Collegereeks Verandermanagement Generatieverschillen in organisaties Was er maar een generatiekloof! Alles beter dan de generatie-stilte van nu. Mathieu Weggeman Breukelen, 22 november 2016 Stellingen over veranderen: 1 In de Casino Society van vandaag, is verandering de enige constante. 2 Omdat de life cycles van veranderingen steeds korter worden volgen veranderingen elkaar steeds sneller op en zo ontstaat een continue stroom van veranderingen. Daardoor verdwijnt het onderscheid tussen het managen van veranderingen en gewoon managen. Wie veranderen verbijzondert, heeft in de tussentijd niets te doen. 3 De leider die ineens grote veranderingen door moet voeren, heeft onderweg zitten slapen. 4 Het enige wat echt moet veranderen, is de attitude van de managers zelf, (minder planning & control, meer sturen op waarden, respect voor de competenties van de Nieuwe Generatie) 1
Generatieverschillen in organisaties Verschillen tussen generaties De Nieuwe Generatie aan het werk De stille generatie geboren: 1930 1945 invloed in organisaties vanaf: 1965 kenmerkende opvattingen en waarden: De autoriteit weet wat goed is! - luisteren en gehoorzamen - gericht op het verwerven van persoonlijk gezag - zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden - Waarden: materialistisch, conventioneel - Prioriteiten: kennis ( Jammer van de lage opleiding toen ), reizen, vrijwilligerswerk (levenslust) Generatieverzicht ebaseerd op Becker (Generaties en hun kansen, 1993), Bontekoning (2008), Gladwell (The Tipping Point, 2002) en Jensen (The Dream Society, 2001). 2
Hoe ouder, hoe conservatiever, hoe Hoe liever liever je terug wil naar naar de de historische roots roots en en tradities Hoe hoe kleiner kleiner je wil je je dat wereld de wereld maakt wordt De protestgeneratie; huidige regimebeheerders geboren: 1945 1955 invloed in organisaties: vanaf 1980 Wij het volk weten wat goed is! - protesteerden tegen autoriteit; zitten nu zelf in topposities. - zijn verslaafd geworden aan beheersing en P&C - gericht op het verwerven van macht, geld, status - de golfende elite (Rotary, Skybox, Harley Davidson, Maladiven, sterrenrestaurants) - Waarden: hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus (polderen) - Prioriteiten: vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy 3
Generatie X; ook wel de verloren generatie genoemd geboren: 1955 1970 invloed in organisaties vanaf: 1990 Het volk weet wat goed is, maar wat het individu vindt is ook belangrijk! - bruggen bouwen - beetje aanpassen - verkeren in onopvallende maar stabiele netwerken; privé leven is bepalender dan het werkleven - Waarden: quality of life, niet overtuigen maar bewust maken, diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar (vanuit een gevoelde verantwoordelijkheid daarvoor) - Prioriteiten: processen tussen mensen, professionaliseren Gen Y: de pragmatische generatie of de verwen-generatie geboren: 1970 1985 invloed in organisaties vanaf: 2000 Lastige, verwende, aandachtvragende, niet loyale, egoïstische en materialistische professionals zonder doorzettingsvermogen. Watjes die als het moeilijk wordt, weg gaan of lichamelijke klachten gaan vertonen. Ik zelf weet wat goed is! - recht op zelfontplooiing; respect voor elkaar - luisteren naar een autoriteit om de autoriteit is een culturele vergissing van vorige generaties; zij zijn niet tegen luisteren, discussiëren of protesteren maar het moet wel nut hebben anders is het energieverspilling - gericht op concrete meetbare of voelbare resultaten; willen weten waar ze op afgerekend worden - het is leuk zolang als het leuk is; maken daarom deel uit van wisselende coalities; homo zappens - leven in de Global Casino dankzij ICT - Waarden: streven naar plezier en dynamiek, inhoud gaat boven positie, organiseren in netwerken, opportunistisch (kansen grijpen) - Prioriteiten: verbinding met leiders, snelheid (geen geduld) 4
Het cool-idealisme van de dertigers, de èn-èn generatie: èn genieten van het leven, èn je idealen nastreven We verbeteren feestend de wereld (Jan Marijnissen wordt toegejuicht op Low Lands) - Ze gaan graag naar bijeenkomsten die in het teken staan van een wereldprobleem; Moet wel een leuk feest zijn, anders zappen we weg Waarom mag goed doen niet ook leuk zijn? - Ze laten zich graag aansporen om een zinvolle bijdrage te leveren, ook al is dat goede niet volledig doordacht (worden daarom door de protestgeneratie naïef genoemd) Gen Z: De netwerk generatie geboren: 1985 2000 invloed in organisaties : vanaf NU kenmerkende opvattingen en waarden: Wat goed is doet er niet toe! - hiërarchieloos en geen rankings omdat ieder in meerdere culturen en netwerken leeft - ben jezelf en feel good - niet links of rechts, maar issue-driven - kopen en verkopen verhalen en belevenissen (van de Information Age naar de Imagination Age) - hebben meerdere dramatische specialisaties - keigoed in multitasking en parallel processing - communiceren 24x7 binnen vlottende netwerken - informele elite: DJ s/vj s, designers, connectors - Waarden: hier en nu, originaliteit/creativiteit (niet aanpassen), leren (informatie is vluchtig, is alleen situationeel van belang) - Prioriteiten: participeren in netwerken (via social network media), ontwikkelen meervoudige identiteit (avatars) 5
Werknemer 2.0 wil vooral kansen krijgen, zich prettig voelen en behulpzaam zijn WAARDE PROTEST GENERATIE (>50) GENERATIE X 35< x <50 PRAGMATISCHE GENERATIE (<35) Kansen krijgen 7.2 6.8 8.2 Intelligent zijn 6.8 6.5 7.8 Fanatiek zijn 4.4 5.5 5.7 Serieus zijn 7.5 6.2 6.9 Je prettig voelen 7.9 7.2 8 Hogerop komen 4.8 5.5 6.6 Ervaring 7.2 7.2 6 Spaarzaam zijn 6 4.4 5.1 Gezag hebben 7.6 7.1 6.2 Macht uitoefenen 5.2 3.9 5 Gewoon zijn 7.1 5.5 5.9 Behulpzaam zijn 7.2 6.5 7.4 Een nuchter persoon zijn 7.2 6 6.8 Erkenning krijgen 6.7 6.2 6.7 (Bron: dr. Aart Bontekoning) GSM PPP&P VAN TEKST NAAR BEELD CULTUUR TEKST = sequentieel, analytisch, logisch, eenstemmig nodigt uit tot precisering BEELD = parallel, holistisch (het is er ineens helemaal), polyfoon, nodigt uit tot interpretaties O udere generatie: im pact Tekst > B eeld (the Inform ation A ge) Jongere generatie: impact Tekst < Beeld (the Imagineering Age) - beeldcultuur: komen de taal binnen als visuele gedichten - virtueel = reëel - het verhaal (narratief) = de waarheid 6
Zo begon het: de oude tekstsymbolen werden gebruikt om beelden mee te maken My smmr hols wr CWOT. B4, we usd 2go2 NY 2 C my bro, his GF & thr 3 :-) kds. (#_*) blauw oog (^/) tulp @}->-- roos ( ) hamburger <*}}}}}>< vis [::::] mobieltje T > kop thee [_]> kop koffie ~<:-) feest <:3 )~~~ rat =^..^= kat ----/)---- haai o(^..^)o aap @(*o*)@ koala beer 0('o')0 beer (} {) vlinder =@= uur (horloge) (:())@ koekiemonster ><> vis / ik ben christelijk ^00^ hooggeleerd Zo begon het: de oude tekstsymbolen werden gebruikt om beelden mee te maken My smmr hols wr CWOT. B4, we usd 2go2 NY 2 C my bro, his GF & thr 3 :-) kds. Vertaling: My summer holidays were a complete waste of time. Before, we used to go to New York to see my brother, his girlfriend and their three nice kids. W817 o:)<] engel (:-x) my lips are sealed 8^) cool guy :-)B Dolly Parton C :-) Charlie Chaplin *\o/* cheerleader ~:c) baby ~8:c) baby meisje _/*_*\_ knappe meid q(^_^)p guitige meid [:-( wat een kapsel @:-) klasse kapper ('_')zzzzzzz saai (/.o[) piraat 7
Generatieverschillen in organisaties Verschillen tussen generaties De Nieuwe Generatie aan het werk Kenmerken van de New Creative Economy (voorlopige bevindingen) - Is ontstaan als gevolg van constructieve wrijving tussen generaties (met name tussen de protestgeneratie en de netwerkgeneratie) - Bottom-up ondernemerschap; werken is creatief en boeiend en de betekenis ervan is het willen realiseren van een collectieve ambitie, - Innovaties komen voort uit vonken die afvliegen van tegen elkaar opbotsende dynamische netwerken - Uitvoering vindt plaats in een orale- en beeldcultuur (i.t.t. de schriftelijke- en tekstcultuur van de regimebeheerders) - De informele economie is onbureaucratisch en niet ver-juridificeerd, (de gevestigde orde noemt dat anarchistisch ;-) - Commitments zijn horizontaal in het netwerk, aan de eigen vakinhoudelijke specialisaties en aan de actuele klus of taak (i.p.v. aan de hiërarchie en de organisatie ). Is meer Rijnlands dan AA. - Parallel processing / multitasking is de voorkeursmanier van werken - Motivatie om mee te doen: flow, in mindere mate geld en zeker niet carrière Resultaten: Linux, Wikipedia, freeware, Apple mediaproducties, new creative businesses etc. Linus Torvald 8
De nieuwe generatie wil samenwerken op basis van gedeelde waarden The key message to managers of professionals is: create meaning! Help your subordinates to find the excitement in their work. Doing this is the key to quality and productivity (Maister, 1985) Personal values Organizational values Shared values = kernwaarden = bouwstenen voor een CA De Nieuwe Generatie is veel meer mission-driven dan money-driven ITEM Wat de Nieuwe Generatie profs belangrijk vindt: Wat traditionele managers denken dat die profs belangrijk vinden: Interessant werk 1 5 Waardering en bevestiging 2 8 Betrokkenheid (PPP&P) 3 10 Arbeidszekerheid 4 2 Goed salaris (GSM) 5 1 Promotie- en groeimogelijkheden 6 3 Goede arbeidsomstandigheden 7 4 Persoonlijke loyaliteit 8 6 Tactvol optreden werkgever 9 7 Hulp bij problemen 10 9 BRON SYSTEMATICA (Management Team) 9
Fragmenten van collectieve ambities: Disneyland We give our customers an experience of happiness????? We recognize that this is a unique time, when our products will change the way people work and live. It s an adventure and we re in it together Holec Johnson & Johnson Philips Research De nadruk ligt op ondernemingszin, zakelijk gerichte agressie en bereidheid tot persoonlijke inzet. Kennis en kunde zijn belangrijk, karakter en loyaliteit niet minder. Van fouten mag maar ook: moet worden geleerd We believe our first responsibility is to the doctors, nurses and patients, to mothers and all others who use our products and services Een research succes is pas een succes als het leidt tot een business succes Differentiëren in managementstijl naar generatie want niets is zo ongelijk, als de gelijke behandeling van ongelijken Traditionele medewerkers vinden belangrijk: status; hiërarchisch niveau langdurige relatie onderdeel van groot geheel inhoud van de bijdrage vaste baan status werkgever > 40 uur = betrokken De Nieuwe Generatie vindt belangrijk: ruimte en vertrouwen kortlopende projecten betekenisvolle bijdrage idem + sociale contacten afwisseling en plezier MVO, duurzaamheid, CA work life balance 10
De motivatie om mee te doen is flow (Mihaly Csikszentmihalyi - 1999) Hoog Moeilijkheid van de taken: zorg Angst Stress spanning Gebied waarin FLOW kan optreden routine verveling Laag apathie Laag Kennisniveau: Hoog Wat Werknemer 2.0 geleerd heeft van de spelletjes: Veel zelfvertrouwen: games geven veel positieve feedback stimuleert arrogantie Hoog tempo (=> hoge productiviteit) en risicobereid: ze gaan snel om met grote hoeveelheden informatie; hoe meer stimuli, hoe beter; optimistisch over het potentiële resultaat Competitie: vergroot de betrokkenheid bij de organisatie; ze hebben een hang naar heroïsme Gericht op Prestatie: ze houden van prestatiebeloning Gericht op samenwerking: sociaal samen spelen; kennis is geen macht Zelfsturend op de throughput: Geef me een concreet project en reken me af op het resultaat. Gericht op leren: nieuwe uitdagingen, variatie in taken, reizen; belangrijkste reden om een bedrijf te verlaten: het ontbreken van een talentontwikkelingsprogramma. (bron: ondermeer Beck & Wade, Harvard Business School Press, 2006) 11
Generatieverschillen in organisaties Verschillen tussen generaties De Nieuwe Generatie aan het werk Conclusie EUR-IBP onderzoek 2008: Werknemer 2.0 wil uitdagingen, snelle feedback en vertrouwen Waarden: - Stellen traditionele werkstructuren en hiërarchie ter discussie - Waarderen vooral leer- en groeimogelijkheden - Zoeken professionalisme en uitdagingen in plaats van geld en macht Vaardigheden: - Netwerken - Multi-tasking - (Productief) samenwerken Verwachtingen: - Bedrijfsreputatie en visie - Balans werk-privé - Snelle feedback, erkenning en vertrouwen - Willen betekenisvol bijdragen i.p.v. stijgen in de hiërarchie De downside: Problemen waar ik leeftijdgenoten mee zie worstelen: - keuzestress - hang naar roem en - faalangst 12
Er zijn veel redenen om vrolijk te worden van de Nieuwe Generatie: 1. Ze zijn excellent in samenwerken: resultaatgericht de klus afmaken. 2. Ze zijn bijdrage-gericht (competentie) i.p.v. hiërarchie-gericht: Wie het weet mag het zeggen in plaats van Wie de baas is mag het zeggen. 3. Drivers zijn de collectieve ambitie en PPP&P, (i.p.v. GSM) 4. Ze zijn niet materialistisch; het gaat om de quality of live 5. Ze hebben een hoge productiviteit per uur omdat ze niet-verjuridificeert werken en omdat ze kunnen multi-tasken Reflectievraag: differentieert uw organisatie naar generaties Waarvoor heeft de Nieuwe Generatie de Protest Generatie nog nodig? Voor real-time (parate) kennis nodig in crisissituaties Voor het relativeren en het brengen van rust bij crises, chaos en tegenslag Hebben we in 14-18 ook een keer gehad. Niet paniekeren. Komt goed. Voor human interest en MBWA 13
Durven differentiëren: naar generatie en naar vakdeskundigheid! De Nieuwe Generatie medewerker heeft recht op differentiatie en managers moeten durven differentiëren Toen: * Gelijke monniken, gelijke kappen What s good for Peter must be good for Paul MAAR: er zijn geen gelijke monniken meer! Dus nu: * Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken (Galjaard) Grootste remmen op differentiatie: de CAO, HR, de medezeggenschap en de vakbonden 3 stellingen 1. De houding t.o.v. werk verandert door het groeiend verschil in waardensysteem tussen de oudere generaties (GSM) en Werknemer 2.0 (PPP&P) 2. Werknemers 2.0 hebben een hogere productiviteit per uur omdat ze niet-verjuridificeert werken en omdat ze kunnen multi-tasken 3. Multitasking kost kwaliteit, maar niet alles hoeft altijd de hoogst haalbare kwaliteit te hebben. 14