1) Werknemer, geboren op 1 mei 1954, treedt op 1 april 1992 in dienst van werkgever. Ontbinding is voorzien per 1 december 2009. * Stap 1: Bereken dienstjaren: 2009/12 minus 1992/4 =17/8 (17 jaar, 8 maanden), dus (afgerond): 18 * Stap 2: Wijs 18 dienstjaren toe aan leeftijdscategorie: * Cat. 1 (tot 35 jaar): 0 * Cat. 2 (35 Um 44 jaar): (afgerond) 7 jaar x waarde 1 = 7 * Cat. 3 (45 Um 54 jaar): 10 jaar x waarde 1,5 =15 * Cat. 4 (vanaf 55 jaar): (afgerond) 1 jaar x waarde 2 = 2 16
* Totaal 7 + 15 + 2 =24 maanden 2) Werknemer, geboren op 1 mei 1952, treedt in dienst op 1 april 1985. Ontbinding is voorzien per 1 dec. 2009. * Stap 1: wn'er is 32 jaar en 11 mnd bij in indiensttreding, wn'er is 57 jaar en 7 mnd bij uitdiensttreding, dus: 5717-32/11 = 24/8 dus 25 dienstjaren * Stap 2: Bereken gewogen dienstjaren: * Cat. 1 (tot 35 jaar): 2 jaar + 1 mnd. afgerond: 2 x 0,5 =1 * Cat. 2 (35 tot en met 44 jaar): 10 dienstjaren x 1 =10 * Cat. 3 (45 tot en met 54 jaar): 10 dienstjaren x 1,5 =15 * Cat. 4 (na 55 jaar): 2 jaar + 7 mnd, afgerond: 3 x 2 = 6 * totaal 1 + 10 + 15 + 6 = 32 17