N 200-31 / 03 / 2014 sociaal-economische nieuwsbrief
NUMMER 200 - Maart 2014 vergrijzing op de arbeidsmarkt Twee halve studiedagen 3 Nood aan een globale aanpak 4 Voeding: inzetbaarheid tijdens de volledige loopbaan 11 Scheikunde: uitdagingen en beleid 14 Bouwsector: werkterreinen van het samenwerkingsverband Constructiv 17 werkloosheid De versterkte degressiviteit van de Belgische werkloosheidsuitkeringen 20 bouwbedrijf De toekomst van de sector en de verkiezingen 27 nieuws Centrale Raad voor het bedrijfsleven 30 Europees Economisch en Sociaal Comité 33 Stuurgroep: Andy Assez, Emmanuel de Bethune, Kris Degroote, Luc Denayer, Tasso Fachantidis, Michèle Pans, Michael Rusinek, Siska Vandecandelaere Redactie: Emmanuel de Bethune, Jean-Paul Denayer, Hendrik Nevejan, Hélène Van Kerrebroeck Redactiesecretariaat: Alain Cabaux Vertaling: Bernadette Hamende Opmaak: Lut Van Nuffel Afterpress: José Marquez Y Sanchez Website: www.ccecrb.fgov.be Verantwoordelijke uitgever: Kris Degroote, Blijde Inkomstlaan 17-21, 1040 Brussel
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 3 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Twee halve studiedagen De leden van de bijzondere raadgevende commissies van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven voor de chemische sector, het bouwbedrijf en de voedingssector wensten zich te buigen over de problematiek van de vergrijzing op de arbeidsmarkt, die voor de komende jaren een belangrijk aandachtspunt vormt. Door deze vergrijzing op middellange termijn dreigt immers een tekort aan werkkrachten te ontstaan waarvan de omvang zal afhangen van de gezamenlijke oplossingen die de betrokken actoren zullen uittekenen om de welvaart van onze samenleving duurzaam te verzekeren. Dat initiatief vormde de gelegenheid voor een samenwerking tussen de sectoren en de cel Arbeidsmarkt van de CRB, die resulteerde in de organisatie van twee halve studiedagen. De eerste vond plaats op 17 september 2013 en kwam al aan bod in een vorige Nieuwsbrief. Er werden, voor België, een projectie van de werkgelegenheid op middellange termijn (2018), een raming van de in- en uitstroom op de arbeidsmarkt op macroniveau en een meer gedetailleerde analyse op het niveau van de drie beschouwde sectoren voorgesteld. Deze uiteenzettingen werden gegeven door de heren K. Hendrickx van het Federaal Planbureau (FPB), Luc Sels van de KULeuven en Bruno Vandenwijngaert van het sectoraal opleidingsfonds FVB-FFC Constructiv. Tijdens de tweede halve studiedag, die op 30 januari 2014 plaatshad, werd de problematiek bekeken vanuit een meer kwalitatief oogpunt, met een voorstelling van de antwoorden die de sectoren op het vlak van opleiding en loopbaanbeleid van hun werknemers hebben ontwikkeld. De presentaties werden gegeven door de heer K. Laenens voor de chemische sector, de heer H. Dejonckheere voor de voedingssector en de heer B. Vandenwijngaert voor de bouwsector. De halve studiedag bood de gelegenheid om alle aspecten van de vergrijzing te analyseren, o.a. met het oog op de opleiding van vooral de jongste en de oudste werknemers, de aanpassing van de kwalificaties en de verlenging van de loopbanen. Op basis van de presentaties en de gedachtewisselingen tijdens beide halve studiedagen gaat de Nieuwsbrief van maart nader in op de nood aan een globale aanpak van de vergrijzing en staat hij stil bij de opvallendste vaststellingen binnen de bestudeerde sectoren en bij de vragen die nog open blijven.
pagina 4 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak Door de vergrijzing dreigt op middellange termijn een tekort aan werkkrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Een globale aanpak op alle beleidsniveaus dringt zich op, om duurzaam onze welvaart te verzekeren. VASTSTELLINGEN - De vergrijzing zal tegen 2021 leiden tot een afname van de beroepsbevolking. Onze maatschappij vergrijst. En dat zien we aan het feit dat de gemiddelde leeftijd van de bevolking toeneemt. Ook de gemiddelde leeftijd van de bevolking tussen 15 en de 75 jaar neemt toe (FPB). In 1997 waren de 30- tot 40-jarigen de belangrijkste groep in de bevolking op arbeidsleeftijd, nu zijn dat al de 40 tot 50 jarigen en tegen 2018 zullen dat de 50 tot 60 jarigen zijn. De snelle veroudering van de bevolking op arbeidsleeftijd leidt ook tot een vergrijzing van de beroepsbevolking. De beroepsbevolking is de optelsom van de werkzoekenden en de werkenden. De totale beroepsbevolking kent ieder jaar een instroom vooral uit het onderwijs en een uitstroom vooral naar de pensionering. Door de vergrijzing evolueerde de uitstroom uit de beroepsbevolking van 80.000 per jaar in 1997 tot 100.000 in 2011. De recente arbeidsmarkthervormingen van de overheid zoals de vervanging van het brugpensioenstelsel door de werkloosheidsuitkering met bedrijfstoeslag, de hervorming van de pensioenen, (Voor meer hierover zie verder het artikel overheidsmaatregelen.) zullen het aantal uittredingen stabiel houden op 100.000 tot 2015. Daarna zullen de uittredingen geleidelijk stijgen tot 140.000 in 2025. De totale instroom in de beroepsbevolking blijft over de periode 1997-2025 vrij constant tussen de 120.000 en de 130.000. Vanaf 2021 zal de uitstroom belangrijker worden dan de instroom en zal de beroepsbevolking afnemen. - De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking zal tussen 1997 en 2018 met 4 jaar stijgen Door de stijging van de activiteitsgraad van ouderen evolueerde de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking van 38,5 jaar in 1997 tot 41 jaar in 2011. Deze zal verder evolueren tot 42,5 jaar in 2018. In totaal stijgt de gemiddelde leeftijd tussen 1997 en 2018 met 4 jaar. Van de toename met 1,5 jaar van de gemiddelde leeftijd tussen 2012 en 2018 komt 0,5 jaar op het conto van de overheidsmaatregelen die einde 2011 werden afgekondigd. - De tewerkstelling zal horizon 2018 blijven toenemen. Volgens de middellange termijnvooruitzichten van het FPB zal de economische groei in ons land over de periode 2012-2018 ook een positieve invloed hebben op tewerkstelling in deze periode. Er wordt verwacht dat deze zal toenemen met 0,5% of 25.600 werkenden per jaar. Dit is minder dan de aangroei met 1,1% of 49.500 werkenden per jaar tussen 2005-2011. Niettegenstaande de minder
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 5 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak sterke economische en tewerkstellingsgroei, zal er toch een quasi gelijke instroom van jongeren nodig zijn op de arbeidsmarkt in de periode 2012-2018 van 107.200 per jaar tegen 110.000 in de periode 2005-2011. Deze instroom van 107.200 is dus eerst en vooral nodig om de uitstroom van 90.300 werkenden te compenseren. Het verschil van 16.900 (107.200-90.300 ) zorgt samen met een instroom van 8.700 30-49 jarigen (o.a. migranten) voor de gemiddelde jaarlijkse toename van 25.600 werkenden. Het is dus vooral de toegenomen uitstroom van 75.900 in de periode 2005-2011 naar 90.300 in de periode 2012-2018, die aan de basis ligt van hoge nood aan instroom. Gemiddelde jaarlijkse groei van de werkende bevolking In procent in duizenden Werkende bevoling 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 Totaal 1,10 0,50 49,5 25,6 netto instroom 15-29 2,50 2,30 110,0 107,2 netto instroom 30-49 0,30 0,20 15,3 8,7 netto instroom 49+ -1,70-1,90-75,9-90,3 Impact hervormingen na 2011 0,20 7,5 Bron FPB, middellangetermijnvooruitzichten We merken ook op dat zonder de recente hervormingen in 2011 de uistroom nog 7.500 werkenden hoger zou zijn in de periode 2010-2018. - De werkloosheidgraad zal vanaf 2015 afnemen. In 2012 en 2013 werd het negatief effect van de conjunctuur op de werkgelegenheid versterkt door de toename van de beroepsbevolking. Vooral de jongere leeftijdscategorieën (15-29 jaar) die toetreden tot de beroepsbevolking zijn in zo n periode gevoelig voor werkloosheid. Na 2015 zal de toename van de beroepsbevolking afremmen door een verdere toename van de uitstroom van ouderen. Terzelfder tijd zal een vermoedelijke betere conjunctuur zorgen voor een toename van de werkende bevolking. Hierdoor zal de werkloosheidsgraad vanaf 2015 kunnen teruglopen. - Het aantal ambtenaren zal horizon 2018 verder afnemen. Het aantal ambtenaren neemt zowel in de periode 2005-2011 met 2.100 als in de periode 2012-2018 met 1.400 per jaar af. Dit is het resultaat van de niet vervanging van ambtenaren, gekoppeld aan een belangrijke uitstroom van oudere ambtenaren. Deze uitstroom had nog belangrijker kunnen zijn zonder de recente strengere anciënniteitsvoorwaarden voor vertrek op pensioen. Merk op dat de recente hervormingen de uitstroom van ambtenaren met 4.600 per jaar vermindert tegen 7.500 bij de totale beroepsbevolking. De ambtenaren zijn dus goed voor dikke 60% (4.600 van 7.500 per jaar) van de vertraagde uitstroom door de recente overheidsmaatregelen in de periode 2012-2018.
pagina 6 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak In procent in duizenden Ambtenaren 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 Totaal -0,40-0,20-2,1-1,4 netto instroom 15-29 1,30 1,40 7,6 7,7 netto instroom 30-49 1,70 1,80 9,7 9,9 netto instroom 49+ -3,40-3,40-19,4-19,0 Impact hervormingen na 2011 0,90 4,6 Bron FPB, middellangetermijnvooruitzichten Gemiddelde jaarlijkse groei ambtenaren - De tewerkstelling in de verwerkende nijverheid blijft afnemen horizon 2018, De tewerkstelling in de verwerkende nijverheid zou volgens de jongste middellange termijnvooruitzichten van het FPB iets minder sterk afnemen in de periode 2012-2018, slechts 5.600 werkenden per jaar tegen 9.100 in de periode 2005-2011. Op basis van een gewone projectie van de evolutie uit het verleden verwacht men dat de chemiesector ook iets minder zal krimpen in de periode 2012-2018, slechts met 600 i.p.v. 900. De projectie voor de voedingssector is licht positief, met een groei van 100 per jaar tegen een afname van 100 in de vorige periode. De farmasector was een uitzondering in de verwerkende nijverheid in de periode 2005-2011 met een toename van de tewerkstelling van 600 per jaar. De projectie voor 2012-2018 komt dan ook uit op een iets lagere groei van de tewerkstelling met 300. Verwerkende nijverheid Voeding In procent in duizenden In procent in duizenden Verwerkende nijverheid 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 Totaal -1,60-1,10-9,1-5,6-0,10 0,10-0,1 0,1 netto instroom 15-29 1,60 2,10 9,0 10,1 1,70 2,20 1,6 2,0 netto instroom 30-49 -0,70 5,7-3,3-0,30-0,20-0,3-0,2 netto instroom 49+ -2,20-2,50-12,4-12,4-1,50-1,90-1,4-1,7 Impact hervormingen na 2011 0,20 0,8 0,10 0,1 Scheikunde Farma In procent in duizenden In procent in duizenden 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 Totaal -1,80-1,40-0,9-0,6 2,70 1,20 0,6 0,3 netto instroom 15-29 1,50 1,00 0,7 0,4 3,00 2,00 0,6 0,5 netto instroom 30-49 0-0,9 0,10-0,4 0,0 1,10 0,70 0,2 0,2 netto instroom 49+ -2,40-2,50-1,1-1,1-1,30-1,50-0,3-0,4 Impact hervormingen na 2011 0,20 0,1 0,10 0,1 Bron FPB, middellangetermijnvooruitzichten Gemiddelde jaarlijkse groei van de tewerkstelling in de verwerkende nijverheid - Niettegenstaande de afnemende tewerkstelling in de verwerkende nijverheid horizon 2018 is door de toename van de uitstroom een positieve instroom van jongeren nodig.
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 7 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak Gezien de uitstroom van 49 plussers in de verwerkende nijverheid met 12.400 werkenden per jaar in de periode 2012-2018 even belangrijk blijft als in de periode 2005-2011 en de instroom van 30-49 jarigen in de periode 2012-2018 negatief wordt met 3.300 eenheden zal de nodige instroom van 15-29 jarigen toenemen van 9.000 tot 10.100. Ook de voeding, de chemie en de farma zullen in die context in de periode 2012-2018 een positieve instroom nodig hebben van respectievelijk 2.000, 400 en 500 werkenden per jaar. Proffessor Sels merkte daarenboven op dat indien er dan toch een lichte positieve groei van de tewerkstelling zou plaatsvinden in de chemie of de voeding, deze zich al snel zou uiten in een hogere nood aan instroom van jongeren. - In sectoren die krimpen zal het aandeel van 55 plussers op de werkvloer fors toenemen, dit zal implicaties hebben op de organisatie van het werk in o.a. de chemiesector. In 2010 was het aandeel van 55-plussers 9,6% van alle 60.622 werknemers in de chemiesector in Vlaanderen. Afhankelijk van de toename of afname van het aantal werknemers in de sector zal het aandeel werknemers ouder dan 55 jaar tussen 2010 en 2015 matig of sterk toenemen. Indien de tewerkstelling met 3% krimpt zal het aantal 55 plussers 11,3% uitmaken van de totale tewerkstelling in de sector. Bij een stabiel scenario wordt dit 11% en bij een groei van 3% wordt dit 10,6. Dit bevestigt dat sectoren zoals de chemie de organisatie van het werk verder zullen moeten aanpassen aan de oudere arbeidsbevolking op de werkvloer. - De hoge nood aan instroom van jongeren in vele sectoren zal de druk op knelpuntvacatures in het algemeen en in de chemiesector en de voedingssector verder verhogen. De sector chemie, kunststoffen en life sciences kende een aandeel van 27,5% knelpuntvacatures in 2011. Dit zijn vacatures voor knelpuntberoepen die meer dan 90 dagen blijven openstaan. Ook in de voedingsector waren 27 % knelpuntvacatures in 2011. Gezien de algemene hoge vraag naar instroom van jongeren riskeren het aantal knelpuntvacatures verder te stijgen. - Ook de tewerkstelling in de bouwnijverheid zal horizon 2018 minder toenemen, doch door de grote uitstroom zal de nodige instroom van jongeren hoog blijven. De toename van de tewerkstelling in de bouwnijverheid daalt van 4.400 eenheden per jaar in de periode 2005-2011 tot 1.900 eenheden in de periode 2012-2018. Door de sterkere uitstroom van 49 plussers in de periode 2012-2018 tegenover de periode 2005-2011, respectievelijk 3.700 i.p.v. 2.900, blijft de nodige instroom van jongeren met 6.200 eenheden quasi even belangrijk als 7.100 eenheden in de eerste periode. Gemiddelde jaarlijkse groei van de tewerkstelling in de bouwnijverheid In procent in duizenden Bouwnijverheid 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 Totaal 2,20 0,80 4,4 1,9 netto instroom 15-29 3,50 2,80 7,1 6,2 netto instroom 30-49 0,10-0,30 0,2-0,6 netto instroom 49+ -1,40-1,70-2,9-3,7 Impact hervormingen na 2011 0,10 0,2 Bron FPB, middellangetermijnvooruitzichten
pagina 8 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak - De bouwnijverheid is gekenmerkt door zeer hoge jobrotatie. De hoge jobrotatie in de bouwnijverheid is enerzijds het resultaat van een moeilijke instroom en een vroegtijdige uitstroom. De moeilijke instroom blijkt uit het feit dat slechts 50 procent van de leerlingen uit de bouwopleidingen naar de sector doorstromen. Dit impliceert de instroom van veel jongeren die geen aangepaste opleiding hebben gevolgd. De uitstroom is gekenmerkt door veel werknemers die op korte of middel lange termijn de sector verlaten. De belangrijkste redenen die hiervoor worden aangegeven zijn zwaar werk en/of een moeilijke relatie met de werkgever. Veel van de uitstromers komen in de weerloosheid terecht. Positief is dat de bedrijven die investeren in opleiding een minder hoge jobrotatie vertonen. Vele werknemers blijven ook actief in de job omdat deze een grote afwisseling aan taken bevat. WAT KAN ER AAN DE VERGRIJZING WORDEN GEDAAN? In het jaarverslag van de Studiecommissie voor de Vergrijzing (SCvV) wordt jaar na jaar de nadruk gelegd op de houdbaarheid van de publieke financiën. Het twaalfde verslag (2013) gaf aan dat de sociale uitgaven tussen 2012 en 2060 zullen toenemen met 5,4% van het Belgische bbp van 25,8% tot 31,2%. De SCvV werkt met een referentiescenario gekenmerkt door een jaarlijkse groei van de arbeidsproductiviteit van 1,5%. In een scenario van een productiviteitsgroei van 1,75% verminderen de budgettaire kosten met 0,8% horizon 2060 ( 31,2% -0,8%) van het bbp, terwijl bij een productiviteitsgroei van 1,25% de budgettaire kosten toenemen met 1,1% ( 31,2% + 1,1%). Dit onderlijnt nogmaals de alarmerende cijfers van hierboven, maar wat wordt er concreet aan gedaan? Hoe gaat men het dreigende tekort aan geschoolde en niet geschoolde werkkrachten aanpakken? Hoe zullen bedrijven in de toekomst omgaan met opportuniteiten waarvoor ze geen werkkrachten vinden? Zal deze aangekondigde schaarste aan werkkrachten niet leiden tot spanningen op de arbeidsmarkt en extra druk op de lonen leggen? Vast staat dat er nood zal zijn aan een combinatie van maatregelen die voor een sterkere instroom, een tragere uitstroom en een sterkere groei van de arbeidsproductiviteit zorgen. Er zijn diverse maatregelen op de verschillende beleidsniveaus (zie o.a. recente federale maatregelen), vanuit de bedrijven, de werkgever- en werknemerorganisaties, de sectorfondsen, Zie verder in deze nieuwsbrief o.a. de artikelen met de antwoorden die de sectorfondsen van de voedingssector, de bouwsector en de chemische sector ontwikkelen ten aanzien van de vergrijzing op de arbeidsmarkt. De vraag is echter of het niet dringend tijd is voor een globale aanpak op alle beleidsniveaus om duurzaam onze welvaart te verzekeren. Deze globale aanpak zou oude en nieuwe maatregelen op elkaar moeten afstemmen om zo een grotere instroom, een tragere uitstroom en een hogere groei van de arbeidsproductiviteit te bewerkstelligen. - Verschillende maatregelen kunnen genomen worden om de instroom op peil te houden. Ten eerste kan men proberen de nataliteit op peil te houden, door te voorzien in voldoende opvang, aangepaste schooltijden, de mogelijkheid van een goede combinatie van werk- en zorgtaken,
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 9 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak Ten tweede is er geen twijfel dat het verder verbeteren van ons onderwijs absoluut primordiaal is. Het onderwijs moet de jongeren helpen en begeleiden met hun ontplooiing. Het onderwijs niet aanpassen aan de evolutie van de maatschappij is gelijk aan stilstand. De studiekeuze begeleiding moet o.a. in deze context onze jongeren meer in de richting van duurzame en productieve jobs begeleiden. Aandacht voor de knelpuntvacatures, technische en wetenschappelijke jobs zullen daarbij zeker nodig zijn. Ten derde moet er nog meer aandacht gaan naar het helpen van de werklozen bij het vinden van een job. Via gerichte opleidingen, het begeleiden, het activeren, het wegwerken van werkloosheidsvallen, moeten we meer werklozen aan het werk kunnen helpen. Ten vierde kan ook migratie en/of selectieve migratie helpen bij het voorzien van een instroom op onze arbeidsmarkt. - Ook op het vlak van de uitstroom kan op verschillende vlakken worden gewerkt. Een belangrijk eerste werkvlak is het personeelsbeleid. Goed personeelsbeleid moet zich voortdurend aan haar omgeving en haar werknemers aanpassen en heeft permanent oog voor de motivatie en de tevredenheid van werknemers. Zo n personeelsbeleid helpt werknemers ook permanent bij het zoeken van een juiste plaats en job op het werk. Hierdoor kunnen werknemers zich dan ook ten volle ontplooien en zullen ze gemotiveerd zijn om een oudere leeftijd verder te werken. Ten tweede is aandacht voor werkbare jobs een absolute must. Door te werken met aangepaste werkprocedures en werktuigen, kunnen bepaalde jobs zonder fysische hinder ook door oudere werknemers worden uitgevoerd en worden arbeidsongevallen ook verder beperkt. Ten slotte kan men ook via het arbeidsmarktbeleid de uitstroom vertragen. De laatste jaren werden in deze context reeds verschillende maatregelen genomen. Deze zijn o.a. het langer werken financieel interessanter maken, het inrichten van specifieke opleidingen voor oudere werknemers, het gebruik van het tijdskrediet voor ouderen, het mogelijk maken om een volledig pensioen met werken te combineren. Daarnaast zijn er nog de hervormingen van de stelsels die toelaten om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten, zoals de hervorming van het brugpensioen tot werkloosheidsuitkering met bedrijfstoeslag, de aanpassing van de minimum leeftijd voor het vervroegd pensioen en de herziening van het statuut van de oudere werklozen. - Ook de arbeidsproductiviteit verhogen kan via talrijke wegen. Ons goed onderwijs is zeker één van de belangrijkste steunpeilers van onze welvaart. Maar ook dat onderwijs moet en kan nog beter. Er moet dus voluit verder worden geïnvesteerd in ons onderwijs om de uitdagingen van morgen te kunnen aangaan. Aan de basis van duurzamere en productievere jobs staat altijd een beter onderwijs. Ons onderwijs niet hervormen en aanpassen in het licht van de komende maatschappelijke uitdagingen (zoals de vergrijzing) staat gelijk aan kiezen voor stilstand.
pagina 10 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak Verder is het belangrijk dat werknemers levenslang leren. In deze context kan gewerkt worden aan systemen van voortgezette opleiding. Levenslang leren moet nog meer via een adequaat personeelsbeleid gestimuleerd worden. Bedrijven zouden hun personeelsbeleid nog meer moeten inzetten als een effectief instrument voor de carrière planning van werknemers. Bedrijven en hun werknemers zijn er immers beide bij gebaat dat zoveel mogelijk werknemers doorgroeien naar de plaatsen binnen het bedrijf waar ze zich het best kunnen ontplooien en dus het meest productief zijn. De overheid moet een sterke wisselwerking tussen de wetenschappelijke instellingen en het bedrijfsleven verder stimuleren in het kader van haar O&O en innovatie beleid. De opportuniteiten voor innovaties die hieruit voortspruiten, kunnen dan op hun beurt opgepikt worden door ondernemers. Deze zullen hiermee dan producten en diensten ontwikkelen die onze duurzame welvaart moeten meehelpen veiligstellen. Mits een globale aanpak waarin verschillende beleidsniveau hun beleid op elkaar afstemmen zullen deze nieuwe duurzame producten en diensten ook de exportmarkten veroveren. Ze zullen ons land en bij uitbreiding het vergrijzende continent Europa verder wereldwijd op de kaart zitten. BESLUIT De lijst van mogelijke aanbevelingen die hierboven besproken wordt om de instroom op peil te houden, de uitstroom te vertragen en de arbeidsproductiviteit te verhogen in het kader van de vergrijzing is allesbehalve exhaustief. Geen enkel van deze maatregelen is trouwens zaligmakend, maar de veelheid aan maatregelen die opgenomen zijn in deze lijst onderstrepen wel dat de vergrijzingsroblematiek alleen met succes zal kunnen opgevangen worden als er een globale aanpak komt op verschillende beleidsvlakken en beleidsniveaus. Emmanuel de Bethune emmanuel.debethune@ccecrb.fgov.be
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 11 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Voeding: inzetbaarheid tijdens de volledige loopbaan De heer H. Dejonckheere is directeur van IPV-IFPvzw asbl. Dit is de sectorale opleidingsinstantie van de voedingsindustrie. Om beter de uitdagingen m.b.t. de vergrijzing te begrijpen in de voedingssector is het belangrijk om de voedingssector juist te situeren binnen de industrie. Het is de tweede belangrijkste sector binnen de industrie en telt 60.000 arbeiders en 30.000 bedienden. Deze tewerkstelling is al lange tijd een stabiele factor binnen een verwerkende nijverheid waar de tewerkstelling achteruit gaat. Er werken zowel hooggeschoolde, technisch als laaggeschoolde werknmers. De sector geeft een uitgebreid aantal mogelijkheden aan de oudere werknemers om deels of volledig uit te stromen. Zo werd er binnen de Paritaire Comités 118 en 220 voorzien in ruime mogelijkheden om toe te treden tot het tijdskrediet en de werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). Sinds kort werden ook eindeloopbaandagen ingevoerd. Toch wil men werknemers zo lang als mogelijk in goede conditie aan het werk houden. De missie van het IPV werd hiervoor aangescherpt in de recentste CAO om nog meer aandacht te hebben voor vorming en loopbaan. Het sectoraal opleidingsplan voorziet in een opleidingsgesprek en een opleidingsfiche voor iedere werknemer. De opleidingsinspanning werd ook opgetrokken naar 1,3 % van de arbeidstijd. IPV Het IPV staat voor twee VZW s die werden opgericht in 1989 en 1990, die paritair (PC 118 en 220) worden beheerd. Ze is een dienstverlener van en voor de voedingsindustrie. In deze context moet ze samenwerken met de verschillende overheden, openbare instellingen, andere sectorfondsen, Aan de start was de missie van het IPV sectorfonds, zoals bij de andere fondsen, sterk gefocused. IPV moest instaan voor de opleiding en de tewerkstelling van de risicogroepen actief in de sector. In een volgende stap evolueerde het IPV richting een partner in vorming die voorzag in opleiding voor iedereen in de sector. Vanuit deze activiteit ging het IPV steeds meer de rol spelen van opleidingsadviseur die de bedrijven bijstaat bij het opstellen van een opleidingsplanning. Ook dit evolueerde en het IPV kreeg de vraag om haar activiteiten verder te verruimen om de bedrijven uit de sector bij te staan met hun competentiemanagement. Een jaar en half geleden werd de missie van het IPV opnieuw bijgesteld. De sector kreeg het immers o.a. in het kader van de vergrijzing steeds moeilijker om de 10.000 jaarlijkse vacatures in te vullen. De missie van het IPV werd daarom verder uitgebreid en luidt: de huidige en toekomstige werknemers en werkgevers een voordeel geven op de arbeidsmarkt van de toekomst, door via vorming, advies en andere initiatieven de juiste competenties bij hen te voorzien en te ontwikkelen. Hoe gaat het IPV hiermee om? Ten eerste weet het IPV heel goed dat vorming geen doel op zich is en ook niet het enige middel is om werknemers en werkgevers een voordeel te geven op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant moet men personeel aanwerven met de juiste competenties en aan de andere kant moet men via opleiding de nodige competenties ontwikkelen. IPV wil als adviseur van een creatief personeelsbeleid helpen de instroom te verhogen, de doorstroom te verzekeren en de uitstroom te vermijden of begeleiden. Daarom geeft IPV bovenop opleidingsadvies nu ook personeelsadvies.
pagina 12 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Voeding: inzetbaarheid tijdens de volledige loopbaan IPV wordt dus een partner voor de bedrijven zowel op de interne als de externe arbeidsmarkt. In haar rol als opleidings- en personeelsadviseur heeft IPV zich de volgende doelstellingen opgelegd. Samen met de bedrijven van de sector kijken naar welke type jobs binnen hier en vijf jaar in de sector zullen nodig zijn. Op basis hiervan een plan maken om ervoor te zorgen dat het nodige personeel voor deze jobs ook effectief aanwezig zal zijn binnen hier en vijf jaar. Daarna wordt het personeelsbeleid voor de komende vijf jaar uitgestippeld. CONCREET WERKEN AAN MEER INSTROOM, EEN GOEDE DOORSTROOM EN MINDER UITSTROOM Om een betere en hogere instroom te bewerkstelligen geeft het IPV aan de bedrijven advies over competentievereisten voor nieuwkomers. Verder helpt ze met wervende en competentiegerichte vacatures. IPV start ook inspanningen inzake employers branding en sectoral branding. Er wordt ook de nadruk gelegd op het belang van een goed onthaalbeleid. Het IPV gaat op vraag van bedrijven of groepen bedrijven nog steeds opleidingen organiseren om de instroom in bepaalde jobs mogelijk te maken. Daarnaast blijven ze sterk inzetten op werknemerleercontracten (ILW). IPV onderhoudt daarenboven ook goede contacten met het onderwijs om het behoud en de oprichting van sector-kritische studierichtingen mogelijk te maken. Nieuw is dat IPV de werknemers die ze heeft opgeleid na hun opleiding binnen de bedrijven blijven opvolgen via een instroombegeleidingstraject binnen de bedrijven. Het IPV heeft in het kader van de instroom een aantal tools ontwikkeld, die op drie websites beschikbaar zijn. Een eerste website www.foodtechnologist. be is de plaats voor digitale netwerking tussen hogere geschoolden in de voedingssector en voedingstechnologen. De tweede www.foodatwork.info bevat info voor één ieder die actief wil worden in de voedingssector, maar in het bijzonder voor de intermediairen zoals scholen en de VDAB die mensen begeleiden en opleiden naar een job in de voedingssector. Ten slotte is er www.beteronthaal.be die bedrijven helpt met wat je moet en wat je niet moet doen bij het onthaal van nieuwe werknemers. Op het vlak van doorstroom is het IPV steeds meer bezig met bedrijven te helpen bij het identificeren van werknemers die kunnen doorgroeien in het bedrijf. Het IPV heeft in die context advies over persoonlijke opleidingsplannen. Daarnaast zet het IPV nu ook de eerste stappen op het vlak van werkbaarheid, arbeidsorganisatie en functionele mobiliteit binnen bedrijven. Steun van het IPV is gekoppeld aan de deelname door de bedrijven aan de sectorale opleidingsplannen met bijzondere aandacht voor risicogroepen. Het IPV is in het kader van haar steun ieder jaar goed voor 30.000 opleidingen. Nu werkt het IPV aan een opleidingsfiche voor iedere werknemer waarin alle opleidingen gevolgd bij het IPV worden opgelijst. Aan de hand van deze fiche zal de werknemer kunnen vragen om op regelmatige tijdstippen een opleidingsgesprek te hebben met de verantwoordelijke binnen het bedrijf. Op de website www.leertipsvoedselveiligheid.be worden tips gegeven over hoe bedrijven creatiever kunnen zijn met hun opleidingen, in het bijzonder voor opleidingen in het kader van voedselveiligheid. Maar deze tips hebben een hoog generiek gehalte en zijn dus zeker ook in andere opleidingen bruikbaar. Een tweede website is www.competentindevoeding.be die de bedrijven aangeeft hoe je competentie management in een bedrijf kunt invoeren.
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 13 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Voeding: inzetbaarheid tijdens de volledige loopbaan Het IPV helpt enerzijds de bedrijven om de uitstroom te vertragen en anderzijds om de onafwendbare uitstroom vlekkeloos te laten verlopen. Om de uitstroom te vertragen werkt het IPV samen met de bedrijven rond ergonomische aanpassingen van de werkmethodes en een betere rotatie van het werk om de werkbelasting te verlagen. Daarnaast wordt er ook veel aandacht besteed aan eerstelijnsleidinggevenden. Hoge uitstroom is immers vaak het gevolg van een gebrek aan peoplemanagement bij eerstelijnsleidinggevenden. Het IPV helpt bedrijven om er over waken dat deze leidinggevenden de nodige people management skills bezitten of verwerven. Als uitstroom via ontslag onafwendbaar is, voorziet het IPV in een opleidingscheque die kan gebruikt worden in het kader van een outplacement.. Het IPV wil ook een goed zicht hebben over hele proces van instroom, doorstroom en uitstroom. Het IPV is daarom sinds een jaar gestart met een HR-scan. Bij zo n scan wordt er vertrekkende van het huidig personeelsbestand gekeken naar de verwachte personeelsnood over vijf jaar. Aan de hand van de verwachte personeelsnoden helpt de IPV-consulent met het opstellen van een personeelsplan en een aangepast personeelsbeleid. Naast de HR-scan lanceert het IPV nu ook de organisatiescan. Deze scan zal meer gericht zijn op afstemmingsproblemen, het verminderen van de werkbelasting en het werk uitdagend te houden. Gezonde en gemotiveerde werknemers werken immers beter en langer. Daarom wordt door het IPV bijzonder veel aandacht besteed aan het voorzien van een HR-coach voor de zaakvoerder en/of de HR-manager van voedingsbedrijven. Emmanuel de Bethune emmanuel.debethune@ccecrb.fgov.be
pagina 14 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Scheikunde: uitdagingen en beleid De heer Laenens belicht namens de federatie Essenscia de missie, de organisatie en de omvang van de chemische sector. De sector heeft een essentiële rol te spelen heeft voor de duurzaamheid van toekomstige ontwikkelingen op het vlak van energie, water, gezondheid, hulpbronnen. Heel wat aspecten van ons dagelijks leven hebben ergens een raakpunt met de chemische nijverheid. De sector stelt 90.000 mensen te werk, is belangrijk inzake investeringen en onderzoek en ontwikkeling, draagt doorslaggevend bij tot het handelsoverschot van ons land. 1 UITDAGINGEN De tewerkstelling in chemie schommelde de laatste 30 jaar altijd rond de 100.000. Voor de tewerkstelling zijn er in de toekomst twee grote uitdagingen. Enerzijds is er de meer algemene vaststelling van een te lage werkgelegenheidsgraad, anderzijds is er de vergrijzende arbeidsmarkt. Vergeleken met de werkgelegenheidsgraad in de Europese Unie scoort de Belgische economie ongeveer even goed. Wel stelt men een beduidend lagere werkgelegenheidsgraad vast voor bepaalde groepen: de laaggeschoolden, de niet-eu staatsburgers en de oudere werknemers (55-64 jarigen). Dit maakt duidelijk dat er, in het kader van de vergrijzingsproblematiek, ruimte is voor verbetering. De studies van professor Sels duiden op een versnellende vergrijzing. De sector en de tewerkstelling is immers zeer snel gegroeid in de jaren 60 en 70 van de vorige eeuw. De werknemers die toen in dienst kwamen verlaten de arbeidsmarkt. PERSONEELSSTROMEN BEHEREN De sector probeert deze uitdaging op te vangen door de instroom te laten toenemen, de uitstroom te laten afnemen. De instroom aansturen heeft uiteraard alles te maken met de jongeren. De sector spant zich in om studenten te sensibiliseren voor technologie, voor chemie, voor wetenschappen. Met meerdere acties en via diverse kanalen wil de sector o.a. de boodschap chemistry is fun ingang doen vinden in de scholen. I.v.m. de uitstroom werd een groot aantal bedrijven gepolst naar hun awareness van het vergrijzingsprobleem. Dit onderzoek werd opgevolgd door een aantal focusgroepen en begeleid door een externe consultant. Dit resulteerde in de brochure Langer werken. Het kan. en ook in een toolbox die meerdere analyses mogelijk maakt. Waarom investeren in levensfasebewust personeelsbeleid? Het bleek belangrijk om het voorsorteren van oudere werknemers tegen te gaan. In de maanden voorafgaand aan het einde van de loopbaan ontstaat bij de werknemers vaak een andere mentale houding, waarbij hun betrokkenheid bij de 1 Meer informatie op http://www.essensciaforsustainability.be/
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 15 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Scheikunde: uitdagingen en beleid werkzaamheden in de onderneming mogelijk afneemt. Een goede werkomgeving kan dit positief beïnvloeden. Een ander punt is dat innovatie zeer belangrijk is voor de sector. Blijkt dan dat ouderen beschikken over een ander soort intelligentie beschikken dan jongeren, zij hebben een kapitaal aan rijpheid en ervaring opgebouwd. Al deze competenties zullen nodig zijn in de sector in de komende jaren. Tenslotte zijn er risico s verbonden aan een ongewijzigd beleid: mogelijk ontstaan er bijkomende instroomkosten, meer absenteïsme, bijkomende vrije dagen. Het is dus zinvol voor de bedrijven om hun demografie aandachtig te bekijken en uit te maken hoe hiermee om te gaan. DE 4 M S De conclusies van de workshop leidden naar 4 grote punten (Momentum, Maatwerk, geen Monopolie, Mix): - We moeten nu actie ondernemen, maar we doen toch wel al wat - Het vereist maatwerk - Het is niet een exclusieve opdracht voor de organisatie/werkgever maar vergt ook een engagement van de werknemers - Het moet een mix van maatregelen zijn over de hele carrière SPOREN VOOR HET BELEID Om dit project langer werken dan concreet gestalte te geven werd een vier-sporenbeleid opgezet, gericht op - Beeldvorming - Kennis en ontwikkeling - Vitaliteit - Werkaanpassing Werken aan beeldvorming betekent dat men de negatievere perceptie van de oudere werknemers binnen de bedrijven wil aanpakken. De beeldvorming van ouderen ligt in onze cultuur minder gunstig dan in andere landen en continenten. Dit is onterecht: de productiviteit verschilt niet i.f.v. de leeftijd, praktische kennis en productkennis liggen hoger, vaak merkt men een grotere zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Daarnaast ligt de motivatie van ouderen toch anders: ze willen hun vaardigheden aanwenden, zoeken naar werkstabiliteit, willen een bijdrage leveren en anderen helpen. Binnen het bedrijf kan men streven naar ploegen waarin een goede mix bestaat en de oudere werknemer meer in the picture komt te staan. Langer werken impliceert uiteraard dat je als werknemer ook langer bijblijft bij nieuwe ontwikkelingen. Daartoe is er nood aan een houding van levenslang leren bij de werknemers om te kunnen bijblijven met nieuwe technieken. Het bedrijf kan dan werken aan leertrajecten, een juiste opvolging van deze leerfasen bevordert de motivatie. In de sector passen een aantal bedrijven een dergelijke aanpak in de praktijk toe. De sector investeert dan ook fors (bijna 2% van de loonmassa) in continue opleiding, de participatiegraad aan deze opleidingen ligt hoog. De CVTS 2 -enquête raamt de vormingsinspanning van de sector chemie en kunststof-rubber op 2,6% van de loonmassa. 2 Continuing Vocational Training Survey
pagina 16 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Scheikunde: uitdagingen en beleid Om langer te werken moet het ook mogelijk zijn om langer fysiek en mentaal in goede gezondheid te blijven. Dit zijn voor een bedrijf vaak de meest dankbare thema s om op in te grijpen, deze zijn ook bijzonder tastbaar en praktisch. Ze hebben ook vaak een impact op het dagelijks leven van de medewerkers. Aandachtspunten hier zijn gezonde voeding, voldoende beweging, zeker voor ploegenarbeiders een kwalitatief goede slaap, aanpassingen aan het uurrooster i.f.v. gezondheidsaspecten. Een aantal bedrijven werken in de praktijk aan dit spoor. Tenslotte wordt in het laatste spoor gedacht aan werkaanpassing. Dit is een minder makkelijk spoor omdat het bedrijf moet draaien en zijn doelstellingen bereiken. Hoe kunnen door de werknemers gewenste uurrooster afgestemd worden op de vereisten van het bedrijf, hoe kunnen bedrijven daarop inspelen? Dit moet het voorwerp zijn van overleg tussen de sociale partners. Een aantal mogelijkheden dienen zich aan door te werken aan werkinhoud en werkfuncties. Ook kunnen oudere werknemers ingezet worden voor coaching opdrachten, kan men vermijden hen in te zetten in de zwaarste ploegen. I.v.m. het uurrooster kan ook heel wat inspiratie gezocht worden bij de werknemers (deeltijdarbeid, flexibel roosteren, zelf roosteren). Algemeen gesteld is er voor deze problematiek geen one-size-fits-all -oplossing maar mits het opzetten van een goede mix aan maatregelen is het perfect mogelijk om tegemoet te komen aan de nood om langer te werken. Jean-Paul Denayer jeanpaul.denayer@ccecrb.fgov.be
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 17 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Bouwsector: werkterreinen van het samenwerkingsverband Constructiv Onder de koepel van het sectoraal samenwerkingsverband Constructiv, beheerd door de sociale partners, bestaan er in de bouwsector meerdere dienstverlenende organisaties die onder andere een bijdrage leveren om de vergrijzingsproblematiek op te vangen. 1 De problematiek van de vergrijzing is reëel voor de bouwsector. Jonge werknemers stromen de sector in, deze instroom daalt naarmate de leeftijd vordert. Vergeleken met een aantal andere sectoren (chemie, hout) en met de Belgische data blijkt dat in de bouw de oudere werknemers minder sterk vertegenwoordigd zijn in het totaal werknemersbestand. De sector kan ook een aantal troeven uitspelen en trekt de werknemers aan o.a. omwille van de werkinhoud. Vergeleken met andere sectoren is de populatie in de bouwsector jonger. Het is dus belangrijk dat de werkkrachten na een aantal jaren ook voor de sector blijven kiezen. Ook weet men dat een goede vorming en begeleiding het aantal uittreders afremt. Uittreden heeft vaak te maken met een minder goede arbeidsrelatie. ROL VAN HET FONDS VOOR VAKOPLEIDING Vorming is dan ook een belangrijke pijler in het personeelsbeleid. Het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid levert (financiële en organisationele) inspanningen om dit waar te maken en zet bedrijfsopleidingsplannen op. Hier blijkt dat alle leeftijdsgroepen, met uitzondering van de oudste, even sterk participeren aan de opleidingen. Voorbij de leeftijd van 50 jaar valt de participatie wel wat terug. Met de mentorenopleiding wordt nagestreefd om de praktijkkennis van ervaren werknemers door te geven; deze mentoren kunnen zowel voor bedrijfsinterne opleidingen een rol spelen als gericht zijn naar alternerende opleidingen. Circa de helft van de mentorenopleidingen worden gevolgd door werknemers die 45+ zijn. Alle werknemers ouder dan 45 jaar (in bepaalde gevallen 40 jaar) die hun baan verliezen kunnen in de bouwsector aanspraak maken op outplacement. Dit outplacement heeft als bedoeling dat de werknemer in de sector actief zou blijven en wordt door het sectoraal fonds daarom steeds specifiek op maat van ieder individu ingericht. Ook de CAO 104 (1/1/2013) heeft tot doel om de activiteitsgraad in de onderneming van de 45+ ers op peil te houden of te verhogen. In dit kader worden bedrijven actief geïdentificeerd en aangespoord tot het opstellen van een opleidingsplan. Binnen de sector wordt nu ook gekeken hoe het huidig opleidingsadvies zou kunnen evolueren tot een loopbaanadvies. Het is de bedoeling om vanuit de sector mee te werken aan een betere individuele carrièreondersteuning van iedere werknemer binnen de bedrijven. 1 Zie www.constructiv.be. Het gaat hem om NAVB ( Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf), FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid), FBZ (Fonds voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf), Pensio B OFP (Organisme voor de financiering van pensioenen) en ook FBZ P (Fonds voor Bestaanszekerheid voor de Aanvullende Pensioenen)
pagina 18 > Sociaal Economische Nieuwsbrief VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Bouwsector: werkterreinen van het samenwerkingsverband Constructiv ROL VAN HET FONDS VOOR BESTAANSZEKERHEID Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf levert een aantal bijkomende hefbomen om de vergrijzing tegen te gaan. Er wordt een aanvullende vergoeding voorzien van 2.000 /jaar voor bouwvakarbeiders die hun arbeidsprestaties verder zetten na de leeftijd van 58 jaar. Deze vergoeding wordt betaald op het ogenblik dat de arbeider zijn prestaties stopt ( maar wel ten vroegste op 60 jaar). De werkgever betaalt ook een eenmalige bruto premie van 500 of van 700 aan de bouwvakarbeiders met een ononderbroken anciënniteit van resp. 25 jaar of 35 jaar binnen de onderneming. Tenslotte wordt, een forfaitaire bijdragevermindering met 100 per kwartaal toegekend voor bouwvakarbeiders die op de laatste dag van het kwartaal tenminste 58 jaar oud zijn. Deze maatregel wordt gefinancierd door een bijdrage van de werkgevers van de sector aan het fonds. ROL VAN HET ORGANISME VOOR DE FINANCIERING VAN PENSIOENEN Het Organisme voor de financiering van pensioenen of Pensio B OFP heeft sinds 1/1/2007 een systeem van aanvullend pensioen opgestart. Daarvoor wordt per kwartaal een percentage van het loon op een individuele spaarrekening gestort. Dit percentage van het loon neemt toe i.f.v. het aantal jaren activiteit in de sector. Op die manier wil men werknemers aansporen om actief te blijven in de sector. ROL VAN HET NATIONAAL ACTIECOMITÉ VOOR VEILIGHEID EN HYGIËNE Op haar terrein draagt het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (NAVB) ook bij om de vergrijzingproblematiek op te vangen. Het NAVB heeft vastgesteld dat de beroepsziekten evolueerden van ademhalingsaandoeningen naar aandoeningen die hun oorzaak vooral vinden in lawaai, trillingen en doofheid. Het NAVB heeft ook aandacht voor de werkbaarheid in de sector. Werkbaarheid is de resultante van werkvermogen en werkbelasting. Ouder wordende werknemers krijgen het vroeg of laat moeilijk met zware fysieke taken. In die context moet de werkbelasting aangepast worden aan het werkvermogen (work ability) van de verouderende werknemer. Rond deze problematiek werd al in de jaren 1980 door het Finnish Institute of Occupational Health van prof. Ilmarinen baanbrekend werk uitgevoerd. Daarbij stond de vraag centraal over hoe een verouderende werknemer fysiek en mentaal in staat kan blijven om zijn werk aan te kunnen. PROBLEM % 100 80 60 40 20 energy reserves work demands funtional capacity SOLUTION % 100 80 60 40 20 energy reserves work demands funtional capacity Verhouding functiecapaciteiten / werkvereisten 0 0 20 30 40 50 60 age, years 0 0 20 30 40 50 60 age, years
Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 19 VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Bouwsector: werkterreinen van het samenwerkingsverband Constructiv Als het verschil tussen het werkvermogen en de werkbelasting positief blijft zoals in de tweede grafiek hieronder, blijven er bij de ouder wordende werknemer voldoende energiereserves beschikbaar om langer aan de slag te blijven. Prof. Ilmarinen heeft voor meerdere sectoren een WAI (work ability index) berekend. Daaruit blijkt dat de bouwnijverheid op dit vlak zich in de middenmoot situeert. Een aantal (diensten)takken scoren hoger inzake werkbaarheid, een aantal industriële takken (metaal, hout) scoren lager. De WAI neemt af met de leeftijd, met ca. 1/5 tussen het begin en het einde van de loopbaan. De fondsen van de bouwsector willen in de komende maanden de nodige nadruk leggen op het belang van de individuele gezondheidsaspecten om het werkvermogen op peil te houden. Hierbij komen de gevolgen van roken, alcoholgebruik, gebrek aan beweging en slaap, slechte voedingsgewoonten aan bod. De aandoeningen die het meest aandacht vragen zijn spierproblemen, hart-vaatziekten en longziekten. De mate waarin een werknemer veranderingsbereid is, waarin hij/zij het belang en de noodzaak van veiligheids- en gezondheidsregels onderschrijft, waarin de preventiemaatregelen worden toegepast behoren tot de belangrijke factoren om de werkbelasting op een zo laag mogelijk peil te houden. De bouwsector benadrukt dat heel wat risico s gelieerd zijn aan het werk en dat het onderkennen hiervan onmisbaar is om de nodige maatregelen te nemen en de werkbaarheid te verhogen. Om dit te illustreren volstaat het om aan te geven dat 2/3 van de beroepsziekten te maken hebben met trillingen. Actie ondernemen is dus belangrijk. Niets doen is geen optie. Inzetten op diverse terreinen is noodzakelijk: ergonomie, human resources management, loopbaanbegeleiding, bijscholing. Daarnaast kan nog meer dan in het verleden aandacht worden geschonken aan gezondheidspromotie. Dit laat toe om te besluiten dat op diverse fronten actie moet worden ondernomen. Ergonomie verzorgen, uurregelingen (o.a. woon-werk verkeer naar en van de werven) bijstellen, minder belastende functies uitwerken, aandacht voor een levenslange work-life balance, stressmanagement zijn een aantal van deze aspecten. De sector maakt daarenboven ook in deze context werk van opleidingen die toelaten om de werkbelasting te verlagen en de jobinhoud aan te passen. Belangrijke opleidingen om dit te verwezenlijken zijn: het gebruik van de juiste hef- en tiltechnieken, risico- en ongevallenpreventie op de werven, ICT-opleiding, vaktechnische vormingen, aangepaste managementopleidingen m.b.t. project-, tijds-, en relatiebeheer (werknemer-leidinggevende). Met deze initiatieven wil de sector een nieuwe attitude creëren t.a.v. de vergrijzing en de werkbaarheid zo hoog mogelijk houden. Dit moet de werknemers in de sector toelaten om langer gezond aan het werk te blijven. Jean-Paul Denayer jeanpaul.denayer@ccecrb.fgov.be
pagina 20 > Sociaal Economische Nieuwsbrief werkloosheid De versterkte degressiviteit van de Belgische werkloosheidsuitkeringen In 2012 onderging de Belgische werkloosheidsverzekering een belangrijke hervorming. De contouren ervan waren eerder al vastgelegd in het federaal regeerakkoord van eind 2011. Het leitmotiv van deze hervorming is volgens het regeerakkoord werk aantrekkelijker maken en arbeidsparticipatie verhogen. De hervorming beoogt derhalve werklozen te stimuleren sneller werk te zoeken én te aanvaarden. Hiertoe raakt ze aan bijna alle belangrijke aspecten van de werkloosheidsverzekering: wie precies toegang heeft, hoe lang hij of zij een uitkering kan ontvangen, hoeveel deze uitkering bedraagt, wat van hem of haar wordt verlangd om de uitkeringen te behouden, etc. Het mag duidelijk zijn dat de hervorming raakt aan de Belgische eigenheden. Toch kunnen we stellen dat zelfs na deze grondige facelift de Belgische werkloosheidsverzekering herkenbaar blijft 1. Een belangrijk speerpunt van de hervorming is de versterkte degressiviteit van de uitkeringen. Dit houdt in dat het uitkeringsbedrag voortaan sterker en sneller gaat afnemen met de werkloosheidsduur. Zopas verscheen een studie van het secretariaat waarin ze peilde naar de effecten van de versterkte degressiviteit van de Belgische werkloosheidsuitkeringen 2. Ze ging hierbij uit van het spanningsveld dat dit hervormingsdebat kenmerkt. Enerzijds is de werkloosheidsverzekering ontstaan uit de zorg om mensen die onvrijwillig werkloos zijn, niet in armoede te laten vallen en, als het kan, hen zelfs in staat te stellen hun verworven levensstandaard te behouden. Anderzijds wil men ook garanderen dat mensen die werken hier voldoende baat bij hebben. Vanuit die optiek dient het verschil tussen een werkloosheidsuitkering en een arbeidsinkomen groot genoeg te zijn. De gestelde onderzoeksvraag was dan ook dubbel. Ten eerste, in hoeverre is werken er voor werklozen financieel aantrekkelijker op geworden als gevolg van de hervorming? Ten tweede, in welke mate moeten werklozen door de hervorming inboeten op armoedebescherming als ze (langdurig) werkloos blijven? Daarnaast wierp het secretariaat ook haar licht op de modaliteiten van de hervorming. In dit artikel vatten we heel summier de voornaamste bevindingen uit deze beoordelingsoefening samen. Eerst staan we even stil bij het portret dat vóór de hervorming klassiek van de Belgische werkloosheidsverzekering werd gemaakt en mee de hervormingsretoriek heeft gestuwd. PORTRET VAN DE BELGISCHE WERKLOOSHEIDSVERZEKERING Voorafgaand aan de hervorming werd de Belgische werkloosheidsverzekering in internationale vergelijkingen vaak als genereus geportretteerd (zie nevenstaande grafiek): niet alleen liggen de uitkeringen in vergelijking met het laatst verdiende loon hier relatief hoog, ze nemen bovendien nauwelijks af met de werkloosheidsduur. De conclusie dat werklozen in België minder financiële prikkels krijgen om terug aan slag te gaan, lag voor de hand. Het inspireerde de Europese Commissie alvast in juni 2011, toen de regeringsonderhandelingen volop aan de gang waren, tot de aanbeveling om: De 1 Voor een bespreking van de gevolgen van de hervorming voor de eigenheden van de Belgische werkloosheidsverzekering verwijzen we de geïnteresseerde lezer naar CRB, Secretariaat (2012), De inkomensgevolgen van de werkloosheidsstelsels in België en de buurlanden, Documentatienota, CRB 2012-0899, Brussel, 45 blz. Zie weblink: http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/doc12-899.pdf. 2 CRB, Secretariaat (2014), De versterkte degressiviteit van de Belgische werkloosheidsuitkeringen. Effecten op financiële vallen in de werkloosheid en op de inkomenspositie van werklozen, Documentatienota, CRB 2014-0264, Brussel, 55 blz. Zie weblink: http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/doc14-264.pdf.