KABINETSFORMATIE 2010 Amsterdam, juli 2010 1
INLEIDING Op 9 juni jl. hebben de verkiezingen plaatsgevonden voor de nieuwe samenstelling van de Tweede kamer en daarmee zijn 150 nieuwe volksvertegenwoordigers gekozen. We bevinden ons momenteel in de fase waarin een nieuw kabinet moet worden geformeerd. Momenteel zijn de informateurs, Prof. Drs. J. Wallage (PvdA) en Prof. Dr. U. Rosenthal (VVD), bezig met de onderhandelingen voor een kabinet van VVD, PvdA, D66 en GroenLinks. Evenals bij de vorige kabinetsformatie heeft de Stichting MultiNationale Ondernemingsradenoverleg (verder MNO) gemeend haar ervaring en kennis en bovenal haar visie op een aantal voor de BV Nederland belangrijke thema s met u te delen. Wij hebben daarvoor een vijftal thema s geselecteerd die in de komende jaren de toekomst van de BV Nederland in belangrijke mate zullen gaan beheersen. Thema s die bovendien voor de meer dan 650.000 medewerkers van de bij het MNO (zie ook bijlage 1 en 2) aangesloten concerns regelmatig onderwerp van gesprek zijn in hun dagelijkse praktijk. De thema s zijn: de AOW-leeftijd, Globalisering, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, Corporate governance en Innovatie. In de voorliggende notitie zijn de genoemde thema s verder uitgewerkt. Op 19 april jl. waren deze thema s bovendien onderwerp van debat met zeven vertegenwoordigers van politieke partijen. Een twee uur durend debat tussen ruim negentig MNO-vertegenwoordigers en de zeven politici, waar op een pittige, maar vooral correcte wijze werd gedebatteerd. Hierdoor ontstond de mogelijkheid om dieper in te gaan op de inhoud van de thema s. Met dit debat wilde het MNO de politici kennis laten maken met de medezeggenschap en de onderwerpen die regelmatig aan de orde zijn binnen de MNO-concerns. Voor politici is het uitermate belangrijk te weten wat er leeft in de BV Nederland en de enorme betrokkenheid van de medezeggenschap hierbij te (her)kennen. Een belangrijke boodschap die het MNO wil inbrengen in de gesprekken over een nieuw kabinet zijn de sleutelwoorden collectiviteit, flexibiliteit, maatwerk, draagvlak en vertrouwen. Collectiviteit als basis en ankerpunt binnen onze samenleving; flexibiliteit als vermogen om af te wijken van oude begaanbare paden; maatwerk om rekening te houden met individuele belangen; draagvlak als voorwaarde om succesvol vernieuwing door te voeren. Dit alles zodat weer vertrouwen kan ontstaan, omdat gebrek aan vertrouwen voor veel angst zorgt in de samenleving en binnen organisaties. Kortom Nederland staat aan de vooravond van een nieuw tijdperk. Het nieuwe kabinet moet een aantal moeilijke besluiten nemen. Besluiten die de betrokkenheid van iedereen, zonder uitzondering, noodzakelijk maken. In het bijzonder wijst het MNO hierbij op de betrokkenheid van de medezeggenschap. 2
SAMENVATTING Een belangrijke doelstelling van het MNO is om kennis en ervaring te verzamelen en die te delen met betrokken partijen. In deze nota komen we met aanbevelingen voor een vijftal thema s die in de komende jaren de toekomst van de BV Nederland in belangrijke mate zullen gaan beheersen. Deze willen wij graag delen met u als politieke partijen die momenteel werken aan de formatie van een nieuw kabinet. Het zijn thema s die voor de medewerkers van de bij het MNO aangesloten concerns regelmatig onderwerp van gesprek zijn in hun dagelijkse praktijk. Wij verwachten dat u kennis neemt van de aanbevelingen en daar bij de kabinetsformatie rekening mee zult houden. Hieronder de korte samenvatting van onze aanbevelingen voor deze vijf thema s. Aanpassing AOW-leeftijd Stel de zorgzame samenleving centraal in de discussie. Essentiële onderdelen hierbij zijn: arbeidsparticipatie gezondheid (vitaliteit zowel fysiek als mentaal) mobiliteit en flexibiliteit goede balans tussen privé en werk Werk naar oplossingen die praktijkgericht zijn en rekening houden met individuele situaties. Werk naar oplossingen die ervoor zorgen dat het potentieel in de groep werknemers in de leeftijd vanaf 55 jaar veel beter wordt benut. Verschuif de basis voor AOW, naast leeftijd, naar het aantal jaren arbeidsparticipatie. Een brede discussie rondom zware beroepen leidt niet tot oplossingen. Zorg voor pro-actieve begeleiding van werknemers in hun loopbaan en zoek naar mogelijkheden om het werk minder zwaar te maken. Vergrijzing is niet een uitsluitend Nederlands probleem. Leer van de positieve en negatieve ervaringen in het buitenland. Betrek de medezeggenschap bij de dialoog over AOW. Globalisering Bij besluiten over outsourcing als onderdeel van globalisering ontbreekt het vaak aan steekhoudende argumenten. Kostenoverwegingen worden vaak te snel en zonder gedegen onderbouwing genoemd. Promoot onderzoek om de echte toegevoegde waarde van globalisering zichtbaar te krijgen. Streef naar versterking van de bevoegdheden van Europese Ondernemingsraden, omdat dit de Europese medezeggenschap en daarmee de belangenbehartiging van de Europese en dus Nederlandse werknemers versterkt. Veel multinationals vestigen zich in Nederland mede gelet op alle fiscale faciliteiten die Nederland aan multinationals biedt. Nederland zou aan die multinationals ook eisen moeten stellen met betrekking tot werkgelegenheid, investerings- en opleidingsbudgetten, in het 3
bijzonder daar waar door de globalisering werkgelegenheid verloren gaat. Onderzoek de effecten van de invoering van de Dienstenrichtlijn en wees open en transparant over de mate waarin deze de dienstenhandel doet groeien en meer banen en welvaart oplevert. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Ondernemen is niet alleen een kwestie van geld, maar van een gezonde en uitdagende werkomgeving, zorg voor het milieu en, internationaal gezien, mensen- en werknemersrechten en goed ondernemingsbestuur (corporate governance). Zorg ervoor dat beleid en wetgeving in lijn zijn met deze visie op ondernemen. Essentieel is dat ons pensioenstelsel ook voor toekomstige generaties een adequate oudedagsvoorziening blijft. Opheffen van de verplichte deelneming van werknemers aan een pensioenfonds vinden wij geen oplossing. Zoek naar individueel maatwerk en flexibiliteit. Speciale regelgeving op grond waarvan Pensioenfondsen worden aangezet tot maatschappelijk verantwoord / duurzaam beleggen vinden wij gewenst. Meer transparantie van Pensioenfondsen in de wijze waarop zij sociale en milieuaspecten mee laten wegen in hun beleggingsbeleid moet vanzelfsprekend zijn. Koester het Rijnlandse model. Dit biedt de meeste garanties voor een ondernemingsklimaat waarbij People, Planet en Profit in balans zijn. De inspanningen van de overheid hebben tot dusver de exorbitante verrijkingen met bonussen, vertrekregelingen etc. nog nauwelijks kunnen keren. Dit slechte (voorbeeld)gedrag moet op korte termijn worden aangepakt. De overheid zou bedrijven die vasthouden aan oude, schadelijke productiewijzen moeten stimuleren (en niet in de eerste plaats sanctioneren) in hun transformatie naar duurzaam ondernemen. Stimuleer innovatie gekoppeld aan een duurzame, groene economie. Corporate governance De diversiteit van toezicht en bestuur behoeft verbetering. Daarnaast moet ethisch handelen van zowel interne (RvC) als externe (AFM, NMA, OPTA, DNB, etc.) toezichthouders verbeteren. Zorg ervoor dat aandeelhouders hun macht niet kunnen misbruiken voor hun korte termijn belang, maar de continuïteit van de onderneming voorop stellen. Wij adviseren u het Enquêterecht voor de ondernemingsraad open te stellen. Gedurende de consultatieprocedure in verband met het concept wetsontwerp Enquêterecht toonde het merendeel van de reacties zich hier voorstander van. Houdt vast aan het two-tier bestuursmodel. Nederland wordt niet aantrekkelijker voor het internationale bedrijfsleven door een ander bestuursmodel en vandaag de dag zeker niet door een Angelsaksische bestuursmodel. 4
Een belangrijks aspect van verantwoord leiding geven aan ondernemingen is investeren in de toekomst. De overheid zou lange termijn investeringen moeten stimuleren. Innovatie Het MNO is van mening dat innovatie meer en meer de motor wordt van de economische groei en een belangrijk antwoord is op vraagstukken als vergrijzing, werkgelegenheid en onderwijs. Stimuleer technische én sociale innovatie bij bedrijfsleven en onderwijs. Het MNO heeft het thema innovatie meerdere keren aan de orde gesteld. Een belangrijk moment was aan het begin van de kredietcrisis. Nederland kampt met de gevolgen (verlies van werkgelegenheid) van outsourcing en offshoring. Stimuleer innovatie gericht op het aandragen van alternatieven voor de activiteiten die geleidelijk uit Nederland verdwijnen. Houdt vast aan het Rijnlandse model. Bedrijven die het Angelsaksische model nastreven zullen plannen voor innovatie niet of nauwelijks van de grond zien komen. Het Rijnlandse model biedt daarentegen meer kansen. Intensieve samenwerking tussen stakeholders is een belangrijke voorwaarde om het innovatievermogen verder te ontwikkelen. Stimuleer samenwerking tussen bedrijven, kennisinstituten, onderwijs en overheid. Het MNO is voorstander van innovatie als topprioriteit. Om die reden stelt het MNO voor de aandacht voor dit thema nog verder uit te breiden door bijvoorbeeld een apart ministerie in te richten of een apart departement als onderdeel van het ministerie van Economische Zaken. 5
MNO SPEERPUNTEN Aanpassing AOW-leeftijd De zorgzame samenleving Stel de zorgzame samenleving centraal in de discussie. Essentiële onderdelen hierbij zijn: arbeidsparticipatie, gezondheid (vitaliteit zowel fysiek als mentaal), mobiliteit en flexibiliteit en goede balans tussen privé en werk. Er is het afgelopen jaar veel gebeurd waardoor de burger het vertrouwen in de politiek en de banken is gaan verliezen. Veel van wat de burger heeft opgebouwd wordt bedreigd. Het vooronderstelde onaantastbare recht op een zorgenvrije oude dag bleek een zeepbel. Dromen van menig burger over een oude dag met een zeker Zwitserlevengehalte dreigen niet uit te komen. Kennelijk boden ook hier resultaten in het verleden geen garanties voor de toekomst. Als je naar de partijprogramma s kijkt, gaat het met enige regelmaat om berekeningen op welke manier de AOW betaalbaar blijft en op welke leeftijd die betaalbare AOW zou moeten ingaan. Hierbij wordt vooral uitgegaan van het economische nut en de betaalbaarheid en minder van de vraag hoe je een zorgzame samenleving kan borgen. Het MNO stelt de zorgzame samenleving juist centraal in de discussie. Voor het MNO zijn onderstaande thema s voor de AOW-discussie essentieel: Arbeidsparticipatie De afgelopen jaren werd deze steeds hoger, maar deze zwakt boven de 60 sterk af. Gezondheid Dit is een voorwaarde voor langer werken (vitaliteit zowel fysiek als mentaal). Er is een opmerkelijk verband tussen leeftijdsverwachting en opleidings- en inkomensniveau. Mobiliteit en flexibiliteit Dit zijn voorwaarden om niet vast te roesten in het werk. Balans tussen privé en werk Bijv. een goed geregelde kinderopvang en schoolroosters die aansluiten aan het bedrijfsleven. De genoemde thema s zijn niet nieuw. Sinds jaar en dag zijn de demografische ontwikkelingen en de door een langere levensverwachting steeds hoger wordende gezondheidskosten, bekend. Het leek er even op dat de sociale partners er niet in zouden slagen een gezamenlijke oplossing te ontwikkelen. Echter, op de valreep hebben de sociale partners op 4 juni jl. een AOW- en Pensioenakkoord gesloten. Het akkoord regelt de discussie over de AOW- en Pensioenleeftijd structureel, door beide te koppelen aan de levensverwachting. Dat de urgentie een belangrijke stimulerende rol heeft gespeeld voor dit akkoord en dat het nog maar de vraag is of er voldoende draagvlak voor is, laat onverlet dat we het polderen nog niet zijn verleerd en dat verdient een compliment. 6
Maatwerkoplossingen Werk naar oplossingen die praktijkgericht zijn en rekening houden met individuele situaties. Het onlangs ingediende wetsvoorstel gaat uit van een verhoging in twee stappen en een overgangstermijn van tien jaar. De ruime overgangsperiode geeft overheid, werkgevers en werknemers de tijd om maatregelen te treffen zodat werknemers langer op een gezonde manier kunnen doorwerken. Bijvoorbeeld door verbeteren van arbeidsomstandigheden, maar ook door her- en bijscholing zodat mensen op tijd van baan kunnen wisselen (bron: min. SZW). Overheid, werkgevers en werknemers hebben dus volgens deze aanpak ruim de gelegenheid de praktische gevolgen van de verhoging van de AOW-leeftijd van 65 naar 67 op te vangen. Los van de vraag of de huidige overlegvorm deze complexe materie tot een goed einde kan brengen, is het MNO van mening dat het hier gaat om een uitermate breed vraagstuk. Zonder praktijkgerichte oplossingen die rekening houden met individuele situaties, is het onwaarschijnlijk om tot invoering van genoemd wetsvoorstel te komen. Een mogelijk alternatief is om langs de weg der geleidelijkheid te opereren. Bijvoorbeeld bij 65 jaar 4 dagen in de week werken, bij 66 jaar 3 dagen en op 67 jarige leeftijd met pensioen. Voordelen hiervan zijn dat de aanstaande gepensioneerde minder snel in een pensiongat kan vallen (met vrije tijd) en dat langer doorwerken naar verwachting gemakkelijker is, als het minder intensief wordt. Optimaal gebruikmaken van oudere werknemers Werk naar oplossingen die ervoor zorgen dat het potentieel in de groep werknemers in de leeftijd vanaf 55 jaar veel beter wordt benut. Als we de dagelijkse praktijk onder de loep nemen zien we dat de scholingsactiviteiten binnen veel organisaties voor personen vanaf ongeveer 55 jaar niet de aandacht krijgt die past bij een AOW-leeftijdsverhoging naar 67. Dat komt omdat het niet loont om werknemers vanaf 55 jaar te gaan scholen. Binnen afzienbare tijd vertrekken deze mensen immers weer uit de organisatie. Om alleen al die gedachte te keren is een cultuuromslag noodzakelijk. Een cultuuromslag waarin aandacht is voor het tegengaan van het discrimineren van ouderen, niet alleen in het dagelijkse arbeidsproces binnen de organisaties, maar ook bij het zoeken naar een nieuwe baan. Een recente studie van het Centraal Plan Bureau (CPB) Rethinking Retirement (het rapport staat op www.cpb.nl ) heeft aangetoond dat de arbeidsmarkt voor ouderen niet goed functioneert. Ook daaruit blijkt dat het investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers nog onvoldoende centraal staat in het sociale beleid en het personeelsbeleid van bedrijven. Dit zou wel moeten om kennis en vaardigheden van (oudere) werknemers op peil te houden en ook om te voorkomen dat ouderen in zware beroepen voortijdig de arbeidsmarkt moeten verlaten. In de hierboven genoemde studie van het CPB staan o.a. de volgende opmerkelijke uitspraken: - Volgens projecties van het CPB zal de participatie van 55 tot 65- jarigen verder stijgen naar 60% in 2020. Dit zou betekenen dat 7
Nederland tot de beter presterende landen in de OESO gaat behoren. De hogere arbeidsparticipatie leidt tot verdere aanpassingen in het gedrag. Zo zullen ouderen in de toekomst meer geneigd zijn om te investeren in scholing, omdat deze investering langer kan renderen. Ondanks de stijgende participatiegraad functioneert de Nederlandse arbeidsmarkt voor ouderen matig. Bedrijven zijn terughoudend bij het aannemen van werknemers boven de 55 jaar. - In vergelijking met andere landen is de gemiddelde duur van het dienstverband in Nederland hoog en de baan-naar-baan mobiliteit laag. Eigenlijk kan er nauwelijks worden gesproken van een arbeidsmarkt voor ouderen, aangezien zeer weinig transacties plaatsvinden bij het gegeven niveau van de lonen. Wanneer geen verdere hervormingen plaatsvinden, bestaat het risico dat Nederland een land wordt waarin weliswaar tot op hoge leeftijd wordt doorgewerkt, maar waarbij veel mensen niet op de beste plek zitten en een te lage productiviteit hebben. Met andere woorden, de allocatie van de productiefactor arbeid is dan niet optimaal. - Globalisering en technologische ontwikkeling leiden tot een versnelde afschrijving van specifiek menselijk kapitaal, en om een optimale allocatie te bereiken kan meer flexibiliteit nodig zijn. Een nietoptimale allocatie van werknemers tussen de 55 en 65 jaar wordt steeds kostbaarder voor de samenleving omdat relatief steeds meer mensen tot deze leeftijdsgroep behoren. De grote uitdaging voor het beleid is daarom om mensen te stimuleren om in de juiste banen te werken, te blijven leren en zich te blijven inspannen in hun werk. Uit bovenstaande blijkt niet alleen dat het vraagstuk uitermate complex is, maar ook dat oplossingen niet alleen op het terrein van de financiële AOWdiscussie kunnen worden gevonden. Het is een veel breder vraagstuk en wellicht is dat ook de reden waarom het huidige overlegmodel niet heeft gefunctioneerd. AOW op basis van arbeidsparticipatie Verschuif de basis voor AOW, naast leeftijd, naar het aantal jaren arbeidsparticipatie. Door veel politieke partijen wordt het woord arbeidsparticipatie met enige regelmaat in dit verband gebruikt. Naar mening van het MNO zou bij een voorgenomen verhoging van de AOW-leeftijd, de duur van arbeidsparticipatie ook moeten meewegen. De leeftijd waarop personen gaan deelnemen aan het arbeidsproces varieert nogal, waardoor de werkzame jaren bij een gelijke AOW-leeftijd behoorlijk zullen verschillen. Geen rechtsongelijkheid dus tussen mensen die eerder of later gaan deelnemen aan het arbeidsproces. Als er al een langere arbeidsparticipatie gewenst is, dan is die ook te verhogen door leer-werkstelsels te introduceren, hetgeen ook andere problemen oplost. Een veel gehoorde opmerking is dat de discussie over doorwerken tot 67 eigenlijk alleen door ouderen wordt gevoerd en dat jongeren daar heel anders over denken. Dat suggereert volgens sommigen dat jongeren voorstander zijn van doorwerken tot 67. Of dat inderdaad zo is valt te betwijfelen. 8
Zware beroepen Een brede discussie rondom zware beroepen leidt niet tot oplossingen. Zorg voor pro-actieve begeleiding van werknemers in hun loopbaan en zoek naar mogelijkheden om het werk minder zwaar te maken. De gevolgen voor speciale groepen, bijvoorbeeld mensen met zware beroepen is van meet af aan een heet hangijzer in de discussie geweest. Wat zijn nu zware beroepen en wie gaat de definitie vaststellen? Hebben we het uitsluitend over de fysieke gevolgen of vallen de mentale gevolgen ook onder het begrip zware beroepen? Vallen de mensen die op onregelmatige tijden werken (nachtdiensten, zon- en feestdagen) ook onder het begrip zware beroepen? Moeten zware beroepen worden uitgezonderd van de voorgenomen verhoging van de AOW-leeftijd? Mag een zwaar beroep slechts een beperkt aantal jaren worden uitgeoefend? Bij de zoektocht naar antwoorden op bovengenoemde vragen kan de medezeggenschap met zijn directe bedrijfskennis een rol spelen om gedragen oplossingen te ontwikkelen. Feitelijk is dat het startsein van een enorm moeilijk en langdurig traject om te voorkomen dat mensen buiten de boot gaan vallen. Daarbij hoeven we alleen maar te denken aan het debacle in het recente verleden rondom de WAO. Op een herhaling daarvan als gevolg van een voorgenomen verhoging van de AOW-leeftijd zit niemand te wachten. Het MNO vindt dat bij het onderwerp zware beroepen voor een proactieve benadering moet worden gekozen waarbij sociale innovatie centraal dient te staan. Hierbij gaat het om een tweeledige doelstelling: 1. Iedere medewerker wordt vanaf het begin van zijn / haar loopbaan ondersteund en uitgedaagd om op een bij de persoon passende manier met zwaar werk om te gaan (work life coach als mogelijkheid). 2. In platformen voor sociale innovatie werkt de medezeggenschap met anderen (bijv. vakbonden, UWV en werkgevers) samen om zwaar werk lichter te maken. Lessen uit het buitenland Vergrijzing is niet een uitsluitend Nederlands probleem. Leer van de positieve en negatieve ervaringen in het buitenland. Vergrijzing is niet een uitsluitend Nederlands probleem. Ook in andere landen zien we dat verschijnsel. Een land waar inmiddels enige ervaring is opgedaan is Finland. Daar zette de vergrijzing eerder in dan in Nederland en de rest van Europa. De in Finland ontwikkelde programma s zijn gebaseerd op duurzame verbetering in kwaliteit van arbeid. Er ontstaan win-win situaties, waarbij de werkgever profiteert van een toename van de productiviteit, de werknemer merkt een toegenomen 9
welbevinden in het werk en kan vrijwillig kiezen voor een uitgestelde pensioendatum. Indien de werknemer daarvoor kiest en hij/zij vanaf 63 blijft doorwerken krijgt hij/zij jaarlijks 4,5 % extra pensioen (Bron: gids voor Personeelmanagement jrg.85 nr. 9 2006). De Finse benadering is interessant omdat niet in de eerste plaats wordt gevraagd wat het kost, maar welk probleem het oplost. Waarom weer het wiel uitvinden als het elders al jaren draait? Wellicht is het een beter idee te onderzoeken wat wij van de Finnen kunnen leren. Zij hebben inmiddels ervaring opgedaan en weten buitengewoon goed wat we niet moeten doen. Bijdrage medezeggenschap Betrek de medezeggenschap bij de dialoog over AOW. Wij vinden dat de medezeggenschap op dit vlak een duurzame bijdrage kan leveren. Het MNO als vertegenwoordiging van de medewerkers van grote bedrijven erkent haar maatschappelijke verantwoordelijkheid. Wij zijn en voelen ons verantwoordelijk voor de medewerkers en de bedrijfscontinuïteit. Bij die maatschappelijke verantwoordelijkheid hoort ook de draagvlakfunctie die in het bijzonder bij uitermate complexe vraagstukken zijn meerwaarde kent. De rol van bruggenbouwer is ons op het lijf geschreven. Wij zijn daarom van mening dat oplossingen voor dit vraagstuk alleen vanuit een nieuw denken kunnen ontstaan waarbij alle stakeholders (sociale partners / vakbonden/ medezeggenschap / UWV / zorgverzekeraars) verantwoording dragen en voor het gezamenlijke belang kiezen. Het MNO wil bij dit dialoogmodel een belangrijke rol spelen. 10
Globalisering Is globalisering een trend of kan zonder globalisering een multinational niet overleven? Natuurlijk is er sprake van enige vorm van globalisering. Grenzen zijn opener, handel is gemakkelijker. Handelsbarrières zijn of worden opengebroken. De mogelijkheden en kosten van vervoer en dataverkeer maken het mogelijk producten op andere plaatsen tot stand te brengen dan waar ze worden afgenomen. Outsourcing en Offshoring, fusies en overnames en verdergaande internationalisering zijn uitingen van globaliseren. Een aantal multinationals groeit door haar markt steeds verder uit te breiden. Die markt beslaat tenslotte vrijwel de gehele wereld. Toch zijn er kanttekeningen bij globalisering te plaatsen. Veel mensen beweren dat globaliseren één van de grootste uitdagingen is voor bedrijven. Argumenten Bij besluiten over outsourcing als onderdeel van globalisering ontbreekt het vaak aan steekhoudende argumenten. Kostenoverwegingen worden vaak te snel en zonder gedegen onderbouwing genoemd. Promoot onderzoek om de echte toegevoegde waarde van globalisering zichtbaar te krijgen. De discussie over globalisering binnen de ondernemingen is een lastig en complex onderwerp. In de eerste plaats waar het gaat om de vraag naar steekhoudende argumenten m.b.t. voorgenomen besluiten naar aanleiding van globalisering en in de tweede plaats om de vraag met wie de ondernemingsraad over dit thema de discussie moet voeren en eventueel afspraken moet maken. Voor besluiten op dit gebied ontbreekt het vaak aan steekhoudende argumenten. Soms wordt als argument gegeven dat bedrijven wel moeten omdat de concurrenten het ook doen. Ook komt het voor dat bestuurders geen onderbouwing kunnen geven om de simpele reden dat het Nederlandse management niet betrokken is bij de besluitvorming. Ook blijkt achteraf nog al eens dat globalisering niet het medicijn is voor alle kwalen. Sterker nog, het tegenovergestelde zien we ook. Het is doorgaans veel moeilijker dan gedacht om in een vreemde omgeving dezelfde resultaten te behalen als in een bekende omgeving. Er zitten dus ook risico s aan globalisering. Overlegpartner Streef naar versterking van de bevoegdheden van Europese Ondernemingsraden, omdat dit de Europese medezeggenschap en daarmee de belangenbehartiging van de Europese en dus Nederlandse werknemers versterkt. Een regelmatig terugkerend verschijnsel is het spanningsveld tussen het bestuur van een onderneming en de ondernemingsraad omdat besluiten over globalisering veelal elders worden genomen. Het lokale bestuur mag vervolgens met de ondernemingsraad de discussie voeren over de uitvoering. De ondernemingsraad echter, wil de voorgenomen plannen als gevolg van globalisering bespreken met degene die verantwoordelijk is voor de besluitvorming. Aangezien de verantwoordelijke bestuurder steeds vaker in het buitenland is gevestigd, biedt de Europese ondernemingsraad een mogelijkheid om met de verantwoordelijke bestuurder in overleg te treden. 11
De huidige bevoegdheden van de Europese ondernemingsraden is echter dusdanig beperkt, dat een goed gesprek volledig afhankelijk is van de welwillendheid van de Europese bestuurder. Duurzame Globalisering en aanpassingsbeleid Veel multinationals vestigen zich in Nederland mede gelet op alle fiscale faciliteiten die Nederland aan multinationals biedt. Nederland zou aan die multinationals ook eisen moeten stellen met betrekking tot werkgelegenheid, investerings- en opleidingsbudgetten, in het bijzonder daar waar door de globalisering werkgelegenheid verloren gaat. Op 26 juni 2008 ontving de toenmalige Staatsecretaris van Economische Zaken het rapport Duurzame Globalisering: een wereld te winnen van de Sociaal Economische Raad (SER). De Staatsecretaris vroeg destijds de SER advies uit te brengen over globalisering met als doel meer inzicht te krijgen in de economische en maatschappelijke effecten van globalisering. In haar advies gaf de SER onder meer aan dat globalisering geen nieuw fenomeen is, maar dat het een nieuwe fase in gaat: het gaat sneller en ingrijpender. Nederland moet zich daarom onderscheiden in producten en diensten door meer toegevoegde waarde en kennis. Het beleid moet er op gericht zijn om zoveel mogelijk te profiteren van de kansen die de globalisering biedt en om de nadelige gevolgen zo goed mogelijk op te vangen. Daarbij is de Europese Unie (EU) volgens de SER onontbeerlijk. De Staatsecretaris stelde destijds bij het in ontvangst nemen van het SERadvies: Niemand verhindert ons om te kiezen voor een goede sociale zekerheid, een excellent onderwijssysteem en een goede kwaliteit van de leefomgeving. We zeilen mee op de golven van globalisering, maar we zitten zelf aan het roer en bepalen zelf de koers. In haar reactie stelde het MNO destijds het van harte eens te zijn met het feit dat Nederland moet profiteren van globalisering, maar voegt daar gelijk aan toe dat we de schaduwkanten ook moeten aanpakken. Een van die schaduwkanten was en is volgens het MNO vandaag de dag nog steeds het effect van globalisering op de wegvloeiende werkgelegenheid. Jarenlange praktijkervaring en onderzoeken die het MNO heeft gedaan bij de bij het MNO aangesloten ondernemingen laten die schaduwkanten duidelijk zien. De neveneffecten van verdergaande internationalisering kunnen voor medewerkers zeer omvangrijk zijn. Een volledige blokkade is niet de oplossing, echter wel maatregelen die mensen helpen zich sneller te kunnen aanpassen aan de veranderde omstandigheden (aanpassingsbeleid). Het MNO pleit daarom voor een door de overheid gefaciliteerd aanpassingsbeleid, waarbij persoonlijke scholing en ontwikkelingsplannen centraal staan. Waarbij het niet de bedoeling is dat scholing en training als ad-hoc middel worden ingezet, maar onderdelen zijn van een fundamentele en structurele aanpak, zodat mensen die hun baan verliezen als gevolg van internationalisering, met een goed gevulde rugzak de draad weer kunnen oppakken. 12
Dienstenrichtlijn Onderzoek de effecten van de invoering van de Dienstenrichtlijn en wees open en transparant over de mate waarin deze de dienstenhandel doet groeien en meer banen en welvaart oplevert. De effecten van de invoering van de Europese Dienstenrichtlijn hoort in dit hoofdstuk thuis. De Dienstenrichtlijn moet voor dienstverleners het werk eenvoudiger maken. De Europese Dienstenrichtlijn is van toepassing op bijna alle dienstverleners. De richtlijn is ingevoerd per 28 december 2009 in alle EU-lidstaten + IJsland, Liechtenstein en Noorwegen. Daarmee is de Europese interne markt voor diensten een stuk toegankelijker geworden: oneerlijke regels zijn zoveel mogelijk afgeschaft, het aanvragen van vergunningen is transparanter en eenvoudiger geworden en dienstverleners kunnen veel formaliteiten met de overheid nu online regelen, via een centrale website (in ons land is dat Antwoord voor bedrijven). Al deze maatregelen moeten er toe leiden dat de dienstenhandel groeit en meer banen en welvaart oplevert (Bron ministerie van SZW). Het is wellicht nog wat te vroeg om zo kort na invoering van de richtlijn al te praten over de effecten van deze richtlijn. Toch pleit het MNO er nu al voor om de effecten (positief en negatief) goed te onderzoeken en open en transparant te communiceren. 13
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Ondernemen is niet alleen een kwestie van geld, maar van een gezonde en uitdagende werkomgeving, zorg voor het milieu en, internationaal gezien, mensen- en werknemersrechten en goed ondernemingsbestuur (corporate governance). Zorg ervoor dat beleid en wetgeving in lijn zijn met deze visie op ondernemen. MVO of duurzaam ondernemen is een vorm van ondernemen gericht op economische prestaties (profit), met respect voor de sociale kant (people), binnen de ecologische randvoorwaarden (planet): de triple-p benadering. Bij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen gaat het om het vinden van een balans tussen people, planet en profit. Vaak blijkt dat deze balans leidt tot betere resultaten voor zowel het bedrijf als de samenleving. De komende jaren zal MVO van doorslaggevende betekenis zijn voor het succes van ondernemingen. Juist in tijden van crisis is MVO/duurzaam ondernemen belangrijk. MVO gaat verder dan de grenzen van de onderneming. Helaas komt het nog steeds voor dat MVO wordt afgeschilderd als een hype, niet realistisch en niet in het belang van de onderneming. Dat is niet alleen jammer en kortzichtig, maar bovendien laten ondernemingen die er zo over denken, kansen liggen en lopen onnodige risico s als de consument-klant-omgeving het gedrag van de onderneming verwerpen. Zoals gezegd MVO gaat verder dan de grenzen van de onderneming, maar ook verder dan de landsgrenzen. Eén aspect de globalisering- raakt ons economische systeem heel diep. Het westers kapitalisme is gebaseerd op efficiëntie. Wie een product het best aan de man kan brengen krijgt de omzet. Globalisering is een uitvloeisel daarvan. Als een land een product goedkoop kan produceren is het efficiënt de productie naar dat land te verplaatsen. Echter, als die goedkoopte gebaseerd is op productie door kinderen, die daarmee te zware lasten toebedeeld krijgen, geen kans krijgen hun jeugd te beleven, geen kans krijgen een opleiding te volgen, dan kan dat toch niet erg ethisch genoemd worden. Dit is wel een heel duidelijk voorbeeld van waar ons economisch systeem de grenzen van het aanvaardbare heeft benaderd, c.q. overschreden. Deze grens wordt ook overschreden als wij nu ons afval voor de kust van Afrika in zee gooien, omdat het daar toegestaan is. Ethiek en economie botsen al een hele tijd met elkaar. Een paar decennia geleden werd al opgemerkt dat de natuur in de eigen omgeving aangetast wordt door onaanvaardbaar menselijk gedrag. De maatschappij eist daarom steeds grotere transparantie t.a.v. het duurzaamheidsbeleid van een onderneming, en rekent een bedrijf er steeds vaker op af als bedrijfsvoering of acquisitiebeleid niet aan duurzaamheidnormen voldoet. MVO zegt dus iets over de maatschappelijke effecten van het handelen van bedrijven. Ondernemen is niet alleen een kwestie van geld, maar van een gezonde en uitdagende werkomgeving, zorg voor het milieu en, internationaal gezien, mensen- en arbeidsrechten en corporate governance. Dat alles zal leiden tot duurzame waardegroei binnen de ondernemingen en waardering in de samenleving. 14
Investeringen van Pensioenfondsen Essentieel is dat ons pensioenstelsel ook voor toekomstige generaties een adequate oudedagsvoorziening blijft. Opheffen van de verplichte deelneming van werknemers aan een pensioenfonds vinden wij geen oplossing. Zoek naar individueel maatwerk en flexibiliteit. Werknemers maar ook bedrijven zijn wettelijk verplicht tot deelname in een pensioenfonds. Een argument daarbij is dat werknemers, indien ze volledige keuzevrijheid hebben, niet of onvoldoende reserveren, of te riskante beleggingsstrategieën volgen. Daarom is er een verplichte deelname van werknemers indien een bedrijf of bedrijfstak een pensioenfonds heeft. Andersom als een bedrijfstak een pensioenfonds heeft, moeten bedrijven daar ook aan deelnemen, tenzij ze dispensatie claimen. Dus van twee kanten is de vrijheid om te kiezen voor een duurzaam beleggend pensioenfonds beperkt. Speciale regelgeving op grond waarvan Pensioenfondsen worden aangezet tot maatschappelijk verantwoord / duurzaam beleggen vinden wij gewenst. Pensioenfondsen streven naar een hoog rendement. Dit heeft alles te maken met de betaalbaarheid van de sociale vangnetten en pensioenen. Markant is het dat het juist de overheid is die er voor zorgt dat pensioenen onbetaalbaar worden, en sociale voorzieningen afbrokkelen. Het financieel kader voor fondsen dat door de DNB wordt opgelegd is de gewenste 125% dekkingsgraad. In een tijd van crisis moet gerekend worden met een lange termijn rendement op vermogen dat door die zelfde crisis een dieptepunt heeft. MVO en Corporate Governance Meer transparantie van Pensioenfondsen in de wijze waarop zij sociale en milieuaspecten mee laten wegen in hun beleggingsbeleid moet vanzelfsprekend zijn. De vraag naar integer gedrag van het bedrijfsleven en de integratie van ethische normen in zakelijke activiteiten is een direct gevolg van de globalisering, maar ook de uitwassen die dat met zich mee heeft gebracht. Alleen (mooie) financiële prestaties voldoen niet meer. De wijze waarop de prestaties worden behaald, speelt nu ook een rol in de waardering die een onderneming in de samenleving krijgt. Men wil dat een bedrijf competent en integer bestuurd wordt, ethisch en maatschappelijk verantwoord handelt. Bestuursstructuur en gedrag moeten transparant zijn. Institutionele beleggers zouden daarom ook een toenemende belangstelling voor dergelijke niet-financiële informatie moeten hebben. Kortom, een goede reputatie is cruciaal voor bedrijven en een transparant MVO-beleid draagt daaraan bij. Niet alleen bestuurlijk behoorlijk gedrag, maar ook MVO gedrag van de bestuurders, commissarissen en aandeelhouders moet worden gestimuleerd. De commissie Burgmans stelt in zijn onderzoek, op verzoek van de voormalig staatssecretaris Heemskerk van Economische Zaken om hem te adviseren over de verhouding tussen MVO en corporate governance, een verbetering voor van de MVO dialoog tussen de verschillende stakeholders. De commissie constateert dat op nationaal niveau aandeelhouders MVO Opmerking [B1]: Mede gelet op het accoord (zie de bijlage)!!wat gesloten blijkt te zijn tussen werkgevers en werknemers, kan deze passage vervallen. Het geheel is dan ook in overeenstemming met de Samenvatting. 15
weliswaar aan de orde stellen, maar dat de dialoog over MVO versterkt kan worden. Moet MVO een onderdeel zijn van het functieprofiel van de Raad van Commissarissen? Het is MNO is van mening dat De vraag stellen is hem beantwoorden. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is meer dan milieuvervuiling of CO 2 reductie. Naar aanleiding van het advies van de eerder genoemde commissie Burgmans is in de Corporate Governance code het begrip MVO toegevoegd, met name bij de positie en rol van het bestuur en de RvC. Rijnlandse model Koester het Rijnlandse model. Dit biedt de meeste garanties voor een ondernemingsklimaat waarbij People, Planet en Profit in balans zijn. In de opvattingen over duurzaamheid en maatschappelijk ondernemen wordt vaak het Rijnlandse model gezien als de enige manier om, ook op lange termijn, de doelstellingen te behalen. Het model staat voor de overlegcultuur zoals we die in ons land maar al te goed kennen, voor solidariteit, voor waardering, voor vakmanschap en voor andere waarden dan alleen geld, zoals kwaliteit en geluk. Het Rijnlandse model veronderstelt een overheid die zich actief bezighoudt met zaken als milieu, ruimtelijke ordening, onderwijs en sociale vraagstukken. Voorts veronderstelt het een samenwerkingsbereidheid tussen overheid, werkgevers en werknemers. Daar waar de tegenstanders van het Rijnlandse model vooral aandringen op loonmatiging, deregulering en privatisering als zijnde nuttig voor de economische vooruitgang, zien de aanhangers van het Rijnlandse model vooral de betrekkelijke consensus tussen de diverse partners, het goede opleidingsniveau van de bevolking, de stabiliteit en de afwezigheid van al te scherpe misstanden, als belangrijke voorwaarden voor de technischeconomische ontwikkeling. Het Rijnlandse ondernemingsmodel legt de nadruk op het middellange- en lange-termijndenken, waarbij continuïteit van de onderneming belangrijker is dan het nemen van een snelle korte-termijnwinst. Daarmee staat het Rijnlandse model lijnrecht tegenover het Angelsaksische model in zijn meest rauwe vorm (zoals te vinden is in de VS, Groot-Brittannië en Singapore), waarbij geld vaak de enige maatstaf lijkt te zijn, de aandeelhouder de baas is en processen alleen nog maar zo efficiënt en goedkoop mogelijk worden gemanaged en Corporate governance een afgeleide van het gekozen model is. Aandeelhoudersmacht gaat in Angelsaksisch model hand in hand met de P van Profit en de B van (exorbitant hoog) Belonen. Een gewogen belangenbehartiging (Rijnlands) van alle stakeholders gaat over het nastreven van win-win voor zowel de ondernemer en aandeelhouder (Profit) als medewerkers, klant, leverancier en maatschappij (People) en milieu en ecosysteem (Planet). Regelgeving vanuit de Nederlandse overheid (en beïnvloeding van Brussel) kan en moet bijdragen aan een goed functioneren van ondernemingen in een Rijnlands model om de concurrentie met Angelsaksische, maar ook Aziatische ondernemingen aan te kunnen. 16
Beloningen De inspanningen van de overheid hebben tot dusver de exorbitante verrijkingen met bonussen, vertrekregelingen etc. nog nauwelijks kunnen keren. Dit slechte (voorbeeld)gedrag moet op korte termijn worden aangepakt. De inspanningen van de overheid hebben tot dusver de exorbitante verrijkingen met bonussen, vertrekregelingen ed. nog nauwelijks kunnen keren. Recent onderzoek van het CPB Hoge bomen in de polder heeft aangetoond dat de beperkende maatregelen weinig effect hebben gehad. De beloningen van topbestuurders en toezichthouders zijn aanzienlijk harder gestegen dan gemiddelde (CAO-)lonen. De oorzaak hiervan ligt voor een belangrijk deel in de manier waarop de beloningsnorm wordt vastgesteld, namelijk door het vergelijken met zgn. peer-companies, waarbij men niet onder wil doen voor de ander. Dit leidt automatisch tot een exponentiële groei van de beloningen. Moet de overheid hierin bijsturen, of is dit een taak van de aandeelhouders? Waarom gebeurt dat nu dan niet of onvoldoende? In de voorbije jaren is er een verschuiving geweest van vaste naar variabele beloning voor topbestuurders, waarbij het variabele deel hoofdzakelijk gekoppeld was aan korte-termijndoelstellingen. De winst op korte termijn is voor de bestuurders. De risico s op langere termijn zijn voor de onderneming. Dit is een tweede oorzaak van de forse stijging van de topinkomens. Dezelfde vraag is ook hier weer relevant: wie zou hierin moeten bijsturen en waarom is dat in het verleden onvoldoende gebeurd? Duurzaam inkopen De overheid zou bedrijven die vasthouden aan oude, schadelijke productiewijzen moeten stimuleren (en niet in de eerste plaats sanctioneren) in hun transformatie naar duurzaam ondernemen. Duurzaam inkopen valt of staat met ketenverantwoordelijkheid. De duurzaamheid van een product wordt mede bepaald door de duurzaamheid van zijn bestanddelen of productiemethoden. De vraag naar duurzame producten en diensten neemt toe. Leveranciers worden gedwongen transparanter over de duurzaamheid van hun producten te zijn. Dit door bijvoorbeeld zichtbare keurmerken of labels met productinformatie toe te voegen. NGO s hebben weliswaar een wezenlijke invloed, denk o.a. aan de discussie over de Brent Spar (Shell), of meer recent over duurzame palmolie (Nestlé), maar wie ziet werkelijk toe op de keurmerken? De overheid heeft duurzaam inkopen m.i.v. 1 januari 2010 tot beleid verklaard. Wat betekent dit voor de internationale verhoudingen, bijv. t.o.v. China en India (landen met twijfelachtig imago v.w.b. kinderarbeid, milieu, vakbondsrechten en corporate governance)? Hoe kan transparantie bij buitenlandse ondernemingen bevorderd worden, zodat Nederlandse organisaties weten hoe de producten die ze kopen tot stand komen? 17
Groene economie Stimuleer innovatie gekoppeld aan een duurzame, groene economie. Wat is het belang van een groene economie voor de B.V. Nederland? De economische crisis en de crises op het gebied van voedsel en energie vragen om structurele veranderingen, maar bieden daarmee ook kansen. Het ontwikkelen van een duurzame of groene economie moet veel serieuzer worden aangepakt en meer gestimuleerd worden. De overheid zou daarbij een voortrekkersrol kunnen spelen. Door het koppelen van innovatie aan duurzaamheid ontstaan kansen voor economische groei en werkgelegenheid. Hierdoor ontstaat duurzame waardecreatie (en rendement) en worden mens en milieu ontzien. Dat staat ook in het SER-ontwerpadvies Meer werken aan duurzame groei. De innovatieaanpak heeft nu nog weinig opgeleverd. Het ontwikkelen van schone technologie zou wel één van de grootste mondiale groeimarkten van de toekomst kunnen worden. Ons land beschikt over een groot aantal bedrijven die uitstekend gepositioneerd zijn voor een leidende positie op die markt, maar zouden zich daarin meer moeten profileren en daarin gestimuleerd moeten worden. Thema s zouden kunnen zijn voeding en gezondheid en het ontwikkelen van duurzame landbouw en productiemethoden die zuinig omgaan met energie en grondstoffen. Er wordt een beroep gedaan op de eigen verantwoordelijkheid van bedrijven om zelf actief zorg te dragen voor de maatschappij. Waar ondernemers zelf verantwoordelijkheid nemen is het voor de overheid minder noodzakelijk om wetten te maken. Het voorkomt een administratieve lastendruk en vermindert het aantal regels. Echter, wie controleert of grote bedrijven MVO alleen gebruiken in hun marketingcampagnes om daarmee goede sier te maken, zonder écht invulling te geven aan MVO. 18
Corporate governance Met de term Corporate Governance bedoelen we dat een onderneming goed, efficiënt en verantwoord geleid moet worden. Daarbij omvat Corporate Governance de relatie met de belangrijkste belanghebbenden van de onderneming zoals de aandeelhouders, werknemers, afnemers en de samenleving als geheel. Een goed Corporate Governance-beleid draagt zorg voor de rechten van alle belanghebbenden. Voorkomen wordt, onder meer, dat de bestuurders van ondernemingen zich ten koste van de onderneming verrijken. De Raad van Commissarissen ziet hier op toe. Door de economische crisis staat de relatie met de belanghebbenden onder druk. Diversiteit De diversiteit van toezicht en bestuur behoeft verbetering. Daarnaast moet ethisch handelen van zowel interne (RvC) als externe (AFM, NMA, OPTA, DNB, etc.) toezichthouders verbeteren. Deze groepen zijn erg homogeen. Meer diversiteit is gewenst. In het jaarrapport 2009 van de Monitoringcommissie wordt het onderwerp diversiteit besproken. In dat rapport gaat het uitsluitend over diversiteit bij de toezichthouder. In de samenvatting van het rapport lezen we: In het kader van het bevorderen van de onafhankelijkheid en kwaliteit van de raad van commissarissen is onderzoek verricht naar vijf dimensies van diversiteit: geslacht, nationaliteit, leeftijd, expertise en achtergrond. De diversiteit met betrekking tot geslacht en buitenland is over 2008 gelijk gebleven ten opzichte van 2006. De diversiteit met betrekking tot expertise, achtergrond en leeftijd is gedaald. De Monitoring Commissie zal de nieuwe bepalingen uit de Code 2008 over diversiteit met extra aandacht volgen. Hieruit kan worden opgemaakt dat waar het gaat om diversiteit bij toezichthouders er nog een wereld te winnen valt. Macht van de aandeelhouder Zorg ervoor dat aandeelhouders hun macht niet kunnen misbruiken voor hun korte termijn belang, maar de continuïteit van de onderneming voorop stellen. De pijnlijke effecten van de toenemende macht van de aandeelhouder zijn inmiddels geen uitzondering meer, maar regel. De continuïteit van de onderneming is voor een bepaalde groep aandeelhouders (Hedge-fondsen) van ondergeschikt belang. In veel ondernemingen is er sprake van een steeds grotere druk om steeds sneller aan steeds hogere rendementseisen te voldoen. Gestuurd door de Hedge-fondsen staat het korte termijn belang hoog op agenda van de Algemene vergadering van Aandeelhouders. Om aan die korte termijn eisen te kunnen voldoen, neemt de kans toe dat er zich situaties voordoen die niet in het belang zijn van het goed functioneren van de onderneming. Bijvoorbeeld dat sommige Hege-fondsen aansturen op het opdelen van ondernemingen die volgens hun optiek te weinig synergie of waardecreatie hebben. Hun aandacht gaat in het bijzonder uit naar bedrijven met uiteenlopende activiteiten. Na een korte periode worden deze activiteiten losgeweekt van het concern en afzonderlijk verkocht. Op dergelijke besluiten reageert de beurs positief en dus kunnen deze aandeelhouders profiteren van het beurseffect en het financiële voordeel 19
van opsplitsing. Veelal trekt deze groep aandeelhouders zich vervolgens snel terug. De vaak negatieve gevolgen voor de lange termijn, in termen van stagnerende duurzame waardegroei en werkgelegenheidverlies, blijven achter. Enquêterecht Wij adviseren u het Enquêterecht voor de ondernemingsraad open te stellen. De demissionair minister van Justitie is niet voornemens de ondernemingsraden het enquêterecht (recht om wanbeleid aan de orde te stellen) toe te kennen. De consultatieprocedure liep af op 31 december 2009. Acht organisaties hebben gereageerd, waarvan het merendeel zich voorstander toont van het openstellen van het enquêterecht voor de ondernemingsraad. Kortom deze organisaties laten een ander geluid horen dan de minster in zijn wetsvoorstel heeft beschreven. De argumenten die de minister hanteert om het enquêterecht niet beschikbaar te stellen zijn ver over de houdbaarheidsdatum. Ze dateren feitelijk uit 1971. De argumenten destijds waren: dat een ondernemingsraad geen eigen vermogen heeft en de verwachting was dat de ondernemingsraad te snel en te lichtvaardig gebruik zou maken van het enquêterecht. Dezelfde argumenten werden ook gebruikt in 1988, 2003 en in 2008. Het is kennelijk nog niet opgevallen dat er in 40 jaar het één en ander is veranderd, zowel maatschappelijk, als ten aanzien van de machtsverhoudingen binnen ondernemingen. Tijdens een door het MNO georganiseerd debat op 19 april jl. werd door de vertegenwoordigers van de SP, PvdA, CDA, GroenLinks, CU en D66 positief gereageerd op het beschikbaar stellen van het enquêterecht voor de ondernemingsraad. De mogelijkheid van een one-tier model in Nederland. Houdt vast aan het two-tier bestuursmodel. Nederland wordt niet aantrekkelijker voor het internationale bedrijfsleven door een ander bestuursmodel en vandaag de dag zeker niet door een Angelsaksische bestuursmodel. Met het voorstel van het vorige kabinet werd beoogd het bedrijfsleven de mogelijkheid te bieden om te kunnen kiezen tussen het one-tier of two-tier bestuursmodel. Deze keuzemogelijkheid zou Nederland aantrekkelijker moeten maken voor het internationale bedrijfsleven. Voorstanders van dit model wijzen op een grotere betrokkenheid van de commissarissen bij het bedrijfsbeleid. Er zou dan een board ontstaan waarin toezichthouders op gelijke voet komen te staan met de "executive leden". Een board waarin zij beter geïnformeerd worden, zodat belangrijke beslissingen voor de toekomst van de onderneming met meer kennis en inzicht genomen kunnen worden. Al geruime tijd voor het uitbreken van de kredietcrisis heeft het MNO zich kritisch uitgelaten over dit voorstel. Het geeft geen enkele garantie dat processen beter verlopen, sneller verlopen of dat partijen beter worden geïnformeerd. De kredietcrisis, toch ontstaan in een land waar het Angelsaksische gedachtegoed wordt gekoesterd, heeft overduidelijk aangetoond dat die kennelijke grotere betrokkenheid en het tijdig delen van kennis en inzicht de problemen niet hebben kunnen voorkomen. De vraag of 20
het Angelsaksisch denken en handelen niet de oorzaak is van alle ellende rond de kredietcrisis zou best gesteld mogen worden. Laten we in ieder geval proberen iets te leren van deze crisis en niet een systeem introduceren waarop we hier niet zitten te wachten, zoals overduidelijk is aangetoond. Het wetsvoorstel ligt momenteel voor behandeling bij de Eerste Kamer. Desalniettemin blijft het MNO er op hameren dat met dergelijke wetgeving de BV Nederland geen dienst wordt bewezen en verzoekt de partijen in deze fase van formatie lering te trekken uit deze totaal ongewenste wetgeving. Investeringen Een belangrijks aspect van verantwoord leiding geven aan ondernemingen is investeren in de toekomst. De overheid zou lange termijn investeringen moeten stimuleren. Een belangrijks aspect van verantwoord leiding geven aan ondernemingen is investeren in de toekomst. Als gevolg van de economische crisis zijn belangrijke investeringen binnen ondernemingen achterop geraakt. Plannen werden niet of deels uitgevoerd en projecten werden uitgesteld of geschrapt. Deze maatregelen zijn van grote invloed op het ondernemen. Niet investeren in de toekomst van ondernemingen is feitelijk achteruitgang en een risico voor de toekomst. Dergelijke maatregelen schaden het vertrouwen in de economie en zijn slecht voor de BV Nederland. De rol die Nederland zich toedicht als kenniseconomie wordt op deze mannier matig ingevuld. De plannen voor innovatie dreigen in de knel te komen evenals de initiatieven die door het kabinet worden genomen via het innovatieplatform. Hierdoor komt volgens het MNO de doelstelling van het innovatieplatform, dat Nederland tot de internationale top 5 gaat behoren op het gebied van hoger onderwijs, onderzoek en innovatie, duidelijk in gevaar. Het MNO maakt zich grote zorgen wanneer maatregelen worden genomen waarbij het voortbestaan van ondernemingen, als gevolg van uitstellen of zelfs schrappen van belangrijke investeringen, in gevaar dreigt te komen. Dat geldt vanzelfsprekend ook voor de rol en de opdracht van het innovatieplatform. Naast werkgelegenheid zijn investeringen en innovatie van essentieel belang. Het MNO dringt aan op een stimuleringsmaatregel voor investeringen in het algemeen en een stimuleringsfonds voor investeringen in innovatie in het bijzonder. Zo stimuleren we niet alleen herstel, maar creëren tevens een gunstige uitgangspositie voor de toekomst. 21