Gender awareness Seminar Gender, VSNU 21 juni 2016, Ingrid Lammerse (WUR) en Esther Mollema (Direction: mollema@dir.nl )
Onze hersenen Onze beslissingen zijn niet zo rationeel. Onze hersenen laten zich lastig sturen. 2
Beeldvullende foto met titel
Te weinig Diversiteit & Inclusie vormt een ernstige bedreiging voor organisaties Link tussen High Performance & Diversiteit Alle teamleden van een divers team zijn creatiever en nemen betere beslissingen. Retentie en medewerkerstevtredenheid zijn voor alle leden van een divers team hoger. Homogene teams presteren bewezen minder. Homogene teams zullen zich verzetten omdat ze zich, op basis van de werking van inner group mechanismen, juist prettig voelen in hun homogene team. Bewezen is dat teamleden in deze groepen elkaar niet genoeg uitdagen, omdat ze de Positieve frictie van diversiteit missen. 4
Onbewuste beslissingen Je neemt per dag honderduizenden beslissingen waarvan 95% onbewust 5
Beeldvullende foto met titel
Testje SLB CFLTK CFLTK SPRND HLMG CFLTK SLB SPRND SLB SPRND HLMG CFLIK HLMG SPRND CFLTK 7
Testje ROOD GROEN GEEL BLAUW GROEN BRUIN ROOD GEEL BLAUW PAARS BRUIN BLAUW GEEL GROEN ROOD 8
Wat vind je van de ander? 55%: hoe zie je eruit en hoe gedraag je je? Facial Liking 38%: hoe zeg je het? Vocal Liking 7% wat heb je te zeggen? Content Liking 9
Uitdagingen voor Nederland Verschil expliciete en impliciete bias zeer groot Discretionaire bevoegdheid als handelsmerk 10
Onderzoek onder 5163 Nederlandse Managers 94,6 % geeft aan dat mannen en vrouwen even competent zijn om schapsposities te vervullen. 11
IAT Test Leider Zorg Press E to indicate you pick the left word or I to classify the right word 12
Bias totaal N=5163 22 50 21 00 19 50 18 00 16 50 15 00 13 50 12 00 10 50 90 0 75 0 60 0 45 0 30 0 15 0 0 Extreme voorkeur voor vrouw als Sterke voorkeur voor vrouw als Voorkeur voor vrouw als Lichte voorkeur voor vrouw als Lichte voorkeur voor m an als Voorkeur voor man als Sterke voorkeur voor m an als Extreme voorkeur voor m an als 13
Grote discrepantie tussen uitspraken van gelijkheid en stereotypering in handelen N=5163 94,6 % geeft aan dat mannen en vrouwen even competent zijn om schapsposities te vervullen Uitkomst IAT test: 83% heeft voorkeur voor man als waarvan 58% sterk 22 50 21 00 19 50 18 00 16 50 15 00 13 50 12 00 10 50 90 0 75 0 60 0 45 0 30 0 15 0 0 Extreme voorkeur Sterke voorkeur Voorkeur voor Lichte voorkeur Lichte voorkeur Voorkeur voor Sterke voorkeur Extreme voorkeur voor vrouw als voor vrouw als vrouw als voor vrouw als voor m an als man als voor m an als voor m an als 14
Kies de 3 belangrijkste, toekomstige schapskwaliteiten voor je organisatie (Bron McKinsey) Intellectuele stimulatie Rolmodel Inspiratie Participatieve besluitvorming Menselijke groei & ontwikkeling Controlerende en corrigerende acties Efficiënte communicatie Verwachtingen en beloning Direction onderzoek naar 5163 managers 15
Leiderschapskwaliteiten v/m (McKinsey) 16
Leiderschapskwaliteiten v/m (McKinsey) 17
Hoe beoordelen we? Managers scoren eigenschappen die ze zelf niet hebben bij hun medewerkers lager. Managers scoren eigenschappen waar ze zelf goed in zijn bij hun medewerkers die deze ook bezitten hoger. Managers scoren mensen die op hun lijken hoger. En Medewerkers die niet tot de inner group horen, verlaten eerder een organisatie. Medewerkers die kwaliteiten hebben die niet gezien en benut worden verlaten eerder de organisatie. 18
Hoe kiezen we onze s? 19
Wat werkt. 1. Scherpe, systematische analyses van patronen in beoordeling en beloning op alle vormen van mogelijke bias. Indien afwijkingen worden geconstateerd gaat beoordeling terug naar manager met verzoek om correctie. 2. Analyse in teams: Batch processing is goede manier om je eigen mindbugs te gaan herkennen, vooral als de groep je uitdaagt over je keuzes. 3. Voorbereiding: Standaardiseer proces. Minder eigen inbreng. 20
Wat werkt. 4. Training: Train bewustwording en vaardigheden managers om werkelijk op prestaties te kunnen beoordelen. 5. Vergroot je innergroup met mensen uit je outergroup met gerichte acties. 6. Heb het lef divers talent te benoemen, stel groepen opnieuw samen als diversiteit gewenst is. Neem actie. 21