Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland Peter Smulders & Frank Pot* Op basis van data uit de WEA (Werkgevers Enquête Arbeid van TNO met circa 20.000 bedrijven in de periode 2008-2014) en de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS met circa 150.000 werknemers in de periode 2007-2014) wordt in dit artikel een antwoord gegeven op vragen als in welke mate medezeggenschap in Nederland voorkomt en wat de samenhang is met de kwaliteit van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden en de bedrijfsprestaties. Uit de analyses blijkt dat gemiddeld circa 76% van de middelgrote bedrijven (50-249 werknemers) in de periode 2008-2014 een OR of PVT heeft. Bij de grote bedrijven (met 250 of meer werknemers) lag dit percentage rond 94%. Van de middelgrote bedrijven voldeed dus een kwart niet aan de verplichting volgens de wet. Bij de 500+ bedrijven voldeed 6% niet aan de verplichting. In de periode 2008-2014 is er geen noemenswaardige toe- of afname waar te nemen in formele medezeggenschap (OR/ PVT). Bij oudere bedrijven is een OR of PVT twee tot drie keer zo vaak aanwezig dan bij jongere bedrijven. Blijkbaar spelen traditie bij oudere bedrijven en onbekendheid of het hebben van andere zorgen bij jongere bedrijven een rol. Sectoren die er bovenuit steken qua toepassing van medezeggenschap, zijn de overheid (95%), het onderwijs (80%) en de gezondheidszorg (70%). Aan de andere kant wordt in de horeca (18%), de landbouw (19%), de bouw (31%) en de handel (33%) een OR/PVT relatief weinig aangetroffen. Werknemers in Nederland zijn met een score van 6,5 op een schaal van 1 tot 10 gemiddeld tevreden over hun OR/PVT. Er blijkt verder geen verband te bestaan tussen de aanwezigheid van een OR/PVT en toename of afname van bedrijfsprestaties of tevredenheid over de arbeidvoorwaarden, beide in de visie van de werkgever. Werknemers die in een bedrijf met een OR/PVT werken, zijn wel vaker tevreden over hun werk, hun inkomen en pensioen, hun werktijden en hun arbeidsomstandigheden. Ook rapporteren werknemers in bedrijven met een OR/PVT meer directe participatiemogelijkheden (overleg, autonomie, met meer steun en minder conflict). Inleiding Onderzoek naar de aanwezigheid en de effecten van formele personeelsvertegenwoordiging (Ondernemingsraad en Personeelsvertegenwoordiging, OR of PVT) in Nederland is niet dik gezaaid. Het is daarom zinvol relevante vragen rond het voorkomen en de effecten van medezeggenschap van een actueel antwoord * Peter Smulders is research fellow TNO Work & Employment, e-mail peter.smulders@tno.nl. Frank Pot is emeritus hoogleraar Radboud Universiteit, e-mail frank.pot@ardan.demon.nl. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 115

Peter Smulders & Frank Pot te voorzien. Alvorens de onderzoeksvragen te preciseren lopen we eerst recent onderzoek langs rond het voorkomen en de effecten van ondernemingsraden. Het nalevingsonderzoek Wet op de ondernemingsraden (Visee et al., 2012) laat zien dat eind 2011 71% van de 50+ bedrijven een OR had. Van de 50- bedrijven had 16% een OR, 12% een PVT en 53% een PVG (Personeelsvergadering) die minstens tweemaal per jaar vergadert. De reden dat er geen OR is, hoeft volgens de auteurs overigens niet alleen te zijn dat de leiding in gebreke is gebleven om een OR in te stellen. Uit het nalevingsonderzoek is namelijk gebleken dat van de bedrijven die geen OR hadden, 57% zegt dat het personeel er geen behoefte aan had, en 22% dat er onvoldoende kandidaten waren. In de landbouw- en transportsector is het nalevingspercentage laag en bij overheidsinstellingen het hoogst. Naarmate bedrijven groter zijn is het nalevingspercentage hoger. Andere vormen van participatie naast de OR (werkoverleg/werkbespreking, verbeterteams/teamconcepten, projectgroepen/tijdelijke werkgroepen) komen bij vrijwel alle bedrijfsvestigingen voor, ongeacht of de vestiging een medezeggenschapsorgaan heeft en welk type medezeggenschapsorgaan dat is. Hoewel in de organisatiepsychologie wel onderzocht is wat de invloed is van bijvoorbeeld de leiderschapsstijl van de voorzitter van de OR op de tevredenheid van de OR-leden, is er door ons geen onderzoek gevonden naar de tevredenheid van werknemers in het algemeen met hun ondernemingsraad, welke factoren daarop van invloed zijn en welke verschillen in tevredenheid er bestaan tussen bedrijfssectoren. Er is verder een beperkt aantal publicaties over de effecten van medezeggenschap. In hun onderzoek naar het functioneren van ondernemingsraden concludeerden Van het Kaar en Looise (1999) dat de Nederlandse OR inmiddels weliswaar een volwassen ondernemingsorgaan is geworden, althans wat de institutionele en procedurele positie betreft, maar dat de invloed op het ondernemingsbeleid niet was toegenomen ten opzichte van eerder onderzoek van Looise en De Lange (1987). Eerder leek de conclusie zelfs dat er sprake was van een kleine achteruitgang. Mede geïnspireerd door Duits onderzoek (bijv. Mueller, 2012; Mueller, 2015) heeft een aantal Nederlandse onderzoekers deze draad de laatste jaren weer opgepakt. Van den Berg et al. (2011) toonden aan dat de manier waarop management en ondernemingsraden interacteren, en dus de manier waarop medezeggenschap vorm wordt gegeven, de economische positie van het bedrijf bepaalt. Met name een positieve houding van het management tegenover de ondernemingsraad bleek positief gerelateerd aan de prestaties van het bedrijf, zowel in de publieke als de private sector. Ook Wigboldus et al. (2014) keken naar de invloed van de OR op de financieel-economische bedrijfsprestaties. Op basis van casestudies en analyse van secundaire data concluderen zij dat ondernemingsraden daar inderdaad een positieve invloed op hebben. Een meer uitvoerige onderbouwing daarvan is te vinden in twee recente promotieonderzoeken, dat van Wigboldus (2011) naar de economische effecten, en dat van Sapulete (2013) naar productiviteitseffecten en personeelsverloop. In beide proefschriften is beschreven door welke mechanismen die effecten al dan niet veroorzaakt worden. Wigboldus noemt er drie: de inbreng van werknemersinformatie, het creëren van acceptatie voor managementplannen, en het corrigeren van managementgedrag dat niet in het belang van de onderneming is. Sapulete (2013) wijst daarnaast op het belang van de context. OR-en hebben namelijk een positief 116 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland effect op productiviteit in tijden van reorganisaties zonder ontslagen. Echter, in tijden van reorganisaties met ontslagen heeft de aanwezigheid van een OR een negatief effect op de productiviteit. In goede economische tijden zijn er namelijk meer ontslagen bij bedrijven waar OR-en aanwezig zijn, terwijl er juist minder ontslagen worden gerapporteerd in slechte economische tijden. De duale taak van OR-en (rekening houden met belangen van werknemers én onderneming) kan ervoor zorgen dat ze een meer beschermende rol aannemen in slechte economische tijden, omdat het dan lastiger is voor medewerkers om weer opnieuw aan het werk te komen. In goede tijden, is de veronderstelling, zullen OR-en echter meer in het belang van de organisatie handelen. Bepalend voor het effect van de OR zijn verder de houding van het management tegenover de OR, de relatie tussen de OR en het management en de beïnvloedingstactieken die de OR gebruikt. Deze conclusies komen overeen met eerder onderzoek; ze werden door Huijgen (2008) in zijn afscheidsrede samengevat met de aanduiding goed polderen. In Nederland zijn volgens de WOR (Wet op de ondernemingsraden) bedrijven met tussen 10 en 50 medewerkers niet verplicht een OR of PVT te hebben, maar kunnen die op initiatief van de leiding of op verzoek van de medewerkers instellen. De effectiviteit van de personeelsvertegenwoordiging wordt beschouwd als liggend in het verlengde van de wettelijke adviesbevoegdheid ten aanzien van reorganisaties (art. 25.1.d en e) en in het verlengde van de wettelijke instemmingsbevoegdheid (art. 27) ten aanzien van werktijden (art 27.1.b), beloningssystemen (art. 27.1.c) en regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden (art. 27.1.d). Men mag ervan uitgaan dat er bij de 50+ bedrijven positieve effecten te vinden zijn op de kwaliteit van de arbeid, omdat deze bij die bedrijven in het verlengde liggen van de verplichte advies- en instemmingsbevoegdheid van de OR. Voor 10-49 bedrijven bestaat er niet zoiets als de WOR. Toch verwachten we ook daar positieve effecten van een PVT, omdat werknemersparticipatie meestal positieve effecten blijkt te hebben (Eurofound, 1997). Een relevant thema is de mogelijke relatie tussen directe participatie (autonomie op de werkplek, inspraak, werkoverleg, etc.) en indirecte of formele medezeggenschap. Deze relatie is weinig onderzocht. Het onderzoek van Eurofound (1997) liet zien dat indien bij de introductie van directe participatie ook het formele medezeggenschapsorgaan wordt betrokken, de positieve effecten (bedrijfsprestaties) van de directe participatie groter zijn. Ook andere onderzoekers verwachten dat formele medezeggenschap en directe participatie elkaar positief kunnen versterken (Looise et al., 2011). Het nalevingsonderzoek Wet op de ondernemingsraden van Visee et al. (2012) liet geen verschil zien wat betreft werkoverleg en dergelijke. Er zou ook een relatie kunnen zijn tussen het aanwezig zijn van een OR of PVT en autonomie en innovatief & participatief werkklimaat, omdat het tegelijk voorkomen daarvan een uiting kan zijn van het managementregime van het betreffende bedrijf (participation & trust tegenover command & control, zie bijv. Holland et al., 2012). Zo n verwachting is ook in lijn met de gecombineerde effecten die in het onderzoek van Eurofound (1997) zijn gevonden. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 117

Peter Smulders & Frank Pot Tegen de achtergrond van het hierboven beschreven onderzoek richt dit artikel zich op de volgende drie categorieën onderzoeksvragen: 1 Welk percentage bedrijven en instellingen heeft een OR/PVT? Hoe heeft dat percentage zich in de laatste jaren ontwikkeld? Hoe verhouden deze percentages zich tot de wettelijke bepalingen ten aanzien van het hebben van een formele personeelsvertegenwoordiging? Hoe liggen deze percentages bij verschillende sectoren en bij verschillende bedrijfskenmerken? 2 Hoe tevreden zijn werknemers over hun OR/PVT? En welke persoons- en werksituatiekenmerken hangen samen met deze OR/PVT-tevredenheid? 3 Is er een verschil tussen het wel of niet hebben van een OR/PVT met betrekking tot de financieel-economische bedrijfsprestaties en arbeidsvoorwaarden van bedrijven en de tevredenheid van werknemers over de kwaliteit van hun arbeid? En meer toegespitst: is er een relatie tussen het aanwezig zijn van een OR of PVT (formele medezeggenschap) en meer directe participatie op de werkplek? Gebruikte data: korte beschrijving van WEA en NEA Met name de WEA (Werkgevers Enquête Arbeid van TNO) en de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS) bieden de mogelijkheid de onderzoeksvragen te beantwoorden. In de periode 2008-2014 heeft TNO viermaal de Werkgevers Enquête Arbeid uitgevoerd, in 2008, 2010, 2012 en 2014. De populatie voor de WEA wordt gevormd door alle Nederlandse vestigingen van profit- en non-profitbedrijven en instellingen met ten minste twee werkzame personen. De WEA bevat dus geen Zzp ers. Gemiddeld worden er 24.000 vestingen per jaar benaderd (de bruto-steekproef), waarvan er circa 5.500 daadwerkelijk deelnemen aan het onderzoek (de netto-steekproef). De enquête wordt doorgaans ingevuld door de directeur (bij een midden- en kleinbedrijf) of de manager HRM/P&O (bij een midden- en grootbedrijf). De vragenlijst van de WEA omvat thema s als kenmerken en opbouw van het personeelsbestand, bedrijfsresultaat (toename of afname van productiviteit, omzet en winst), organisatiekenmerken (rechtsvorm, jaar van oprichting), arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheid, flexibilisering, ICT-beleid, personeels- en arbeidsmarktbeleid. Zie voor meer details Oeij et al. (2013). Een van de vragen in de WEA luidt: Is er in uw vestiging een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Met als mogelijke antwoorden: Ja, een ondernemingsraad (OR) of medezeggenschapsraad (MR); Ja, een personeelsvertegenwoordiging (PVT); Ja, (2 x per jaar) een personeelsvergadering (PVG); Nee; Weet niet. De vraag is alleen voorgelegd aan bedrijven met 10 of meer werknemers. De eerste drie antwoorden zijn gesommeerd gebruikt in dit artikel. De weet niet -categorie is verwaarloosbaar en wordt als non-respons behandeld. De in de steekproef verzamelde gegevens worden door weging representatief gemaakt voor de populatie. Hierdoor is het mogelijk om op basis van de WEA valide en betrouwbare uitspraken te doen over alle Nederlandse bedrijven en 118 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland instellingen. Voor dit artikel zijn de gesommeerde en gemiddelde data over de vier jaren (2008-2014) gebruikt. Tevens wordt gebruikgemaakt van de data van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die door TNO samen met het CBS jaarlijks uitgevoerd wordt. De vragenlijst van de NEA omvat thema s als beroep en bedrijf, arbeidsvoorwaarden, werktijden, werkdruk, werkbelasting, gezondheid, chronische ziekten, verzuim, beroepsziekten en arbeidsongevallen, arbo-maatregelen, functioneren en inzetbaarheid, opleiding en ontwikkeling. In de jaren 2007-2014 is aan de werknemers gevraagd of het bedrijf waarin men werkzaam is een OR, MR of andere personeelsvertegenwoordiging heeft; de vraag kon met ja of nee of weet niet beantwoord worden. De weet niet -antwoorden zijn voor de analyses in dit artikel als non-respons behandeld. Circa 150.000 werknemers, werkzaam bij bedrijven met 10 of meer werknemers, hebben de medezeggenschapsvraag beantwoord. Dit grote aantal komt de betrouwbaarheid van de conclusies ten goede. In de jaren 2007, 2009, 2011 en 2013 is aan de betreffende werknemers ook een vraag voorgelegd over de tevredenheid die men heeft ten aanzien van de OR of PVT. Voor details over de opzet van de NEA, zie Hooftman et al. (2015). De NEA omvat een netto-steekproef van ruim 22.000 werknemers (geen zelfstandigen) per jaar. Vanaf het jaar 2014 is dit aantal ruim 38.000 werknemers per jaar. De steekproef werd door het CBS eerst getrokken uit het Banenbestand en komt sinds 2008 uit de Polisadministratie (een gegevensregister van alle inkomensverhoudingen in Nederland). De data van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden zijn gewogen naar geslacht, leeftijd, herkomst, opleidingsniveau, bedrijfstak, regio en stedelijkheid. De NEA levert een representatief en betrouwbaar beeld op van werken in Nederland. De aanwezigheid van een formele personeelsvertegenwoordiging Bedrijven met tussen de 10 en 50 medewerkers zijn niet verplicht een PVT te hebben, maar kunnen die op initiatief van de leiding of op verzoek van de medewerkers instellen. Tussen 2008 en 2014 was dit bij gemiddeld 25% van de bedrijven het geval. De percentages lopen per jaar uiteen tussen 22 en 28% (zie figuur 1). Bij de middelgrote bedrijven (50-249 werknemers) ligt dit percentage OR/PVT rond de 76%, fluctuerend tussen 72% en 80%. Bij de grote bedrijven (met 250 of meer werknemers) ligt het percentage OR/PVT rond 94-95%. Het percentage is in de tijd zo goed als gelijk. Geconcludeerd kan dus worden dat bij de bedrijven die verplicht zijn een OR te hebben (50+ bedrijven) er vanaf 2010 een lichte afname te zien is van het percentage dat een OR heeft, van 80% naar 74%, zie figuur 1. Van de 50-249 bedrijven (waaronder het MKB valt) voldoet in 2014 dus 26% niet aan die verplichting. Bij de 500+ bedrijven voldoet 6% niet aan de verplichting. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 119

Peter Smulders & Frank Pot Figuur 1 Percentage bedrijven met een OR of PVT, naar jaar en bedrijfsgrootte (4.275 bedrijven met 10 werknemers; bron: WEA 2008-2014) Kenmerkende verschillen tussen bedrijven mét en zonder een OR/PVT Een zestal bedrijfskenmerken is geselecteerd om te bepalen in welke mate deze kenmerken samenhangen met het al dan niet hebben van een OR of PVT. Het gaat om een tweetal structuurkenmerken (bedrijfsleeftijd en bedrijfsgrootte), een tweetal kenmerken die het personeelsbestand omschrijven (percentage lager en hoger opgeleiden), bedrijfssector en ten slotte het jaar van onderzoek, want de gebruikte data zijn in vier verschillende jaren verzameld. De analyse is, zoals vermeld, uitgevoerd bij bedrijven die minimaal 10 werknemers omvatten, zie tabel 1. Het gaat om een multivariate analyse (logistische regressieanalyse). Elk resultaat is dus gecorrigeerd voor de andere verklarende variabelen. In de tabel worden odds ratio s vermeld. Een odds ratio van 2,49, zoals bij bedrijfsleeftijd, geeft aan dat de kans op aanwezigheid van een OR/PVT 2,49 keer groter is bij oudere bedrijven (van 51 jaar of ouder) dan bij de jongste bedrijven, de vergelijkingscategorie (steeds als ref aangeduid). In andere woorden: hoe jonger een bedrijf, des te minder vaak er een OR/PVT voorkomt. Een Odds ratio van 0,49, zoals bij de landbouwsector, houdt in dat de kans op een OR/PVT daar 1/0,49 is, dus circa tweemaal zo klein is als bij de industrie, de referentiecategorie. 120 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland De belangrijkste conclusies uit tabel 1 zijn: Bedrijfsgrootte, bedrijfsleeftijd en sector zijn de sterkste verklarende factoren voor het hebben van een OR of PVT; met name bij grotere en oudere bedrijven is een OR of PVT relatief frequent aanwezig. Wat de sectoren betreft, steken met name de overheid (95% van de overheidsbedrijven heeft een OR/PVT), het onderwijs (80%) en de gezondheidszorg (70%) er bovenuit qua toepassing van formele medezeggenschap (OR/PVT). Aan de andere kant wordt in de horeca (18%), de landbouw (19%), de bouw (31%) en de handel (33%) een OR/PVT relatief weinig aangetroffen. Het opleidingsniveau van het personeelsbestand speelt ook een rol: hoe meer lager opgeleiden in een bedrijf, hoe minder vaak een OR/PVT voorkomt, hoe hoger opgeleid het bedrijf, hoe vaker een OR/PVT voorkomt. Ten slotte is er géén duidelijke toenemende of afnemende trend in OR/PVT waar te nemen over de periode 2008-2014. Dit bevestigt de ruwe cijfers van figuur 1. Tevredenheid van werknemers met een OR/PVT Werknemers in Nederland zijn over het algemeen gemiddeld tevreden over de OR/PVT. Figuur 2 laat zien dat ze op een schaal van 1 tot 10 gemiddeld 6,5 scoren, met een variatie van 6,7 naar boven en 6,3 naar beneden. De zorg en het onderwijs steken er wat bovenuit. Aan de andere kant van het spectrum vinden we het vervoer, de industrie en de politie, sectoren waar de laatste jaren sprake is geweest van werkstakingen en arbeidsconflicten (CBS, 2015). Verderop wordt teruggekomen op de sector-verschillen. Hier gaat het om bivariate, dus ongecontroleerde, resultaten. In tabel 2 gaat het om sectorverschillen ten aanzien van tevredenheid met de OR/PVT, gecontroleerd voor personeelskenmerken en arbeidssituatie-kenmerken. Om inzicht te krijgen in de factoren die samenhangen met de tevredenheid van werknemers inzake de medezeggenschap (op een schaal van 1 tot 10), is een lineaire regressieanalyse uitgevoerd, met als verklarende variabelen een vijftal persoons- of demografische kenmerken (sekse, leeftijd, opleiding, type contract en aantal werkuren volgens contract), een tiental arbeidssituatiekenmerken, alsmede bedrijfsgrootte en een negental dummyvariabelen om de samenhang met de bedrijfssectoren te achterhalen. Ook het jaar van onderzoek werd als verklarende variabele ingevoerd om de resultaten daarvoor te controleren. Tabel 2 toont de resultaten. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 121

Peter Smulders & Frank Pot Tabel 1 Invloeden op het aanwezig zijn van een OR/PVT, uitgedrukt in percentages; alsmede de toetsing van de categorie-verschillen per variabele door middel van logistische regressieanalyse (3.771 bedrijven met 10 of meer werknemers; Nagelkerke R² = 0,38; bron: TNO/WEA 2008-2014) Verklarende variabelen Subcategorie % bedrijven met OR/PVT (gem = 39%) OR/PVT (niet-wel, 0-1) Odds ratio s Bedrijfsleeftijd 0-10 jaar oud 27 11-25 jaar oud 30 1,19 ns 26-50 jaar oud 37 1,68 *** 51 jaar en ouder 49 2,49 *** Bedrijfsgrootte 10-49 personen 25 50-249 personen 76 7,96 *** 250+ personen 95 32,04 *** % lager opgeleiden 25% of minder 45 26-75% 39 0,92 ns 76% of meer 23 0,59 *** % hoger opgeleiden 25% of minder 34 26-75% 50 1,17 ns 76% of meer 51 1,38 * Hoofdsector Industrie 45 Landbouw 19 0,49 *** Bouwnijverheid 31 0,73 ns Handel 33 0,72 * Horeca 18 0,39 *** Vervoer & communicatie 38 0,71 ns Financiële instellingen 42 0,64 ns Zakelijke dienstverlening 36 0,75 ns Overheid 95 5,09 ** Onderwijs 80 3,60 *** Gezondheids- & 70 2,75 *** welzijnszorg Overige dienstverlening 51 1,52 * Jaar van onderzoek 2008 38 2010 43 1,30 * 2012 34 0,90 ns 2014 41 1,13 ns *** p <,001; ** p <,01; * p <,05; ns = niet significant 122 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland Figuur 2 Tevredenheidsscore inzake de PVT/OR op schaal 1-10 naar sector (alleen werknemers in bedrijven met 10 werknemers én met een PV; bron: NEA 2007-09-11-13; n = 45.597) Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 123

Peter Smulders & Frank Pot Tabel 2 Resultaten van een lineaire regressieanalyse met Tevredenheid met OR/PVT (schaal 1-10) als afhankelijke variabele (N= 30.647; geselecteerd is op werknemers die in een bedrijf werken mét een OR of PVT, alsmede in een bedrijf werken met 10 of meer werknemers, R² = 0,14; bron: TNO/CBS, NEA 2007, 2009, 2011, 2013) Gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (bèta s) Sekse (man-vrouw, 1-2),07 *** Leeftijd (in 10 klassen, 1-10) -,02 *** Hoogst voltooide opleiding (laag-midden-hoog, 1-3) -,06 *** Contractvorm (vaste dienst versus tijdelijk/uitzend/oproep/inval, 0-1),00 ns Contracturen (in 5 categorieën, 1-5) -,02 * Arbeidssatisfactie (1 item; ontevreden-tevreden; 0-1),07 *** Tevreden salaris & pensioen (2 items; niet-wel tevreden, 0-1),15 *** Tevreden werktijden (2 items; niet-wel tevreden, 0-1),10 *** Tevreden arbeidsomstandigheden (1 item, ontevreden-tevreden, 0-1),14 *** Werkdruk (4 items; nooit/soms vs. vaak/altijd, 0-1) -,06 *** Autonomie in het werk (5 items nee of soms vs. meestal, 0-1) -,02 ** Innovatief werkklimaat (nooit-soms versus altijd-vaak (4 items, 0-1),04 *** Conflict met leiding en/of werkgever (2 items, niet-wel, 0-1) -,06 *** Inkrimping zonder gedwongen ontslagen (1 item, niet-wel, 0-1) -,00 ns Inkrimping met gedwongen ontslagen (1 item, niet-wel, 0-1) -,01 ns Bedrijfsgrootte (10-49, 50-499, 500+ werknemers) -,01 * Industrie (niet-wel, 0-1) -,01 ns Bouw (niet-wel, 0-1),00 ns Handel & horeca (niet-wel, 0-1) -,01 ns Vervoer & communicatie (niet-wel, 0-1) -,01 ns Financiële instellingen (niet-wel, 0-1),00 ns Zakelijke dienstverlening (niet-wel, 0-1),00 ns Overheid (niet-wel, 0-1) -,02 * Onderwijs (niet-wel, 0-1),01 ns Overige bedrijven (referentiecategorie) cat Gezondheidszorg (niet-wel, 0-1),03 ** Jaar (4 jaren, 2007-2009-2011-2013),03 ** *** p <,001; ** p <,01; * p <,05; ns = niet significant Als we ons baseren op de sterkste verbanden, zijn de volgende conclusies te formuleren: 124 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland Allereerst valt te zien dat vrouwen en lager opgeleiden tevredener zijn over de medezeggenschap dan mannen en hoger opgeleiden. De bèta s zijn respectievelijk 0,07 en -0,06. Opvallend is dat contractvorm (vast of flex) niet uitmaakt voor de mate van tevredenheid over de medezeggenschap. Wat betreft de arbeidssituatie, valt te zien dat met name de tevredenheid van de werknemers over het werk, het salaris & pensioen, de werktijden en de werkomstandigheden sterk samenhangen met tevredenheid over de OR of de PVT. De bèta s liggen tussen 0,07 en 0,15. Dit zijn de krachtigste verklaarders van tevredenheid over de medezeggenschap. Mogelijk worden de kwaliteit van het werk, de werktijden, het inkomen en de arbeidsomstandigheden ten dele toegeschreven aan de opstelling van het medezeggenschapsorgaan. Een derde conclusie is dat werkdruk (ß = -0,06) en conflicten van werknemers met de leiding of de werkgever (ß = -0,06) samenhangen met meer ontevredenheid over de medezeggenschap. Hier valt mogelijk uit te concluderen dat werknemers verwachten dat medezeggenschapsorganen actief zijn ten aanzien van deze twee factoren. Ook een innovatief & participatief werkklimaat hangt samen met tevredenheid (ß = 0,04). Opvallend is dat bedrijfsinkrimping, al dan niet met gedwongen ontslagen, niet gerelateerd is aan tevredenheid over de OR of PVT. Waarschijnlijk door de invoering van de arbeidskenmerken in de analyse, speelt bedrijfssector bijna geen rol meer qua tevredenheid over de medezeggenschap. Alleen de zorgsector (ß = 0,03) steekt er in positieve zin en de overheid in negatieve zin (ß = -0,02) licht bovenuit. Ten slotte valt op te merken dat over vier onderzoeksjaren heen er een lichte stijging is in tevredenheid (ß = 0,03). De mogelijke effecten: maakt het wat uit of er een OR/PVT is? De eerste vraag die hier gesteld wordt, is die naar de relatie tussen het hebben van een OR/PVT en de bedrijfsprestaties en de tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden, beide in de visie van de werkgever. Voor de bedrijfsprestatie is een set met vijf vragen gebruikt uit de WEA. Deze vijf vragen zijn driemaal gesteld (in 2010, 2012 en 2014). Drie van de vijf vragen handelen over de toename/verbetering van resp. de arbeidsproductiviteit, de omzet en de winst gedurende de laatste twee jaar. Ze vormen samen één factor en zijn voor deze analyse gemiddeld. De betrouwbaarheid van de set van drie vragen is hoog: Cronbach s alfa is 0,86. De twee andere vragen gaan resp. over de toename/verbetering van de kwaliteit van de producten of diensten en de tevredenheid van de klanten. Ook deze twee vragen vormen samen één factor en zijn eveneens gemiddeld. Hier is Cronbach s alfa ook hoog met 0,76. De twee factoren betreffende de tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden zijn allebei gebaseerd op een set met vragen aan de werkgever over zijn/haar tevredenheid over respectievelijk (a) de salarissystematiek, de pensioenregeling, de promotie- en loopbaanmogelijkheden en de scholingsmogelijkheden, en (b) de mogelijkheid om in deeltijd te kunnen werken, de flexibiliteit van de werktijden Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 125

Peter Smulders & Frank Pot en verlof- en vakantiemogelijkheden. De alfa s bij beide sets vragen zijn resp. 0,82 en 0,81. Omdat het hier niet gaat om longitudinale maar om gelijktijdige data, mag er strikt genomen niet over effecten gesproken worden, doch over samenhangen. De conclusie uit de vier logistische regressieanalyses (tabel 3) is dat er geen verband is tussen het hebben van een OR/PVT en bedrijfsprestaties en tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden, beide in de visie van de werkgever. Tot zover de samenhang met de visie van de werkgever. We richten ons nu op de visie van de werknemer. Het gaat om de samenhang tussen het wel of niet hebben van een OR/PVT en een twaalftal arbeidskenmerken, in de visie van de werknemer. Tabel 4 geeft daar inzicht in. De kenmerken spreken voor zichzelf. Voor meer informatie waaronder betrouwbaarheidsindices van de twaalf arbeidskenmerken zie men Hooftman et al. (2015) of Smulders en Houtman (2012). Hier zij alleen nog toegevoegd dat werktijdtevredenheid gebaseerd is op de mogelijkheid om in deeltijd te werken resp. de flexibiliteit van de werktijden. Werkdruk is gebaseerd op het gemiddelde van vier vragen (snel, hard, veel moeten werken en hectiek in het werk). Autonomie betreft het gemiddelde van vijf vragen (zelf kunnen beslissen over hoe het werk uit te voeren, over de volgorde van de werkzaamheden, over het werktempo, over het zelf kunnen bedenken van oplossingen en over het opnemen van verlof). Bij innovatief & participatief werkklimaat gaat het om het gemiddelde van vier vragen: op het werk aangemoedigd worden om na te denken over manieren om het werk beter te doen, de tijd krijgen om nieuwe ideeën te ontwikkelen, een duidelijke bijdrage leveren aan het bedenken resp. het verbeteren van nieuwe producten en diensten van het bedrijf. Steun van de leiding is ook het gemiddelde van vier vragen over resp. het feit dat de leidinggevende oog heeft voor het welzijn van de medewerkers, de aandacht van de leidinggevende voor wat de werknemers zeggen, de hulp die de werknemer krijgt bij het gedaan krijgen van zijn werk, het feit dat de leidinggevende werknemers goed laat samenwerken. Alle twaalf arbeidskenmerken van tabel 4 zijn gedichotomiseerd gebruikt, waardoor bevestigende percentages gebruikt kunnen worden. Omdat in tabel 1 te zien was dat bedrijfsgrootte een mogelijk doorkruisende variabele is, zijn de analyses uitgevoerd voor twee groepen werknemers: zij die in bedrijven werken met 50-499 werknemers en zij die in bedrijven werken met 500 of meer werknemers. De conclusies ten aanzien van de drie in tabel 4 opgevoerde concepten kunnen als volgt geformuleerd worden. Bij bedrijven met een OR of PVT: zijn werknemers tevredener met hun werk, hun salaris & pensioen, de werktijden en de arbeidsomstandigheden, maar ervaren zij iets meer tot evenveel werkdruk; is er een grotere mate van autonomie in het werk (althans bij de grootste bedrijven); typeren werknemers het werkklimaat als innovatief; worden er minder conflicten met leiding en/of werkgever gemeld; wordt er wat meer 126 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland steun van de leiding ervaren en worden er iets meer overlegmogelijkheden ervaren; maar wordt er méér melding gemaakt van bedrijfsinkrimping, al dan niet met gedwongen ontslagen. Tabel 3 Effecten van het aanwezig zijn van een OR/PVT op bedrijfsprestaties en arbeidsvoorwaarden, getoetst door middel van logistische regressieanalyse en uitgedrukt in Odds ratio s (alleen bedrijven met 10 of meer werknemers; bron: TNO/WEA 2008-2014) Verklarende variabelen Subcategorie Toename omzet, winst & arbeidsproductiviteit afgelopen twee jaar (nee-ja, 0-1) Toename kwaliteit & klanttevredenheid afgelopen twee jaar (nee-ja, 0-1) Tevreden-heid met salaris, pensioen, loopbaan, scholing (laag-hoog, 0-1) Tevreden-heid met werktijden (laag-hoog, 0-1) OR/PVT Niet aanwezig Wel aanwezig 0,92 ns 0,95 ns 0,98 ns 1,11 ns Bedrijfsleeftijd 0-10 jaar oud 11-25 jaar oud 0,62 *** 0,79 * 1,17 ns 1,02 ns 26-50 jaar oud 0,44 *** 0,59 *** 1,03 ns 0,84 ns 51 jaar en ouder 0,48 *** 0,68 *** 1,31 ns 0,88 ns Bedrijfsgrootte 10-49 personen 50-249 personen 1,11 ns 0,99 ns 0,98 ns 0,98 ns 250+ personen 1,59 * 1,04 ns 1,12 ns 1,17 ns % lager opgeleiden 25% of minder 26-75% 0,94 ns 1,01 ns 0,93 ns 0,83 ns 76% of meer 0,74 * 0,75 * 0,76 ns 0,72 * % hoger opgeleiden 25% of minder 26-75% 1,24 ns 0,99 ns 1,29 ns 1,31 ns 76% of meer 1,28 ns 0,98 ns 1,17 ns 1,90 ** Hoofdsector Industrie Landbouw 0,71 * 0,86 ns 1,19 ns 1,09 ns Bouwnijverheid 0,54 ** 0,78 ns 1,48 * 0,80 ns Handel 1,06 ns 1,37 * 1,21 ns 1,14 ns Horeca 0,84 ns 1,55 * 0,91 ns 2,50 *** Vervoer & communicatie 0,80 ns 1,19 ns 0,81 ns 1,05 ns Financiële instellingen 0,87 ns 1,69 ns 2,21 * 2,02 ns Zakelijke dienstverlening 0,75 ns 1,36 * 1,52 * 1,58 * Overheid 0,23 ** 0,93 ns 1,14 ns 2,74 ns Onderwijs 0,29 *** 1,60 ns 0,62 ns 0,96 ns Gezondheidszorg 0,72 ns 1,35 ns 0,83 ns 2,45 ** Overige dienstverlening 0,59 ** 1,45 ns 0,73 ns 3,09 *** Jaar van onderzoek 2008 n.v.t. n.v.t. 2010 1,00 ns 1,07 ns 2012 0,86 ns 1,05 ns 0,95 ns 1,37 ** 2014 1,19 ns 1,04 ns n.v.t. n.v.t. Aantal bedrijven 2857 2854 2521 2679 Nagelkerke R² 0,07 0,04 0,03 0,08 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 127

Peter Smulders & Frank Pot Tabel 4 Effecten-analyse: verschillen qua arbeidskenmerken tussen werknemers in bedrijven zonder en met een OR/PVT (bron: TNO/CBS, NEA, 2007-2014) Werknemers in bedrijven met 50-499 werknemers Werknemers in bedrijven met 500+ werknemers Geen OR/PVT % Kwaliteit van de arbeid Arbeidssatisfactie (1 item, % tevreden plus 72 zeer tevreden) Tevreden salaris & pensioen (2 items, 41 % score 8-10) Tevreden werktijden (2 items, 43 % score 8-10) Tevreden arbeidsomstandigheden (1 item, 68 % score 8-10) Werkdruk (4 items, % vaak/altijd) 44 Directe participatie Autonomie (5 items, % meestal) 62 ns Innovatief werkklimaat (4 items, % altijd/ 37 vaak) Conflict met leiding en/of werkgever 27 (2 items, % ja) Steun van de leiding (4 items, % veel 24 steun) Tevreden overlegmogelijkheden 42 (1 item, % score 8-10) Economische situatie Inkrimping zonder gedwongen ontslagen 8 (1 item, % ja) Inkrimping met gedwongen ontslagen (1 9 item, % ja) Wel OR/PVT % 79 47 55 75 41 60 ns 41 20 26 46 14 Gemiddelde Gemiddelde % 78 46 54 74 41 61 41 21 25 45 14 Geen OR/PVT % 69 39 44 64 44 ns 52 40 24 21 36 8 16 ns Wel OR/PVT % 80 53 62 77 44 ns 65 48 19 28 49 19 17 ns NB Alle verschillen zijn significant (p <,001, Anova-toets), behalve waar aangegeven met ns (niet significant). 13 13 % 80 52 61 77 44 65 48 19 28 49 19 17 Conclusies en discussie Op basis van data uit de WEA (Werkgevers Enquête Arbeid van TNO) en de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS) is in dit artikel een antwoord geformuleerd op drie hoofdvragen: (1) Bij welk type bedrijven en in welke mate komt formele medezeggenschap in Nederland voor? (2) In welke mate zijn werknemers tevreden over hun OR/PVT en waardoor wordt die tevredenheid bepaald? (3) Maakt het voor zaken als bedrijfsprestaties, arbeidsvoorwaarden en de kwaliteit van de arbeid uit, of een bedrijf een personeelsvertegenwoordiging heeft? We willen erop attenderen dat dit artikel gebaseerd is op transversale gegevens. We kunnen dus niet echt zeggen dat het een tot het ander leidt. Eventuele invloeden kunnen dus alleen plausibel gemaakt worden. 128 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland Aanwezigheid van medezeggenschap en naleving van de WOR Wat de eerste vraag betreft, kan geconcludeerd worden dat van de kleine bedrijven (10-49 werknemers), die niet verplicht zijn om een OR of PVT te hebben, tussen 2008 en 2014 gemiddeld toch 25% een personeelsvertegenwoordiging had. Bij de middelgrote bedrijven (50-249 werknemers) lag dit percentage rond de 75%. Bij de grote bedrijven (met 250 of meer werknemers) lag het percentage OR/PVT rond 94%. Van de middelgrote bedrijven (50-249 werknemers, waaronder het MKB valt) voldeed in 2014 dus 26% niet aan de wettelijke verplichting. Bij de 500+ bedrijven voldeed 6% niet aan de verplichting. Bij de bedrijven die verplicht zijn een OR te hebben (50+ bedrijven), is in de periode 2008-2014 geen noemenswaardige toe- of afname waar te nemen in het percentage bedrijven dat een OR heeft. Alles bij elkaar liggen de door ons gevonden percentages iets hoger/gunstiger dan die welke gevonden werden in het Nalevingsonderzoek Wet op de Ondernemingsraden (Visee et al., 2012). Kenmerken van bedrijven met medezeggenschap De sterkste verklarende bedrijfsfactoren voor het hebben van formele medezeggenschap zijn bedrijfsgrootte, bedrijfsleeftijd en bedrijfssector. Met name bij grotere en oudere bedrijven is een OR of PVT frequent aanwezig. Blijkbaar speelt traditie bij oudere bedrijven en onbekendheid of het hebben van andere zorgen (productontwikkeling, marktverkenning) bij jongere bedrijven een rol. Sectoren die er bovenuit steken qua toepassing van formele medezeggenschap (OR/PVT), zijn de overheid (95% van de overheidsbedrijven heeft een OR/PVT), het onderwijs (80%) en de gezondheidszorg (70%). Aan de andere kant wordt in de horeca (18%), de landbouw (19%), de bouw (31%) en de handel (33%) een OR/PVT relatief weinig aangetroffen. Ook hier is traditie terug te zien. Voorts speelt het opleidingsniveau van het personeelsbestand een rol: hoe meer lager opgeleiden hoe minder vaak een OR/PVT voorkomt, hoe hoger opgeleid het bedrijf hoe vaker een OR/PVT voorkomt. Mogelijk speelt kennis van zaken, motivatie en weerbaarheid waarvan aangenomen mag worden dat die in grotere mate aanwezig is bij hoger opgeleiden een rol bij het nastreven van een OR/ PVT. In het nalevingsonderzoek WOR van Visee et al. (2012) werden dezelfde samenhangen gevonden met bedrijfsgrootte, sector en leeftijdsopbouw van het personeel. Tevredenheid van werknemers over de medezeggenschap Werknemers in Nederland zijn over het algemeen gemiddeld tevreden over de OR/PVT in hun bedrijf. Op een schaal van 1 tot 10 scoren ze gemiddeld 6,5. De zorg en het onderwijs steken er wat bovenuit. Aan de andere kant van het spectrum vinden we onder meer de bouw, de horeca, het vervoer, de industrie en de politie, sectoren waar de laatste jaren sprake is geweest van werkstakingen en/of arbeidsconflicten (CBS, 2015). Mogelijk spelen effecten van collectieve arbeidsconflicten een rol in de waardering van een OR/PVT. Tijdens de recente crisisjaren (2008-2014) waren er cao-conflicten bij bijvoorbeeld de rijksambtenaren, de politie, de metaalindustrie, de bouwnijverheid, de horeca en het ambu- Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 129

Peter Smulders & Frank Pot lancevervoer. Die conflicten lijken ten dele weerspiegeld te worden in de tevredenheidsscores van werknemers met hun personeelsvertegenwoordigingen. Anderzijds dient ook opgemerkt te worden dat de verschillen in tevredenheid tussen de sectoren afnemen als werksituatie-kenmerken onder controle worden gehouden. Invloeden op de tevredenheid van werknemers over de medezeggenschap Werknemers die het relatief goed hebben (tevreden zijn over beloning & pensioen, over werktijden), oordelen vaker positief over de belangenbehartiging van de OR/PVT dan werknemers die het relatief slecht hebben (ontevreden over beloning & pensioen, over werktijden). Men kan ook zeggen: werknemers die de OR/PVT het meest nodig hebben, zijn het meest kritisch en minst tevreden. Het lijkt er dus op dat werknemers in een minder goede werksituatie eerder verwachten dat de OR/PVT iets aan hun situatie verbetert dan werknemers met een relatief goede werksituatie. Als dat dan niet gebeurt of niet lukt, leidt dat tot minder tevredenheid over de OR/PVT. In deze redenering hebben werknemers met een relatief goede werksituatie weinig tot niets met de OR/PVT te maken en doen ze er dus ook geen negatieve ervaring mee op, scoren ze makkelijker redelijk tevreden over de OR/PVT. Het kan ook zo zijn dat werknemers die allerlei aspecten van hun werksituatie als minder goed ervaren, in het algemeen een negatief beeld van hun werksituatie hebben en dus ook over de OR/PVT minder vaak tevreden zijn. Het omgekeerde kan natuurlijk ook aan de hand zijn: werknemers die over bijna alles in hun werk tevreden zijn, zijn dat dus ook over de OR/PVT. Een opvallend resultaat van onze analyses is gezien het feit dat de Sociaal- Economische Raad (SER, 2015) speciale aandacht aan de relatie flexwerk en medezeggenschap besteedt dat het hebben van vast werk of het hebben van flexwerk niet uitmaakt wat betreft de tevredenheid met de medezeggenschap. In het nalevingonderzoek WOR van Visee et al. (2012) is er wel een verband gevonden tussen het voorkomen van een OR en de verhouding flex-vast: hoe groter het percentage vaste medewerkers, hoe groter de kans op aanwezigheid van een OR. Medezeggenschap en bedrijfsprestaties Wat betreft de effecten van het hebben van formele medezeggenschap is in onze analyse vastgesteld dat er geen verband is tussen het hebben van een OR/PVT en toe- of afname van de bedrijfsprestaties en tevredenheid over de arbeidvoorwaarden, beide in de visie van de werkgever. De positieve effecten van formele medezeggenschap op bedrijfsprestaties, zoals gevonden in eerder onderzoek (Van den Berg et al., 2011; Wigboldus, 2011; Sapulete, 2013), worden hier dus niet bevestigd. Het omgekeerde, dat de OR/PVT door bepaalde eisen de bedrijfsprestaties negatief zou beïnvloeden, zoals soms gevreesd wordt, is echter ook niet het geval. Een complicatie bij de interpretatie van onderzoek naar de relatie tussen medezeggenschap en bedrijfsprestaties is dat uiteenlopende indicatoren en meetmethoden gebruikt worden om bedrijfsprestaties te meten. De relaties zijn dus alleen op een relatief abstract niveau te vergelijken. 130 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2

Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap in Nederland Medezeggenschap en kwaliteit van het werk Werknemers die in een bedrijf met een OR/PVT werken, zijn vaker tevreden over hun werk, hun inkomen, hun werktijden en hun arbeidsomstandigheden, en zij rapporteren vaker steun van de leiding en minder vaak conflicten met de leiding of de werkgever dan werknemers bij wie geen OT/PVT is. Hieruit zou geconcludeerd kunnen worden dat medezeggenschapsorganen invloed hebben op arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Deze organen hebben immers adviesbevoegdheid ten aanzien van reorganisaties en instemmingsbevoegdheid ten aanzien van beloningssystemen, regelingen op het gebied van werktijden en arbeidsomstandigheden. Een alternatieve verklaring zou kunnen zijn dat bedrijven met een hoge mate van trust (zie bijvoorbeeld Holland et al., 2012) zowel medezeggenschap koesteren als zorg hebben voor arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Anderzijds hebben werknemers in bedrijven waar een OR/PVT is, vaker te maken gehad met bedrijfsinkrimpingen. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat inkrimping in economische moeilijke tijden (de data hebben per slot van rekening betrekking op de jaren 2007-2014) soepeler verloopt bij medewerking van de formele medezeggenschap, mogelijk om erger te voorkomen. Medezeggenschap en directe participatie Op het vlak van directe participatie geven werknemers uit bedrijven met een OR/PVT vaker aan dat ze een innovatief dus participatief werkklimaat ervaren dan werknemers in bedrijven zonder OR/PVT. Wat betreft autonomie van werknemers ten aanzien van hun werk ligt dat wat ingewikkelder. Werknemers in middelgrote bedrijven met een OR/PVT ervaren niet meer of minder vaak autonomie dan werknemers in deze bedrijven zonder een OR/PVT. Werknemers in grote bedrijven met een OR/PVT geven wel vaker aan dat ze autonomie in hun werk hebben dan werknemers in grote bedrijven zonder OR/PVT. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat zowel het verschaffen van autonomie in het werk aan de werknemers als het toekennen van formele medezeggenschap beide uitingen zijn van een managementregime in het betreffende bedrijf waarin een participation & trust-cultuur prevaleert boven een command & controlcultuur. Bovenstaande conclusies en discussies geven een actuele kijk op wat zich in organisaties afspeelt rond ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen en wat daarvan de mogelijke effecten zijn. Richtlijnen of aanbevelingen voor evidence based handelen van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging zijn daaruit niet af te leiden. Het zullen altijd de plaatselijke omstandigheden en verhoudingen zijn die bepalend zijn voor het succes van een OR/PVT. Literatuur Berg, A. van den, Grift, Y. & Witteloostuijn, A. van (2011). Works councils and organizational performance. Journal of Labor Research, 32, 136-156. Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) (2015). Weinig stakingsdagen in 2014. Den Haag/ Heerlen, Centraal Bureau voor de Statistiek, persbericht, 1 mei 2015. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2 131

Peter Smulders & Frank Pot Eurofound (1997). Employee Participation and Organisational Change: EPOC survey of 6000 workplaces in Europe. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Holland, P., Cooper, B.K., Pyman, A. & Teicher, J. (2012).Trust in management: The role of employee voice arrangements and perceived managerial opposition to unions. Human Resources Management Journal, 22, 377-391. Hooftman, W.E., Mars, G.M.J., Janssen, B. Vroome, E.M.M. de & Bossche, S.N.J. van den (2015). Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2014; methodologie en globale resultaten. Leiden/Heerlen: TNO/CBS. Huijgen, F. (2008). Zeggenschap van werknemers in de spagaat (afscheidsrede). Nijmegen: Radboud Universiteit. Kaar, R. van het & Looise, J.C. (1999). De volwassen OR. Resultaten van het grote ORonderzoek. Alphen aan den Rijn: Samsom. Looise, J.C. & Lange, F.G.M. de (1987). Ondernemingsraden, bestuurders en besluitvorming. Eindrapport onderzoek ondernemingsraden. Nijmegen: ITS. Looise, J.C., Torka, N. & Wigboldus, J.E. (2011). Understanding worker participation and organizational performance at the firm level: in search for an integrated model. Advances in Industrial and Labor Relations, 18, 87-113. Mueller, S. (2012). Works councils and establishment productivity. Industrial and Labor Relations Review, 65, 880-898. Mueller, S. (2015). Works councils and labour productivity: looking beyond the mean. British Journal of Industrial Relations, 53, 308-325. Oeij, P.R.A., Vroome, E.M.M. de, Kraan, K., Goudswaard, A. & Bossche, S. van den (2013). Werkgevers Enquête Arbeid. Methodologie en beschrijvende resultaten. Hoofddorp: TNO. Sapulete, S. (2013). Works council effectiveness: Determinants and outcomes (dissertatie). Utrecht: Utrecht University, School of Economics. SER Commissie bevordering medezeggenschap (2015). Iedereen betrokken? Flexwerkers en medezeggenschap. Achtergrondnotitie voor het symposium. Den Haag: Sociaal-Economische Raad. Smulders, P.G.W. & Houtman, I.L.D. (2012). Arbeid in publieke en private sectoren vergeleken. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 28, 268-288. Visee, H., Saalbrink, S. & Mevissen, J. (2012). Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken 2011, eindrapport. Amsterdam: Regioplan Beleidsonderzoek. Wigboldus, J.E. (2011). Bron van meerwaarde. De economische effecten van de ondernemingsraad (dissertatie). Assen: Van Gorcum. Wigboldus, J.E., Grift, Y., Berg, A. van den & Looise, J.C. (2014). The economic effects of works councils: channels and conditions; using secondary data to test a new theoretical model. Economic and Industrial Democracy. Published online before print October 31, 2014. 132 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2